崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用

崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用第一頁，共八十六頁，2022年，8月28日第一單元、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營第二單元、崗位勝任力模型綜述第三單元、如何建立崗位勝任力模型第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用課程目錄第二頁，共八十六頁，2022年，8月28日第一單元、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營第三頁，共八十六頁，2022年，8月28日——《天下無賊》黎叔

二十一世紀(jì)最值錢的是什么？人才!第四頁，共八十六頁，2022年，8月28日人力資源為什么是企業(yè)第一資源從生產(chǎn)的角度看：

企業(yè)靠產(chǎn)品產(chǎn)品靠質(zhì)量質(zhì)量靠技術(shù)技術(shù)靠人才從經(jīng)營的角度看：企業(yè)靠經(jīng)營經(jīng)營靠決策決策靠創(chuàng)新創(chuàng)新靠人才第五頁，共八十六頁，2022年，8月28日◆卓越企業(yè)家的人才觀

●華為任知非說:企=人+止,廠興我榮,廠衰我恥!

●

聯(lián)想柳傳志說:辦企業(yè)就是辦人才!

●杰克韋爾奇說:人才是GE保持長盛不衰的真正秘訣.

●比爾蓋茨說:就算微軟有一天被火燒光了,只要微軟的人才還在,三年之后我照樣重建一座微軟.卓越企業(yè)家的人才觀第六頁，共八十六頁，2022年，8月28日數(shù)據(jù)揭示，大多企業(yè)缺乏高效執(zhí)行力的CEO，與高素質(zhì)執(zhí)行型人才!全球500強

50－55歲30歲16－18歲10－12歲3.9歲全球1000強集團跨國公司中國集團公司

中國民企美國知名機構(gòu)蓋洛普公司調(diào)研得出:第七頁，共八十六頁，2022年，8月28日

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈第八頁，共八十六頁，2022年，8月28日吸引、爭取、發(fā)展與保留優(yōu)秀人才，并為他們創(chuàng)造一個理想的環(huán)境，使人才能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)個人對公司的價值，并能夠全心全意地為公司和業(yè)務(wù)發(fā)展做出獻!企業(yè)競爭力的源泉，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵!企業(yè)人力資源管理的使命第九頁，共八十六頁，2022年，8月28日員工專長技能與企業(yè)的核心能力構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力核心專長與技能(研發(fā)\生產(chǎn)\營銷\財物\HR\戰(zhàn)略\IT等)員工素質(zhì)模型企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù),并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化,通過不斷學(xué)習(xí),及時行動的組織.而這一些,都依賴于組織核心人力資源第十頁，共八十六頁，2022年，8月28日請看參考的企業(yè)通用的素質(zhì)模型，請大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個素質(zhì)學(xué)習(xí)能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導(dǎo)向溝通能力客戶導(dǎo)向關(guān)系建立培養(yǎng)人才影響力誠實正直企業(yè)需要什么樣的人才？第十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日人才經(jīng)營與崗位勝任力190%以上新員工只從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘290%以上管理人員只從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提拔3注重人才的六個方面:●耐心敬業(yè)●正直誠實●溝通能力●創(chuàng)新能力●解決問題能力●團隊合作E——Envision(遠見卓識)---對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬

Energy(活力)---充滿朝氣激情,能靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力

Execution(行動力)---行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性

Edge(果斷)---有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定

Ethics(道德)---品行端正、誠實、值得信任、尊重他人,團結(jié)合作第十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日個人、團隊、組織的績效（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、成本與時間生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效第十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日金字塔式人才經(jīng)營機制不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任高層中層基層持續(xù)性人力資本開發(fā)第十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日成就導(dǎo)向主動性培養(yǎng)人才影響力完成任務(wù)工作業(yè)績結(jié)果思維能力學(xué)習(xí)能力客戶導(dǎo)向團隊合作溝通能力關(guān)系建立誠實正直堅韌性支持性素質(zhì)動力性素質(zhì)認知性素質(zhì)勝任素質(zhì)模型與工作業(yè)績第十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日第二單元、崗位勝任力模型綜述第十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日唐僧綜合素質(zhì)分析第十七頁，共八十六頁，2022年，8月28日戴維·麥克利蘭什么能預(yù)測工作績效呢？什么能決定行為和績效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展第十八頁，共八十六頁，2022年，8月28日

20世紀(jì)60年代末70年代初，美國心理學(xué)界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性。

勝任力/素質(zhì)模型概念自上個世紀(jì)70年代初開始興起于美國，1973年，美國哈佛大學(xué)教授美國哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭發(fā)表了一篇題為“測驗勝任能力而不是測驗智力”的文章，開始了對勝任能力的研究。

80年代素質(zhì)模型/勝任力模型成了一個時髦的管理概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了勝任力模型,并貫徹到了人力資源管理體系。

目前，世界500強企業(yè)中已有超過半數(shù)的公司在人力資源管理實踐中應(yīng)用素質(zhì)模型/勝任力模型。三十多年來的商業(yè)運作及實踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，并在商業(yè)運作中取得了巨大成功，從此掀起了勝任力模型建模實踐狂潮。能力模型的創(chuàng)始人---麥克里蘭第十九頁，共八十六頁，2022年，8月28日能力的概念表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識與技能部分’.做什么？第二十頁，共八十六頁，2022年，8月28日產(chǎn)出過程投入能力○知識技能○社會角色○自我形象○個性○動機“高能力”+？=“高績效”？合適的能力=（強動機+合適的個性與價值觀+…+必備的知識與技能）高績效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）績效○產(chǎn)品質(zhì)量○客戶滿意度○新技能的掌握程度等行動○特定的行為方式做什么？能力的投入產(chǎn)出模型第二十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日素質(zhì)能力模型的定義素質(zhì)能力模型的定義《美國詞源》大辭典：“具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”

“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點”(克萊姆普(Klemp)“影響一個人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”

95年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于能力會議的幾百位專家做什么？第二十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日素質(zhì)能力模型的作用能幫助人力資源部和直線經(jīng)理有效解決員工甄選與安置、繼任計劃以及培訓(xùn)與發(fā)展等方面的問題能夠非常有效地確保雇員做好該做的事可以幫助公司將內(nèi)部的行為與技能同公司整體的戰(zhàn)略方向協(xié)同起來績效素質(zhì)能力模型的作用做什么？第二十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日員工能力的困惑問題：能力是企業(yè)未來成功以及獲取競爭優(yōu)勢所要求的人的核心素質(zhì)的描述。能力為“高素質(zhì)≠高績效”提供了解釋；能力的提出使企業(yè)中無論是個人、團隊還是企業(yè)本身和他的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績效。能力為員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對員工價值實現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效結(jié)合。能力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點和載體，是整個人力資源管理系統(tǒng)運作的基石和條件。問題的解答：優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的能力優(yōu)秀主管應(yīng)具備的能力創(chuàng)新能力解決問題的能力分析與動手能力與人合作的能力溝通能力……管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）解決問題的能力與人合作的能力……◎成就導(dǎo)向◎演繹思維◎影響力◎人際理解力◎影響力◎人際理解力◎成就導(dǎo)向◎歸納思維表象的潛在的誰適合做什么為什么？第二十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日員工素質(zhì)、能力的五大現(xiàn)象？為什么？戰(zhàn)略的稀釋員工素質(zhì)能力的認識現(xiàn)狀第二十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日素質(zhì)的目標(biāo)是工作績效。素質(zhì)是能區(qū)分績效水平的個性特征。素質(zhì)與特定的工作崗位和組織環(huán)境相聯(lián)，即不同的崗位和不同的組織環(huán)境對素質(zhì)有不同的要求。素質(zhì)的特點第二十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日素質(zhì)的特點穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空中。表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。在時間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時相異，但總體上卻是一致的。

可塑性：個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。

差異性：“一娘生九子，九子各不同?！薄耙豢脴渖祥L不出兩片完全相同的葉子”。表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。

第二十七頁，共八十六頁，2022年，8月28日水面上水面下素質(zhì)冰山理論知識技能社會角色自我概念個性動機第二十八頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力概念的創(chuàng)始人麥克利蘭的觀點：崗位勝任力的定義勝任力概念——真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。1、勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征2、勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征3、勝任力是剛性不變的第二十九頁，共八十六頁，2022年，8月28日在勝任力的定義上，美國心理學(xué)家斯班瑟于1993年給出了一個較完整的定義，即勝任力就是——“能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個體的特征?！?/p>

美國心理學(xué)家斯班瑟對勝任力的定義：第三十頁，共八十六頁，2022年，8月28日發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)工作業(yè)績工作崗位工作任務(wù)勝任力素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)實現(xiàn)價值贏得發(fā)展勝任力素質(zhì)是在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征行業(yè)特性企業(yè)特性崗位特性勝任力素質(zhì)第三十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力模型就是基于以上的認識設(shè)計的，它是為完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)/勝任力要素的組合。包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。勝任力模型第三十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日麥克利蘭上世紀(jì)90年代建立的企業(yè)通用能力素質(zhì)模型第三十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日企業(yè)戰(zhàn)略與勝任力模型相結(jié)合勝任力模型能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證員工素質(zhì)與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求崗位勝任力庫崗位勝任力管理勝任力模型思考：貴公司的核心競爭力是什么？企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營和未來的經(jīng)營需要什么樣的能力？

第三十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日誤區(qū)一：把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認為必須完全具備崗位勝任力才能上崗誤區(qū)二：把績優(yōu)人員具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇崗位勝任力的誤區(qū)第三十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗等勝任力素質(zhì)促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應(yīng)等級崗位勝任力與崗位描述的區(qū)別第三十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力素質(zhì)的理解：如主動性個人在工作中不惜投入較多的精力。提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動。主動的意義是在于沒有人要求的情況下，超乎工作預(yù)期和原有需要層級的努力，這些付出可以改善及增加的效益，以及避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機會。相關(guān)聯(lián)的素質(zhì)：成就導(dǎo)向、影響力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)導(dǎo)向、培養(yǎng)他人0、不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。不會恰當(dāng)?shù)毓芾碜约旱臅r間，做事沒有計劃。1、自覺投入更多的努力去從事工作：在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中加班加點。主動承擔(dān)不屬于自己的事情或主動幫助他人解決問題。尤其當(dāng)公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔(dān)一些責(zé)任。2、及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動：得知與公司發(fā)展有關(guān)的事件或政策后，能夠及時作出反應(yīng)。當(dāng)意識到公司內(nèi)存在某種會給生產(chǎn)和開發(fā)造成阻礙的問題后，能夠迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度。3、提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生?？磫栴}具有前瞻性，并能采取切實的行動。定義描述分級描述第三十七頁，共八十六頁，2022年，8月28日使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)/組織學(xué)習(xí)建立基于責(zé)任的工作文化明確責(zé)任定位明確責(zé)任后果人力資源甄選基于責(zé)任與結(jié)果的薪酬體系基于責(zé)任/目標(biāo)的績效管理體系建立價值責(zé)任定位人員管理人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標(biāo)準(zhǔn)資格評價體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化基點支點素質(zhì)模型勝任力模型的作用與價值第三十八頁，共八十六頁，2022年，8月28日培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬與晉升招聘與配置根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)績評估結(jié)果評估員工是否達到勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”崗位勝任能力模型通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系第三十九頁，共八十六頁，2022年，8月28日崗位勝任力模型基本框架員工崗位勝任力公司戰(zhàn)略目標(biāo)卓越企業(yè)對員工的要求崗位職責(zé)要求企業(yè)對員工的通用要求第四十頁，共八十六頁，2022年，8月28日崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項目項目定義管理自我1組織認知2成就導(dǎo)向3主動積極管理工作4執(zhí)行力5團隊合作管理團隊/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團隊建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識技能15崗位專業(yè)知識與技能第四十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力項目項目定義行為表現(xiàn)舉例組織認知對企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化和管理的了解、認同、支持和行為表現(xiàn)。積極參加企業(yè)組織的各種活動，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導(dǎo)向追求卓越的工作效率和績效，以積極的行動和努力以實現(xiàn)工作目標(biāo)。自主制定個人年度、月度、日工作計劃，給自己設(shè)定極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。項目定義參考：第四十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力模型的結(jié)構(gòu)：◆勝任力項目◆項目定義◆項目評價等級◆行為描述◆相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)◆測評與發(fā)展提示勝任力項目：XXXX定義：……..評價等級：4級：……/行為描述：…….3級：……/行為描述：…….2級：……/行為描述：…….1級：……/行為描述：…….與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)：◆…….測評與發(fā)展提示：◆…….

勝任力項目：XXXX………………….項目定義描述第四十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日第三單元、如何建立崗位勝任力模型第四十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任能力模型研究方法主要分為六個步驟進行：

第一：定義績效標(biāo)準(zhǔn)

第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本

第三：收集數(shù)據(jù)信息

第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型

第五：驗證勝任能力模型

第六：應(yīng)用勝任能力模型。勝任能力模型研究方法六步驟第四十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力建模流程第四十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日操作實務(wù)第四十七頁，共八十六頁，2022年，8月28日A、崗位分類與選擇B、員工績效分析C、能力訪談操作實務(wù)第四十八頁，共八十六頁，2022年，8月28日縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營銷崗位4.事務(wù)崗位5.生產(chǎn)崗位A、崗位分類與選擇第四十九頁，共八十六頁，2022年，8月28日關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營重點企業(yè)業(yè)務(wù)流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵崗位四要素第五十頁，共八十六頁，2022年，8月28日個人特質(zhì)工作行為工作績效愿望行為結(jié)果動機個性知識技能自我認知等工作技巧人際關(guān)系工作激勵等B、員工績效分析第五十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日績效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)或者規(guī)定。確定績效標(biāo)準(zhǔn)：第五十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日績效分析第五十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個人能力與崗位要求間的差異分析基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望。注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中級；30－表示高級；40－表示專家級。第五十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日借鑒魚骨圖進行對比分析第五十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項目項目定義管理自我1組織認知2成就導(dǎo)向3主動積極管理工作4執(zhí)行力5團隊合作管理團隊/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團隊建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識技能15崗位專業(yè)知識與技能第五十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力的區(qū)分性舉例對勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之殘忍實用主義者流氓英雄第五十七頁，共八十六頁，2022年，8月28日在獲取勝任力項目及其標(biāo)準(zhǔn)時，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。

在整個素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。C、能力訪談第五十八頁，共八十六頁，2022年，8月28日

某公司訪談前設(shè)計的勝任力項目列表第五十九頁，共八十六頁，2022年，8月28日（1）訪談開始階段的介紹和解釋（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)（5）結(jié)束語行為事件訪談法的步驟第六十頁，共八十六頁，2022年，8月28日被訪談人（采購部采購員）：有一件事我做的較好。2月20日那天，因為三家鋼材供應(yīng)商一齊漲價，老板很不滿。要求我在一個星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應(yīng)商進行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應(yīng)商。訪談范例：請描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？第六十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日原始訪談數(shù)據(jù)篩選分類分級1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.受訪者的行為完成了的行為清晰確切的事情受訪者當(dāng)時的想法與感受如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)如：執(zhí)行能力如：人員發(fā)展價值篩選第六十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力項目描述語言的根本要求是準(zhǔn)確-簡潔-易懂關(guān)鍵行為描述準(zhǔn)確易懂簡潔第六十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日范例：第六十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力項目定義與等級描述訓(xùn)練素質(zhì)族排序素質(zhì)項目項目定義管理自我1組織認知2成就導(dǎo)向3主動積極管理工作4執(zhí)行力5團隊合作管理團隊/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團隊建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合管理能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識技能15崗位專業(yè)知識與技能第六十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級的學(xué)習(xí)與進步的能力。一般良好優(yōu)秀提供直接指導(dǎo)和隨時的輔導(dǎo)：識別下級的長項與發(fā)展需要，提供及時的反饋與強化。創(chuàng)造發(fā)展機會：安排并開發(fā)恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、正規(guī)的指導(dǎo)或培訓(xùn)，促進下級的學(xué)習(xí)與發(fā)展。維護組織學(xué)習(xí)：識別根本性的培訓(xùn)和發(fā)展需要。為組織、下級與同事創(chuàng)造一個不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。范例1：培養(yǎng)下級的能力第六十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力第六十七頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任力模型參考某大型集團高層管理通用素質(zhì)模型第六十八頁，共八十六頁，2022年，8月28日

管理自己：進取心、服務(wù)客戶

管理工作：結(jié)果導(dǎo)向、系統(tǒng)思考管理團隊：溝通和影響力、授權(quán)與信任、員工輔導(dǎo)

管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經(jīng)營敏感

新奧集團的領(lǐng)導(dǎo)勝任力項目：第六十九頁，共八十六頁，2022年，8月28日某IT企業(yè)勝任力體系第七十頁，共八十六頁，2022年，8月28日中層管理人員核心素質(zhì)影響力靈活性忠誠中集目標(biāo)管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)中集人才關(guān)系建立中集集團中層管理人員核心素質(zhì)：第七十一頁，共八十六頁，2022年，8月28日工程技術(shù)人員核心素質(zhì)成就導(dǎo)向—盡善盡美創(chuàng)新能力關(guān)注細節(jié)堅韌性主動性—盡心盡力客戶導(dǎo)向思維能力中集集團技術(shù)人員核心素質(zhì)：第七十二頁，共八十六頁，2022年，8月28日財務(wù)會計人員核心素質(zhì)責(zé)任心嚴謹穩(wěn)健誠實正直團隊合作分析判斷中集集團財務(wù)人員核心素質(zhì)：第七十三頁，共八十六頁，2022年，8月28日第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用第七十四頁，共八十六頁，2022年，8月28日建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）應(yīng)用的三大系統(tǒng)第七十五頁，共八十六頁，2022年，8月28日勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求：通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求勝任素質(zhì)：規(guī)范員工在品德、知識和能力等方面的行為表現(xiàn)崗位要求與能力素質(zhì)有機結(jié)合勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用1、在人力資源管理中的應(yīng)用第七十六頁，共八十六頁，2022年，8月28日高層管理中層管理基層管理事務(wù)操作領(lǐng)導(dǎo)能力1級2級3級4級決策能力1級2級3級4級