職位要素評(píng)分法

關(guān)于職位要素評(píng)分法第一頁，共十五頁，2022年，8月28日薪酬體系設(shè)計(jì)與職位評(píng)估薪酬策略歷年維護(hù)職位說明書職位評(píng)估薪資架構(gòu)薪酬發(fā)放市場(chǎng)定價(jià)第二頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有職位的相對(duì)

價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出判

斷的程序。職位評(píng)估的定義第三頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評(píng)估原則職位評(píng)估并不是一門科學(xué)。評(píng)估是由具有公正心態(tài)的、了解職位的人經(jīng)過周密考慮所作出的最佳判斷。正確的判斷依賴于：完全理解職位及其內(nèi)容系統(tǒng)的分析職位說明書所收錄的事實(shí)依據(jù)嚴(yán)肅、一致地使用評(píng)估體系防止制定評(píng)估決策時(shí)通常的偏見，例如預(yù)見某一職位群體的價(jià)值應(yīng)高于或低于其它職位群體第四頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評(píng)估小組的職責(zé)：學(xué)習(xí)、分析職位說明書所提供的信息運(yùn)用職位評(píng)估體系來分析并評(píng)估每一職位確定每一要素的等級(jí)水平審核評(píng)估結(jié)果，針對(duì)評(píng)估程序完成質(zhì)量監(jiān)控職位評(píng)估小組的成員應(yīng)當(dāng)能夠：客觀著眼于全局具備準(zhǔn)確的分析能力明確職位要求與在職者資格之間的區(qū)別積極參與評(píng)估工作來達(dá)到全體認(rèn)可的結(jié)果保證信息的絕密性設(shè)立職位評(píng)估小組的原則第五頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評(píng)估的步驟確定職位評(píng)估要素及權(quán)重進(jìn)行職位評(píng)估的培訓(xùn)各個(gè)職能部門進(jìn)行獨(dú)立的職位評(píng)估初評(píng)左總對(duì)高層管理人員職位評(píng)估高層管理人員對(duì)部長(zhǎng)/主管職位評(píng)估部長(zhǎng)/主管對(duì)其它職位評(píng)估翰威特進(jìn)行彙總并提出修改意見各個(gè)職能部門進(jìn)行統(tǒng)一的職位評(píng)估審定翰威特製作完整的職位評(píng)估序列表第六頁，共十五頁，2022年，8月28日選擇最恰當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)估方法職位評(píng)估的方法有很多種，從注重內(nèi)部的相對(duì)平衡到注重外部競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)過診斷階段，我們將會(huì)推薦最適合九星的職位評(píng)估方法。不存在正確的方法，而只有最恰當(dāng)?shù)姆椒?；判斷的主要依?jù)是：該方法能否支持九星的發(fā)展策略、相配套的薪酬策略以及文化！結(jié)構(gòu)性強(qiáng)注重內(nèi)部平衡市場(chǎng)定位法分類法勝任能力為基礎(chǔ)的方法要素/勝任能力混合方法對(duì)比法要素比較法要素評(píng)分法靈活性強(qiáng)注重外部競(jìng)爭(zhēng)第七頁，共十五頁，2022年，8月28日翰威特的要素評(píng)分法：FLEXPOINT職位A的評(píng)估結(jié)果(舉例)知識(shí)與技能影響與責(zé)任解決問題與制定決策行動(dòng)自由度工作環(huán)境溝通技能職位等級(jí)表分值區(qū)間(舉例)樣本第八頁，共十五頁，2022年，8月28日評(píng)估要素詳解(一)知識(shí)與技能

影響/責(zé)任 解決問題/制定決策 行動(dòng)自由度 溝通技能 工作環(huán)境 該要素旨在評(píng)估通過各種途徑所獲得的所有必備”技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。知識(shí):理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力技能:將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度注：在此，我們因著重評(píng)估具體崗位所要求的知識(shí)水平，而非任職人員自身所具備的技能第九頁，共十五頁，2022年，8月28日評(píng)估要素詳解(二)知識(shí)與技能

影響/責(zé)任

解決問題/制定決策 行動(dòng)自由度 溝通技能 工作環(huán)境

該要素通過下述兩個(gè)維度來評(píng)估：具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營(yíng)單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響具體職位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)注:該要素僅適用于評(píng)估該職位的常規(guī)職責(zé)范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是績(jī)效問題，而我們?cè)诖舜温毼辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。第十頁，共十五頁，2022年，8月28日評(píng)估要素詳解(三)知識(shí)與技能 影響/責(zé)任

解決問題/制定決策行動(dòng)自由度 溝通技能 工作環(huán)境

該要素旨在衡量調(diào)查問題與評(píng)估各種解決方案時(shí)所必需的判斷與分析程度。同時(shí)，對(duì)該職位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)估。任務(wù)：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果需進(jìn)行一系列明確的行動(dòng)步驟工作部署：目標(biāo)與結(jié)果較為具體，為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的行動(dòng)步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題職責(zé)：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問題，并始終關(guān)注某個(gè)具體的運(yùn)作領(lǐng)域。在“職責(zé)層次”職位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性注:應(yīng)根據(jù)該職位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該職位來解決的“典型”問題對(duì)該要素加以評(píng)估。第十一頁，共十五頁，2022年，8月28日評(píng)估要素詳解(四)知識(shí)與技能 影響/責(zé)任 解決問題/制定決策行動(dòng)自由度

溝通技能 工作環(huán)境

該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作層次、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該職位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級(jí)別及其工作性質(zhì)。注：該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。但應(yīng)注意明確實(shí)際工作職責(zé)。尤其是應(yīng)通過“定性”而非“定量”標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)監(jiān)管職責(zé)加以評(píng)估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定要素。第十二頁，共十五頁，2022年，8月28日評(píng)估要素詳解(五)知識(shí)與技能 影響/責(zé)任 解決問題/制定決策行動(dòng)自由度

溝通技能

工作環(huán)境 該要素旨在定性評(píng)估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時(shí)評(píng)估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。注：該項(xiàng)要素用于多種常規(guī)類型溝通，其中包括公司內(nèi)部、經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。且盡管某些職位針對(duì)公司內(nèi)部，另一些職位針對(duì)公司外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。第十三頁，共十五頁，2022年，8月28日評(píng)估要素詳解(六)知識(shí)與技能 影響/責(zé)任 解決問題/制定決策 行動(dòng)自由度 溝通技能

工作環(huán)境

該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。外部所施加的最后期限對(duì)此崗位所開展的活動(dòng)的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移及