采購管理第八章采購績效管理

第六章

績效管理第一頁，共四十三頁。學(xué)習(xí)目的及要求一、了解績效考核的基本內(nèi)容。二、了解績效管理的過程及環(huán)節(jié)。三、熟悉績效考核評估的方法。第二頁，共四十三頁。主要內(nèi)容：一、績效管理的概述二、績效管理方法三、與績效有關(guān)的兩個問題第三頁，共四十三頁。

小故事1、一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有得到。牧羊犬嘲笑之：真沒用，兔子比你小，反而比你跑得快。獵狗答到：反正就我自己，追不到也沒關(guān)系。第四頁，共四十三頁。2、于是獵人從狗市上又帶回幾條獵狗，并為獵狗們制定了新的制度，凡是能夠在打獵中捉到兔子的可以得到幾根謂之“工資”的骨頭，捉不到的則沒有飯吃。于是，獵狗們個個爭先。第五頁，共四十三頁。3、過了一段時間，問題又出來了，獵狗們發(fā)現(xiàn)大兔子比小兔子難捉，可是捉住大小兔子的獎勵差不了多少。于是，被捉的小兔子越來越多。獵人決定不再將獵獲兔子的數(shù)量與獎勵的骨頭掛鉤，而是采取其他的方法進行獎勵。即：每過一段時間，就統(tǒng)計每只獵狗捉到兔子的總重量，按照重量來評價獵狗的績效，決定一段時間的待遇。很快就取得了成效，獵狗們捉到的兔子數(shù)量和重量都增加了。第六頁，共四十三頁。4、可是，好景不長，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又明顯下降了，而且越是有經(jīng)驗的獵狗下降的越厲害。獵狗擔(dān)心：我們把最好的時間都奉獻給了主人，當我們老了，捉不了兔子了，還會給我們骨頭嗎？于是，獵人對所有獵狗捉到的兔子數(shù)量與重量進行匯總、分析，作出了論功行賞的規(guī)定：若捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，年老時每頓飯都可以領(lǐng)到相應(yīng)數(shù)量的骨頭。第七頁，共四十三頁。5、又過了一段時間，其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠遠超過這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏酵米咏o自己呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。第八頁，共四十三頁。引申含義：工作績效考核，是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。工作業(yè)績考核，從數(shù)量和質(zhì)量兩方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)描述。工作業(yè)績考核，涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。第九頁，共四十三頁。引導(dǎo)案例：小王開車長途旅行，車上速度計與油量表都壞了，他已開了幾個小時，只能利用手表與里程表估計自己開得有多快。他很肯定自己在限速之內(nèi)，直到被交警截住，接到一張超速罰單。于是他放慢速度，又開了快兩個多小時，還是根據(jù)第十頁，共四十三頁。

手表與里程表估計速度，但是又一次被警察截住，再拿到一張罰單。在接下來的旅途中，小王開得更慢了，肯定自己不會再接到罰單。又過了一個多小時，汽車停住——原來汽油用完了！

第十一頁，共四十三頁。管理啟示：（1）績效考核的方法很重要，直接影響到企業(yè)的控制行為——正如速度計反應(yīng)小王加油多少的影響。（2）幾個關(guān)鍵的考核指標對跟蹤企業(yè)運作和績效改進有很大幫助——正如速度計與油量表的作用。第十二頁，共四十三頁。（3）似乎有關(guān)但實際不準確的指標用處很少，而且妨礙績效改善——正如里程表和手表。（4）選擇錯誤的，而放棄重要的指標，可能會導(dǎo)致企業(yè)績效的下降——就像最后汽油用光了。第十三頁，共四十三頁。第一節(jié)、績效管理概述一、績效管理的內(nèi)涵1、績效（performance)

“表現(xiàn)”個體或群體工作表現(xiàn)，直接成績或最終成績的統(tǒng)一體。過程目標+結(jié)果目標第十四頁，共四十三頁。2、考核“評價、評估”，對被考核對象的評價和打分績效考核：對員工在工作中表現(xiàn)進行評價，并判斷員工與對應(yīng)崗位是否相稱。第十五頁，共四十三頁。3、績效管理對績效工作進行計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋。(l）績效管理是建立共識的過程。(2）績效管理是一個持續(xù)的管理過程。(3）績效管理的最終目的是最大可能地取得個人和組織的成功。第十六頁，共四十三頁。4、績效考核與績效管理區(qū)別績效考核為績效管理的一個階段，二者有緊密的聯(lián)系與區(qū)別。(l）從涵蓋的內(nèi)容來看，績效管理的內(nèi)容更豐富。(2）從實施的過程來看，績效管理更加完善。(3）從實施的角度上看，績效管理更強調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)。

第十七頁，共四十三頁。5、績效公式P=F（S,M,E,O)P（performance)績效S(skill)工作能力M

(motivation)工作態(tài)度E(environment)工作環(huán)境O(opportunity)機會、機遇第十八頁，共四十三頁。二、績效管理的意義戰(zhàn)略、管理、開發(fā)的意義員工任用員工晉升、調(diào)遣、辭退員工薪酬員工激勵第十九頁，共四十三頁?？偨Y(jié)來講：1．績效管理有助于提高企業(yè)的績效2．績效管理有助于提升員工的績效3．績效管理可以為人力資源管理提供決策信息第二十頁，共四十三頁。第二節(jié)、績效管理的過程一、績效管理四個步驟：績效計劃的制定績效實施績效考核績效反饋具體如圖：第二十一頁，共四十三頁。第二十二頁，共四十三頁。二、績效考評的方法（一）、排序法根據(jù)績效評價要素將雇員們從績效最優(yōu)到績效最差進行排序。排序法有兩種方式：一種是簡單排序法，即直接把被考核者按等級順序排列，例如，把企業(yè)銷售部門的所有業(yè)務(wù)人員的銷售額按高低進行排序第二十三頁，共四十三頁。另一種稱為交替排序法，評定的程序是首先將需要進行評價的人員名單列舉出來，根據(jù)某一方面績效評價要素對名單進行審查，從中查找績效最差和績效最優(yōu)者，將其名字從原名單上劃去，在新名單中將他們分別列在第一位和最后一位，然后在剩下的名單中找出次優(yōu)和次劣者，依次操作，直至所有員工排序全部完成。第二十四頁，共四十三頁。（二）、配對比較法

也稱相對比較法，該方法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有的員工逐一配對比較，然后把在逐對比較中被評為優(yōu)的次數(shù)相加，用得的總數(shù)來確定等級名次。第二十五頁，共四十三頁。這種方法應(yīng)用簡便、準確性也較高，但該種方法只考核總體的情況，結(jié)果也只是相對的等級順序，較為粗糙。它只適用于10人以下進行考核的情況，因為人數(shù)越多，配對比較的次數(shù)就越多，既麻煩，又失去了準確性。第二十六頁，共四十三頁。（三）、圖尺度考核法圖尺度考核法是按照員工的考核內(nèi)容，選擇不同的績效構(gòu)成因素，給每一個因素確定不同的層級尺度及相應(yīng)的評分標準，然后據(jù)此考核員工。最簡單和最常用的方法之一！第二十七頁，共四十三頁。表6-4就是一種典型的考核尺度表。在進行工作績效考核時，首先針對每一位員工從每一項考核要素中找出最能符合取得績效狀況的分數(shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進行加總，即得到最終的工作績效考核結(jié)果第二十八頁，共四十三頁。第二十九頁，共四十三頁。（四）、關(guān)健事件法

客觀評價體系中最簡單的一種形式。在應(yīng)用這種評價方法時，負責(zé)評價的主管把員工在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的、特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報告。評價者在對員工的優(yōu)點、缺點和潛在能力進行評價的基礎(chǔ)上提出改進工作績效的意見。第三十頁，共四十三頁。如果評價者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工作情況十分了解，同時也很公正和坦率，那么這種評價方法是很有效的。這一方法有助于為培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)，也有助于評價鑒定面談第三十一頁，共四十三頁。（五)、360度績效考核法多角度進行的比較全面的績效考核方法。又稱為全方位考核法或全面評價法。360度績效考核由與被考核者有密切關(guān)系的人（包括被考核者的上級、同事、下屬、客戶等）分別匿名對被考核者進行考核第三十二頁，共四十三頁。360考核法的優(yōu)點一、更為全面、客觀的反映了員工的貢獻、長處和發(fā)展需要。二、表明公司對員工的考核非常重視，從而有利于改善公司于員工的關(guān)系。第三十三頁，共四十三頁。360考核應(yīng)注意的幾方面問題一、要做好考核結(jié)果的保密二、合理選擇樣本的大小三、評價量表應(yīng)有針對性，并注意事實依據(jù)。第三十四頁，共四十三頁。三、考核者容易出現(xiàn)的問題（一）平均趨勢問題（二）考核者偏見問題（三）近因效應(yīng)問題（四）暈輪效應(yīng)問題第三十五頁，共四十三頁。四、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）用于報酬的分配和調(diào)整（二）作為職位調(diào)整的依據(jù)（三）運用于員工培養(yǎng)（四）運用于職業(yè)發(fā)展第三十六頁，共四十三頁。第七章、薪酬管理第三十七頁，共四十三頁。主要內(nèi)容：一、薪酬及其構(gòu)成二、影響薪酬的因素三、薪酬管理的原則四、薪酬管理的作用第三十八頁，共四十三頁。一、薪酬及其構(gòu)成報酬：員工從企業(yè)得到的作為個人貢獻回報的，員工認為有價值的各種東西。內(nèi)在報酬（心理收益）+外在報酬（貨幣報酬和非貨幣報酬）第三十九頁，共四十三頁。薪酬：員工從企業(yè)得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入。（貨幣報酬）基本薪酬（工資）可變薪酬（獎金）間接薪酬（福利）第四十頁，共四十三頁。二、影