人力資源管理學(xué)PPT 第十講 員工薪酬計劃與激勵

第十講

薪酬計劃與激勵回顧上講內(nèi)容——員工績效管理與評價1、工作目標(biāo)的制訂標(biāo)準(zhǔn)是什么？2、績效評價工具與方法有哪些？3、什么是暈輪效應(yīng)？本講內(nèi)容（一）決定薪酬水平的主要因素（二）確定薪酬水平的主要步驟（三）管理類與專業(yè)類職位薪酬（四）勝任素質(zhì)薪酬學(xué)習(xí)目標(biāo)（1）決定薪酬水平的基本要素？（2）如何確定薪酬水平？（3）如何為管理類和專業(yè)類職位定價？（4）基于勝任素質(zhì)的薪酬計劃與傳統(tǒng)薪酬計劃的區(qū)別？本講引言——為何要制定薪酬計劃（1）薪酬計劃影響了組織的成本

形成組織的成本優(yōu)勢組織對員工的吸引力（2）薪酬計劃決定了員工的收入

員工的工作積極性員工的幸福感

本講引言——薪酬計劃的概念（1）員工薪酬（employeecompensation）是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有形式的經(jīng)濟(jì)性報酬。

（2）薪酬組成部分：直接經(jīng)濟(jì)報酬（directfinancialpayment）

工資、薪金、獎金、紅利等間接經(jīng)濟(jì)報酬（indirectfinancialpayment）

保險、帶薪休假、福利本講引言——薪酬計劃的概念（緒）支付直接經(jīng)濟(jì)報酬的基本方式：（1）根據(jù)工作時間支付

藍(lán)領(lǐng)工人、事務(wù)類員工按小時或日工資管理人員、網(wǎng)頁設(shè)計人員按周、月或年領(lǐng)取薪酬（2）根據(jù)績效支付

計件工資（按照生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）銷售傭金（按照員工的銷售額）（一）決定薪酬水平的主要因素（1）法律問題（2）工會影響（3）公司戰(zhàn)略（4）公平性（一）決定薪酬水平的因素——法律問題

很多法律都會對最低工資、加班工資水平以及福利等方面作出具體規(guī)定。

例如：1964年《民權(quán)法案》第七章：在雇傭、薪酬、工作待遇、工作條件以及就業(yè)特權(quán)等方面，禁止企業(yè)因為員工的種族、膚色、宗教信仰、性別或者國籍來源實施歧視。

1938年《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法案》：最低工資、最高工資、加班工資、公平工資、工資記錄以及童工條款。

任務(wù)：請查詢我國關(guān)于最低工資、加班工資以及就業(yè)歧視方面的法律規(guī)定。

部分省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整情況：

地區(qū)

實行日期

標(biāo)準(zhǔn)

實行日期

標(biāo)準(zhǔn)

北京

2012.01.01

1260

2013.01.01

1400

山西

2012.04.01

845-1125

2013.04.01

990-1290

上海

2012.04.01

1450

2013.04.01

1620

江蘇

2012.06.01

950-1320

2013.07.01

1100-1480

四川

2012.01.01

800-1050

2013.07.01

1000-1200

陜西

2012.01.01

790-1000

2013.01.01

870-1150

甘肅

2012.04.01

860-980

2013.04.01

1020-1200

新疆

2012.06.01

980-1340

2013.06.01

1160-1520

根據(jù)中國《最低工資規(guī)定》規(guī)定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少要調(diào)整一次。

2016年4月，上海調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2190元，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為19元。（一）決定薪酬水平的因素——法律問題幾種常見的就業(yè)歧視：1、外貌歧視（五官端正、形象氣質(zhì)佳、整容）2、乙肝病毒攜帶者3、年齡歧視4、性別歧視5、血型歧視6、經(jīng)驗歧視7、學(xué)歷歧視（本科出身論、博士查三代）

（一）決定薪酬水平的因素——法律問題

關(guān)于加班費用的法律規(guī)定：

工作日加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，法定節(jié)假日是300%。加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議（用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定）。（一）決定薪酬水平的因素——法律問題

乙肝病毒攜帶者歧視問題：

2003年11月中旬，中國首例“乙肝歧視”行政訴訟案在安徽蕪湖新蕪區(qū)人民法院受理。2004年4月初，法院判決確認(rèn)：“被告蕪湖市人事局在2003年安徽省國家公務(wù)員招錄過程中作出取消原告張先著進(jìn)入考核程序資格的具體行政行為主要證據(jù)不足”。中國政協(xié)醫(yī)藥衛(wèi)生界委員周超凡，在2002年的兩會期間聯(lián)合二十幾位中國政協(xié)委員聯(lián)名提交了《保護(hù)乙肝病毒攜帶者合法權(quán)益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中國公民向中國人大提交要求對中國公務(wù)員體檢限制乙肝病毒攜帶者規(guī)定進(jìn)行違憲審查的建議和立法建議等多次行動無果，乙肝攜帶者就業(yè)歧視的問題也被司法體制再次擱置。（一）決定薪酬水平的因素——工會影響

薪酬水平一直是工會集體談判的一個重要議題。

2011年NBA勞資談判是NBA聯(lián)盟官方和NBA球員工會之間在2005-2011年版勞資協(xié)定即將到期的情況下為達(dá)成新協(xié)定進(jìn)行的談判。由于金融危機(jī)影響，談判雙方早在2009年8月即開始會面。由于資方堅持硬工資帽、削減球員工資在籃球相關(guān)收入中的比重、降低合同長度等要求，談判一直不很順利。當(dāng)?shù)貢r間2011年6月30日，在紐約兩個半小時的談判后，雙方正式確認(rèn)無法達(dá)成一致的協(xié)議。NBA聯(lián)盟于美國東部時間2011年7月1日開始正式停擺。（一）決定薪酬水平的因素——公司戰(zhàn)略

薪酬計劃應(yīng)有助于推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。三個問題：

1、要想成功實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，需要員工有怎樣的行為或行動？

2、公司應(yīng)當(dāng)用什么樣的薪酬方案來強化這些行為？

3、目前的薪酬計劃在多大程度上能夠滿足這些要求？

IBM公司薪酬計劃的案例（參見：第428頁）（一）決定薪酬水平的因素——公平性

有研究測試了猴子對不公平薪酬所作出的反映。他們訓(xùn)練猴子用小圓石頭交換食物。有些猴子用小圓石頭換回了葡萄，而另外一些猴子則換回了黃瓜片。當(dāng)那些換回黃瓜片的猴子看到它的鄰居換回的是更甜的葡萄，它就會“砰”地放下石頭或者拒絕吃黃瓜片。由此可以看出，即使是那些低級的靈長類動物，也傾向于追求薪酬的公平性。激勵理論中的公平理論：人們存在著這樣一種強烈的動機(jī)，即追求在自身的付出或貢獻(xiàn)與他們所獲得的回報之間的平衡性。（一）決定薪酬水平的因素——公平性

四個方面的公平：

（1）外部公平性：公司某職位的薪酬水平與其他公司相同職位的薪酬水平之間的對比情況。

（2）內(nèi)部公平性：公司內(nèi)部某職位薪酬水平與其他職位薪酬水平之間的對比情況（生產(chǎn)經(jīng)理與銷售經(jīng)理）。

（3）個人間公平性：從個人績效角度，一個人薪酬水平與本公司內(nèi)部在相同或相似職位上工作的其他同事對比。

（4）程序公平性：員工對于企業(yè)用來作出薪酬分配決策過程和程序的公平性感知情況。（二）確定薪酬水平的主要步驟

五個步驟：

（1）實施一次薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)為具有可比性的職位支付的薪酬水平。

（2）通過職位評價確定組織中的每個職位的相對價值。

（3）把相似的職位歸類劃分到不同的薪酬等級中。

（4）通過運用薪酬政策曲線為每個薪酬等級定價。

（5）對薪酬水平進(jìn)行微調(diào)。（二）確定薪酬水平的主要步驟——薪酬調(diào)查

利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查

利用電話或報刊雜志進(jìn)行薪酬調(diào)查

電話詢問或查詢招聘廣告信息

利用各類資訊公司、專業(yè)協(xié)會和政府機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)

美國勞工部、人力資源管理協(xié)會薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)為標(biāo)桿職位定價，其他職位都要根據(jù)各自對于組織的相對價值，確定各自位置。資料來源：2013-Global-GlobalCompensationPlanningReportMultinationalemployerstheworldoverhavebeenrelyingonthisreportforyearsnowforinformationonemergingmarketstudies,wageanalyses,andeconomicresearch.Oursubscribersincludeeconomists,researchers,planners,andpolicymakerswhousetheinformationtosupportbusinessplanningandtoinformandadvisedecisionmakers.（二）確定薪酬水平的主要步驟——薪酬調(diào)查

課外練習(xí)：請利用互聯(lián)網(wǎng)（智聯(lián)招聘）查詢你未來預(yù)想職業(yè)的薪酬水平？（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評價

職位評價是為了確定一個職位相對于其他職位的價值而對職位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)的相互比較的過程。那些要求任職者具備更高的任職資格條件、承擔(dān)更多的責(zé)任以及履行更為復(fù)雜工作職責(zé)的職位，應(yīng)當(dāng)比那些要求低的職位價值高。報酬要素：技能、努力程度、工作責(zé)任、工作條件

試比較清潔工與高級管理人員的報酬要素？（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評價

職位評價委員會：公司員工、人力資源專員、管理層、工會代表。首先，確定10-15個關(guān)鍵標(biāo)桿職位；其次，選擇報酬要素；最后，對每一種職位價值進(jìn)行實際評價。評價中應(yīng)用的方法：排序法、職位分類法、計點法（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評價

排序法：

（1）獲取職位信息；（2）選取職位并加以分組；（3）選擇報酬要素（如工作難度）；（4）對職位進(jìn)行排序；（5）將職位評價結(jié)果加以合并。

（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評價

例：奧林匹亞衛(wèi)生保健中心的職位排序（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評價

排序法是最為簡單的，耗費時間最少的職位評價方法。排序法最大的缺點：無法提供一種量化的衡量尺度。例如，排在第四位的職位可能比排在第五位的職位“價值高出”5倍，但是在采用排序法的情況下，所知道的僅僅是一種職位的排序高于其他職位而已。排序法往往比較適用于那些沒有太多時間和費用來開發(fā)更為精細(xì)的職位評價系統(tǒng)的小企業(yè)。（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位分類法

評價者需要將職位劃分為多個職位群，每個職位群中的所有職位在薪酬方面具有大體一致的價值。如果這些職位群中包括的職位都是類似的，則這些職位群就稱為職級（classes）;如果在職位群中包括的職位在完成工作的難度上是一樣的，但在其他方面卻不同，這些職位群稱為職等（grades）。一位“新聞秘書”和一位“消防隊長”可能都會被劃到“GS-10”這一職等之中(GeneralSalary-10);

所有“二等秘書”歸入同一個職級之中，所有“維護(hù)工程師”歸入另外一個職級之中。（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位分類法

職級（職等）的編制：首先選擇報酬要素，然后再根據(jù)這些職位所包含的報酬要素的數(shù)量或者等級水平來編制職級或職等描述。

常用的報酬要素：工作任務(wù)的難度及多樣性；所受到的及所實施的監(jiān)督；需要運用的判斷力；創(chuàng)造性要求；工作中人際交往的性質(zhì)和目的；責(zé)任；經(jīng)驗要求；工作知識要求。

優(yōu)點：化繁為簡，大幅度減少所需評價的職位數(shù)量。

缺點：職位等級描述較為繁瑣，工作量很大。（二）確定薪酬水平的主要步驟——其他方法

計點法：量化的職位評價方法。一是確定報酬要素；二是確定這些報酬要素在每一個職位上表現(xiàn)出來的程度。

要素比較法：根據(jù)每一種報酬要素，對每一個職位進(jìn)行多次排序，通過匯總形成總體排序結(jié)果。（二）確定薪酬水平的主要步驟

——將類似職位歸入薪酬等級

職位評價委員會將類似的職位分成組（根據(jù)排序情況或點數(shù)大?。瑒澐值较鄳?yīng)的職位等級中。從而將數(shù)百種不同的薪酬類別縮減為10余種不同薪酬水平。（二）確定薪酬水平的主要步驟

——為每一個薪酬等級定價

工資曲線（wagecurve）1002003004005003.004.005.006.007.008.00●●●●●●●●●●●點數(shù)美元平

均

薪

酬

水

平注：一些職位的薪酬水平可能會大大偏離工資曲線0（二）確定薪酬水平的主要步驟

——為每一個薪酬等級定價

首先，找到每一薪酬等級所對應(yīng)的平均薪酬水平（企業(yè)當(dāng)前支付的薪酬水平），因為在每一薪酬等級中往往都包括很多職位；

其次，將每一薪酬等級所對應(yīng)的薪酬水平用散點描繪出來，并擬合出一條能夠?qū)⑸鲜錾Ⅻc聯(lián)系起來的曲線；

最后，對職位進(jìn)行定價。對照目標(biāo)薪酬水平，將大于或低于目標(biāo)薪酬的職位進(jìn)行矯正。（二）確定薪酬水平的主