第二章 管理思想演進(jìn)

1第二章管理思想的演進(jìn)2名人名言

管理歷史的知識能夠幫助你理解今天的管理理論與實踐.——斯蒂芬?羅賓斯3

“正在興起的工廠制度所提出的管理問題同以前所碰到的問題完全不同。天主教能夠按教義和信徒的虔誠來組織和管理他的財產(chǎn)；軍隊能夠通過嚴(yán)格的等級紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機構(gòu)可以不必為對付競爭或獲取利潤而開展工作?？墒?，新工廠制度下管理人員卻不能使用上述任何一種辦法來確保各種資源的合理使用?！?/p>

——丹尼爾·雷恩中國古代管理思想火花春秋：軍事家孫武《孫子兵法》“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”戰(zhàn)國：孫臏田忌賽馬運籌學(xué)和對策論1765年,哈格里夫斯發(fā)明珍妮紡紗機,標(biāo)志著工業(yè)革命開始。乾隆在位（1735—1795）徽商胡雪巖“紅頂商人”王有齡左宗棠晉商喬家“匯通天下”45本章學(xué)習(xí)目標(biāo)了解20世紀(jì)以前在管理方面的主要貢獻(xiàn)闡述泰勒、法約爾、韋伯的管理理論及其貢獻(xiàn)說明霍桑試驗及其對管理的貢獻(xiàn)對比現(xiàn)代管理理論的主要學(xué)派觀點6西方管理思想早期思想家歐文巴貝奇等人亞當(dāng)?斯密科學(xué)管理（泰勒）一般管理（法約爾）官僚組織（韋伯）19世紀(jì)末到20世紀(jì)初科學(xué)管理思想行為管理思想霍桑實驗人際關(guān)系行為科學(xué)20世紀(jì)30年代-迄今管理科學(xué)權(quán)變理論等叢林管理思想決策理論系統(tǒng)理論二戰(zhàn)后到迄今7第一節(jié)早期管理思想一、亞當(dāng)?斯密—自由經(jīng)濟之父三、歐文—人事管理之父二、巴貝奇—計算機之父8亞當(dāng)?斯密——自由經(jīng)濟之父（1723－1790）

英國古典政治經(jīng)濟學(xué)家1、“勞動分工”觀點：《國富論》（1776）中以制針業(yè)為例說明通過勞動分工提高勞動生產(chǎn)率：單獨一人做所有工序：10根/天、人；10人分工：4萬8千根/天。勞動分工的優(yōu)越性：

◆

增加工人技術(shù)熟練程度；◆節(jié)省工作轉(zhuǎn)換的時間；◆簡化和減少勞動，促進(jìn)工具的改良和機器的發(fā)明9亞當(dāng)?斯密——自由經(jīng)濟之父2、“經(jīng)濟人”觀點：

經(jīng)濟現(xiàn)象是基于具有利己主義目的的人們的活動所產(chǎn)生的?！叭祟悗缀蹼S時隨地都需要同胞的協(xié)助，但只想依賴他人的恩惠，那是肯定不行的”“他如果能夠刺激他們的利己心，使他們有利于他，并告訴他們，為他做事對他們自己也有利，他要達(dá)到目的就容易多了”這種認(rèn)為人都要追求自己的經(jīng)濟利益的“經(jīng)濟人”觀點正是以“看不見的手”為標(biāo)志的資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映。馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離1841年10月5日，在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車迎頭相撞，造成近20人傷亡。輿論嘩然，在馬薩諸塞州議會的推動下，鐵路公司老板交出企業(yè)的管理權(quán)，只拿紅利，另聘具有管理才能的人擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。10歷史上第一次實行所有權(quán)和管理權(quán)分離。獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)，管理不僅是一種活動，成為一種職業(yè)；管理分工的發(fā)展提高了管理效率，為企業(yè)組織形式的發(fā)展和科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。11查理·巴貝奇——計算機之父

（1792－1871）英國劍橋大學(xué)數(shù)學(xué)家和機械學(xué)家巴貝奇贊同斯密的勞動分工能提高勞動效率的論點，但認(rèn)為斯密忽略了分工可以減少支付工資這一好處。1、對工作方法的研究一個體質(zhì)較弱的人如果使用的鏟的形狀、重量、大小等方面都比較適宜，他的工作效率可能勝過體質(zhì)較強的人12查理·巴貝奇——計算機之父

（1792－1871）2、利潤分配制度“邊際熟練”原則

(即對技藝水平、勞動強度定出界限，做為報酬的依據(jù))他認(rèn)為工人的收入應(yīng)該由三部分組成：①按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；②按照生產(chǎn)效率及所作貢獻(xiàn)分得的利潤；③為提高勞動效率而提出建議所應(yīng)給予的獎勵。

13羅伯特·歐文——人力資源管理之父（1771－1858）

歐文被稱為“一位自相矛盾的人物”。他本人既是一位頗有成就的企業(yè)家，但又是一位試圖阻止資本主義社會罪惡擴散的空想社會主義者。羅伯特·歐文經(jīng)過一系列試驗，首先提出在工廠生產(chǎn)中要重視人的因素，要縮短工人的工作時間，提高工資，改善工人住宅。他的改革試驗證實，重視人的作用和尊重人的管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，都有積極的影響。14早期管理思想的特點重點解決分工和協(xié)作問題靠個人的經(jīng)驗從事生產(chǎn)和管理企業(yè)管理者由資本家擔(dān)任，技術(shù)專家而非管理專家15為何完整的管理思想體系在早期沒有形成？思考題16第二節(jié)古典管理思想科學(xué)管理理論一般管理理論官僚組織理論17一、科學(xué)管理理論：（一）泰勒其人弗雷德里克·泰勒，“科學(xué)管理之父”?！犊茖W(xué)管理原理》(Taylor，1911)

(ThePrinciplesofScientificManagement)泰勒的探索：生鐵裝運試驗鐵鍬試驗

生鐵裝運試驗——工作定額

92磅重的生鐵塊搬運到30米遠(yuǎn)的鐵路貨車上。日工作量12.5噸——47-48噸日工資1.15美元——1.85美元18

鐵鍬試驗——工具標(biāo)準(zhǔn)化

背景：堆料場的物料有鐵礦石、煤粉、焦炭等一鍬鐵礦石38磅，煤粉3.5磅。實驗結(jié)論：一鐵鍬負(fù)荷21磅最科學(xué)日工作量16磅——59磅日工資1.15美元——1.88美元1920（二）泰勒制的基本內(nèi)容工作定額原理標(biāo)準(zhǔn)化原理能力與工作相適應(yīng)差別計件工資制計劃和執(zhí)行職能相分離21（1）工作定額原理為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，就要制定出工人的“合理的日工作量”。定額可以通過調(diào)查研究的方法科學(xué)地加以確定。時間研究：研究人們在工作期間各種活動的時間構(gòu)成，它包括工作日寫實與測時。動作研究：就是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產(chǎn)率。22（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化23（3）能力與工作相適應(yīng)為提高勞動生產(chǎn)率，必須挑選第一流的工人第一流的工人：能力最適合這種工作并愿意去做的人訓(xùn)練第一流的工人：根據(jù)人的能力分配到相應(yīng)崗位，培訓(xùn)鼓勵，教會他們科學(xué)的工作方法（4）差別計件工資制“差別計件工資制”指計件工資率隨完成定額的程度而上下浮動。若完成或超額完成定額，則定額內(nèi)連同超額部分都按比正常單價高25%計酬；若完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。25計劃職能——專門的計劃部門執(zhí)行職能——所有的工人和部分工長計劃部門的具體工作：1、時間研究和動作研究2、制定工作定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，選用標(biāo)準(zhǔn)化工具3、擬定計劃，發(fā)布指令4、對照標(biāo)準(zhǔn)，控制職能（5）計劃與執(zhí)行職能相分離26（三）對泰勒科學(xué)管理理論的評價二重性分析：

資產(chǎn)階級剝削工人最巧妙的殘酷手段一系列最豐富的科學(xué)成就貢獻(xiàn)：提倡在管理中運用科學(xué)方法和科學(xué)實踐精神創(chuàng)造和發(fā)展了一系列有助于提高生產(chǎn)效率的技術(shù)和方法局限性：過分重視技術(shù)因素，忽視人群社會因素僅解決具體作業(yè)效率問題，忽視企業(yè)整體經(jīng)營管理問題27（四）泰勒的追隨者與科學(xué)管理思想的傳播吉爾布雷斯夫婦：動作研究甘特：“甘特圖”、計件獎勵工資制福特：汽車生產(chǎn)流水線吉爾布雷斯夫婦動作研究

——砌磚實驗弗蘭克·吉爾布雷斯及莉蓮·吉爾布雷斯通過拍攝相片來記錄工人的操作動作，把工人操作時手的動作分解為17種動作砌外墻磚的動作18個——5個，砌內(nèi)墻磚的動作18個——2個28甘特——計件獎勵工資制

若超額完成，支付日工資，超額部分以計件方式發(fā)獎金；若完不成定額，只支付日工資29思考：“計件獎勵工資制”“差別計件工資制”孰優(yōu)？工資收入有保證，能促進(jìn)勞動積極性的提高30二、一般行政管理理論亨利·法約爾——管理理論框架奠基人（1841－1925）泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。31

（一）法約爾的最大貢獻(xiàn)

《工業(yè)管理與一般管理》（1916，F(xiàn)ayol）◆企業(yè)活動類別和人員能力結(jié)構(gòu)◆十四條管理原則◆管理的要素◆管理教育的必要性和可能性321、企業(yè)活動類別企業(yè)活動技術(shù)活動商業(yè)活動財務(wù)活動安全活動會計活動管理活動計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制33技術(shù)活動：生產(chǎn)、創(chuàng)造和加工商業(yè)活動：購買、銷售和交換等工作財務(wù)活動：資金的籌措、運用和控制安全活動：設(shè)備的維護(hù)和人員的保護(hù)會計活動：貨物盤點、成本統(tǒng)計和核算管理活動：就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制．342、法約爾的十四條管理原則勞動分工權(quán)利和責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個人利益服從整體利益報酬合理集權(quán)等級鏈秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神35法約爾“跳板”A總經(jīng)理L部門經(jīng)理M主任N工長O監(jiān)工P工頭Q工人部門經(jīng)理B主任C工長D監(jiān)工E

工頭F工人G等級鏈?zhǔn)菑淖罡叩臋C構(gòu)到最低一級部門負(fù)責(zé)人的等級。在所有各方同意且上級隨時了解情況時允許跨越權(quán)力線交往聯(lián)系36法約爾論管理原則

沒有原則，人們就處在黑暗和混亂之中；沒有經(jīng)驗與尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蟛话仓?。原則是燈塔，它能使人辯明方向，它只能為那些知道通往自己目的地道路的人所利用。373、管理的五大要素計劃：預(yù)測未來并制定行動方案組織：建立企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)指揮：使企業(yè)人員發(fā)揮作用協(xié)調(diào)：企業(yè)人員團結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動和努力統(tǒng)一和諧控制：檢查所進(jìn)行的一切活動是否符合于制定的計劃和所下達(dá)的命令38（二）對法約爾一般管理理論的評價從理論上概括了一般管理的理論、要素和原則提供了一套科學(xué)的管理理論分析框架39（三）泰勒和法約爾管理理論比較泰勒法約爾研究角度個別工人的工作效率；自下而上企業(yè)整體的生產(chǎn)效率；自上而下研究重點作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)理人員特點實踐性概括性和普遍性40韋伯：權(quán)威有三種類型：個人崇拜式權(quán)威、傳統(tǒng)式權(quán)威、理性——合法的權(quán)威。只有理性——合法的權(quán)威才是理想的“官僚行政組織”的基礎(chǔ)。理想的“官僚行政組織體系”不憑世襲地位，人事關(guān)系，個人情感等來進(jìn)行組織，而且按照嚴(yán)密的行政組織、嚴(yán)格的規(guī)章制度來組織管理機構(gòu)。

三、官僚組織理論（MaxWeber）41

勞動分工職權(quán)等級正式選拔正式的規(guī)則和制度非人格性職業(yè)定向韋伯的理想官僚行政組織三、官僚組織理論（MaxWeber）42韋伯的理想官僚行政組織勞動分工。在權(quán)責(zé)明確的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的勞動分工，并把相關(guān)的權(quán)利和責(zé)任視為法定權(quán)利或義務(wù)；職權(quán)等級。職位按等級進(jìn)行組織，使每個職位都在更高職位的領(lǐng)導(dǎo)之下，下級接受上級的控制和監(jiān)督；正式選拔。所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、教育或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的；43韋伯的理想官僚行政組織規(guī)章制度。所有的管理活動和決策都應(yīng)以書面形式展開，并留下可靠記錄，以確保一貫性和全體雇員的活動。非人格性。規(guī)則和控制的實施具有一致性，避免摻雜個性和雇員的個人偏好；職業(yè)定向。管理者是職業(yè)化的官員而不是他所管理的單位的所有者，他們領(lǐng)取固定的工資，并在該組織中追求他們職業(yè)生涯的成就。44韋伯認(rèn)為，凡具有上述六種特征的組織，不但可使組織體現(xiàn)出高度的理性化，且其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期效果，組織目標(biāo)也能順利實現(xiàn)。韋伯對理想官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則。這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。

45古典管理理論經(jīng)濟人假設(shè)泰勒法約爾韋伯科學(xué)管理個體效率一般管理企業(yè)組織效率官僚組織社會組織效率效率最大化目標(biāo)46第三節(jié)行為管理思想一、霍桑試驗和人際關(guān)系學(xué)說二、行為管理思想的發(fā)展47

行為科學(xué)是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)。試圖通過行為科學(xué)的研究，掌握人們行為的規(guī)律，找出對待員工的新手法和提高功效的新途徑。48一、霍桑試驗（Hawthornestudies）

背景：美國西方電氣公司霍桑工廠(1924-1935)照明試驗福利試驗談話試驗群體試驗等

霍桑試驗初始目的是揭示工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋找提高勞動生產(chǎn)率的途徑。49照明試驗試驗的原設(shè)計者認(rèn)為，工人的生產(chǎn)率會受到照明狀況的直接影響，但試驗結(jié)果出乎意料：在試驗組和對比組中，當(dāng)試驗組的照亮強度增加時，兩個組的產(chǎn)量均有所增加，而當(dāng)試驗組的照明亮度減少時，兩個小組產(chǎn)量依然提高，直道光線近似于月光，試驗組產(chǎn)量才有所下降。由于結(jié)果不理想，試驗持續(xù)進(jìn)行了三年，快要放棄，直到1927年在兩位哈佛大學(xué)教授—埃爾頓·梅奧和弗里茨·羅施里斯伯格的指導(dǎo)下，繼電器裝配試驗室的研究持續(xù)了近6年。50福利實驗挑選了６名女工在單獨的廠房里從事裝配繼電器，福利待遇包括增加休息次數(shù)、延長休息時間、免費供應(yīng)茶點、縮短每日工作時間等。原以為這些措施會刺激她們的積極性，而一旦取消，生產(chǎn)效率就會下降。而實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何增減，都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，工人自己也說不清楚原因。分析發(fā)現(xiàn)，參與實驗的榮耀感（霍桑效應(yīng)）和融洽的人際關(guān)系發(fā)揮了作用，說明人群關(guān)系比福利因素更能影響效率。51談話實驗工人對提綱以外的話頭更感興趣，于是一個多小時的談話就成為記錄工人發(fā)泄不滿的時刻，這樣的個別談話達(dá)兩萬多人次。由于規(guī)定對工人的不滿不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥，結(jié)果是“無心插柳柳成蔭”，產(chǎn)量竟然出現(xiàn)大幅度提高。原因很簡單，當(dāng)這些被調(diào)查的工人發(fā)泄完了以后，心情舒暢，因而提高了產(chǎn)量。52群體實驗挑選了１４名男工單獨從事焊接等工作，并對他們實行特殊的計件工資制，設(shè)想以更高的報酬鼓勵個人。但結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每個工人的平均日產(chǎn)量都維持在中等水平，并沒有拉開收入的差距。原來，他們之間有一些約定：誰也不能干得太多，也不能干得太少，更不許告密，否則挖苦謾罵、拳腳相加。由此梅奧等人提出了一個“非正式群體”的概念。53二、梅奧人際關(guān)系學(xué)說梅奧在1933年發(fā)表《工業(yè)文明的人性問題》提出了與古典管理大相徑庭的理論：不能把企業(yè)職工看成是理性的和邏輯化的“經(jīng)濟人”，而應(yīng)看作是“社會人”。新的見解由此產(chǎn)生，它抓住了古典管理側(cè)重管理職能，忽視心理因素的弱點。1945梅奧又發(fā)表《工業(yè)文明的社會問題》這兩部書誕生了著名的人際關(guān)系學(xué)說。54梅奧人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容

霍桑試驗的主要結(jié)論企業(yè)的職工是“社會人”滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵企業(yè)中存在著非正式組織企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法

新型領(lǐng)導(dǎo)能力就是要在經(jīng)濟需求和社會需求之間保持平衡，通過職工滿足度的提高來激勵士氣55梅奧與泰勒理論的比較泰勒梅奧目標(biāo)提高生產(chǎn)率，緩解勞資沖突人性假設(shè)經(jīng)濟人社會人關(guān)注中心個別工人團體成員影響效率因素物質(zhì)工作環(huán)境社會環(huán)境提高效率手段技術(shù)技能社會技能緩解矛盾途徑精神革命人群協(xié)作56對梅奧人際關(guān)系理論的評價貢獻(xiàn)：克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域。

局限性：過多強調(diào)非正式組織的作用過多強調(diào)感情的作用過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響57三、行為管理發(fā)展的主要方向1.關(guān)于人的需求、動機和激勵問題的研究2.關(guān)于企業(yè)管理中人性的研究3.關(guān)于組織中非正式組織和人際關(guān)系問題的研究4.關(guān)于組織中領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究581、員工好逸惡勞2、員工欠缺進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任3、員工不想出現(xiàn)重大變化，喜歡安穩(wěn)1、員工視工作為生活的重要部分2、員工有能力提出建設(shè)性的意見，幫助達(dá)到企業(yè)目標(biāo)3、員工愿意承擔(dān)責(zé)任4、員工有自律及自覺性5、員工有發(fā)展自我的潛能麥格雷戈人性假設(shè)：

X理論-Y理論（McGregor)

X理論Y理論59X—Y理論的管理思想在X理論下，管理人員要采用高壓政策，即設(shè)計、調(diào)整工作環(huán)境以實現(xiàn)對工人行為最大化的控制；在Y理論下，管理的任務(wù)是創(chuàng)造一個能夠鼓勵員工致力于組織目標(biāo)，并為員工提供發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力以及自我管理的機會。60西方人性假設(shè)與管理理論人性假設(shè)對應(yīng)理論管理對策獎勵方式

經(jīng)濟人X理論任務(wù)式管理金錢（外在獎勵）復(fù)雜人超Y理論隨環(huán)境而定因地制宜自我實現(xiàn)人Y理論創(chuàng)造自我實現(xiàn)條件內(nèi)在獎勵社會人人際關(guān)系理論參與式管理集體獎勵61第四節(jié)現(xiàn)代管理叢林繼科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展進(jìn)入一個新的階段：學(xué)派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。這種現(xiàn)象被美國著名管理學(xué)家孔茨稱為“管理的叢林”。62孔茨：管理的叢林（1961、1980年）1、管理過程學(xué)派2、社會系統(tǒng)學(xué)派3、管理科學(xué)學(xué)派4、權(quán)變理論學(xué)派5、決策理論學(xué)派6、系統(tǒng)管理學(xué)派7、經(jīng)驗主義學(xué)派8、經(jīng)理角色學(xué)派……63管理學(xué)派林立的原因?管理領(lǐng)域復(fù)雜性的影響?管理學(xué)者知識背景不同的影響?管理實踐發(fā)展的不同時期的影響?理論發(fā)展規(guī)律的影響?學(xué)術(shù)研究風(fēng)氣的影響64一、管理科學(xué)學(xué)派研究重點：操作方法和作業(yè)方面的管理問題管理科學(xué)理論的特點生產(chǎn)和經(jīng)營管理各個領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟效果好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)使衡量各項活動效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化，并借助于數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實施方案依靠計算機進(jìn)行各項管理特別強調(diào)使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法（如系統(tǒng)論、控制論、信息論、運籌學(xué)等）65二、系統(tǒng)管理理論學(xué)派“系統(tǒng)”概念來自于物理科學(xué)并被用于組織側(cè)重于用系統(tǒng)的觀念來考察組織結(jié)構(gòu)及管理的基本職能主要特點：把組織看成是一個開放的動態(tài)的系統(tǒng)，組織與環(huán)境存在著廣泛的聯(lián)系，有著大量的物質(zhì)交換。66組織系統(tǒng)與環(huán)境輸入原材料勞動力資本信息技術(shù)組織活動作業(yè)活動管理活動輸出產(chǎn)品和服務(wù)信息財務(wù)結(jié)果人事結(jié)果組織系統(tǒng)

環(huán)境

反饋67系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為：一個組織由相互依存的眾多因素，包括個人、群體、態(tài)度、動機、組織結(jié)構(gòu)、使命、目標(biāo)、職權(quán)等組成管理者的任務(wù)就是協(xié)調(diào)組織中的各個部分、各個因素去完成組織的使命，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。如：生產(chǎn)部門-市場部門-組織績效的關(guān)聯(lián)68三、權(quán)變理論學(xué)派20世紀(jì)70年代才形成、發(fā)展起來的一種管理理論。

基本觀點：在管理的工作中要根據(jù)所處的內(nèi)外條件權(quán)宜相變，不存在什么普遍適用的最好的管理理論的管理方法。69超Y理論（美國：莫爾斯和洛希）試驗：工廠和研究所管理

X理論和Y理論試驗結(jié)果表

實驗對象的性質(zhì)管理思想任務(wù)易測定的工廠任務(wù)不易測定的研究所X理論效率高（亞客龍工廠）效率低（卡美研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（使托克頓研究所）70試驗結(jié)論——“超Y理論”的思想

管理方式應(yīng)根據(jù)工作的性質(zhì)、成員的素質(zhì)等來決定，不同的人對組織采用的管理方式有不同的要求。希望規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)條例規(guī)章的人，會迎合X理論指導(dǎo)工作；而希望更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性機會的人，會喜歡Y理論指導(dǎo)管理工作。71四、決策理論學(xué)派代表人物：西蒙(H.Simon)（1978諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎）代表作：《管理決策科學(xué)》主要觀點：

企業(yè)管理的首要工作就是決策

決策分為程序性決策與非程序性決策

用滿意的行為標(biāo)準(zhǔn)替代最優(yōu)化行為標(biāo)準(zhǔn)

72五、管理理論新發(fā)展

（一）學(xué)習(xí)型組織代表人物：彼得·圣吉彼德?圣吉（PeterSenge)認(rèn)為，企業(yè)的競爭失敗，組織決策失誤的根本原因是組織的智障妨礙了組織的學(xué)習(xí)與成長，使組織被一種看不見的力量侵蝕，甚至吞沒了。組織學(xué)習(xí)是提高企業(yè)組織核心競爭力的關(guān)鍵途徑。

學(xué)習(xí)型組織可以界定為組織中所有員工都致力于識別和解決問題，并促使組織持續(xù)地進(jìn)行試驗、變革、改進(jìn)，從而使其成長能力、學(xué)習(xí)能力和實現(xiàn)其目標(biāo)的能力不斷提高。74彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：自我超越改善心智模式建立共同愿景團隊學(xué)習(xí)

代表作：《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》（1990年）系統(tǒng)思考75BusinessProcessReengineering(BPR)

哈默（Michaelhammer）和錢皮(JamesChampy)《再造公司》（１９９３）

（二）業(yè)務(wù)流程再造

對經(jīng)營流程徹底進(jìn)行再思考和再設(shè)計，以便在成本、質(zhì)量、服務(wù)等業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)上取得重大突破。76福特公司應(yīng)付帳款部