第一講人力資源概論

人力資源管理

HumanResourceManagement

孔凡柱人力資源管理課堂上學(xué)什么？

成功管理者的管理經(jīng)驗(yàn)？聰明腦袋的管理思想？每人都知道的常識(shí)？教條化的說教？科學(xué)？知識(shí)的來源與課程的內(nèi)容奢侈的目標(biāo)？1）將各部分內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，避免割裂，明確人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營管理之間，人力資源管理內(nèi)各內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系。2）兼顧“做”與“看”。我自己該怎么去做？怎樣讓別人去做？他們是怎么做的？

——讓我們共同努力！教師聯(lián)系方式辦公地址：北京路校區(qū)教學(xué)主樓1405室email:tongjihrd@163.com電話QQ：158496810學(xué)習(xí)和考核要求考試占總成績的60%作業(yè)占總成績的30%課堂表現(xiàn)占10%缺課將被扣分，缺課1次總分扣10分學(xué)習(xí)建議——聽課課前認(rèn)真閱讀資料和案例多結(jié)合實(shí)際思考交流積極參與課堂討論每一天都是我們?nèi)松械拿篮媒?jīng)歷非常高興有機(jī)會(huì)和大家一起學(xué)習(xí)人力資源管理的有關(guān)知識(shí)、技能和觀念。在你我面前，同樣是激動(dòng)人心的挑戰(zhàn)。讓我們一起來努力！如果對課程有什么意見、建議，請告訴我，多謝了！緒論本門課程的研究對象課程的地位課程體系簡介授課內(nèi)容如何學(xué)習(xí)該門課程教學(xué)要求相關(guān)參考資料本門課程的研究對象

人力資源人力資源開發(fā)與管理課程的地位

1.專業(yè)中的地位:專業(yè)基礎(chǔ)課

2.實(shí)踐中的地位

越來越突出“人本”管理課程體系簡介組織與人力資源管理1.人力資源概述

2.人力資源管理

3.人力資源管理的發(fā)展人力資源開發(fā)

1.培訓(xùn)2.管理開發(fā)3.職業(yè)生涯開發(fā)4.組織開發(fā)人力資源管理

工作分析招聘與錄用人力資源規(guī)劃績效管理薪酬管理員工健康與安全管理員工管理管理員工流動(dòng)管理授課內(nèi)容人力資源管理概述人力資源規(guī)劃工作分析員工招募與錄用員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理員工績效管理薪酬與福利管理員工安全健康管理員工流動(dòng)管理員工關(guān)系管理人力資源管理前沿如何學(xué)習(xí)該門課程?把握人力資源開發(fā)與管理的體系框架學(xué)科性質(zhì):交叉性;邊緣性;相關(guān)(近)知識(shí)

社會(huì)學(xué)\管理學(xué)\心理學(xué)\組織行為學(xué)\經(jīng)濟(jì)學(xué)…掌握基本理論\基本知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)方法:自學(xué);預(yù)習(xí);查閱資料;案例學(xué)習(xí);錄像等

期刊\報(bào)紙\網(wǎng)絡(luò)\...相關(guān)參考資料1、《現(xiàn)代人力資源管理》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，馮忠銓主編2、《人力資源開發(fā)與管理》，中國勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社，趙曼主編。3、《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》，上海人民出版社，王一江、孔繁敏著。4、《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民出版社，雷蒙德·A·諾伊等著，劉昕等譯。

《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》《人力資源戰(zhàn)略》《薪酬管理》《績效考評》《新員工的錄用、面試、甄試與培訓(xùn)》5、《哈佛商業(yè)評論》中文版6、《企業(yè)雇員薪酬福利

》李新建，經(jīng)濟(jì)管理出版社，19997、《人力資源開發(fā)與管理》人大復(fù)印資料8、《中國人力資源開發(fā)》、《中外管理》、《人力資源》等中文期刊9、董克用,葉向峰,李超平.人力資源管理概論(第2版),北京:中國人民大學(xué)出版社,200710、《人力資源管理研究》趙曙明，人大出版社11、《人力資源開發(fā)學(xué)》——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法蕭鳴政，高等教育出版社12、《人力資源管理概論》吳國存，李新建南開大學(xué)出版社13、《企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》謝晉宇經(jīng)濟(jì)管理出版社張愛卿,錢振波.人力資源管理（第2版）.北京:清華大學(xué)出版社,2008相關(guān)人力資源管理網(wǎng)站人力資源開發(fā)管理網(wǎng):中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：行天人力資源管理網(wǎng)：http://中華人力資源網(wǎng)：中國人力資源網(wǎng)：http://亞太人力資源網(wǎng)：人力資源管理協(xié)會(huì)網(wǎng)站：http://

現(xiàn)代人力資源管理網(wǎng)：http://新人資：http://HR管理世界：http://中華人力總監(jiān)網(wǎng)：http://

第一章人力資源管理概論本章重點(diǎn)：n

人力資源界定及特性n

人力資源管理界定、內(nèi)容、環(huán)境n

人力資源管理的理論基礎(chǔ)n

人力資源管理的發(fā)展驚人的現(xiàn)狀?。。?！某些國企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一張報(bào)紙看一天”：何來工資、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在美國學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。真知灼見“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！薄绹撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！芸?韋爾奇造物之前先造人。——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！卖斂藘?yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！说盟归_篇案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā)，其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶。該公司成立于1998年，近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展，公司也獲得了迅速的成長。但另一方面，隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，企業(yè)在市場拓展、業(yè)務(wù)運(yùn)營方面感到越來越力不從心。企業(yè)要進(jìn)一步做大，必須進(jìn)一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才，努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干，并加強(qiáng)管理的規(guī)范化。但現(xiàn)狀則是，雖然企業(yè)業(yè)績斐然，為員工提供的待遇也很不錯(cuò)，但卻始終無法強(qiáng)有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重，企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出，并且嚴(yán)重束縛了公司的發(fā)展。在面對這樣的形勢下，公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度。于是，公司在聘請的外部專家顧問的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調(diào)動(dòng)了多方面的力量，耗費(fèi)了不少的財(cái)力、人力和物力。但當(dāng)整個(gè)制度體系建立起來之后，他們卻發(fā)現(xiàn)，這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過程中發(fā)生了很多的問題?？苿?chuàng)公司是一家高科技企業(yè)，其所面對的軟件市場，競爭要點(diǎn)在于對市場的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量，但公司在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，卻沒有充分考慮其市場特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進(jìn)行安排，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配，無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。其結(jié)果是，一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行，企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決。那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功？其失敗的根源在于哪里？人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該為什么服務(wù)呢？從這個(gè)案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵，在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，沒有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng)，這就是本章所要解決的主要問題之一。

第一節(jié)人力資源概述

一、人力資源的概念及其內(nèi)涵（一）人力資源的概念概念：l

彼得?德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。l

美國學(xué)者伊萬·伯格（IvanBerg）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。l

內(nèi)貝爾?埃利斯（NabilElias）提出，人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營活動(dòng)的人力的總和。l

雷西斯?列科（Rensis

Lakere）提出，人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。l

鄭紹廉（1995）則主要從整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀角度來對人力資源進(jìn)行界定，認(rèn)為：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。這一觀點(diǎn)在國內(nèi)的宏觀人力資源問題研究中，具有一定的代表性。什么是人力資源廣義的人力資源是在一定時(shí)間、空間或地域內(nèi)的人口所具有的創(chuàng)造能力之和。狹義的人力資源是指一個(gè)特定組織或企業(yè)員工總體所具有的生產(chǎn)和經(jīng)營能力之和。企業(yè)人力資源不僅包括特定時(shí)期、區(qū)域、組織、的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)特征，還包括員工的技能水平、適應(yīng)力、工作態(tài)度等能動(dòng)性因素及其組合。（二）人力資源的數(shù)量潛在人力資源1-8；現(xiàn)實(shí)人力資源1-3；（三）人力資源的質(zhì)量人生競爭的三個(gè)層次：第一層次的競爭是體力的競爭，第二層次的競爭是智慧的競爭，第三層次的競爭是素質(zhì)的競爭

（四）影響人力資源質(zhì)量的因素人類體質(zhì)與智能遺傳營養(yǎng)狀況教育狀況文化觀念經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一1、一個(gè)國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評價(jià)。數(shù)量龐大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動(dòng)力大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。2、質(zhì)量是較數(shù)量更為重要的方面。質(zhì)量可以替代數(shù)量，而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)根本不能替代。討論：“我國人力資源是否豐富？”“在企業(yè)里如何保持人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一？”“對于企業(yè)來說，是否人力資源質(zhì)量越高越好？”，二、人力資源的特征1、基于人力資源與其他資源相比較的角度，人力資源所具備的主要特征包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有能動(dòng)性；對其能動(dòng)性調(diào)動(dòng)得如何，直接決定著開發(fā)的程度和達(dá)到的水平：可激勵(lì)性。不能儲(chǔ)存，物質(zhì)磨損和精神磨損，具有時(shí)效性；可以自我增值，具有再生性。2、從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過程的時(shí)代性；開發(fā)對象的能動(dòng)性；使用過程的時(shí)效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會(huì)性。3、從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究，人力資本相對于財(cái)務(wù)資本具有如下特征：高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本；自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；人性化的資本。我們認(rèn)為，人力資源最重要的特征在于其以人為載體，是一種能動(dòng)性的資產(chǎn)，不能分離、抵押、轉(zhuǎn)讓和繼承，只可激勵(lì)不可壓榨。

人力資源的特性相對企業(yè)其他資源，人力資源的特性基于資源基礎(chǔ)理論（Resource-basedTheory）認(rèn)為，企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)稀缺、難以模仿、不可替代資源的價(jià)值創(chuàng)造過程。資源形態(tài)上的差別，即資源的異質(zhì)性，從而導(dǎo)致資源的不可替代性、稀缺性和不可模仿性等特征。這一理論為認(rèn)識(shí)人力資源的根本特性和人力資源管理的性質(zhì)和角色和提供了依據(jù)。人力資源的獨(dú)特性和稀缺性特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性核心能力獨(dú)特性人力資源的企業(yè)專用性（firm-specific）人力資源的特性稀缺性特征：在市場上經(jīng)常出現(xiàn)對某一種資源的供小于求的狀況。人力資源稀缺性源于人力資源的特性和供給的有限性。傳統(tǒng)的資源，例如，自然資源、技術(shù)和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等可以創(chuàng)造價(jià)值，但是容易模仿，易于替代。人力資源管理可以幫助企業(yè)開發(fā)新的能力，通過嵌入新的社會(huì)關(guān)系，開發(fā)組織的隱性知識(shí)，從而為組織帶來競爭優(yōu)勢。員工在知識(shí)、技能、能力等方面具有獨(dú)特性，形成對其需求的稀缺性，企業(yè)如能獲取到，進(jìn)行有效開發(fā)、激勵(lì)就可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。雙刃劍人力資源的稀缺性表現(xiàn)為：顯性稀缺，某些影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵性人力資源供應(yīng)不足；隱性稀缺，不同企業(yè)在人力資源開發(fā)、知識(shí)管理上的差異而造成人力資源配置效率的差異。人力資源的特性能動(dòng)性特征：表現(xiàn)為人的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)能力等。人能夠有意識(shí)地自我開發(fā)、提高，并自覺主動(dòng)地調(diào)度自身的體能、智力、知識(shí)和技能。價(jià)值和增值特征：價(jià)值源于人力資源所具有的能動(dòng)性，這種能動(dòng)性使得人力資源比其他任何資源具有更高的增值性人力資本專屬性特征：技術(shù)專屬性、文化專屬性、社會(huì)與組織的專屬性人力資源的難以模仿性員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。比如美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競爭對手無法簡單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡單地塑造于之相類似的人力資源；海爾總裁張瑞敏提出，海爾集團(tuán)的人力資源是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以創(chuàng)造價(jià)值的能力。因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。人力資源制度體系的形成具有路徑依賴性的因果的復(fù)雜性，這也導(dǎo)致人力資源難以模仿

人力資源的組織化特征

所謂組織化，是指這種資源與整個(gè)組織系統(tǒng)相融合而成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因?yàn)樗呀?jīng)完全與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)也業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，

不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。正如國內(nèi)華為技術(shù)有限公司所主張的：認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為的最大財(cái)富。其所強(qiáng)調(diào)的“管理有效”，所指的正是人力資源的組織化特征

綜上所述，正是因?yàn)槿肆Y源具備了價(jià)值性、稀缺性與獨(dú)特性、難以模仿性、組織化這四個(gè)基本因素，所以在現(xiàn)在企業(yè)中，人力資源已成為重要的核心能力要素，支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。

三、為什么人力資源是決定企業(yè)核心能力的重要因素人力資源：企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，第一資源企業(yè)之間競爭，歸跟結(jié)底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭。人是生產(chǎn)力兩個(gè)基本要素中起決定作用的因素。人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉構(gòu)成企業(yè)的核心能力（組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合）的要素，有四個(gè)基本特征：1、價(jià)值性（Valuable）價(jià)值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。2、獨(dú)特性(Unique)一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。這是解釋一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因。3、難模仿性(Inimitable)核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。例如:索尼公司產(chǎn)品創(chuàng)新特別是小型化的能力;松下公司質(zhì)量與價(jià)值的協(xié)調(diào)能力;海爾公司廣告銷售和售后服務(wù)的能力;沃爾瑪公司的物流和倉儲(chǔ)管理能力，都是深度融入企業(yè)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和組織與員工的日常行為之中的，競爭對手難以進(jìn)行有效的模仿。4、組織化（Organized）核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。任何一項(xiàng)要素要成為企業(yè)核心能力的源泉，除了要具備前面的幾個(gè)特征之外，還必須深度融入到企業(yè)的組織之中，通過與其他要素的系統(tǒng)整合來發(fā)揮作用。

為什么人力資源是決定企業(yè)核心能力的重要因素人力資源的價(jià)值有效性1、核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素：企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)已經(jīng)從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值的知識(shí)管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。而企業(yè)家和知識(shí)工作者作為企業(yè)中知識(shí)管理的主要載體，也日益成為現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2、人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場

3、人力資源價(jià)值的其它表現(xiàn)

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場

忠誠的客戶有三個(gè)標(biāo)志：客戶的持續(xù)購買

客戶的相關(guān)購買（對品牌的認(rèn)可）客戶的推薦購買

推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價(jià)值人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)

第二節(jié)人力資源管理：概念、模式、內(nèi)容與企業(yè)競爭優(yōu)勢

人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理的內(nèi)涵、性質(zhì)、作用人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的組織環(huán)境人力資源管理的角色分工人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理者概念美國的雷蒙德·A·諾伊等在其《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書中認(rèn)為：人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。美國的舒勒等在《管理人力資源》一書中提出，人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。加里·德斯勒在其所著的《人力資源管理》一書中，認(rèn)為人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。邁克·比爾則認(rèn)為，人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。臺(tái)灣的著名人力資源管理專家黃英忠則提出,人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之獲?。╝cquisition）、開發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。國內(nèi)著名學(xué)者趙曙明則將人力資源管理界定為：對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。什么是人力資源管理第一類觀點(diǎn)，以德魯克、巴克（E.W.Bakke）比爾、列文（Lewin）、舒勒（Schuler）等人為代表作為一種管理職能的人力資源管理人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的一般管理職能，目的是對工作場所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，即如何認(rèn)識(shí)、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)企業(yè)所擁有的員工及他們所擁有的能力的一項(xiàng)管理活動(dòng)。舒勒：人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效管理，目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)的利益；為了實(shí)現(xiàn)人力資源對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)最大。強(qiáng)調(diào)對人員配置與員工績效管理什么是人力資源管理第二類觀點(diǎn)，彼得森、羅賓斯、德斯勒等作為專業(yè)化的人力資源管理人力資源管理即人事管理，人力資源管理是人事管理的新提法，是指由專業(yè)人員從事的員工管理工作人事管理就是指運(yùn)用一些專業(yè)理論和專業(yè)知識(shí)，完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)人力資源管理強(qiáng)調(diào)在人與事的管理中，側(cè)重對員工的專業(yè)化管理什么是人力資源管理第三類觀點(diǎn)，英國的斯托瑞（STOREY）等80年代末提出作為雇傭關(guān)系一部分的人力資源管理認(rèn)為HRM不是簡單的管理手段或工具，而是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制的一種復(fù)雜管理方式，是顯示管理合法性的不同方法的組合在傳統(tǒng)的勞資關(guān)系下，強(qiáng)調(diào)人事管理；在新的勞資關(guān)系下，員工管理模式和管理行為的改變米爾科維奇：作為雇傭關(guān)系一部分的員工所接受的所有形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)和福利等。什么是人力資源管理一般性定義：人力資源管理是對組織中的人員所進(jìn)行的管理活動(dòng)，即通過獲取、開發(fā)、保持、維護(hù)等活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)人力資源與非人力資源的合理配置和有效運(yùn)用，以提高組織績效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。剛性人力資源管理：基礎(chǔ)是科學(xué)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)、戰(zhàn)略實(shí)施以及管理效益等。員工一種經(jīng)濟(jì)資源，一種能夠增值的資本。柔性人力資源管理：基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)和行為科學(xué)，強(qiáng)調(diào)對員工的溝通、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)。最佳模式是剛?cè)嵯酀?jì)。

什么是人力資源管理將人力資源管理作為一門學(xué)問研究如何為組織有效地進(jìn)行獲取、開發(fā)、運(yùn)用、保留和維護(hù)人力資源的學(xué)問。研究如何影響雇員的行為、態(tài)度和績效的各種管理制度、政策和管理實(shí)務(wù)和的學(xué)問。人力資源管理是一門綜合學(xué)科，理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、數(shù)學(xué)和工程學(xué)等。什么是人力資源管理將人力資源管理作為一種管理實(shí)務(wù)人力資源管理是一種企業(yè)制度和規(guī)則人力資源管理是一門技術(shù)，需要管理者接受專業(yè)訓(xùn)練和掌握專業(yè)技能。人力資源管理是一門藝術(shù)，依靠管理者的判斷、直覺和創(chuàng)造。人力資源管理：制度+技術(shù)+藝術(shù)現(xiàn)代人力資源管理的意義競爭焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移突出了人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值經(jīng)營環(huán)境的變化促進(jìn)競爭焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移新的環(huán)境全球化——競爭無所不在，從地區(qū)到全國、全球技術(shù)發(fā)展——改變了工作和生活方式，E時(shí)代顧客需求——個(gè)性化，以市場和消費(fèi)者為導(dǎo)向人的觀念——工作與生活的新趨向，jobless新的競爭焦點(diǎn)速度、敏捷、靈活；創(chuàng)造性和創(chuàng)新；服務(wù)現(xiàn)代人力資源管理的意義競爭焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移突出了人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值上述變化導(dǎo)致傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢逐漸減弱，人及與人有關(guān)的因素正成為競爭優(yōu)勢的新來源傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢來源產(chǎn)品工藝技術(shù)（專利保護(hù)）、市場保護(hù)、融資能力、規(guī)模經(jīng)濟(jì)新的競爭優(yōu)勢來源無形資產(chǎn)、有效的人力資源管理、組織文化和創(chuàng)新能力人力資源與企業(yè)的核心競爭力基于資源理論難以獲得難以仿制難以替代持續(xù)更新特性通俗化偷不去買不來拆不開帶不走溜不掉人力資源管理與企業(yè)競爭力張維迎過去研究競爭力，我們強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，找到好產(chǎn)業(yè)，就意味著能賺錢。但研究表明，行業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間的利潤差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于行業(yè)之間的差距。因此，對競爭力的研究已轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)核心競爭能力的研究。中關(guān)村的企業(yè)很多，但賺錢的企業(yè)很少，因?yàn)樗麄內(nèi)狈诵母偁幠芰?，“賺的是搬運(yùn)工的錢”。企業(yè)的存亡取決于是否具有核心競爭能力，即是否具有獨(dú)特的資源和能力，這種獨(dú)特性具體表現(xiàn)為你所擁有的資源是偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉的。

人力資源管理與企業(yè)競爭力

偷不去，是指別人模仿你很困難，如你擁有的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán);品牌、文化。在國外，這些東西是很難偷走的，國內(nèi)卻不然，你的軟件別人可以無償使用，甚至盜版販賣，因此，這一優(yōu)勢依賴于法律、產(chǎn)權(quán)制度的健全。

買不來，是指這些資源不能從市場上獲得。通常，人們認(rèn)為人才是企業(yè)的核心競爭力，但這是以人才不能流動(dòng)為前提的。因?yàn)?，你可以高薪誠聘，別人就可以付更高的價(jià)格把你的人才挖走，因此，單個(gè)的人才不能算作核心競爭力。

拆不開，是指企業(yè)的資源、能力有互補(bǔ)性，分開就不值錢，合起來才值錢。比如鞋子，左鞋和右鞋具有互補(bǔ)性，別人拿走一只是沒有用的，所以你看好一只鞋子就行了。中國企業(yè)大多擁有替代性知識(shí)，導(dǎo)致人才因在你的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值等同于在別的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而隨意跳槽。人力資源管理與企業(yè)競爭力

帶不走，是指資源的組織性。個(gè)人的技術(shù)、才能是可以帶走，因此，擁有身價(jià)高的人才也不意味著有核心競爭力。整合企業(yè)所有資源形成的競爭力，才是企業(yè)的核心競爭力。

溜不掉，是指提高企業(yè)的持久競爭力。今天拆不開、偷不走的資源，明天就可能被拆開、偷走，所以，企業(yè)家真正的工作不是管理，而是不斷創(chuàng)造新的競爭力。

現(xiàn)代人力資源觀戰(zhàn)略觀念首先，要把人力資源看作是企業(yè)的戰(zhàn)略資源。富有創(chuàng)意、活力和忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。其次，要把資源看成是一種能力資源，是能夠支持和保障組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的整合的能力資源。不是單一的，不是割裂的，具有群體性和整合性特征。再次，人力資源管理核心就是對成為戰(zhàn)略資源的人力資源進(jìn)行有效的獲得、開發(fā)、保留、使用和激勵(lì)。最后，人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行人力資本庫的建設(shè)，人力資本是以員工為載體，但它是一個(gè)跨越組織邊界的、動(dòng)態(tài)的價(jià)值增加的概念?，F(xiàn)代人力資源觀成本效益觀念成本效益觀念就是不要僅把人力資源作為一種成本支出，而要充分認(rèn)識(shí)它的價(jià)值增值作用。傳統(tǒng)上將某些人力資源管理活動(dòng)，如選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬管理等單純作為成本支出，忽視這些活動(dòng)所帶來的收益。強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)行為不能只計(jì)算短期成本支出，而要重視長期收益，評價(jià)其是否有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等現(xiàn)代人力資源觀倫理觀念倫理觀念現(xiàn)在已成為企業(yè)管理的主導(dǎo)思想，越來越多的企業(yè)不再把利潤作為首要和唯一的目標(biāo)，而是注重企業(yè)與眾多利害相關(guān)者之間的和諧與利益調(diào)和，以多贏為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)共同生存與發(fā)展。人力資源管理的倫理觀念首先是重視利害相關(guān)者的利益，即盡可能兼顧和平衡企業(yè)的各種利害相關(guān)者的利益，例如股東、員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)以及政府。員工是企業(yè)最重要的利害相關(guān)者，倫理觀念就是確定并履行企業(yè)與員工之間的責(zé)任和權(quán)利。企業(yè)對員工的責(zé)任有：尊重員工；恪守諾言；平等待人；消除歧視?，F(xiàn)代人力資源觀人性觀念人性觀念側(cè)重于對員工精神需求的關(guān)注和滿足。在工作設(shè)計(jì)中重視員工的各種需要，使工作富有意義和挑戰(zhàn)性；重視員工的個(gè)人發(fā)展，并使之與組織發(fā)展結(jié)合重視人際關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)競爭與合作的適當(dāng)重視員工工作生活質(zhì)量的提高；等等?，F(xiàn)代人力資源觀文化的觀念最高層次的人力資源管理是文化管理1、注意文化分層，不同文化對員工管理的影響民族文化區(qū)域文化組織文化群體文化2、注意個(gè)人對組織價(jià)值觀的認(rèn)同“物以類聚，人以群分”；“尋找和使用志同道合者”

現(xiàn)代人力資源觀

能力開發(fā)的觀念：

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行能力建設(shè)，或稱人力資本池建設(shè)人力資源是企業(yè)員工的體力和智力的總和人力資源是產(chǎn)生價(jià)值增值的資源人力資源的核心能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢所在人力資源開發(fā)管理的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行人力資源能力建設(shè)HRM能力建設(shè)一是要挖掘員工個(gè)體潛能；二是要將企業(yè)人力資源進(jìn)行有效整合前者為勝任力開發(fā)；后者為人力資源捆綁式管理人力資源管理作為一種“生產(chǎn)”TDRsTasks(任務(wù))/Duties(職責(zé))/Responsibilities（責(zé)任)KSAIBs

（統(tǒng)稱勝任能力）知識(shí)（Knowledge）、技能(Skills)、能力(Abilities)、中介變量(InterveningVaribles,經(jīng)歷/特性/忠誠/態(tài)度/積極性等)、行為（Behavior）人力資源管理的矛盾人（KSAIBs）事（TDRs）人與事的矛盾：或者人不能完成好事或者人不愿意完成好事琢磨人還是琢磨事，怎么琢磨人？琢磨人的什么人力資源管理就是解決好這一矛盾人力資源管理理論的發(fā)展早期人力資源管理理論機(jī)械論（1900-1920）人際關(guān)系論（1930-1940）形成背景科學(xué)管理（F.W.Taylor)霍桑試驗(yàn)（E.Mayo)職務(wù)（工作）專業(yè)化機(jī)械化標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)組織非專業(yè)化重視職務(wù)之間的合作強(qiáng)調(diào)社會(huì)的條件人（勞動(dòng)）生產(chǎn)要素的一部分正式組織‘經(jīng)濟(jì)人’經(jīng)濟(jì)報(bào)酬心理側(cè)面非正式組織‘社會(huì)人’非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬貢獻(xiàn)管理科學(xué)化重視人的行為評價(jià)把人看作機(jī)器的一部分把人看作只有經(jīng)濟(jì)上意義上‘經(jīng)濟(jì)人’忽視人性價(jià)值的存在試驗(yàn)結(jié)果缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性過于強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系及非正式組織忽略物質(zhì)報(bào)酬的重要性1.科學(xué)管理前階段沒有理論支持，淺層次的管理1600-1900年代那段時(shí)間，工人們從封建主義的經(jīng)濟(jì)關(guān)系下解放出來進(jìn)入自由勞動(dòng)市場，雇員（學(xué)徒和熟練工人）和雇主（工匠）間關(guān)系受制于傳統(tǒng)和法律。然而，工業(yè)革命的出現(xiàn)使得雇主-雇員關(guān)系開始惡化，工廠普遍采用層級結(jié)構(gòu)來管理工人，雇傭、培訓(xùn)、工資決策和解聘等人事職能由工頭掌握，管理是專制式的。人力資源管理發(fā)展歷程2.科學(xué)管理時(shí)代

（時(shí)間：十九世紀(jì)末——二十世紀(jì)初）代表人物：

泰勒

（F.W.Taylor）美1856——1915

生平：1874年小公司學(xué)徒，

1878年在一家鋼鐵公司作工，6年內(nèi)：工人、領(lǐng)班、車間工長、車間主任、總機(jī)械師、總工程師，因此有長期進(jìn)行工廠管理的經(jīng)驗(yàn)1900年：著名的“搬鐵塊”實(shí)驗(yàn)（92磅的生鐵搬到車廂）選出一個(gè)身體強(qiáng)壯的賓西法尼亞的荷蘭人叫施密特進(jìn)行實(shí)驗(yàn)（“計(jì)件工資”、包干）方法：按照一定的工作要求去做（搬—走—放—休息—搬—走—放—休息）“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”、“金屬切割”實(shí)驗(yàn)泰勒的4條管理原則給每個(gè)人工作的基本組成部分提出科學(xué)的工作方法科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育、培養(yǎng)工人與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學(xué)原理管理者和工人之間親密和經(jīng)久的合作。關(guān)于工作和責(zé)任是近乎均等的劃分，管理者與工人一樣必須服從建立在科學(xué)研究基礎(chǔ)上的勞動(dòng)過程。3.梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及人群關(guān)系理論代表人物：梅奧（E.Mayo，1880-1949），哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究生院工業(yè)關(guān)系學(xué)研究室主任，原籍澳大利亞羅特列斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974），哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授W.B多哈姆，哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授實(shí)驗(yàn)1——照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927）研究目的：各種照明度對工作效率的作用自變量（照明）因變量（產(chǎn)量）試驗(yàn)組（照明增加、降低）：產(chǎn)量上升或下降對照組（照明如常）：產(chǎn)量也上升結(jié)論：認(rèn)為并非照明因素在起作用實(shí)驗(yàn)2——繼電室裝配實(shí)驗(yàn)（1927-1932）研究目的：工作福利條件與工作效率的關(guān)系自變量因變量（工作條件，福利措施）工作效率實(shí)驗(yàn)條件：不同的工作設(shè)計(jì)、工作日與工作周期、工間休息、建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的工資制度結(jié)果：產(chǎn)量上升30%遲到缺勤率下降15.2%--3.5%實(shí)驗(yàn)3——訪談研究（1928-1934）通過談話讓工人發(fā)泄不滿涉及人員21000名工人，尋求工人不滿意因素、需求等后被發(fā)展為間接法，是心理學(xué)的一種很重要的研究方法找出了一些工人的動(dòng)機(jī)因素實(shí)驗(yàn)4——群體實(shí)驗(yàn)（1931-1932）

十四個(gè)男性與監(jiān)督人員共同工作采用特殊的工人計(jì)件工資制度結(jié)果：任何工作團(tuán)體都可構(gòu)成一個(gè)有固定行為準(zhǔn)則的復(fù)雜社會(huì)組織，并享有正式組織的感情需求－－非正式組織的研究（小團(tuán)體研究）霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示生產(chǎn)率不僅受物理和生理因素的影響，也受社會(huì)和心理因素影響社會(huì)——心理因素在決定員工士氣方面產(chǎn)生更重要的作用主管的角色應(yīng)當(dāng)是朋友、咨詢者和溝通者非正式群體影響著個(gè)體的行為

人力資源管理的歷史沿革第一階段：檔案保管階段——20世紀(jì)60年代特點(diǎn)：雇主對員工的關(guān)心程度增加了，新員工的錄用、崗前教育、個(gè)人資料的管理等工作，都由人事部門負(fù)責(zé)。但缺乏對工作性質(zhì)、目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí)，也沒有清晰的條理和制度。第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代前后特點(diǎn)：政府介入和法律規(guī)定開始的各個(gè)方面影響雇用，但企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)人仍將人力資源管理的成本視為非生產(chǎn)性消耗第三階段：組織職責(zé)階段——20世界70年代末和80年代進(jìn)入80年代，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對人事管理不再認(rèn)為是“政府的職責(zé)”，而把它真正視為自己企業(yè)的“組織的職責(zé)”了。第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀(jì)90年代把人力資源管理與公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起人力資源管理實(shí)務(wù)的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力：受職務(wù)（工作）與人的變化共同影響職務(wù)變化–技術(shù)的變化所引起人的變化–價(jià)值觀的變化所引起產(chǎn)業(yè)革命初期產(chǎn)業(yè)化過程后產(chǎn)業(yè)社會(huì)家長制管理協(xié)議式人事管理人力資源管理專制性管理（契約式管理）（人性管理）人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變特征由物本管理轉(zhuǎn)向人性化管理由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)由家長式管理轉(zhuǎn)向民主化管理由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向賦權(quán)管理匯集在學(xué)習(xí)型組織的框架之下戰(zhàn)略的人力資源管理人力資源管理向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變管理層次提升，管理重心下移員工管理側(cè)重能力開發(fā)：工作勝任力開發(fā)；管理職能強(qiáng)調(diào)整合、契合和配合：捆綁式人力資源管理能力獲取能力開發(fā)能力發(fā)揮能力持續(xù)招聘篩選培訓(xùn)績效評估報(bào)酬激勵(lì)員工關(guān)系管理能力專業(yè)能力創(chuàng)新能力個(gè)性能力認(rèn)知能力人力資源管理對員工能力的影響

一種平面的觀點(diǎn)人力資源管理對組織綜合能力的影響決策者經(jīng)理領(lǐng)班員工經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)經(jīng)營能力工作協(xié)調(diào)能力專業(yè)技術(shù)能力有效的HRD&HRM以勝任力與基礎(chǔ)的人力資源管理工作勝任力研究：1982年提出，MacClelland《勝任的經(jīng)理：一個(gè)高效的績效模型》工作勝任力是員工個(gè)體的潛在特征，是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或知識(shí)積累等因素綜合。表層的勝任力：知識(shí)和能力；深層的勝任力：動(dòng)機(jī)、人格、社會(huì)角色、自我形象等）勝任力特征：與工作績效密切相關(guān)；與任務(wù)情景相聯(lián)系；能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工勝任力開發(fā)和勝任力結(jié)構(gòu)構(gòu)建：比較不同工作的勝任力模式；分析高績效員工與低績效員工區(qū)別；尋找開發(fā)勝任力途徑等人力資源管理的重點(diǎn)是人才資源人才學(xué)的“二八”原則，人才競爭主要是對20%急需的優(yōu)秀人才的爭奪人才資源是人力資源中素質(zhì)最高，最具競爭力的資源企業(yè)人才資源是企業(yè)中一些具有專業(yè)化、技能化和知識(shí)化特征的成員企業(yè)人才資源的技術(shù)與文化專屬性特征人才資源可分為兩大類：專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)管理人員隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的需求越來越大；人力資源管理也逐步向人才管理轉(zhuǎn)化;這一變化是隨著人力資源管理的職能和管理重心的轉(zhuǎn)移而完成的人才建設(shè)與獲取企業(yè)核心競爭力人才能力建設(shè)與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系管理能力市場能力技術(shù)能力人才領(lǐng)先技術(shù)著名品牌客戶資源渠道優(yōu)勢企業(yè)文化競爭策略市場占有率企業(yè)人力資源管理目標(biāo)企業(yè)將所有的成員都作為一種可開發(fā)的資源，通過科學(xué)的管理，求得以下三方面的和諧：第一，求得人與事的最佳配合，使事得其人，人盡其用

第二，求得人與人的合作，依靠全體員工的力量，共同獲得事業(yè)的成功

第三，求得每個(gè)人都能勝任其工作，人的潛能與人的績效之間的最佳體現(xiàn)，發(fā)揮每個(gè)人的潛力，激勵(lì)每個(gè)人為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)通過有效的人力資源管理，改善工作效率，實(shí)現(xiàn)職場的公平待遇在公司里，每個(gè)人都知道自己的任務(wù)是什么？在公司里，每個(gè)人都知道自己對企業(yè)的價(jià)值？在公司里，每個(gè)人都知道應(yīng)該為企業(yè)貢獻(xiàn)什么？在公司里，每個(gè)人都知道可以從企業(yè)中獲得什么？在公司里，每個(gè)人都認(rèn)為公平地做出了貢獻(xiàn)，并公平地得到了回報(bào)在公司里形成一種有效競爭機(jī)制：能者上，平者讓，庸者下人力資源管理的組織前提管理好企業(yè)的人力資源，必須具備五個(gè)基本條件：其一，建立有效的組織機(jī)構(gòu)（高效、簡明）：人事部門在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中具重要的地位，人事部門進(jìn)入企業(yè)決策圈，人事經(jīng)理參與企業(yè)決策，人事經(jīng)理不能缺位。其二，制定嚴(yán)格的管理制度（公平、公正）：各項(xiàng)人力資源管理制度要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，用制度約束人其三，形成有效的管理機(jī)制、靈活的用人政策、長久的激勵(lì)機(jī)制。制度約束人、政策引導(dǎo)人、機(jī)制激勵(lì)人。其四，各部門和各級管理者之間合理的分工合作：上層部門重視；職能部門得力；一線部門支持；必要時(shí)借助外力其五，挑選最優(yōu)秀的專才從事人力資源管理工作人力資源管理的組織環(huán)境有效的員工管理需要優(yōu)良的組織環(huán)境；通過員工管理也可以看出一個(gè)組織環(huán)境的優(yōu)劣，一個(gè)欠佳的組織環(huán)境導(dǎo)致人員管理出現(xiàn)如下問題：想多干和干好的人受到排斥報(bào)酬和晉升與個(gè)人表現(xiàn)不掛鉤員工對企業(yè)的未來看不到希望“庸人沉淀型”：能者走，平者看，庸者留人力資源管理的新理念“大人力資源管理觀”：以一線管理為基礎(chǔ)的人力資源管理理念樹立人本管理理念：以員工管理為基礎(chǔ)的人力資源管理模式樹立系統(tǒng)管理理念：以資源整合為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理模式密西根學(xué)派與適配模式1984年提出。人力資源系統(tǒng)應(yīng)該同組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略保持一致這種一致體現(xiàn)在對人力資源管理的職能和環(huán)節(jié)上哈佛管理模式一線經(jīng)理的管理責(zé)任（大HR管理）人力資源職能部門作用的戰(zhàn)略提升（戰(zhàn)略HR管理）強(qiáng)調(diào)文化管理的重要性（HRM與企業(yè)文化融合）人力資源模式之一：哈佛模式該模式反映了雇傭關(guān)系中所涉及的商業(yè)利益,也反映了雇傭關(guān)系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任，模式中相關(guān)者利益的提出,顯示了在人力資源管理中所有者和雇員(由其組織———工會(huì)代表)之間利益協(xié)調(diào)的重要性，該模式認(rèn)為組織應(yīng)該按照麥克格里哥的Ｙ理論來設(shè)計(jì)。哈佛模式的優(yōu)點(diǎn)很明顯，它提供了一個(gè)分析人力資源管理的很有價(jià)值的分析框架。

MoneyItcanbuyaHouseButnotaHomeItcanbuyaBedButnotSleepItcanbuyaClockButnotTimeItcanbuyyouaBookButnotKnowledgeItcanbuyyouapositionButnotRespectItcanbuyyouMedicineButnotHealthItcanbuyyouBloodButnotLifeItcanbuyyouSexButnotLoveSoyouseemoneyisn'teverything.ItellyouallthisbecauseIamyourFriend,andasyourFriendIwanttotakeawayyourpainandsuffering.....sosendmeallyourmoneyandIwillsufferforyou.AtruerFriendthanmeyouwillneverfind.CASHONLYPLEASE.人力資源模式之二：蓋斯特模式側(cè)重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

蓋斯特分析模式蓋斯特人力資源模式所隱含的價(jià)值觀是雇員導(dǎo)向的(employee-oriented)和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性,而且將人力資源管理定義為追求戰(zhàn)略整合、忠誠、靈活性和品質(zhì)的管理活動(dòng)。因此,蓋斯特模式比哈佛模式表達(dá)得更清楚,在理論構(gòu)建上也更仔細(xì)。但是,該模式也有許多缺點(diǎn),其現(xiàn)實(shí)性比較差,它只是給西方企業(yè)提供了一個(gè)理想的發(fā)展方向和目標(biāo),因此,這一模式中的許多假設(shè)是不現(xiàn)實(shí)的。

人力資源管理模式的特點(diǎn)1、人力資源管理所假設(shè)的是一種無工會(huì)或一元性的分析結(jié)構(gòu),因此,沒有給那些破壞公司基本目標(biāo)和威脅組織生存的人留有位置。在這里,工會(huì)顯然是被當(dāng)成威脅企業(yè)生存的組織的。2、人力資源管理在理論上是整合到戰(zhàn)略計(jì)劃中的。它所尋求的是雇員對組織目標(biāo)的忠誠,強(qiáng)調(diào)的是對個(gè)體的重視。3、人力資源管理很重視企業(yè)文化的作用。上層管理者被賦予了文化領(lǐng)導(dǎo)的色彩,其目的是使雇員忠誠于其信仰和價(jià)值觀。近年來,人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的文化色彩越來越濃厚。4、直線經(jīng)理被賦予了更多的人力資源管理任務(wù)。直線經(jīng)理需要更多地進(jìn)行協(xié)調(diào)和指揮,以產(chǎn)生更多的忠誠和促進(jìn)創(chuàng)新。人力資源管理對公司的成功太重要了,以至于僅僅依靠人力資源管理專家是不夠的。在以前,直線經(jīng)理僅僅具有一般管理者的職能,人力資源管理模式發(fā)現(xiàn)了直線經(jīng)理也應(yīng)該具有人力資源管理者的功能。5、人力資源管理在理論上更加重視個(gè)人的成長和團(tuán)隊(duì)管理。因此,人力資源開發(fā)現(xiàn)在越來越成為人力資源管理中最重要的部分。雇員的職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)等新的開發(fā)手段不斷出現(xiàn)。人力資源管理模式的貢獻(xiàn)1、人力資源管理模式的提出對改變?nèi)祟悓ぷ鞯厣畹墓芾砭哂袆潟r(shí)代的意義。這一模式的提出使人本主義開始真正確立了自己在管理實(shí)踐中的地位。2人力資源管理改變了人們對管理的看法。傳統(tǒng)的管理理念認(rèn)為,管理者的工作就是管理工人,工人的本分就是干好工作,人是一種成本;而在人力資源管理中,管理不是監(jiān)督和懲罰,而是目標(biāo)管理,是讓雇員對自己進(jìn)行自我控制,雇員被視為一種資源而不僅僅是成本。3改變了人們對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)、雇主與雇員關(guān)系、管理者與被管理者關(guān)系的看法,也改變了人們對工會(huì)地位的看法。在實(shí)行人力資源管理的公司中,其雇員被置于很高的地位。勞動(dòng)者與資本所有者的對立關(guān)系在人力資源管理中變成了一種以合作為主的關(guān)系。4改變了人們對工作的看法。傳統(tǒng)的管理認(rèn)為人不需要工作,因此要讓他們工作是必須監(jiān)督和控制的。而在人力資源管理模式中,雇員工作是為了發(fā)展自己,是滿足自己的成就感,是實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這實(shí)際上是馬斯洛需求層次的最高層次，在人力資源管理中,通過雇員生涯開發(fā)、組織開發(fā)和培訓(xùn)與教育等手段,使這種追求變成了一種現(xiàn)實(shí)。人力資源管理模式的不足1、對人力資源管理的職能是“關(guān)懷”還是“控制”不清楚,或者說存在有不同的看法。該模式表明傳統(tǒng)的人事管理以控制為主,而人力資源管理是以關(guān)懷為主,但是在現(xiàn)實(shí)的組織中,并不是這樣;2、對人力資源管理者的權(quán)威性及人力資源管理與其他部門之間的關(guān)系界定不清。在整個(gè)企業(yè)管理中,人力資源管理與其他部門的關(guān)系是最密切的。但是人力資源管理部門發(fā)給其他部門的信息是含糊不清的。對這些信息應(yīng)該被看成是建議、是專業(yè)性指導(dǎo),還是應(yīng)該被看成是指令,到目前為止還缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。3、對人力資源管理性質(zhì)是“職能式”的,還是“直線式”的,也含混不清。通常人們傾向于將人力資源管理看成是職能式的。因?yàn)榕c其他直線經(jīng)理相比,人力資源管理經(jīng)理所提供的是專業(yè)性的、特殊化的和法律性的建議。一方面,如果人力資源管理經(jīng)理過分獨(dú)攬人力資源管理的權(quán)利,會(huì)使其他直線經(jīng)理喪失與下屬接觸的機(jī)會(huì),從而使他們的管理效率降低。另一方面,如果人力資源管理者過分放棄自己的人力資源管理權(quán)利給其他直線經(jīng)理,他們又會(huì)面臨自身的生存危機(jī)。

人力資源功能產(chǎn)出品質(zhì)動(dòng)機(jī)能力知識(shí)態(tài)度留用承諾形象守法人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)組織開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)人力資源計(jì)劃績效管理組織/職務(wù)設(shè)計(jì)勞動(dòng)/雇員關(guān)系薪酬與福利招聘與篩選職務(wù)分析人力資源開發(fā)核心活動(dòng)管理開發(fā)人力資源開發(fā)的主要聯(lián)系方面人力資源車輪培訓(xùn)利益相關(guān)者的需求績效評估定向甄選招聘解聘人力資源規(guī)劃確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和不斷更新知識(shí)與技能的員工職業(yè)發(fā)展工作分析薪酬管理激勵(lì)員工人力資本特征企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理理念法律社會(huì)價(jià)值觀能長期保持高增值的人力資本能長期保持高績效的人力資源人力資源管理的模塊與流程人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行

工作工作人人報(bào)酬素質(zhì)要求需求匹配匹配一個(gè)中心，二個(gè)基本點(diǎn)，六大匹配一個(gè)中心：以企業(yè)戰(zhàn)略為中心二個(gè)基本點(diǎn)：一是工作，一是人六大匹配：人與人的匹配；工作與工作的匹配；人的需求與工作的報(bào)償相匹配；人的素質(zhì)也工作的要求相匹配；人力資源管理各模塊間的匹配；人力資源戰(zhàn)略也企業(yè)戰(zhàn)略的匹配企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)？報(bào)酬體系？

溝通問題？工作輪換？

他們的工作是什么？他們自己知道嗎？

生涯發(fā)展？

如何對待知識(shí)員工？

如何留住人才？為什么留不住人才？

應(yīng)該持什么人性假設(shè)X？Y?

對抗？合作？——建立怎樣的員工關(guān)系？

如何團(tuán)隊(duì)建設(shè)？

人員過剩如何解決？

企業(yè)依靠什么吸引人？

資歷？能力？應(yīng)該以什么作為晉升標(biāo)準(zhǔn)？

暈輪效應(yīng)？

如何考評？

工資的內(nèi)部公平性與外部公平性？討論到底是應(yīng)因人設(shè)崗還是按崗找人？知識(shí)應(yīng)用于人:知識(shí)的唯一功能是自知之明，即人的智力、道德和精神的發(fā)展。

知識(shí)作用于工具:在工業(yè)革命的背景下，隨著掌握機(jī)器技能的需要，把個(gè)體經(jīng)驗(yàn)傳授方式改變成標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)培訓(xùn)，技能轉(zhuǎn)化成了技術(shù)知識(shí)。知識(shí)作用于知識(shí)：以知識(shí)尋求知識(shí)，賦予專門化知識(shí)以權(quán)力。以專門化的知識(shí)人作為社會(huì)的主體和基礎(chǔ)。

古希臘“認(rèn)識(shí)你自己”中國“修身養(yǎng)性”科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)后資本主義社會(huì)人事管理的誕生人力資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心人才盟友人才輔助性人才通用人才唯一性支撐核心能力的人力資本知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動(dòng)存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力更新價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評價(jià)等人力資源管理實(shí)踐

促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力Snell模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架

人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢的模型

人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場所正義、工會(huì)、安全與健康、國際化挑選中實(shí)踐挑選后的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實(shí)踐通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢的途徑

能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)

就業(yè)保障

重視招聘

富有競爭力的薪酬

獎(jiǎng)勵(lì)津貼

共享信息

員工參與

雇員持股

工作團(tuán)隊(duì)

一員多能

上下平等

減少薪差

內(nèi)部提升

長期規(guī)劃

及時(shí)評價(jià)

系統(tǒng)哲學(xué)

技能開發(fā)美國斯坦福大學(xué)的JeffreyPfeffer在其所著的《經(jīng)由人員獲得的競爭優(yōu)勢》一書中，列舉了經(jīng)過文獻(xiàn)研究和實(shí)際調(diào)查所得到的能夠提高一家企業(yè)的競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)

第三節(jié)人力資源管理的人性假定一、經(jīng)濟(jì)人假定與X理論（1）一般人生來說是懶惰的，總想盡量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。（2）多數(shù)人都缺乏雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，寧愿被別人指揮和引導(dǎo)。（3）人生來以自我為中心，對組織目標(biāo)漠不關(guān)心，所以必須用強(qiáng)制、懲罰的措施才能迫使其為組織目標(biāo)服務(wù)。（4）缺乏理性，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（5）多數(shù)人干工作是為了滿足自己的生理、安全需要，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。對“經(jīng)濟(jì)人”的管理1、誘之以得，懲之以罰，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。2、管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，無需關(guān)心人的感情和愿望。3、權(quán)力和控制手段來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工為其工作。4、制訂各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管理。管理是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)。5、員工的責(zé)任就是干活，服從管理者的指揮。

二、社會(huì)人假定與人際關(guān)系理論（1）人是社會(huì)人。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的、心理的因素。（2）生產(chǎn)效率的高低，主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會(huì)生活及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。（3）在正式組織中存在著非正式群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響。（4）由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化，使人們對工作本身失去了樂趣和意義，因此人們便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義。（5）領(lǐng)導(dǎo)者要了解人，善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要同非正式組織的社會(huì)需要了解得平衡

對“社會(huì)人”的管理1、應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心、滿足人的需要上，不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)。2、應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感，不能只注意計(jì)劃、組織、指揮和控制。3、提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，培養(yǎng)集體精神，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。4、管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)溝通作用，不應(yīng)只限于制定組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，既要聽取職工的意見和要求，了解職工的思想感情，又要向上級呼吁、反映，即讓職工或下級能在不同程度上參加企業(yè)的決策。三、自我實(shí)現(xiàn)人假定與Y理論（1）人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就如同游戲或休息一樣自然輕松。（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中，能夠自我指導(dǎo)和自我控制，而外在控制有可能對職工構(gòu)成威脅。因此，要立足于導(dǎo)，而不要立足于管。（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任，人群中廣泛地存在著解決組織中出現(xiàn)問題的創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只發(fā)揮了一部分，人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力。（4）職工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，如果給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，他就會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)合起來。

人力資源管理的理論基礎(chǔ)管理人性假設(shè)理論麥格雷格（Megregor）美國《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)的人性面》在每一個(gè)管理決策或管理措施的背后，都有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)對“自我實(shí)現(xiàn)人”的管理（1）應(yīng)改變管理工作的重點(diǎn)。（2）應(yīng)轉(zhuǎn)變管理人員的職能。（3）調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)方式。（4）建立參與管理制度，下放管理權(quán)力。管理的最高界限是無為而治，沒有管理的管理三、復(fù)雜人假定與權(quán)變理論人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是因時(shí)、因地、因各種情況，采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。(1)人的需要是多種多樣的，且會(huì)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，同時(shí)需要的層次也不斷改變。(2)人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用，結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。就是說，人的動(dòng)機(jī)形成是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。(3)一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，沒有一種適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。對“復(fù)雜人”的管理復(fù)雜人雖不贊成前三種人性假說，但不要求管理人員完全放棄以上三種人性假說為基礎(chǔ)的管理方式，而是要求管理人員根據(jù)不同的人、不同的情況，靈活地采用不同的管理措施，即因人、因事而異，不能千篇一律，一成不變。（1）在組織形式上要根據(jù)工作性質(zhì)不同，有的采取固定的組織形式，有的則采取靈活、變化的形式；（2）企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)走上有秩序的軌道。若企業(yè)任務(wù)明確，分式清楚，工作有秩序，應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)職工的差異，因人而異地采取靈活的管理方式。討論：如何你是一名管理者，你如何看待人性？第四節(jié)人力資源管理的角色本節(jié)主要內(nèi)容人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位；人力資源管理在企業(yè)各層各類人員的責(zé)任分擔(dān)；人力資源部門和人力資源管理者所要履行的主要職責(zé)；人力資源管理者的素質(zhì)模型。

第四節(jié)人力資源管理的角色人力資源管理職能的變化

現(xiàn)在的時(shí)間比重5年—7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴2211角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力資源管理的四種角色高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。

高層管理者現(xiàn)有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

直線管理人員企業(yè)內(nèi)各層次人員責(zé)任及角色定位人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化

人力資源部門由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作

員工個(gè)人企業(yè)內(nèi)各層次人員責(zé)任及角色定位初級發(fā)展階段的人力資源部門人事行政部辦公室司機(jī)后勤人事中級發(fā)展階段的人力資源部門人力資源部招聘專員薪酬福利人事服務(wù)培訓(xùn)與開發(fā)高級發(fā)展階段的人力資源部門人力資源部招聘與篩選薪酬福利

員工關(guān)系管理績效管理人力資源規(guī)劃組織與職務(wù)管理安全與健康人力資源管理部人力資源開發(fā)部培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)

組織開發(fā)知識(shí)管理高級發(fā)展階段的人力資源部門人力資源部招聘與篩選薪酬福利

員工關(guān)系管理績效管理人力資源規(guī)劃組織與職務(wù)管理安全與健康人力資源管理部人力資源開發(fā)部培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)

組織開發(fā)知識(shí)管理

集團(tuán)企業(yè)的人力資源部門設(shè)置集團(tuán)總部人力資源總部招聘篩選績效管理薪酬福利員工關(guān)系職務(wù)管理安全健康分公司1/事業(yè)部1人力資源分部1分公司2/事業(yè)部2人力資源分部2分公司3/事業(yè)部3人力資源分部3企業(yè)大學(xué)/HRD部培訓(xùn)開發(fā)

CD

MD

OD人力資源管理者的能力模型分析能力判斷能力決策能力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力表達(dá)能力執(zhí)行能力行政管理能力控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力洞察力評價(jià)福利核查資料管理報(bào)酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律員工意見調(diào)查咨詢培訓(xùn)人力資源管理者的素質(zhì)模型新一代HR的勝任能力個(gè)人可信度人際能力取得績效溝通HR的實(shí)施員工管理學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)績效與薪酬E-HR戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革由市場驅(qū)動(dòng)的關(guān)系業(yè)務(wù)知識(shí)僅僅具備人力資源的的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)是不夠的，更為重要的是能否參與到公司的戰(zhàn)略層面，為公司的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)；是否具備出色的人際溝通的能力，在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對象的信賴。

一些觀點(diǎn)討論——當(dāng)今企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)1、先知先覺型：有非常強(qiáng)的分析、預(yù)測、判斷能力,能對企業(yè)未來及中長期發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃；（企業(yè)中的最

高層領(lǐng)導(dǎo)、智囊等，包括對市場、產(chǎn)品等發(fā)展能預(yù)測和規(guī)劃的人才）

2、后知后覺型：能忠實(shí)理解、執(zhí)行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖,能踏踏實(shí)實(shí)地按照先知先覺型

人才設(shè)計(jì)好的目標(biāo)奮斗，并帶領(lǐng)、領(lǐng)導(dǎo)屬下努力、正確工作；（企業(yè)中的后知后覺型人才屬中、高層管理者，如

部門經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及主管級人才等）

3、不知不覺型：他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業(yè)制定的方針、目標(biāo)，在上

級領(lǐng)導(dǎo)的安排下做好自身一份工作。目前企業(yè)選擇人才的八條標(biāo)準(zhǔn)

1、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和責(zé)任感：追求進(jìn)步，敢于承擔(dān)責(zé)任，能堅(jiān)忍不拔、獨(dú)立自主地做好自己的工作。

2、有較好的組織才能：能領(lǐng)導(dǎo)并激勵(lì)下屬，能與同事之間有良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，并能幫助別人。

3、有較強(qiáng)的分析能力：能全面思考問題，準(zhǔn)確找出問題的實(shí)質(zhì)，能對紛繁復(fù)雜的事件進(jìn)行分析并得出合理結(jié)論。

4、有較強(qiáng)的表達(dá)和交流能力：能簡明而有說服力地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，可對別人產(chǎn)生影響，同時(shí)又應(yīng)有客觀、開放

的態(tài)度吸取別人的建議及反饋。5、富有創(chuàng)造性：要有創(chuàng)意，有創(chuàng)造性地發(fā)揮，應(yīng)有發(fā)現(xiàn)新的思想方法、工作方法，以及達(dá)到、實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)最佳

途徑的能力。

6、有很好地團(tuán)隊(duì)精神：一個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才，應(yīng)能領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)集體以取得最佳成果，懂得如何激發(fā)周圍人的熱

情，令他們團(tuán)結(jié)一心、協(xié)調(diào)合作，在工作中最好地發(fā)揮個(gè)人及集體的作用。

7、具有正直的人格：優(yōu)秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心,能有為所從事的工作或服務(wù)的公司竭盡全力的思想,

在每項(xiàng)的工作中都努力遵循誠實(shí)和正直的原則。

8、有善于學(xué)習(xí)的能力：學(xué)習(xí)能使人增長知識(shí)、才干,以便協(xié)助公司達(dá)到所企望的目的。只有善于學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí),

才能緊跟社會(huì)時(shí)代的腳步，才能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。所謂人才必須具備的素質(zhì)1、道德素質(zhì)：要有良好的職業(yè)道德、敬業(yè)精神，忠誠。

2、文化素質(zhì)：有較豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu)，很好的文化素養(yǎng)。

3、心理素質(zhì)：能自我調(diào)節(jié)心態(tài)，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁。

4、身體素質(zhì)：身體健康，能自我鍛煉，保持優(yōu)良、健康的體魄。所謂人才必須具備的能力1、有良好的語言表達(dá)能力；2、有較強(qiáng)的工作協(xié)調(diào)能力；3、有很好的文字組織能力；

4、有基本的組織指揮能力；5、有對自身部門（組織）工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃能力；

6、有一定的應(yīng)變能力；7、有很好的計(jì)算（心算）能力；8、有較強(qiáng)的實(shí)務(wù)操作能力。人才必須做到六化1、復(fù)雜的問題簡單化；2、深?yuàn)W的問題通俗化；3、零散的問題系統(tǒng)化；4、枯燥的文字圖表化；

5、分析問題要全面化；6、演講的表達(dá)條理化。如果你是老板要記?。簮坼X的員工不是好員工。（總有一天和你分）如果你是高級管理人員要記住：你如果做人處事沒問題，和你配合不來的，他會(huì)飛天遁地也不要用他。如果你是普通職員要記?。核^人才與廢才的區(qū)別就是上司對你的信任程度，但是如果你真的是個(gè)人才，你應(yīng)該知道選擇什么樣的上司。企業(yè)需要什么樣的人1.有良好的敬業(yè)精神和工作態(tài)度

工作態(tài)度及敬業(yè)精神，企業(yè)遴選人才時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮的條件。對企業(yè)忠誠和工作積極主動(dòng)是企業(yè)最歡迎的人，而那些動(dòng)輒想跳槽，耐心不足、不虛心、辦事不踏實(shí)的人，則是私營企業(yè)最不歡迎的人。2.有較高的專業(yè)能力和學(xué)習(xí)潛力-現(xiàn)代社會(huì)分工越來越細(xì)，各行各業(yè)所需專業(yè)知識(shí)逾來愈專、愈精。因此，專業(yè)知識(shí)及工作能力已成為企業(yè)招聘人才時(shí)重點(diǎn)考慮的問題。但在越來越多的企業(yè)重視教育訓(xùn)練、自行培養(yǎng)人才的趨勢下，新進(jìn)人員是否具備專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)已不是企業(yè)選擇人才所必需具備的條件，取而代之的是該人接受訓(xùn)誡的可能性，即學(xué)習(xí)濳力如何。------所謂具有學(xué)習(xí)潛力，是指素質(zhì)不錯(cuò)，有極高的追求成功的動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人。現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)在選擇人員時(shí)，傾向于選用有學(xué)習(xí)潛力的人，而不是已有那么一點(diǎn)專業(yè)知識(shí)的人。近來，企業(yè)更流行的做法是在招聘人員時(shí)加考其志向及智力方面的試題，其目的在于測驗(yàn)應(yīng)聘者的潛力如何。3.道德品行好------道德品質(zhì)是一個(gè)人為人處事的根本，也是公司對人才的基本要求。第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來人力資源管理的歷史沿革第一階段：檔案保管階段——20世紀(jì)60年代特點(diǎn)：雇主對員工的關(guān)心程度增加了，新員工的錄用、崗前教育、個(gè)人資料的管理等工作，都由人事部門負(fù)責(zé)。但缺乏對工作性質(zhì)、目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí)，也沒有清晰的條理和制度。第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代前后特點(diǎn)：政府介入和法律規(guī)定開始的各個(gè)方面影響雇用，但企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)人仍將人力資源管理的成本視為非生產(chǎn)性消耗第三階段：組織職責(zé)階段——20世界70年代末和80年代進(jìn)入80年代，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對人事管理不