OA系統(tǒng)站在業(yè)務的角度開展人力資源工作

增值人力資本，創(chuàng)造卓越績效

-如何站在業(yè)務的角度開展人力資源工作胡建目錄人力資源管理者的困惑第一部分問題剖析第二部分嘗試新的工作

第三部分人力資源管理者的困惑為什么業(yè)務部門總是對HR招來的人不滿意？為什么HR的工作常常得不到業(yè)務部門的有力支持？為什么今年的培訓費用增長了20%，而員工能力似乎沒什么變化？為什么我們辛辛苦苦做出來的績效考核方案總是得不到有效執(zhí)行，還常常遭到指責？HR如何能夠擺脫后勤部門的角色，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，員工的代言人？人力資源管理的三個境界企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問HRM：公司戰(zhàn)略伙伴HRM：事務處理中心事務處理HRM：卓越績效中心招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化目錄人力資源管理者的困惑第一部分問題剖析第二部分嘗試新的工作

第三部分這些困惑產(chǎn)生的根源做事不規(guī)范，不系統(tǒng)；不了解業(yè)務，離核心業(yè)務太遠；對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐度有限；腦筋急轉彎：貴企業(yè)有哪幾個部門？目錄人力資源管理者的困惑第一部分問題剖析第二部分嘗試新的工作

第三部分一、如何更專業(yè)1、養(yǎng)成事事定標準的習慣2、提高工作效率運用信息化系統(tǒng)，把日常工作盡快完成；運用信息化系統(tǒng)，把HR工作的標準固化下來，并強制推行下去3、基于事實進行溝通1.案例分析：什么是卓越績效中心應該做的案例背景：DB公司由于某小區(qū)經(jīng)理的離職，需要招募一個人接替該位置，招募范圍包括企業(yè)內(nèi)部與外部，HR部門接到這個需求后，應該如何做才能體現(xiàn)其專業(yè)性呢？HR杜經(jīng)理做了如下工作：和該職位的直接上級商量，制定了一個內(nèi)部經(jīng)理候選人的篩選標準聯(lián)系外部獵頭公司，制定了選人的原則并嚴格執(zhí)行，而且給出了制定這些原則的理由點評：HR的工作，首先就是定規(guī)則；要能夠理解這個崗位在企業(yè)中的位置，理解這個崗位對企業(yè)的價值和對個人的價值；任職資格體系，是人力資源工作的源頭薪酬激勵體系招聘甄選體系培訓發(fā)展體系績效管理體系任職資格體系能力素質模型國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀傳統(tǒng)性活動（１５％～３０％）變革性活動（５％～１５％）事務性活動（６５％-７５％）人力資源成本人力資源附加價值１０％３０％６０％６０％３０％１０％物流erp系統(tǒng)/erp/wuliu/人力資源信息化的價值專業(yè)層人力資源管理60％40％戰(zhàn)略層

人力資源管理操作層人力資源管理10％操作層人力資源管理30％專業(yè)層人力資源管理60％10％戰(zhàn)略層

人力資源管理人力資源管理工作模式的改變?nèi)肆Y源信息化的總體量化收益分類內(nèi)容平均量化效果效率提升避免重復操作與信息孤立，達到系統(tǒng)集成與信息共享，提高管理效率減少95%重復錄入工作量采用系統(tǒng)，借助先進的流程管理設計和數(shù)據(jù)庫技術及靈活的綜合報表分析，能事半功倍，提高工作效率減少85%報表制作工作,人事事務處理效率提高50%提供輔助管理工具、數(shù)據(jù)報表與圖形，為HR從業(yè)者及領導提供決策分析工具報表制作時間減少90%提供在線評價和統(tǒng)計工具，縮短評價周期評估周期可縮短75%以上HR職能轉變賦予員工自助服務功能，及相應的直線經(jīng)理管理在人力資源方面的管理職責，人力資源部從繁雜的日常性工作中解放出來，著重人力資源戰(zhàn)略性工作，使得人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位上升減少50%~60%的事務性工作，多50%~60%時間關注企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行員工滿意度通過自助管理，讓員工參與HR事務；提高事務效率，加強對關鍵員工的關注，提升員工滿意度離職率降低10%，滿意度提升5%以上企業(yè)文化通過系統(tǒng)平臺，規(guī)范HR的核心業(yè)務，實現(xiàn)管理意圖；能夠提供共同的工作期望，將企業(yè)的目標結合員工的期望結合在一起，滿足員工事業(yè)發(fā)展期望提高戰(zhàn)略執(zhí)行力和員工認同度，員工對企業(yè)目標認知度提升30%~70%3.案例分享：如何開展基于事實的溝通指標是很清楚，但是如何保證在年中和年底的績效評估的時候，考核者都能基于事實和被考核者溝通并進行評分呢？考核者能夠把被考核者的所有績效行為和結果都清晰的記在頭腦中嗎？案例分享：如何開展基于事實的溝通二、如何了解業(yè)務，向核心業(yè)務靠攏學習業(yè)務知識理解企業(yè)增值鏈，熟悉企業(yè)核心業(yè)務流程主導對核心業(yè)務部門影響最大的兩件事：升職與加薪晉升規(guī)則與任職資格體系加薪規(guī)則與寬帶薪酬體系案例分享：為什么要學習業(yè)務知識杜拉拉請銷售培訓部那邊派人，給區(qū)域HR做銷售技巧、產(chǎn)品知識以及市場策略的培訓?！耙攘私鈽I(yè)務才能支持好業(yè)務，總說外行話的HR無法贏得銷售團隊的信任和尊重?！薄拔覀冏鯤R的，要成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，才能體現(xiàn)我們的價值。如果不了解他們的行當，我們既提不出真正能夠幫助他們解決難題的思路，更沒有能力去挑戰(zhàn)野心勃勃、強勢的銷售隊伍。如果我們的思路不能使他們受益，他們?yōu)槭裁匆爮奈覀?如果我們不能適當?shù)靥魬?zhàn)他們，他們會越來越藐視我們?！?/p>

OA系統(tǒng)/理解企業(yè)增值鏈：熟悉企業(yè)核心業(yè)務流程基本活動：代表每一個具體的直接產(chǎn)生附加值的活動，基本活動的運作效率直接影響企業(yè)的經(jīng)營效益支持系統(tǒng)：為使基本活動有效運行而采取的管理活動、構建的管理體系等。支持系統(tǒng)的最大價值在于通過支持、服務、協(xié)調和管理來提升基本活動的效率。美國哈佛商學院著名戰(zhàn)略學家邁克爾·波特提出的“價值鏈分析法”，把企業(yè)創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性活動予以結構上的分析和流程上的分析，再將其整合為一個完整的體系。MichaelPorter'sValueChainModel

財務管理研發(fā)管理戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃等計劃支持系統(tǒng)基本活動際利潤邊人力資源采購生產(chǎn)市場銷售運輸信息技術質量服務增值增值增值增值業(yè)務流程分析：了解企業(yè)是怎么運行的案例分享：某百貨公司的員工晉升通道

管理類專業(yè)技術類基礎操作類總裁總經(jīng)理經(jīng)理主管助理（地產(chǎn)、礦業(yè)）文員導購美工防損員收銀員理貨員保安保潔電工空調水暖技術工庫管采購員統(tǒng)計員普工電梯司機總裁副總裁總裁助理總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理主管副主管助理副助理

1

2

3

4

總經(jīng)理三級

5

總經(jīng)理二級

6

總經(jīng)理一級

7

總經(jīng)理助理副總經(jīng)理四級

8

副總經(jīng)理三級

9

副總經(jīng)理二級

10

特區(qū)店經(jīng)理

11

總店經(jīng)理

12

二類店經(jīng)理

13

特區(qū)店副經(jīng)理

14

總店副經(jīng)理

15

二類店副經(jīng)理

16

特區(qū)店主管

17

總店主管

18

二類店主管

19

特區(qū)店副主管

20

總店副主管

21

二類店主管

22

特區(qū)店助理

23

總店助理

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二類店助理

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特區(qū)店副助理

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總店副助理

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二類店副助理

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職級職務職等寬帶薪酬：同崗不同薪，同薪不同崗主管492474456438420400專員382364344346328328312310296280文員26424816220232210216200190180員工1701016015215014414013612812011281049688中位置曲線總經(jīng)理2500240023002200210020001900總監(jiān)1800170015501600150015001450140014001300135013001250120011501100部長10501000892950866900508408508147887627367106806846586586366322661459257054852650448246022全面薪酬與整體薪酬績效工資浮動收入基本工資崗位工資固定收入全年現(xiàn)金總收入福利和特殊待遇全面薪酬+=有薪假；住房、通訊、伙食；補充商業(yè)保險等；公司品牌企業(yè)所在地……年終獎金長期激勵計劃長期獎金；無息/低息貸款；股權、分紅等;+整體薪酬三、如何有效的支持戰(zhàn)略了解業(yè)務，熟悉核心業(yè)務流程理解戰(zhàn)略，找到企業(yè)關鍵成功因素圍繞關鍵成功要素，優(yōu)化績效體系倉庫erp系統(tǒng)/erp/cangku/××集團關鍵成功要素(CSF)××集團是典型的“總成本領先”戰(zhàn)略較低的價格可靠的質量標準化的產(chǎn)品標準化的流程請問：下面哪個績效考核方案更適合該企業(yè)指標及任務最低目標期望目標權重分數(shù)計算公式加減分描述完成情況簡述自評得分1研發(fā)項目目標成本達標率90%95%30實際研發(fā)項目達標個數(shù)/總立項目個數(shù)×100%X≤90%90%<X≤95%X>95%達標98%330每增加0.5%得3分每增加1%加1分,最高分為35分2研發(fā)計劃達成率80%90%20實際完成研發(fā)項目個數(shù)/計劃完成研發(fā)項目個數(shù)×100%X≤80%80%<X≤90%X>90%完成91%220每增加1%得2分每增加1%加0.5分,最高分為25分3產(chǎn)品批量上市后因設計問題被動更改次數(shù)301515產(chǎn)品批量上市后因設計問題被動進行更改的次數(shù)X≥3015≤X<30X≤15更改49次00每減少1次得1分每減少3次得1分,最高分20分4新物料打樣確認及時率90%95%15實際按時完成新物料個數(shù)/總送樣新物料個數(shù)×100%X≤90%90%<X≤95%X>95%采購未給到數(shù)據(jù)150每增加1%得3分每增加1%加1分,最高分為20分5部門員工人均培訓時間5H10H10部門員工培訓總時數(shù)/部門員工人數(shù)X≤5H5H<X≤10HX>10H12H100每增加1.0H得2.0分滿分10分6部門服務的有效投訴次數(shù)16610