第六章績效管理

一、績效管理的含義、目的

1.績效的含義從管理學角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。

績效的幾個層面：

企業(yè)組織績效

部門群體績效

員工個人績效

1績效概念的新發(fā)展結(jié)果觀：績效就是工作的產(chǎn)出行為觀：績效是行為潛力觀：績效不應該僅僅是對員工過去歷史的反映，而應該將員工個人潛力、素質(zhì)等一并納入績效考核的范疇。簡單地說，績效就是工作結(jié)果或表現(xiàn)過程，它包括個人績效、團隊績效和組織績效。2績效的特點變動性多維性多因性績效的特點32.績效管理的含義俗稱：工作表現(xiàn)鑒定或工作情況評定。定義：

管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

績效管理即組織依照預先確定的標準和一定的考核程序，運用科學的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標準，對考核對象（員工）的工作行為、工作能力或工作成績進行定期或不定期的考察和評價。4績效管理困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾5

績效管理的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。

因此要：確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善確認如何改善員工的能力和行為確認管理者和管理方法的有效性確認和選擇更為有效的管理方式和方法3.實施績效管理的目的63.實施績效管理的目的

考核不僅僅是針對員工，而更重要是針對管理者，因為：考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且，反映了管理者自己的工作態(tài)度。

因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！7傳統(tǒng)人事考核VS

現(xiàn)代績效管理單向考核注重懲罰主管像法官雙向考核注重結(jié)果主管像教練注重改善趨勢：將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績效管理制度，是當前人力資源管理的一項基本工作。注重品格8三、績效管理的作用通過規(guī)范化的工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準。9四、績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓開發(fā)培訓開發(fā)是績效評估之后的重要工作。10二、績效輔導與績效面談績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗?？冃嬲勈侵竿ㄟ^面談的方式由主管為員工明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。

11營造融洽的氣氛要以理服人注意說話的技巧鼓勵員工多說話傾聽而不要打岔避免與對方發(fā)生沖突集中在未來而非既往該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談（二）面談技巧12四、常見績效考核方法

主觀考核

客觀考核

工作結(jié)果考核（目前盛行的考核思想）13（二）客觀考核總體上，按員工行為依據(jù)給定標準給出量化分數(shù)或程度判斷。141、關(guān)鍵事件法方法：記錄員工完成工作任務時特別有效的行為和特別無效的行為及其數(shù)量并形成書面報告評價員工優(yōu)缺點、潛在能力及改進工作績效的意見的方法。條件：考核者能經(jīng)常觀察到被考核者，熟悉工作要求且公正。用途適宜：培訓依據(jù)，改進面談。缺點：無法在員工之間、團隊之間、部門之間進行工作情況比較標準依考核主體而有伸縮、客體不一定認同不適合用于人事決策152、行為錨定等級考核法依據(jù)考核指標及其細分的等級標準對員工行為按等評分并總和的方法。優(yōu)點：客觀明確；具有良好的溝通和反饋效果。缺點：兩個極端評價易出現(xiàn)主觀偏向。163、目標管理法（MBO）上下級制定工作目標員工按照目標工作對員工工作進行分析工作績效管理結(jié)果17被評估者相關(guān)同事上級主管下屬客戶或服務對象或合作者1、360度績效管理182、KPI考核

關(guān)鍵績效指標法，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-based）。19KPI指標的特點和原則特點有因果關(guān)系有長期和短期的有數(shù)量型和質(zhì)量型有結(jié)果性的和行為性的有團隊的和個人的全方位透明的SMART-精明原則Specific具體性Measurable可衡量性Achievable可實現(xiàn)性Resultoriented結(jié)果導向性Timed時限性20五、績效溝通與反饋必須記?。?/p>

在考核完成后一定要與員工進行面談，將績效管理的結(jié)果反饋給員工，給員工機會可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績效管理工作在員工的支持、理解和合作中完成?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進他們的未來發(fā)展。因此