05第五章員工培訓與開發(fā)

第五章工培訓與開發(fā)習及參考答案一、名詞解釋1。訓與開發(fā)：培訓（Training與開發(fā)（Development是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言,培訓是企業(yè)向員工提工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過.2.新員工導向培訓：又稱為新員定向培訓、上崗培訓或社會化培,主要是指向新聘用員工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務和規(guī)章制,使之認識必要的人,了解必要的事情盡按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培3.培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由組織的相關人員采用各種方法與技術,對組織、工作及人員三者的相關情況進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及如何訓的一種活動。4培效果評估它是一個依據(jù)特定的培訓目標培訓結束后搜集相關的數(shù)據(jù)的基礎上，運用一定科學的理論、方法和程采用特定的指標體,培訓效果進行測量和評價的過程。5.工輪換法:它一種在職培的方法,是指受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，擴展受訓者的知識和技能，使其勝任多方面的工作，同時增加工作挑戰(zhàn)性和樂趣。6.角扮演法：它就是為受訓者供一種真實的情景，要求一些培訓者扮演某些特定的角色并出場表演借助所扮演角色的練來增強其對所扮演角色的感受培和訓練其解決問題的力。二、單項選擇題1.企業(yè)對新錄用的員工進行的集培這種方式叫做AA新工導向培訓B在培訓C離培訓D業(yè)自學2培中，先由教師總體介一些基本概念與原,后圍繞某一專題進行討論的培訓方式（A講法B研法

C角扮演法D案分析法3）是一種信息雙向性交流培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法.A案研究法B角扮演法C頭風暴法D個指導法4。培訓需求的層次分析中(B)是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。A工分析B人分析C組分析D管分析5.員工培訓既是企業(yè)的一種教育動，又是企業(yè)的一種A管行為B成支出行為C投行為D開行為6。訓需求的層次分析中是析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。A工分析B人分析C組分析D管分析7）就是在企業(yè)培訓需求調的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分,以確定是否需要培訓，以及培訓的內容。A培方法分析B培內容分析

C培需求分析D培結果分析8.培需求的層次分析中）可幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。A工分析B人分析C組分析D管分析9。一般來說,培訓師的來源渠道要(A外聘請B內開發(fā)C外聘請和內部開發(fā)D兩都不是10）是培訓界應用最多的培方法之一。A角扮演法B頭風暴法C案研究法D游法11.(C）是培訓對象在培訓活動相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。A角扮演法B案研究法C頭風暴法D個指導法12.在新員工的培訓中，關鍵是新員(A了單位的歷史、現(xiàn)狀和未來展計劃B了組織的規(guī)章制度C明組織對他們的期望D了績效考核和獎懲制度13。訓需求信息收集的(）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓

對象親自接觸，對他們的工作有直接的了A問法B觀法C訪法D記法14.側重于培養(yǎng)員工對問題的分和解決能力的培訓方法(CA講法B操示范法C案研討法D實法15.(C）作為培訓發(fā)展循環(huán)的中環(huán),已經是業(yè)內的共識。A激B獎C評D計16。由一位有經驗的工人或主管工作崗位上對受訓者進行培訓，這種培訓方法。A工指導法B工輪換法C特任務法D個指導法17）稱為“研究會法點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個參加者的創(chuàng)造能力，提出解決問題的最佳方案。A頭風暴法B模訓練法C敏性訓練法D管者訓練18.員工在不脫離工作崗位的情下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱(A)。A在培訓B崗培訓C脫培訓

D短培訓19.員工培訓的基本程序是（A）A培需求分析→制定培訓計劃設計培訓課程→培訓效果評估B培需求分析→設計培訓課程制定培訓計劃→培訓效果評估C制培訓計劃→培訓需求分析設計培訓課程→培訓效果評估D制培訓計劃→設計培訓課程培訓效果評估→培訓需求分析20.培訓中關于外聘教師與內部養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是D)。A外教師能保證交流的順暢B企內部開發(fā)教師資源成本較C使內部培養(yǎng)教師可能會加大訓風險D內培養(yǎng)教師可能影響培訓對的參與積極性21。據(jù)柯可帕特里克的四層次估模型，評估受訓人員對培訓課程的滿意度的內容是屬于哪方面的評?A學評估B反評估C行評估D結評估22。在培訓評估中，角色扮演可用來進行CA反評估B學評估C行評估D結評估23。企業(yè)員工培訓的效果不可能竿見,經過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓堅持CA戰(zhàn)性原則B學致用原則C長性原則D投效益原則24.講授屬于與(B）培訓相應的訓方法。A技

B知C創(chuàng)性D解問題能力25.以下哪一項不是講授法的優(yōu)？。A成低B容操作C授面積大D有于調動學員的積極性三、多項選擇題1.按培訓與工作的關系來區(qū)分，訓方式有ACDA在培訓B崗培訓C脫培訓D半產培訓E能培訓2.按培訓對象在公司中的地位劃培訓方式(ABCEA公經理培訓B基管理人員培訓C專技術人員培訓D臨培訓E一員工培訓3.培訓需求分析的具體層次有（ABCA組分析B工分析C人分析D管分析E人的培養(yǎng)分析4。常用的培訓需求分析方法有）.A訪法B工分析法

C觀法D小工作法E問調查法5。一般來說，現(xiàn)代培訓的內容要有ABCDEA知培訓B技培訓C思培訓D觀培訓E心培訓6.直接傳授的培訓方式主要(A課教學法B角扮演法C工指導法D影法E案研究法7。參與式培訓方法主要有(BCDEA影法B案研究法C頭風暴法D角扮演法E游法8.培訓效果評估的層次分析包括(ACDE)A反層面B觀層面C學層面D行層面E效層面9.屬于脫產培訓方式的培訓方法ABCD)。A講法B案分析法

C模訓練法D專講座法10。關于入職培訓，表述正確的ACDA較考慮新員工之間的個體差B使職者具備合格員工的所有件C培活動中應強調員工對于公的重要性D讓工學習新的工作準則和有的工作行為四、判斷題1。員工開發(fā)強調的是幫助員工好地完成現(xiàn)在承擔的工作，而員工培訓強調的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動2。業(yè)員工培訓是企業(yè)的一種資行為，這種投資成本可以通過會計成本明確地計算出來.（×)3企對員工的能力水平提出的要求就“理想狀而員工本人目前的實際水平即“目前狀態(tài)者之間的差距就狀缺口企要努力減小這缺成培訓評.(×4.人資源培訓部門和內部培訓之間是伙伴合作的關系，是領導與被領導的關系，而不是業(yè)務指導與被指導的關系.（×5.一般來說，培訓評估是培訓的后一個階.（×)6。培訓是一項人力資本的投資動，誰投資誰受,存在風.（×)7.企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工這兩主體，他們參與培訓的目的是相同的8。企業(yè)培訓制度的內容必須服或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(√）9。企業(yè)要有計劃、有系統(tǒng)地開員工培養(yǎng)活動，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃10。培訓實施計劃最重要的兩個慮因素是可操作性和效果）11.培訓需求分析就是判斷是否要培訓的一種活動過程12為選培訓教師的基本原則里能指的是有能力的專家者）13。撰寫培訓評估報告的目的在向那些參與評估的人提供評估結論并對此做出解.(×）14.在企業(yè)進行集中培訓時，所新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內容的培（）15.在員工對企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取個業(yè)信息的惟一來源）16.在行培訓效果分析時利用卷調查式的方式了解培訓信息更直接、更能了解受訓人的感受

17。工培訓是企業(yè)的一種投資為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮益大小及遠期效益、近期效益問題）18.利問卷調查員工的培訓需求的優(yōu)點在于，調查結果可間接取得,而問卷設計、分析工作難度不大）19。工的個別需求完全出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關培訓（×）20。教師授課技巧的高低是影響訓效果的關鍵因素21.監(jiān)控培訓項目在時間進度和源投入進度方面與規(guī)劃保持一致(√）22.對培訓項目實施效果監(jiān)控情進行總結，目的是為了確定培訓部工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平23.培訓的效果具有后延性，即期未必產生效益，但可以產生較長的效.（√）24。員工培訓著重于傳授適用于工當前工作所需的知識、技能和態(tài)度五、簡答題1.如何進行培訓需求分?參考答案：培訓需求分析可以在三個層次上進行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次培訓需求分析常用的方法:（1)任務分析：是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然根所需知識和技能制定培訓計劃。（2)績效分析：主要適用于決定職員工的培訓需求。所謂績效分析，就是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。（3）前瞻性培訓需求分析2。培訓與開發(fā)的方式方法有哪？主要內容是什么？在職培訓指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓學徒培訓輔導培訓工作輪換教練培訓、工作實習等方法脫產培訓

授課法（講演法討論法（無領導小組討論)案例分析法角色扮演法管理游戲法工作模擬法（情景模擬之公文處理）網絡培訓法3.員工培訓與開發(fā)的原則有哪些?參考答案：（1）理論聯(lián)系實際、學以致用則(2）專業(yè)知識技能培訓和企業(yè)文培訓兼顧原則（3）全員培訓與重點提高相結原則（4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則（5）培訓效果的反饋與強化原4。簡述培訓效果評估的含義與義。參考答案:（1)培訓效果評估的含義培訓效果評估就是一個依據(jù)特定的培訓目標，在培訓結束后搜集相關的數(shù)據(jù)的基礎上，運用一定科學的理論、方法和程序，采用特定的指標體系，對培訓效果進行測量和評價的過.（2）培訓效果評估的意義柯氏評估法的提出者唐納德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在寫到為什么需要進行培訓開發(fā)效果評估時，提出了以下三個理由。eq\o\ac(○,1)通過評估活動來證明培訓部門企業(yè)的發(fā)展所作的貢獻，進而說明培訓部門存在的必要和投入一定費用的合理性。錯!通過評估活動來決定是繼續(xù)行還是徹底終止培訓開發(fā)項目。錯!獲得提升培訓開發(fā)項目質量有關信息，來提升該項目的質量，使培訓開發(fā)項目為企業(yè)服務。5。簡述柯克帕特里克的四層次估模型的內容及優(yōu)缺點?？驴伺撂乩锟说乃膶哟卧u估模型評估層次第一層次

評估標準反應層面

評估重點受訓人員對培訓活動的整體性主觀感受

評估方法問卷調查訪法觀察

第二層次第三層次第四層次

學習層面行為層面結果層面

受訓人員培訓前后在知識及技能方面的提高程度了解受訓人員接受培訓后行為習性是否有所改變，并分析這些改變與培訓活動的相關性了解學員自身及組織的績效改進情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓活動之間的相關情況

測試問調查現(xiàn)場模擬座會績效考核觀察法訪談法投資回報率績效考核結果企業(yè)運營情況分析柯克帕特里克評估模型有以下幾個優(yōu)點：①該模型簡潔明了，容易理.②該模型概括了評估培訓開發(fā)活動的結果。培訓開發(fā)的可能結果包括反應、學習、行為和結.③模型在關于什么真正的學習和關于如何促進學習遷,并把它們作為人力資源開發(fā)從業(yè)人員的重要任務方面開拓了思路.④該模型強調學習的重要性，學習是企業(yè)提高績效的重要力.柯克帕特里克評估模型的不足之處在于：一是評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；二是數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同,易造成混亂三不能把各個層次形成一個有機的整.六、論述題1.試述員工培訓與開發(fā)的工作流.參考答案：員工培訓與開發(fā)工作主要包括培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓組織實施、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)這個環(huán)節(jié)的關系不是相互聯(lián)系的一個完整系統(tǒng)，又是具有先后順序、首尾相接的一個工作流程。（1）培訓需求分析培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由組織的相關人員采用各種方法與技術對織工及人員三者相關情況進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及如何培訓的一種活動。培訓需求分析是確定培訓目標、制訂培訓計劃的前,也是進行培訓評估的基礎它是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā),其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。那么，培訓需求分析涉及哪些主要工作以及如何進行培訓需求分析，這些內容將在本章第二節(jié)詳細闡。（2）培訓計劃制訂培訓計劃是培訓需求分析的結果。明確了培訓需求以后，就可確定培訓目標，制訂具體的培訓計劃了。可以說,培訓計劃就在培訓需求分析基礎上對培訓目標的具體化與可操作化。培訓計劃包括哪些主要內容以及如何制訂培訓計劃，這些內容將在本章第三節(jié)