對(duì)于工作解析總結(jié)計(jì)劃方法計(jì)劃

關(guān)于工作解析的方法

、工作解析的作用

工作解析是重要的管理基礎(chǔ)工作，說明工作的任務(wù)、職責(zé)、及任職條件等內(nèi)容，作為人

員聘任、職位談?wù)?、?jī)效評(píng)估、職級(jí)設(shè)計(jì)以及薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。幫助改進(jìn)公司的組織結(jié)構(gòu)與工作系統(tǒng)。

其作用表現(xiàn)在四個(gè)方面：

1組織決策過程（包括組織結(jié)構(gòu)、組織計(jì)劃、組織政策等）；2工作與設(shè)備3設(shè)計(jì)（包括工作設(shè)計(jì)、設(shè)備4設(shè)計(jì)、工作方法設(shè)計(jì)、操作規(guī)程、工作安全、規(guī)章制度）；5人力資源管理（包括人員聘任、選拔、部署、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效標(biāo)6準(zhǔn)、薪資管理）；7其他服8務(wù)（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。

、關(guān)于工作解析中需要收集的資料種類

工作解析中所需資料的基本種類1.工作活動(dòng)a.工作活動(dòng)和過程b.活動(dòng)記錄（如照片）c.所采用的程序d.個(gè)人責(zé)任2.體力工作a.人的行動(dòng)（相關(guān)工作的身體動(dòng)作和溝通）b.針對(duì)方法解析的基本動(dòng)作c.對(duì)身體的要求（如體力耗費(fèi)）3.采用的機(jī)器、工具、設(shè)備4.和輔助工作5.與工作相關(guān)

的有形和無形內(nèi)容a．所涉及和應(yīng)用的知識(shí)（如會(huì)計(jì)知識(shí)）b．加

工的原資料c．制造的產(chǎn)品和供應(yīng)的服d．務(wù)6.工作業(yè)績(jī)a.錯(cuò)誤解析b.工作標(biāo)c.準(zhǔn)d.工作計(jì)量（如完成任務(wù)的時(shí)間）7.工作環(huán)境a.工作日程表b.財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)c.工作條件d.組織和社會(huì)的環(huán)境8.工作對(duì)個(gè)人的要求a.個(gè)人要素（如個(gè)性和愛好）b.所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度c.工作經(jīng)驗(yàn)3、工作解析的六個(gè)導(dǎo)向

工作解析是一個(gè)完成職位描述檢查解析的過程，其核心是鑒別重要的工作行為并將工作分類。

應(yīng)特別注意劃分：?jiǎn)T工實(shí)質(zhì)所做的工作與他應(yīng)負(fù)責(zé)任之間的差異，以及完成什幺工作與怎樣完成這項(xiàng)工作之間的差異。

回答工作做什幺，稱為任務(wù)導(dǎo)向解析；

回答工作要怎樣做，稱為行為導(dǎo)向解析；

回答任職條件是什幺，稱為個(gè)人導(dǎo)向解析；

回答工作績(jī)效是什幺，稱為目標(biāo)導(dǎo)向解析；

回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導(dǎo)向解析；

回答工作責(zé)任是什幺，稱為責(zé)任導(dǎo)向解析。

4、工作解析的主要方法大綱：

①問卷檢查：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)是一項(xiàng)特別專業(yè)的工作，必定將需要獲取的信息轉(zhuǎn)變成簡(jiǎn)單明確

的問題。

平時(shí)問卷可分為兩類：

其一，結(jié)構(gòu)性問卷，僅在設(shè)計(jì)好的問卷中選勾答案。

其二，非結(jié)構(gòu)性問卷，對(duì)設(shè)計(jì)好的問題作主觀的陳述性表達(dá)。

問卷法的最大優(yōu)點(diǎn)是比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)解析。但它

的設(shè)計(jì)比較費(fèi)工，也不像訪談那樣能夠當(dāng)面地溝通信息，所以，不簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)被檢查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息。

問卷法還有兩個(gè)弊端，一是不易喚起被檢查對(duì)象的興趣；二是除非問卷很長(zhǎng)，否則就不能夠獲取足夠詳細(xì)的信息。

②觀察法：指對(duì)工作實(shí)況作現(xiàn)場(chǎng)觀察并記錄相關(guān)工作情況。

研究者認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的員工其實(shí)不總是很認(rèn)識(shí)自己完成工作的方式。好多工作行為已成習(xí)慣，干起工作來并未意識(shí)到工作程序的細(xì)節(jié)。

所以，研究者主張采用觀察法對(duì)工作人員的工作過程進(jìn)行觀察，記錄工作行為的各方面特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)工作中所使用的工具設(shè)備，認(rèn)識(shí)工作程序、工作環(huán)境和體力耗費(fèi)。

觀察時(shí)，能夠用筆錄；也能夠用早先預(yù)備好的觀察項(xiàng)目表，一邊觀察，一邊查對(duì)。

在運(yùn)用觀察項(xiàng)目表時(shí)，須早先對(duì)該工作有所認(rèn)識(shí)。這樣，擬定的觀察項(xiàng)目表才比較合用。

觀察前先進(jìn)行訪談將有利于觀察工作的進(jìn)行。

相關(guān)方法工作參加法：這種方法是由工作解析人員親自參加工作活動(dòng)，體驗(yàn)工作的整個(gè)過程，從中獲取工作解析的資料。經(jīng)過實(shí)地觀察，能夠認(rèn)真、深入地體驗(yàn)、認(rèn)識(shí)和解析某種工作的心理要素及工作所需的各種心理質(zhì)量和行為模型。

③面談法：經(jīng)過面談并記錄員工對(duì)工作及職責(zé)的看法。

相關(guān)方法技術(shù)會(huì)議法：這種方法是召集管理人員、技術(shù)人員舉行會(huì)議，談?wù)摴ぷ魈攸c(diǎn)與

要求。由于管理人員和技術(shù)人員對(duì)相關(guān)的工作比較認(rèn)識(shí)，特別是比較認(rèn)識(shí)相關(guān)工作的技術(shù)特點(diǎn)和工藝特點(diǎn)。所以他們的建議對(duì)獲取有效地工作解析資料無疑是很適用的。

④工作日志法：經(jīng)過工作日志認(rèn)識(shí)員工及其職位的工作情況。

這種方法要求員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)自己工作中所做的所有進(jìn)行系統(tǒng)的活動(dòng)記錄。若是這種記錄記得很詳細(xì)，那幺經(jīng)常會(huì)提示一些其他方法無法獲取也許觀察不到的細(xì)節(jié)。

⑤要點(diǎn)事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對(duì)績(jī)效有重要影響的要點(diǎn)事件和行為。

要點(diǎn)事件法就是一種常用的行為定向方法。在大量收集要點(diǎn)事件今后，能夠?qū)λ鼈冏鞒?/p>

解析，并總結(jié)出職務(wù)的要點(diǎn)特點(diǎn)和行為要求。要點(diǎn)事件法既能獲取相關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也

能夠認(rèn)識(shí)職務(wù)的動(dòng)向特點(diǎn)。

相關(guān)方法工作任務(wù)清單法：這種方法是讓員工在工作任務(wù)清單中找出與自己工作相關(guān)的項(xiàng)目，以便確定某一工作的特點(diǎn)。工作任務(wù)清單一般由主題專家設(shè)計(jì)。

六、工作解析的主要方法

1

、職位解析問卷——PAQ法

出名的“職位解析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire

，PAQ）”，由美國(guó)普渡

Purdue）大學(xué)的工業(yè)心理學(xué)家麥考密克等人設(shè)計(jì)。該方法無需更正即可用于不同樣的組織和不同樣的工作。

問卷共計(jì)六個(gè)部分、194個(gè)問題，

這194個(gè)問題也稱為工作元素，

對(duì)每一工作元素用以下六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：

使用程度；對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的概率；合用性；其他對(duì)每一標(biāo)準(zhǔn)主要采用五分刻度描述。

對(duì)這六個(gè)方面的194個(gè)工作元素的定量化描述，來決定一職務(wù)在五個(gè)方面的性質(zhì)：

溝通、決策、社會(huì)責(zé)任、熟練工作的績(jī)效、體能活動(dòng)及相關(guān)條件。

PAQ法工作元素的分類問卷的六個(gè)部分核心內(nèi)容舉例工作元素信息輸入工作中哪處獲守信息文字信息35個(gè)思慮過程（中間過程）工作怎樣辦理信息并決策推理難度14個(gè)工作產(chǎn)出設(shè)備使用、體力活動(dòng)使用工具49個(gè)人際關(guān)系活動(dòng)溝通、聯(lián)系、督查、協(xié)調(diào)指導(dǎo)他人、與公眾接觸36個(gè)工作狀態(tài)和工作內(nèi)容物質(zhì)、生理何社會(huì)方面的條可否在與他人矛盾的19個(gè)件環(huán)境下工作其他方面工作的安排、要求、責(zé)任等時(shí)間安排、職務(wù)要求41個(gè)

職位解析問卷法的優(yōu)點(diǎn)在于：

它將工作依照五個(gè)基本領(lǐng)域進(jìn)行并供應(yīng)了一種量化的分?jǐn)?shù)排序。

這五個(gè)基本領(lǐng)域是：

1）可否負(fù)有決策、溝通、社會(huì)方面的責(zé)任；

2）可否執(zhí)行熟練的技術(shù)性活動(dòng)；

3）可否陪同有相應(yīng)的身體活動(dòng)；

4）可否控制設(shè)備；

5）可否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。

所以，職位解析問卷的真切優(yōu)勢(shì)在于：

它對(duì)工作進(jìn)行了等級(jí)劃分。能夠依照決策、熟練性活動(dòng)、身體活動(dòng)、設(shè)備控制以及信息

加工等特點(diǎn)關(guān)于每一項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的等級(jí)分?jǐn)?shù)。爾后，能夠依照這一信息來確定每一種工作等級(jí)或薪資等級(jí)。

職位解析問卷的問題在于：

對(duì)工作活動(dòng)的描述過于抽象，對(duì)詳細(xì)工作的安排缺乏指導(dǎo)意義。

2、功能性工作解析——FJA法

由美國(guó)勞工部（TheU.SDepartmentofLabor）擬定的“功能性工作解析（Function

JobAnalysis，F(xiàn)JA）”包括工作特點(diǎn)解析和員工特點(diǎn)解析。

FJA法的基本假設(shè)：

）應(yīng)明確劃分“完成什幺工作”與“員工應(yīng)怎樣完成工作”；

2）每個(gè)工作均在必然程度上與人、事、信息相關(guān)；

3）對(duì)事件要用體能完成，對(duì)信息要用思慮辦理，對(duì)人要用人際關(guān)系的方法；

4）盡管執(zhí)行任務(wù)的方法有好多，但要完成的職能是有限的；

5）每一種職能依賴于員工的特點(diǎn)與資格來達(dá)到預(yù)期的績(jī)效；

6）與人、事、信息相關(guān)的功能中，復(fù)雜的功能包括了簡(jiǎn)單的功能。

FJA法的四個(gè)部分：

第一，任務(wù)描述：（完成什幺工作）

第二，工作特點(diǎn)解析——工作者的功能量表：（員工應(yīng)怎樣完成工作）

信息人事0綜合0指揮0創(chuàng)辦1協(xié)調(diào)1談判1精美作業(yè)2解析2指導(dǎo)2操作——控制3編寫3督查3開動(dòng)、操作4計(jì)算4管束4熟練操作5復(fù)制5開導(dǎo)5照顧、供應(yīng)6比較6溝通——表示6進(jìn)料及取貨7無重要關(guān)系7服務(wù)7辦理8接受指導(dǎo)8無重要關(guān)系

第三，員工特點(diǎn)解析：（正確完成工作所必備的條件）

培訓(xùn)：老例教育和職業(yè)培訓(xùn)

能力：智力、動(dòng)作協(xié)調(diào)性、手的靈便性

個(gè)性：適應(yīng)性、果斷性、壓力承受能力

身體情況：視力、身高、體重、握力、血壓

第四，F(xiàn)JA法還考慮以下四個(gè)要素：

1）在執(zhí)行工作時(shí)需要獲取多大程度的指導(dǎo)；

2）執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什幺程度；

3）完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高；

4）執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及談?wù)摫磉_(dá)能力怎樣。

FJA法的特點(diǎn)：將工作的寫實(shí)描述與功能的抽象評(píng)級(jí)相結(jié)合。

3、職位評(píng)級(jí)——FES法

美國(guó)聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES要素談?wù)撓到y(tǒng)的評(píng)分表，和GS等級(jí)換算表，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)。

FES系統(tǒng)9要素水平的評(píng)分表

水知識(shí)監(jiān)控指導(dǎo)復(fù)雜工作范圍人際人際交往身體工作平范圍程度程度性和影響交往的目的素質(zhì)環(huán)境15025252525102055220012512575752550202033502752751501506012050504550450450225225110220575065065032532569504504501250

1550

1850

FES評(píng)分與GS等級(jí)換算GS等級(jí)FES評(píng)分范圍GS等級(jí)FES評(píng)分范圍1190-25091855-21002255-450102105-23503455-650112355-27504655-850122755-31505855-1100133155-360061105-1350143605-405071355-1600154050以上81605-1850

FES法的特點(diǎn)：重視工作所需的知識(shí)范圍，對(duì)工作進(jìn)行抽象評(píng)級(jí)，應(yīng)用簡(jiǎn)略。

4、工作對(duì)人提出的要求——弗萊希曼（Fleishman）工作解析系統(tǒng)

弗萊希曼（Fleishman）工作解析系統(tǒng)，特地解析工作對(duì)人的能力提出的要求。

這種方法把能力定義為引起個(gè)體績(jī)效差其他長(zhǎng)遠(yuǎn)性的個(gè)人特點(diǎn)。

經(jīng)過建立52種能力分類，充分代表與工作相關(guān)的各種能力，包括認(rèn)知能力、精神運(yùn)動(dòng)能力、身體能力、以及感覺能力。

弗萊希曼工作解析系統(tǒng)中的52種能力因數(shù)1口頭理解能力10數(shù)字熟練性19知覺速度28手工技巧37動(dòng)向靈便性46景深視覺2書面理解能力11演繹推理能力20選擇性注意力29手指靈便性38整體身體協(xié)調(diào)性47閃光敏感性3口頭表達(dá)能力12歸納推理能力21分時(shí)能力30手段-手指速度39整體身體均衡性48聽覺敏感性4書面表達(dá)能力13信息辦理能力22控制精度31四肢運(yùn)動(dòng)速度40耐力49聽覺注意力5思想敏捷性14范圍靈便性23多方面協(xié)調(diào)能力32靜態(tài)力量41近距視覺50聲音定位能力6創(chuàng)新性15停止速度24反應(yīng)調(diào)整能力33爆發(fā)力42遠(yuǎn)距視覺51語(yǔ)音鑒別能力

7記憶力16停止靈便性25速率控制34動(dòng)向力量43視覺色彩劃分力52語(yǔ)音清楚性8問題敏感度17空間定位能力26反應(yīng)時(shí)間35軀干力量44夜間視覺9數(shù)學(xué)推理能力18目測(cè)能力27手-臂牢固性36伸展靈便性45外面視覺

對(duì)52個(gè)能力要素采用7分刻度衡量，由主題專家談?wù)摯蚍帧?/p>

弗萊希曼工作解析系統(tǒng)的特點(diǎn)：能對(duì)工作的能力要求供應(yīng)一個(gè)量化的全景描述，擁有廣泛的合用性。

5、面談法面談法是與擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作職務(wù)的人員一起談?wù)摴ぷ鞯奶攸c(diǎn)和要求，從而獲取相關(guān)信息的檢查研究方法。面談法可能是最廣泛運(yùn)用的工作解析方法，經(jīng)過與工作擔(dān)當(dāng)者進(jìn)行面談，以發(fā)現(xiàn)工作活動(dòng)和行為的特別性。

可

一般使用三種訪談法：

1）對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪談；

2）對(duì)做同種工作的雇員集體進(jìn)行的集體訪談；

3）對(duì)完滿認(rèn)識(shí)被解析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談。

進(jìn)行面談的原則：

）明確面談的意義

2）建立友善的氣氛

3）準(zhǔn)備完滿的問題表格

4）要求按工作重要性程度排列

5）面談結(jié)果讓任職者及其上司批閱校正。

面談工作解析的7項(xiàng)要素：

1）知識(shí)要求。

2）技術(shù)要求。

3）能力要求。

4）工作中所包括的身體活動(dòng)。

5）工作的特定環(huán)境條件。

6）典型工作事件。

7）對(duì)雇員興趣的要求。

工作解析中面談問題設(shè)計(jì)1.你向誰(shuí)報(bào)告？2.誰(shuí)向你報(bào)告？3.你在估量上所負(fù)的責(zé)任怎樣？（包括估量金額及你的管理的財(cái)富價(jià)值）4.你的主要職責(zé)？5.你怎幺運(yùn)用你大部分的工作時(shí)間？6.你分配的工作從何而來？完成的工作送到那處或送給誰(shuí)？7.你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什

幺？8.工作從前必定完成那些準(zhǔn)備工作？9.你要怎樣提高產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)？10.你感覺有那些工作是重要