第5章薪酬管理(郭教授)

第五章

薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設計（一）薪酬的概念

1、薪酬：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的一切形式的報酬。2、工資：根據(jù)勞動者的勞動工時或完成產品的件數(shù)，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。3、獎勵(Incentives)：對職工超額勞動的報酬。4、津貼與補貼(Allowance)：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。5、福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報?！局R要求】一、薪酬的基本概念（二）薪酬的職能（實質）（P283）回報職能：組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報，有外部回報和內部回報之分，常見的是外部回報，又分直接薪酬和間接薪酬。補償職能：勞動力消耗補償激勵職能調整職能：地區(qū)之間、部門（產業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務）之間效益職能薪酬工資（直接薪酬）福利（間接薪酬）基本工資基礎工資工齡工資職務工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資效益獎成就工資基本福利特殊福利（額外補貼）獎金全勤獎生產獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼（三）薪酬體系(參考，比較P282，圖5-1）基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。（四）工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。實行激勵工資時應注意的問題激勵工資和基本工資比重要適當激勵工資所誘發(fā)的“替代效應”激勵制度的可行性激勵工資浮動工資職工工資的一部分或全部是浮動分配的，其直接依據(jù)是職工個人的勞動貢獻大小、企業(yè)經營狀況和經濟效益。工資浮動浮動升級浮動工資標準具體形式1、崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產工藝比較穩(wěn)定同一崗位內技術復雜程度基本一致工資率確定技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件一崗一薪好處促進勞動組織結構的協(xié)調合理管理簡單補充參考：工資制度2、崗位技能工資制工資構成

技能工資崗位工資決定因素（重要?。?/p>

勞動技能勞動責任勞動強度勞動條件確定方法科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價3、崗位等級工資制崗位工資制+等級工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當?shù)奶岢芍笜?；確定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素4、結構工資制

基礎工資職務（崗位、技術）工資年齡工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）二、影響工資的因素（重要！P284）職務的高低、崗位的不同技術和訓練水平工作條件（包括工作的時間性和工作環(huán)境）福利待遇的多少年齡與工齡勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物文化習慣工會的力量內在因素（個人因素）外在因素（企業(yè)整體因素）三、薪酬管理（一）目標1、競爭力，吸引人才；2、按勞取酬，使有貢獻的人得到回報；3、控制成本，提高效率；4、激勵員工，建立共同的愿景。（二）基本原則（重要?。└偁幮怨叫约钚钥刂菩宰⒁夤叫缘那疤幔簫徫慌c員工相匹配！薪酬管理的行為準則：效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞取酬（重要?。┮灾R能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹兀ò磩诜峙洹⒓钚裕┛紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋（競爭性）充分考慮企業(yè)目前和長遠的負擔能力（可控性）工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產率的增長幅度。確保適應本企業(yè)生產的特點，簡單、明確（適應性）保持最低工資收入（維持型）注意以下目的和表現(xiàn)形式：（很重要?。ㄈ┬匠旯芾韮热荩≒285）薪酬管理薪酬計劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理薪酬水平控制管理薪酬制度設計管理薪酬結構管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善1、薪酬制度設計與完善

在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進行具體的計劃和組織。企業(yè)各類人員的需求量和生產率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實行的薪酬制度的內部關系及主要特色各類人員的調轉、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計劃的依據(jù)2、薪酬日常管理薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進行管理；員工薪酬水平的控制；個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬制度的設計與完善；薪酬管理（P284）四、薪酬體系（一）薪酬體系的概念1、薪酬策略：包括提高生產率、控制成本、激勵員工；2、薪酬制度：是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；3、薪酬管理：包括薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式。（二）薪酬體系的類型1、崗位薪酬體系：以崗位評價為基礎，對事不對人；2、技能型薪酬體系：包括技術薪酬和能力薪酬，前者適用于科技型企業(yè)，后者適用于企業(yè)中的中高級管理者和某些專家；3、績效薪酬體系：可以個人績效為基礎，有利于促進個人工作積極性，也可以團隊績效為基礎，有利于強化注重內部的溝通與合作。五、薪酬體系設計的基本要求（一）薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能1、補償職能：員工在勞動體力和腦力的消耗的補償；2、激勵職能：主要表現(xiàn)在薪酬制定的公平性上；3、調節(jié)職能：表現(xiàn)在引導勞動者合理流動；4、效益職能：此處要注意，薪酬屬于投入的可變資本，是資金投入的特定形式，因此，薪酬投入也是勞動投入；5、統(tǒng)計監(jiān)督職能：薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）的大小。（二）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)1、潛在勞動：可能的貢獻；2、流動勞動：現(xiàn)實的付出；3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。一、薪酬體系設計的前期準備工作（P290）（一）明確企業(yè)的價值觀和經營理念企業(yè)價值觀提倡團隊合作，薪酬管理的原則就要縮小差距；價值觀是迅速擴張、引進人才，薪酬管理原則應是工資水平就要在市場中上水平；價值觀是重視質量和客戶滿意度，將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤就不和時宜?！灸芰σ蟆浚ǘ┟鞔_企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（三）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點（四）掌握企業(yè)的財務狀況（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系崗位薪酬體系以崗位評價為基礎；崗位薪酬體系容易實現(xiàn)同工同酬，凸顯公平性；崗位薪酬體系有助于員工的發(fā)展。（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況二、崗位薪酬體系設計三、技能薪酬體系設計技能薪酬體系屬于一種激勵薪酬，有利于企業(yè)績效的提高；技能薪酬體系的實際過程是以技能為分析、評價對象，結果實得出不同薪酬水平的技能等級；技能分析的內容包括技能單元、技能模塊和技能種類?？冃匠陮儆诟呒钚匠?；績效薪酬體系有利于企業(yè)提高生產率、改善產品質量、增強員工的積極主動性；但績效薪酬對員工行為和成果難以進行準確的衡量；績效薪酬中如指標設置不合理，會使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；四、績效薪酬體系設計績效薪酬體系不利于團隊合作；績效薪酬制度只適合于人數(shù)較少、強調合作的組織。第二單元專項薪酬管理制度一、薪酬管理制度薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物。1、薪酬戰(zhàn)略：包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制；2、薪酬體系：包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等；3、薪酬結構：通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重；4、薪酬政策：把握薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式的導向和基本思路的文字說明或統(tǒng)一意向；5、薪酬水平：主要指薪酬定位；6、薪酬管理：對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督?！局R要求】二、薪酬制度的類別1、工資制度：這是最基本的制度，可以分為計時工資和計件工資；2、獎勵制度：包括績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎等；3、福利制度：包括法定福利與補充福利、集體福利和個人福利，經濟性福利和非經濟性福利等；4、津貼制度：包括崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼等。

一、設計單項薪酬制度的基本程序

1、準確標明制度的名稱；

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；

3、明確工資支付與計算標準；

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容。二、崗位工資或能力工資的制定程序（參見P298）三、獎金制度的制定

注意幾個比例，如遞增方法設立獎金（P299）、特殊貢獻獎（P300）【能力要求】四、制定企業(yè)薪酬管理制度應掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內容（需特別加以注意！多選?。?、企業(yè)的戰(zhàn)略目標，包括行業(yè)定位、財務目標、產品定位等；2、企業(yè)已具備的關鍵成功因素；3、核心競爭力；4、激勵核心競爭力和激勵員工的方法論。第二節(jié)崗位評價一、崗位評價的基本理論

崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)所設崗位承擔的責任大小、工作強度、繁簡難易程度、所需資格條件等進行評價，利用其結果對企業(yè)中各崗位的相對價值做出評價，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。

（一）崗位評價的特點1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工，對事不對人；

2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；

3、崗位評價需要運用多種技術和方法。

【知識要求】（二）崗位評價的原則

1、系統(tǒng)性原則：崗位評價系統(tǒng)由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據(jù)處理等子系統(tǒng)構成。

2、實用性原則：評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作中，以提高崗位評價的應用價值。

3、標準化原則：崗位評價的標準化是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。4、能級對應原則：崗位能級的大小是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定，功能大的崗位，能級就高。

（三）崗位評價的基本功能（P310）1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平提供依據(jù)：要記住“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以此實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以責定權、以崗定薪、以績定酬”；2、量化崗位的綜合特征：對崗位工作任務的繁簡難易、責任權限大小等因素進行定量測評，以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征；3、橫向比較崗位的價值。以便客觀衡量崗位的地位和作用；4、為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。二、崗位評價的信息來源1、直接信息來源：工作崗位評價信息的獲得：主要通過崗位調查、崗位分析和崗位設計三個環(huán)節(jié)獲得；2、間接信息的來源：主要是崗位分析的各種結果，及現(xiàn)有人力資源管理的文件，如工作說明書、崗位規(guī)范。三、崗位評價與薪酬等級的關系（1）工作崗位評價的結果形式：主要有分值形式、等級形式、排序形式；（2）崗位與薪酬的對應關系可以是線性的，也可以是非線性的，即要注意M線的含義（P311）。崗位評價的主要步驟（P311）1.組建崗位評價委員會；2.制定、討論、通過《崗位評價體系》；3.制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；4.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；5.集體討論：確定崗位的等級；

6.代表性崗位試評，交流試評信息；7.評委打點：得出每一崗位評價總點數(shù)；8.制定崗位評價匯總表；9.匯總平均崗位點數(shù)，按升值順序排列；10.確定崗位等級，劃分點數(shù)幅度表；11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗分級，作為崗位初評崗位等級序列表；12.將初評崗位等級序列表反饋給評價委員，對有爭議的崗位進行復評；13.將復評結果匯總，崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束；14.將崗位等級序列表提交工資改革決策討論通過，形成最終的崗位等級序列表【能力要求】第二單元崗位評價系統(tǒng)設計一、崗位評價系統(tǒng)（一）崗位評價指標

包括崗位責任、崗位技能、工作心理、工作強度和工作環(huán)境，統(tǒng)稱為崗位評價五要素。（二）崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、崗位評價的方法標準等。（三）崗位評價技術方法主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法。（四）崗位評價結果的加工和分析【知識要求】二、崗位評價指標（重要！）

（一）崗位評價指標的構成1、勞動責任要素：包括質量、產量、看管、安全、消耗、管理等六項責任；

2、勞動技能要素：有五項要素；

3、勞動強度要素：（要注意！）

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。（二）確定崗位評價要素的基本原則少而精原則，界限清晰、便于測量原則，綜合性原則，可比性原則。必須記住幾個關于工作崗位評價的重要內容：

1、工作崗位評價標準的設立：必須根據(jù)崗位調查、分析、設計以及初步試點的結果；

2、工作崗位評價標準包括：分級標準、量化標準、方法標準等。

3、工作崗位評價標準的選擇與界定是制定分級標準的前提；

4、評價標準的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。

三、崗位評價技術與方法1、內容效度：主要靠專家完成；2、統(tǒng)計效度：要建立效標。主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法，前兩個稱“非解析法”，重在分析工作崗位的要素，后兩個稱“解析法”，重在崗位內各要素之間的比較。四、崗位評價結果誤差的調整注意事先調整和事后調整，知道平衡系數(shù)的適用范圍一般事先調整主要通過加權來解決；事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。注意測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題！一、崗位評價指標的分級標準設定分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標和安全責任指標、消耗責任指標、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度和處理預算事故復雜程度等十一項指標的分級標準，重點在前四項。要熟悉表5-1至5-4以及表5-6、5-7。二、崗位評價指標的量化標準制定（P325）

1、熟悉常數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別：2、掌握百分比系數(shù)法：特別注意P327表5—25；【能力要求】三、評價指標權重標準的制定

熟悉權重系數(shù)法，表5-26（P327）

1、單一指標計分標準的制定熟悉自然數(shù)法和系數(shù)法（P325）2、多種要素綜合計分標準的制定重點在權重系數(shù)法，看懂表5-26和計算的具體步驟。特別注意權重系數(shù)的作用：

（1）便于反映崗位性質和特點；（2）便于評價結果匯總；（3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較；（4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較；

（5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

四、崗位評價方法的應用

（一）排列法

排列法的運用步驟

①成立崗位評估小組；

②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；

③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；

⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。

（二）分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

（三）評分法

評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：

①成立崗位評估小組；

②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；

③對每個條款的價值進行打分；

④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

（四）因素比較法

因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

（五）成對比較法也稱配對比較法，掌握工作步驟（P335）主要適用于較少范圍內的崗位評價工作，數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位就不適合。一、人工成本的含義是企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。二、人工成本核算程序1、基本核算指標（重要！多選）。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。2、核算人工成本投入產出指標（1）銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率

：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念

（2）勞動分配率：

勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額

企業(yè)人工成本總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。第三節(jié)人工成本核算三、合理確定人工成本的方法（一）常用指標：企業(yè)支付能力企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)

企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人)

企業(yè)增加值(純收入)

企業(yè)利潤總額

企業(yè)成本(費用)總額

企業(yè)人工成本總額

（二）常用方法（掌握計算題！P343~344）1、勞動分配率基準法2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法

第四節(jié)員工福利管理重點知識

福利的項目、福利的屬性、福利管理的優(yōu)點和福利項目設計的原則

一

福利的本質及福利管理的內容和原則（一）福利的本質福利(法定福利)

：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險

（二）福利管理的主要內容用人單位集體福利(企業(yè)福利)

：經濟性福利、非經濟性福利

（三）福利管理的主要原則屬性

1、合理性原則：主要是符合規(guī)劃；2、必要性原則：符合國家和地方的規(guī)定，最大限度地滿足員工的要求；3、計劃性原則：要建立在福利計劃基礎上；4、協(xié)調性原則：與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。二、社會保障的基本概念和構成必須記住1：社會保障包括三個方面（1）經濟保障；（2）服務保障；（3）精神保障。必須記住2：社會保障包含三個要素

（1）經濟福利性；（2）社會化行為；（3）保障改善國民生活為根本目標。必須記住3：社會保障的構成

（1）社會保險；（2）社會救助；（3）社會福利；（4）社會優(yōu)撫。

（一）住房公積金性質

包括普遍性、強制性、福利性和返還性四個方