第六章績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的含義、目的

1.績(jī)效的含義從管理學(xué)角度來看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。

績(jī)效的幾個(gè)層面：

企業(yè)組織績(jī)效

部門群體績(jī)效

員工個(gè)人績(jī)效

1績(jī)效概念的新發(fā)展結(jié)果觀：績(jī)效就是工作的產(chǎn)出行為觀：績(jī)效是行為潛力觀：績(jī)效不應(yīng)該僅僅是對(duì)員工過去歷史的反映，而應(yīng)該將員工個(gè)人潛力、素質(zhì)等一并納入績(jī)效考核的范疇。簡(jiǎn)單地說，績(jī)效就是工作結(jié)果或表現(xiàn)過程，它包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。2績(jī)效的特點(diǎn)變動(dòng)性多維性多因性績(jī)效的特點(diǎn)32.績(jī)效管理的含義俗稱：工作表現(xiàn)鑒定或工作情況評(píng)定。定義：

管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。

績(jī)效管理即組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作行為、工作能力或工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。4績(jī)效管理困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾5

績(jī)效管理的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。

因此要：確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善確認(rèn)如何改善員工的能力和行為確認(rèn)管理者和管理方法的有效性確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法3.實(shí)施績(jī)效管理的目的63.實(shí)施績(jī)效管理的目的

考核不僅僅是針對(duì)員工，而更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋嚎己耸侵本€管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且，反映了管理者自己的工作態(tài)度。

因此：各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！7傳統(tǒng)人事考核VS

現(xiàn)代績(jī)效管理單向考核注重懲罰主管像法官雙向考核注重結(jié)果主管像教練注重改善趨勢(shì)：將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績(jī)效管理制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)基本工作。注重品格8三、績(jī)效管理的作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。9四、績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績(jī)效管理與工作分析工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。二、績(jī)效管理與薪酬體系績(jī)效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。10二、績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗。績(jī)效面談是指通過面談的方式由主管為員工明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過程。

11營(yíng)造融洽的氣氛要以理服人注意說話的技巧鼓勵(lì)員工多說話傾聽而不要打岔避免與對(duì)方發(fā)生沖突集中在未來而非既往該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談（二）面談技巧12四、常見績(jī)效考核方法

主觀考核

客觀考核

工作結(jié)果考核（目前盛行的考核思想）13（二）客觀考核總體上，按員工行為依據(jù)給定標(biāo)準(zhǔn)給出量化分?jǐn)?shù)或程度判斷。141、關(guān)鍵事件法方法：記錄員工完成工作任務(wù)時(shí)特別有效的行為和特別無效的行為及其數(shù)量并形成書面報(bào)告評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)、潛在能力及改進(jìn)工作績(jī)效的意見的方法。條件：考核者能經(jīng)常觀察到被考核者，熟悉工作要求且公正。用途適宜：培訓(xùn)依據(jù)，改進(jìn)面談。缺點(diǎn)：無法在員工之間、團(tuán)隊(duì)之間、部門之間進(jìn)行工作情況比較標(biāo)準(zhǔn)依考核主體而有伸縮、客體不一定認(rèn)同不適合用于人事決策152、行為錨定等級(jí)考核法依據(jù)考核指標(biāo)及其細(xì)分的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為按等評(píng)分并總和的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀明確；具有良好的溝通和反饋效果。缺點(diǎn)：兩個(gè)極端評(píng)價(jià)易出現(xiàn)主觀偏向。163、目標(biāo)管理法（MBO）上下級(jí)制定工作目標(biāo)員工按照目標(biāo)工作對(duì)員工工作進(jìn)行分析工作績(jī)效管理結(jié)果17被評(píng)估者相關(guān)同事上級(jí)主管下屬客戶或服務(wù)對(duì)象或合作者1、360度績(jī)效管理182、KPI考核

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-based）。19KPI指標(biāo)的特點(diǎn)和原則特點(diǎn)有因果關(guān)系有長(zhǎng)期和短期的有數(shù)量型和質(zhì)量型有結(jié)果性的和行為性的有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的全方位透明的SMART-精明原則Specific具體性Measurable可衡量性Achievable可實(shí)現(xiàn)性Resultoriented結(jié)果導(dǎo)向性Timed時(shí)限性20五、績(jī)效溝通與反饋必須記?。?/p>

在考核完成后一定要與員工進(jìn)行面談，將績(jī)效管理的結(jié)果反饋給員工，給員工機(jī)會(huì)可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績(jī)效管理工作在員工的支持、理解和合作中完成?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進(jìn)他們的未來發(fā)展。因此