自考人才資源優(yōu)化策略復(fù)習(xí)資料

人才資源優(yōu)化策略第一章人力資源與人性假設(shè)一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之一在于駕馭和運(yùn)用組織人與惠力資本的概念和實(shí)踐。通過(guò)本章學(xué)習(xí)，要求在原有人力資源和人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，了解由戴維.優(yōu)立取所定義的現(xiàn)代人力資源概念，并進(jìn)一步了解不同人性假設(shè),東西方管理理論的不同；熟識(shí)和駕馭人才資源優(yōu)化之根本目的是獲得組織的和個(gè)人的勝利，明確勝利是人生的加油站，了解勝利的基本含義,勝利的標(biāo)準(zhǔn),熟識(shí)勝利的秘訣；切實(shí)駕馭組織人和實(shí)力水平的內(nèi)涵，駕馭惠力資本的重要概念。1,識(shí)記：（1）勝利的含義勝利就是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，即完成所設(shè)定的目標(biāo)。（2）勝利的標(biāo)準(zhǔn)1）社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)2）組織標(biāo)準(zhǔn)3）群體標(biāo)準(zhǔn)4）自我打算5）他人標(biāo)準(zhǔn)（3）現(xiàn)代人力資源的定義現(xiàn)代人力資源必需具備兩個(gè)條件：第一個(gè)條件就是“投入程度”，也即為“組織人”，只有組織人才會(huì)有投入程度。第二個(gè)條件就是“實(shí)力水平”?，F(xiàn)代HR=投入程度X實(shí)力水平（4）實(shí)力的含義實(shí)力就是從事肯定社會(huì)活動(dòng)的本事。（5）才能的含義人們?cè)趶氖履撤N活動(dòng)中，綜合各種實(shí)力，或把各種實(shí)力在質(zhì)方面的結(jié)合。（6）四種人性假設(shè)特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。社會(huì)人的假設(shè)：為了友情，為了摯友，寧可犧牲個(gè)人經(jīng)濟(jì)上的利益。自動(dòng)人的假設(shè)：人只有滿足了低層次的需求，才會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)到高一級(jí)層次的需求。困難人的假設(shè)：人們會(huì)因人,因時(shí),因地而不斷變化出多種多樣的須要。各種須要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性。（7）東方管理理論借力借助《道德經(jīng)》2,領(lǐng)悟：（1）勝利的秘訣勝利=40%思路+50%激情+10%實(shí)力（2）組織人的含義真正的“組織人”必需具有對(duì)組織的高度忠誠(chéng)，對(duì)工作高度的責(zé)任心，勇于付出，具有奉獻(xiàn)精神。（3）西方人性管理理論科學(xué)管理理論和X理論組織行為理論Y理論超Y理論Z理論3,簡(jiǎn)單應(yīng)用：（1）組織人的特點(diǎn)具有高度的“性感”，兩性：調(diào)整性,參加性；兩感：驕傲感,挫折感；與組織“同命,共患難”，對(duì)組織高度的忠誠(chéng)和無(wú)私的奉獻(xiàn)。（2）惠力資本的重要概念“惠力”就是一種身外之力，也是一種資源，是一種擴(kuò)大化的“無(wú)形資產(chǎn)”，是通過(guò)種族,家庭,血緣,信譽(yù),名牌,渠道,基礎(chǔ)結(jié)構(gòu),共享名稱(chēng)等不花力氣就能轉(zhuǎn)化為資本的無(wú)形或有形力氣驅(qū)動(dòng)的“恩惠”。中國(guó)的學(xué)者往往把“惠力資本”理解為“無(wú)形資產(chǎn)”或“無(wú)形資本”。4,綜合應(yīng)用（1）成為組織人的經(jīng)驗(yàn)（2）惠力資本模型的構(gòu)建“惠力資源”：品牌資源知識(shí)產(chǎn)權(quán)資源人才資源市場(chǎng)資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資源健康資源機(jī)遇資源心理資源“惠力資源”經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)可以轉(zhuǎn)化為惠力資本。第二章現(xiàn)代理才方略與制約要素一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之二需理解現(xiàn)代理才內(nèi)涵和現(xiàn)代理才的制約要素，這樣才能取優(yōu)而立,借力而行。本章要求了解人力資源管理已成為主題曲，熟識(shí)理財(cái)更需理才的概念，現(xiàn)代理才的內(nèi)涵及其三大制約要素，了解現(xiàn)代理才的職能，熟識(shí)組織的特征與制約分析,文化的特征與制約分析,戰(zhàn)略的特征與制約分析；駕馭傳統(tǒng)人事部門(mén)與現(xiàn)代人力資源部門(mén)在培訓(xùn)方面的區(qū)分，并進(jìn)一步明確和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理與人事管理區(qū)分。四,考核要求1,識(shí)記：（1）理才的三項(xiàng)詳細(xì)工作積聚人才盤(pán)活人才提升人才（2）人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源由法學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),管理學(xué),心理學(xué)四大學(xué)科所支撐；但隨著形勢(shì)發(fā)展，引進(jìn)了社會(huì)學(xué),組織行為學(xué),人才學(xué),教化學(xué),哲學(xué),計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科。（3）組織對(duì)人力資源管理的制約組織規(guī)模重視程度目標(biāo)任務(wù)生命周期（4）文化對(duì)人力資源管理的制約制約的種類(lèi)：直接制約和間接制約；強(qiáng)勢(shì)制約和弱勢(shì)制約組織文化制約人才甄選新員工必需適應(yīng)組織文化組織文化是現(xiàn)代管理的靈魂（5）人力資源管理戰(zhàn)略制約目標(biāo)制約領(lǐng)導(dǎo)制約2,領(lǐng)悟：（1）理才的界定就是組織運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，在自己的文化理念,組織架構(gòu)和組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，規(guī)劃與配置,測(cè)試與開(kāi)發(fā),激勵(lì)與運(yùn)用,評(píng)價(jià)與溝通的人力資源管理活動(dòng)。（2）現(xiàn)代理才職能HR規(guī)劃工作分析聘請(qǐng)甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)發(fā)展績(jī)效薪酬用人勵(lì)人溝通愛(ài)護(hù)（3）現(xiàn)代理才的制約要素組織,文化,戰(zhàn)略三大因素的制約3,簡(jiǎn)單應(yīng)用（1）傳統(tǒng)人事部門(mén)與現(xiàn)代人力資源部門(mén)在培訓(xùn)方面的區(qū)分傳統(tǒng)的人事部門(mén)現(xiàn)代人力資源部門(mén)培訓(xùn)目的為完成生產(chǎn)和工作任務(wù)，盡快適應(yīng)新環(huán)境,新要求突現(xiàn)人的組織社會(huì)化，通過(guò)培訓(xùn)使其盡快成為組織人培訓(xùn)內(nèi)容主要是技能培訓(xùn)，含有實(shí)務(wù)性的操作實(shí)踐知識(shí)的學(xué)習(xí)除了技能培訓(xùn)外，特殊強(qiáng)調(diào)組織文化，理念，價(jià)值觀，規(guī)范的培訓(xùn)，組織文化的認(rèn)同培訓(xùn)方法單一的任務(wù)性的方法系統(tǒng)的全過(guò)程的方法4,綜合應(yīng)用（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分區(qū)分傳統(tǒng)的人事管理現(xiàn)代的人力資源管理1.管理觀念把員工作為成本,作工具把員工作為資源,作為組織發(fā)展之本2.管理方式管理者為中心,封閉式科層制服務(wù)型取向,開(kāi)放式管理3.管理方法靜態(tài)的分割式的管理動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)化的管理4.管理重心以事為中心，“顧客是上帝”以人為中心，強(qiáng)調(diào)“員工第一”5.管理模式“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式管理6.管理層次處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層處于組織機(jī)構(gòu)中的決策層7.管理內(nèi)容崗位培訓(xùn),技能提高,管理單一技術(shù)培訓(xùn)外加文化認(rèn)同，內(nèi)容豐富第三章人力資源規(guī)劃與供需平衡一,學(xué)習(xí)的目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之三就是能奇妙駕馭人力資源供需平衡的技巧。本章學(xué)習(xí)要求了解人力資源的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)安排,人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)；了解建立健全人力資源管理體系，做好三個(gè)平臺(tái)的內(nèi)容；熟識(shí)一般員工的供應(yīng)方法,崗位人員的供應(yīng)方法,管理人員核心員工的替換方法,高級(jí)管理人員繼任方法等內(nèi)部HR供應(yīng)的預(yù)料方法；駕馭人力資源短缺時(shí)的平衡策略,人力資源富余時(shí)的平衡策略,人員結(jié)構(gòu)性失衡的平衡策略，并了解人力資源供需綜合性平衡策略。1,識(shí)記：（1）人力資源的戰(zhàn)略安排戰(zhàn)略安排主要是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套安排，一般為兩年以上。（2）人力資源的戰(zhàn)術(shù)安排戰(zhàn)術(shù)安排則是依據(jù)企業(yè)將來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)料，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)料，制定的詳細(xì)方案，包括聘請(qǐng),辭退,晉升,培訓(xùn),工資福利政策和組織變革等。包括：聘請(qǐng)安排,培訓(xùn)安排,考核安排,激勵(lì)安排。（3）人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)人力資源規(guī)劃原則的制定可實(shí)際解決一類(lèi)問(wèn)題。實(shí)事求是原則,目標(biāo)定位原則,手段整合原則,效果評(píng)估原則。人力資源安排的發(fā)展趨勢(shì)：短期化,留意好用性,強(qiáng)調(diào)可操作性,留意行動(dòng)安排,留意量化評(píng)估。（4）人力資源管理體系的三個(gè)平臺(tái)（5）一般員工的供應(yīng)方法員工技能清單技能調(diào)查法（6）崗位人員的供應(yīng)方法人力接續(xù)安排內(nèi)部員工流淌可能性矩陣圖馬爾科夫模型2,領(lǐng)悟：（1）人力資源短缺時(shí)的平衡策略P81上策調(diào)集人員補(bǔ)缺培訓(xùn)提升人員激勵(lì)員工加班提高員工效率提高設(shè)備的利用率超前增加生產(chǎn)中策聘用一些兼職人員聘用非全日制臨時(shí)工聘用一些臨時(shí)性的全職人員聘用一些正式工下策11）把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包給其他公司12）削減工作量13）增加新設(shè)備（2）人員結(jié)構(gòu)性失衡的平衡策略技術(shù)培訓(xùn)安排人員接任安排晉升外部補(bǔ)充安排3,簡(jiǎn)單應(yīng)用：（1）人力資源富余時(shí)的平衡策略主動(dòng)政策擴(kuò)大業(yè)務(wù)培訓(xùn)員工中性政策3）提前退休4）降低工資5）削減福利6）激勵(lì)員工辭職7）削減工作時(shí)間8）臨時(shí)下崗9）工作共享10）轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力消極政策裁員關(guān)閉組織（2）管理人員核心員工的替換方法常用管理人員置換圖，也稱(chēng)職位置換卡，它用于組織的管理人員的供應(yīng)。該圖記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效，晉升的可能性和所須要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)確定由哪些人員可以補(bǔ)充組織的重要職位空缺。4,綜合應(yīng)用：（1）人力資源供需綜合性平衡策略專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡組織須要與個(gè)人須要的平衡（2）高級(jí)管理人員繼任方法常用繼任卡法，即通過(guò)“繼任卡”來(lái)分析和設(shè)計(jì)高級(jí)管理人員供應(yīng)狀況的一種方法。第四章組織文化與職業(yè)生涯匹配一,學(xué)習(xí)的目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之四強(qiáng)調(diào)了無(wú)論是聘請(qǐng),甄選，培訓(xùn),激勵(lì)，績(jī)效考核等哪一方面都必需突出“認(rèn)同組織文化至關(guān)重要”這一關(guān)鍵要點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)必需“職業(yè)生涯與組織文化相匹配”這一重要策略。學(xué)習(xí)本章詳細(xì)要求了解核心競(jìng)爭(zhēng)力和文化力的概念；熟識(shí)“雷爾效應(yīng)”內(nèi)涵；熟識(shí)管理者加強(qiáng)自身建設(shè)內(nèi)容；檢視特性的三大步驟；了解職業(yè)生涯規(guī)劃含義，內(nèi)職業(yè)生涯,外職業(yè)生涯含義；了解職業(yè)錨內(nèi)涵；駕馭個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃四個(gè)階段；了解有效個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)三項(xiàng)原則；熟識(shí)何蘭德的六種常見(jiàn)社會(huì)類(lèi)型；了解組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。1,識(shí)記：（1）核心競(jìng)爭(zhēng)力定義是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，獨(dú)特并不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，支撐企業(yè)過(guò)去,現(xiàn)在和將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是使企業(yè)長(zhǎng)期在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得主動(dòng)權(quán)的核心實(shí)力。（2）文化力的含義組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃含義是指一個(gè)人在其一生中與工作相關(guān)的一系列活動(dòng),行為,看法,價(jià)值觀,愿望等的有機(jī)整體的規(guī)劃。（4）內(nèi)職業(yè)生涯,外職業(yè)生涯含義內(nèi)職業(yè)生涯：主要是指職業(yè)生涯主觀特征,個(gè)人愿望，涉及個(gè)人的價(jià)值觀,看法,須要,動(dòng)機(jī),氣質(zhì),實(shí)力,發(fā)展取向等；但在實(shí)際生活工作中不肯定能滿足,實(shí)現(xiàn)。外職業(yè)生涯：主要是指職業(yè)生涯的客觀特征,現(xiàn)實(shí)狀況，是一個(gè)人在工作時(shí)期進(jìn)行各種活動(dòng)和表現(xiàn)舉止行為的連續(xù)體。（5）有效個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)三項(xiàng)原則1.“以己所愛(ài)”原則2.“以己所能”原則3.“以世所容”原則（6）組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展重視組織職業(yè)生涯管理組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角加強(qiáng)組織職業(yè)生涯管理的評(píng)價(jià)職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)員工2,領(lǐng)悟：（1）“雷尼爾效應(yīng)”內(nèi)涵提高工作質(zhì)量和生活質(zhì)量有時(shí)比高薪更重要。（2）管理者加強(qiáng)自身建設(shè)內(nèi)容加強(qiáng)組織文化的認(rèn)同和學(xué)習(xí)肯定要有奉獻(xiàn)精神肯定要有“學(xué)習(xí)力”肯定要學(xué)會(huì)抓住重點(diǎn)（3）職業(yè)錨內(nèi)涵是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。3,簡(jiǎn)單應(yīng)用：（1）檢視特性的三大步驟檢測(cè)分析特性與工作相符（2）何蘭德的六種常見(jiàn)社會(huì)類(lèi)型實(shí)際型探討型社會(huì)型傳統(tǒng)型企業(yè)型藝術(shù)型4,綜合應(yīng)用：（1）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃四個(gè)階段第一階段：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)階段第二階段：專(zhuān)業(yè)化階段第三階段：進(jìn)入階段第四階段：發(fā)展階段第五章工作分析與崗能匹配一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之五就是必需重點(diǎn)駕馭合適的人放在合適的崗位上內(nèi)容。因此，學(xué)習(xí)本章要求駕馭產(chǎn)生良好績(jī)效的前提和產(chǎn)生的良好績(jī)效的因素；了解工作分析的步驟和收集工作分析信息的方法；熟識(shí)工作評(píng)價(jià)的方法,崗位分類(lèi)的含義與劃分。1,識(shí)記：（1）工作分析的步驟成立調(diào)查小組階段收集背景信息階段信息采集分析階段4.實(shí)際表達(dá)運(yùn)用階段（2）收集工作分析信息的各種方法的含義訪談法：訪談也稱(chēng)采訪,或者各種形式的面談,座談，甚至包括訪問(wèn)。問(wèn)卷調(diào)查法：讓工作擔(dān)當(dāng)者通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)描述其工作中的一些狀況。實(shí)地視察法：又稱(chēng)為實(shí)地調(diào)查法，即工作分析人員對(duì)一個(gè)正在工作的員工進(jìn)行視察，并將該員工正在從事的工作和職責(zé)一一記錄下來(lái)。工作日志法：要求員工每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日記或日志，即每個(gè)員工每天將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)依據(jù)時(shí)間依次以日志的形式記錄下來(lái)，它可以向我們供應(yīng)一個(gè)特別完整的工作圖景。（3）工作分析結(jié)果工作分析的結(jié)果應(yīng)當(dāng)形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作說(shuō)明書(shū)是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際該做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件。（4）工作評(píng)價(jià)的方法排列定等法：是把各種工作就其工作說(shuō)明表的敘述，作等級(jí)凹凸的排列，程度高的排列在上，程度低的排列在下，程度相等的并列，經(jīng)排列后，可整理出凹凸前后依次，每一序次為一個(gè)職等。因素分類(lèi)法因素評(píng)分法（5）崗位分類(lèi)的含義又稱(chēng)為職位分類(lèi)，就是按業(yè)務(wù)性質(zhì)和難易程度對(duì)工作崗位進(jìn)行排列組合，找到它們之間的相像性和差異性，把它們分成不同的類(lèi)型，然后進(jìn)行分類(lèi)管理。2,領(lǐng)悟：（1）產(chǎn)生良好績(jī)效的前提必需把合適的人放在合適的崗位上。（2）實(shí)地調(diào)查法的適用面在對(duì)由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作，如機(jī)床操作工,流水線工人進(jìn)行分析時(shí)，視察法是一種比較適用的方法而對(duì)主要由腦力活動(dòng)構(gòu)成的工作，如工程師,探討員,律師等，視察法就不則適用了。（3）問(wèn)卷調(diào)查法應(yīng)留意的問(wèn)題1.肯定要讓受調(diào)查者明確調(diào)查的目的不是用于個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，讓他們放心地真實(shí)反映狀況。2.與受調(diào)查者建立良好的合作關(guān)系，以獲得他們的支持。3.由于問(wèn)卷通常比較長(zhǎng)，受調(diào)查者在填寫(xiě)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)煩躁心情，簡(jiǎn)單影響仔細(xì)作答。工作人員應(yīng)及時(shí)提示并適當(dāng)贈(zèng)送一些小禮物，以保證質(zhì)量。4.答過(guò)的問(wèn)卷應(yīng)經(jīng)過(guò)其直接主管和人力資源專(zhuān)家仔細(xì)審核，及時(shí)訂正偏差。（4）崗位的劃分1.按工作崗位的縱向分類(lèi)，則可有職級(jí)與職等，他們是按工作的難易程度,責(zé)任輕重,要求凹凸等因素對(duì)工作崗位所進(jìn)行的劃分。凡是上述因素相同或相近者均劃入相同職級(jí)或職等。2.按工作崗位的橫向分類(lèi)，則可有職系和職組，他們按業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)工作崗位所進(jìn)行的劃分，凡業(yè)務(wù)性質(zhì)相同或相近者，劃為相同職系或職組。3,簡(jiǎn)單應(yīng)用（1）產(chǎn)生良好績(jī)效的因素1.激勵(lì)2.實(shí)力3.客觀因素4.竅門(mén)（2）工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí),工作綜述,工作職責(zé),工作聯(lián)系,工作權(quán)限,工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),工作條件。編寫(xiě)要求：清晰,精確,簡(jiǎn)潔,客觀。4,綜合運(yùn)用（1）合適的人放在合適的崗位的案例分析p111第六章聘請(qǐng)甄選與人才測(cè)試一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之六就是必需重點(diǎn)駕馭各種人才測(cè)評(píng)和選拔。學(xué)習(xí)本章的目的是運(yùn)用現(xiàn)代聘請(qǐng)測(cè)試技術(shù)，聘請(qǐng)甄選合適的人才和德才兼?zhèn)涞娜瞬?。為提高聘?qǐng)的效率，本章首先要求對(duì)聘請(qǐng)主體，也就是聘請(qǐng)者的把握，要求了解聘請(qǐng)者的特點(diǎn),選派聘請(qǐng)者應(yīng)遵循的原則,聘請(qǐng)者的聘請(qǐng)誤區(qū)和聘請(qǐng)工作標(biāo)準(zhǔn)流程；其次要求在過(guò)去已經(jīng)了解外部和內(nèi)部聘請(qǐng)途徑的基礎(chǔ)上，熟識(shí)子承父業(yè)的含義，比較三種聘請(qǐng)途徑方法的優(yōu)缺點(diǎn)，了解E時(shí)代的聘請(qǐng)技巧；特殊須要熟識(shí)和駕馭場(chǎng)景測(cè)試的幾種方法，了解E時(shí)代全方位動(dòng)態(tài)測(cè)試方法。1,識(shí)記：（1）聘請(qǐng)者的特點(diǎn)公眾性代表性推銷(xiāo)性權(quán)威性（2）選派聘請(qǐng)者應(yīng)遵循的原則高于應(yīng)聘職位原則德才兼?zhèn)湓瓌t（3）聘請(qǐng)者的聘請(qǐng)誤區(qū)類(lèi)同效應(yīng)地板效應(yīng)表象效應(yīng)刻板效應(yīng)硬件效應(yīng)（4）聘請(qǐng)工作標(biāo)準(zhǔn)流程員工招募測(cè)試與甄選員工錄用聘請(qǐng)?jiān)u估（5）E時(shí)代的聘請(qǐng)技巧蓄水式聘請(qǐng)技巧籌資式聘請(qǐng)技巧網(wǎng)絡(luò)式聘請(qǐng)技巧供奉式聘請(qǐng)技巧2,領(lǐng)悟：（1）子承父業(yè)的含義所謂子承父業(yè)后繼方式對(duì)于中國(guó)是最熟識(shí)不過(guò)的了，甚至這種方式可以擴(kuò)大到有血緣關(guān)系的家族成員接班都?xì)w為家族式企業(yè)的特點(diǎn)，中國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)都采納這種方式。（2）E時(shí)代全方位動(dòng)態(tài)測(cè)試方法通過(guò)系統(tǒng)軟件和監(jiān)視硬件的結(jié)合，在具有1000多平方米面積的20多個(gè)大房間和幾十個(gè)通道全方位組合起來(lái)的。被考者不知不覺(jué)地進(jìn)入經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)的各種場(chǎng)景，最終進(jìn)入面試室?？脊偻ㄟ^(guò)暗中視察和攝像，分析其的言行神態(tài)和其他情景測(cè)評(píng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合分析。這種方法還能揭示連當(dāng)事人都無(wú)法察覺(jué)的“潛在自我”。3,簡(jiǎn)單應(yīng)用：（1）員工聘請(qǐng)的四個(gè)階段P142（2）比較三種聘請(qǐng)途徑方法的優(yōu)缺點(diǎn)忠誠(chéng)度實(shí)力穩(wěn)定性交易成本信用成本選擇范圍子承父業(yè)高低高低低窄內(nèi)部選拔中中中中中中外部聘請(qǐng)低高低高高廣4,綜合應(yīng)用（1）場(chǎng)景測(cè)試的幾種方法工作樣本測(cè)試工作情景測(cè)試公文處理小組探討第七章培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與特性化教化一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之七就是取優(yōu)而立,熟識(shí)和駕馭特性化教化與學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)本章要求了解現(xiàn)代培訓(xùn)的七方面作用，了解和熟識(shí)典型的培訓(xùn)方法的五種劃分；熟識(shí)學(xué)習(xí)力的內(nèi)涵和了解領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力培育的六大核心技能，了解特性化教化的含義，熟識(shí)特性化教化在中國(guó)的發(fā)展前景，駕馭特性化教化體系應(yīng)具備的基本素養(yǎng)，熟識(shí)學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵；了解圣潔提出五項(xiàng)修煉的特色，了解對(duì)老師選配的基本要求。1,識(shí)記：（1）現(xiàn)代培訓(xùn)的作用可獲得企業(yè)文化認(rèn)同，成為組織人可增加企業(yè)凝合力，明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)有利于企業(yè)發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力可擴(kuò)展知識(shí),提高技能能夠很好勝任崗位可留住人,用好人可提高員工滿足度培訓(xùn)方法劃分（2）按是否脫崗劃分的培訓(xùn)在職培訓(xùn),兼職培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),業(yè)余培訓(xùn)（3）按培訓(xùn)對(duì)象劃分的培訓(xùn)新任員工培訓(xùn),一般員工培訓(xùn),干部晉升上崗培訓(xùn),基層干部或班組長(zhǎng)培訓(xùn),部門(mén)經(jīng)理或處級(jí)干部培訓(xùn),高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)等。（4）按培訓(xùn)手段劃分的培訓(xùn)講座,函授,面授,網(wǎng)授,拓展訓(xùn)練,計(jì)算機(jī)培訓(xùn),特性化培訓(xùn)等。（5）按培訓(xùn)方法劃分的培訓(xùn)學(xué)徒式培訓(xùn)模擬培訓(xùn)方法樣本培訓(xùn)方法（6）學(xué)習(xí)力的定義智商+情商，智商是學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，情商是擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)的根本，活學(xué)活用的法寶。（7）領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力培育的六大核心技能駕馭變革的實(shí)力文化整合的實(shí)力理念再造的實(shí)力愿景激勵(lì)的實(shí)力學(xué)習(xí)創(chuàng)新的實(shí)力“再造領(lǐng)導(dǎo)”的實(shí)力（8）特性化教化的含義是指通過(guò)對(duì)被教化對(duì)象（包括個(gè)人和企業(yè)）進(jìn)行綜合調(diào)查,探討,分析,測(cè)試,考核和診斷，依據(jù)社會(huì)或?qū)?lái)發(fā)展趨勢(shì),被教化對(duì)象的潛質(zhì)特征和自我價(jià)值傾向以及被教化對(duì)象的利益人（個(gè)人的家長(zhǎng)或監(jiān)護(hù)人，企業(yè)的投資人或經(jīng)營(yíng)者）的目標(biāo)與要求，量身定制教化目標(biāo),教化安排,輔導(dǎo)方案和執(zhí)行管理系統(tǒng)，整合有效的教化資源，對(duì)被教化對(duì)象的心態(tài),觀念,信念,思維力等綻開(kāi)詢(xún)問(wèn),策劃,教化和培訓(xùn)，從而扶植被教化對(duì)象實(shí)現(xiàn)量身定制的自我成長(zhǎng),自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。2,領(lǐng)悟：（1）按培訓(xùn)途徑劃分的培訓(xùn)組織內(nèi)培訓(xùn),公開(kāi)課培訓(xùn),進(jìn)修式培訓(xùn),度假式培訓(xùn),家教式培訓(xùn),沙龍,自學(xué)。（2）學(xué)習(xí)型組織的含義所謂學(xué)習(xí)型組織，就是由一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成社群，有著崇高而正確的核心價(jià)值,信念與使命，具有強(qiáng)韌的生命力實(shí)現(xiàn)幻想的共同力氣，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。（3）特性化教化在中國(guó)的發(fā)展前景特性化教化是人類(lèi)社會(huì)變革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必定結(jié)果，同樣，特性化教化也是中國(guó)社會(huì)變革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必定選擇。特性化教化是信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)教化的必定要求，中國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)特性化人才需求越來(lái)越迫切。特性化教化是教化培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的必定選擇，我國(guó)民辦教化和培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，隨著人們對(duì)學(xué)習(xí),教化,培訓(xùn)需求的多樣性和特性化，大規(guī)模量身定制的特性化教化成為教化培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)化的必定選擇。3,簡(jiǎn)單應(yīng)用：（1）圣潔提出五項(xiàng)修煉的特色P188（2）老師選配的基本要求專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)有實(shí)際工作閱歷授課閱歷和技巧嫻熟運(yùn)用培訓(xùn)教材和工具溝通實(shí)力引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的實(shí)力擅長(zhǎng)在課堂上發(fā)覺(jué)并解決問(wèn)題積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料駕馭培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)的前沿問(wèn)題擁有培訓(xùn)熱忱和教學(xué)愿望。4,綜合應(yīng)用（1）特性化教化體系應(yīng)具備的基本素養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的學(xué)習(xí)實(shí)力分析與診斷系統(tǒng)針對(duì)性的教化安排和學(xué)習(xí)方案設(shè)計(jì)系統(tǒng)系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過(guò)程管理系統(tǒng)個(gè)別化的教學(xué)方案和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)管理系統(tǒng)第八章現(xiàn)代激勵(lì)與薪酬福利一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之八就是必需重點(diǎn)駕馭現(xiàn)代激勵(lì)新招與現(xiàn)代激勵(lì)模型的建立。本章要求了解激勵(lì)的原則；駕馭現(xiàn)代激勵(lì)新招；了解激勵(lì)創(chuàng)新原則,物質(zhì)和精神相結(jié)合激勵(lì),激勵(lì)應(yīng)留意的問(wèn)題；要求駕馭和運(yùn)用個(gè)人與內(nèi)部組合的激勵(lì),組織與內(nèi)部組合的激勵(lì),組織與外部作用的激勵(lì),個(gè)人與外部作用的激勵(lì)等的現(xiàn)代激勵(lì)模型建立；了解薪酬福利設(shè)計(jì)的原則,了解各種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。1,識(shí)記：（1）激勵(lì)的原則組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵(lì)和精神相結(jié)合的原則正強(qiáng)化激勵(lì)與負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)相結(jié)合的原則目標(biāo)明確和目標(biāo)有難度相結(jié)合的原則（2）激勵(lì)創(chuàng)新原則引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提倡原創(chuàng)不斷改進(jìn)機(jī)制相互強(qiáng)化（3）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，激勵(lì)職工工作。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的須要，更有精神方面的須要，因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不肯定能起作用，必需把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊員工的主動(dòng)性。（4）薪酬福利設(shè)計(jì)的原則公允性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則合法性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則保密性原則（5）薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)技能薪酬制市場(chǎng)定位薪酬制2,領(lǐng)悟：（1）現(xiàn)代激勵(lì)新招設(shè)置誘因法錯(cuò)位效價(jià)法種瓜得瓜法保健提升法（2）自我激勵(lì)的主要方法目標(biāo)明確充溢激情同火碰撞挑戰(zhàn)自我創(chuàng)建自我破釜沉舟敢于犯錯(cuò)3,簡(jiǎn)單應(yīng)用：（1）人力資本的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)留意的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)對(duì)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正敬重，強(qiáng)調(diào)以人為本。（2）各種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)4,綜合應(yīng)用（1）現(xiàn)代激勵(lì)模型的建立個(gè)人與內(nèi)部組合的激勵(lì)組織與內(nèi)部組合的激勵(lì)組織與外部作用的激勵(lì)個(gè)人與外部作用的激勵(lì)第九章績(jī)效考核與四大體系一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之九就是必需重點(diǎn)駕馭建立考核系統(tǒng),形成四大評(píng)價(jià)體系。學(xué)習(xí)本章要求了解績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和績(jī)效管理中的七大核心問(wèn)題；熟識(shí)和了解績(jī)效管理中問(wèn)題產(chǎn)生的緣由分析；了解績(jī)效考核的過(guò)程和績(jī)效考核的原則；熟識(shí)和駕馭考核“系統(tǒng)工程”理念和分類(lèi)評(píng)價(jià)體系說(shuō)明；駕馭和運(yùn)用“冰山理論”,建立全面導(dǎo)向評(píng)價(jià)模型；了解SMART原則，了解考核四大體系的分析。1,識(shí)記：（1）績(jī)效管理中的七大核心問(wèn)題認(rèn)為考核溝通沒(méi)有必要，走過(guò)場(chǎng)就行沒(méi)有重視工作分析績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué),方法單一績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤,信息面太窄績(jī)效考核的過(guò)程中考核本身存在誤差績(jī)效考核的目的相識(shí)偏差績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用（2）績(jī)效管理中問(wèn)題產(chǎn)生的緣由分析評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同，結(jié)論就會(huì)不一樣不同的目標(biāo)就有不同的權(quán)重不同的階段，有不同的要求不同的價(jià)值觀，不同的評(píng)價(jià)不同裁判，會(huì)產(chǎn)生不同結(jié)果（3）績(jī)效考核的過(guò)程取得高層支持設(shè)定考核安排確定考核標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)溝通宣揚(yáng)培訓(xùn)考核人員實(shí)施績(jī)效考核收集數(shù)據(jù)信息分析績(jī)效考核提高績(jī)效管理績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（4）績(jī)效考核的原則客觀公正科學(xué)簡(jiǎn)便留意實(shí)績(jī)區(qū)分能級(jí)連貫性（5）提高考核效果與績(jī)效改進(jìn)安排提高績(jī)效考核結(jié)果：預(yù)先限制環(huán)節(jié)現(xiàn)場(chǎng)限制環(huán)節(jié)反饋限制環(huán)節(jié)制定績(jī)效改進(jìn)安排：績(jī)效改進(jìn)的要點(diǎn)改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的建議程序通常包含的特點(diǎn)擬定一套新的完善的績(jī)效改善安排的要求2,領(lǐng)悟：（1）考核“系統(tǒng)工程”理念評(píng)價(jià)系統(tǒng)包含指標(biāo)體系,工詳細(xì)系,考評(píng)者體系和被考評(píng)者體系，如此進(jìn)行這樣的系統(tǒng)分類(lèi)，就很簡(jiǎn)單區(qū)分績(jī)效考核的歸因問(wèn)題，解決了考核中的困惑問(wèn)題。（2）分類(lèi)評(píng)價(jià)體系說(shuō)明考核指標(biāo)體系：用什么標(biāo)準(zhǔn)去衡量管理者，用哪些指標(biāo)去考核干部，這是標(biāo)桿的問(wèn)題。考核工詳細(xì)系：與導(dǎo)向直接相關(guān)聯(lián)考評(píng)對(duì)象體系：也稱(chēng)為被考評(píng)者體系，即考評(píng)誰(shuí)？考評(píng)主體體系：也稱(chēng)為考核者體系，即由誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)。3,簡(jiǎn)單應(yīng)用（1）SMART原則（1）Specific明確詳細(xì)的：指的是績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上更加地明細(xì)化,詳細(xì)化。體現(xiàn)出管理者對(duì)于每一位員工的績(jī)效要求，才能更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。（2）Measurable可衡量的：就是可以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，這時(shí)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)。（3）Action-oriented有行為導(dǎo)向的：績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠引導(dǎo)員工的行為。（4）Realistic切實(shí)可行的：要在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際狀況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他（她）的期望。（5）Timeandresourceconstrained受時(shí)間和資源限制的：績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制。（2）考核四大體系的分析考評(píng)主體體系的分析考評(píng)對(duì)象體系的分析考核工詳細(xì)系的分析考評(píng)指標(biāo)體系4,綜合應(yīng)用：（1）運(yùn)用“冰山理論”，建立全面導(dǎo)向評(píng)價(jià)模型弗洛伊德認(rèn)為的人的人格意識(shí)的層面只是冰山的尖角，其實(shí)的人的心理行為當(dāng)中的絕大部分是冰山下面那個(gè)巨大的三角形底部，那是看不見(jiàn)的，但正是這看不見(jiàn)的部分確定著人類(lèi)的行為。引進(jìn)“冰山理論”是對(duì)于管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)中實(shí)行科學(xué)發(fā)展觀最好的方法。既重視考核管理者的行為過(guò)程，更重視考核管理者的潛在實(shí)力和可持續(xù)發(fā)展力。第十章溝通交往與沖突處理一,學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之十就是駕馭沖突處理與交往技巧。學(xué)習(xí)本章要求了解溝通的概念和溝通的構(gòu)成要素；了解傳播的模型和溝通的類(lèi)型；熟識(shí)集權(quán)和分權(quán)的溝通網(wǎng)絡(luò)；了解沖突的定義,影響,類(lèi)型，駕馭溝通的障礙及其克服,沖突處理,影響交往的因素，嫻熟運(yùn)用人際關(guān)系的原則和人際交往的技巧。1,識(shí)記：（1）溝通的概念溝通就是指可接受的信息在兩個(gè)或兩個(gè)以上的人群中傳遞和溝通的過(guò)程。（2）溝通的構(gòu)成要素發(fā)送者接收者信息傳遞渠道反饋噪音（3）傳播的模型拉斯韋爾傳播模式：發(fā)送者---信息---媒介---接收者---效果香農(nóng)---韋弗傳播模式：信源---信息---放射器（編碼）---信道----接收器（譯碼）----（信息）信宿施拉姆傳播模式：發(fā)送者（編碼,譯碼,解碼）----信息----接收者（編碼,譯碼,解碼）---信息（4）溝通的類(lèi)型溝通渠道特點(diǎn)：正式,非正式是否借助媒介：直接,間接有無(wú)反饋：?jiǎn)蜗?雙向流通方向：縱向,橫向溝通的主要工具：語(yǔ)言溝通,非語(yǔ)言溝通（5）沖突的定義是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的相互主體，彼此之間在某種程度上存在不相容的行為或目標(biāo)。（6）沖突的影響主動(dòng)影響：增加組織的凝合力,增加組織的穩(wěn)定性,加強(qiáng)新規(guī)范的簡(jiǎn)歷,為組織注入“潤(rùn)滑劑”消極影響：增加組織成員心理壓力,造成組織各種資源奢侈,損害沖突雙方的利益（7）沖突的類(lèi)型個(gè)人內(nèi)心的沖突：雙趨式?jīng)_突,雙避式?jīng)_突,趨避式?jīng)_突,雙重趨避式?jīng)_突角色沖突：被要求扮演兩種或兩種以上的不一樣