2023年助理人力資源管理師資料

助理人力資源管理師資料第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)?組織信息的采集與解決公司組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與環(huán)節(jié)第一個階段：調(diào)研準備階段。通過對公司有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研,擬定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個環(huán)節(jié):1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。３、擬定調(diào)研的目的。第二個階段:正式調(diào)研階段。（最關(guān)鍵、最重要的階段)本階段可分為三個環(huán)節(jié):１、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料;另一種叫次級資料,又稱二手資料。2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡樸、明確,所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡也許讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答。３、實地調(diào)查,又稱為現(xiàn)場調(diào)查。――――調(diào)查人員素質(zhì)高低決定調(diào)查工作的成敗。第三個階段:結(jié)果解決階段。本階段可分為二個環(huán)節(jié):1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。對資料的可靠性、可信度鑒別原始資料的鑒別匯總。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的重要內(nèi)容涉及:調(diào)研的目的規(guī)定、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的具體資料、記錄分析表。同時應(yīng)注意以下幾點:(１)必須明確說明調(diào)研的資料來源,以示資料的可靠性;(２）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性;（３）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)核對象的基本情況,如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。二、進行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定：六性1、準確性/真實性（核心)。２、系統(tǒng)性。3、針對性。（經(jīng)準系適時針）4、及時性。5、合用性。6、經(jīng)濟性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研(非正式調(diào)研)。2、描述性調(diào)研。(難用定量說明）3、因果關(guān)系調(diào)研。(可控、不可控因素的因果關(guān)系進行調(diào)研)4、預(yù)測性調(diào)研。（對未來人員需求變動進行預(yù)測）四、信息采集的方法1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式,個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答,來采集有關(guān)信息資料。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺陷：所花費的人力、物力、財力會比較大。費時較長（2)電話調(diào)查法。(電話詢問法)優(yōu)點:成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬,不受時間、地點的限制。缺陷：但只合用于調(diào)查較簡樸的信息。(3）會議調(diào)查詢問法。優(yōu)點:所花的費用和時間都可以節(jié)約得多,效率也較高，并且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺陷：存在從眾的心理,受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。(４）郵寄調(diào)查詢問法。函件調(diào)查法或函件詢問法優(yōu)點:花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充足的時間讓他對所調(diào)查的問題進行進一步思考。缺陷：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。優(yōu)點:費用適中，回收率較高,效果良好。2、觀測法。觀測法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀測被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的重要特點是被調(diào)查者、觀測的對象并沒故意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀測、被注意。其缺陷和局限性是，它往往只能觀測到被觀測者、被調(diào)查者的表面行為,而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化,更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（1)直接觀測法。優(yōu)點：準確性高的第一手資料缺陷:觀測面廣、費時長，會引起被觀測者不必要誤會。(2）行為記錄法。(借助儀器、工具、設(shè)備）——合用于大型商場、購物中心、一些昂貴商品柜臺組織信息的解決一、公司組織信息解決的規(guī)定（經(jīng)準適時）1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄;二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準確性。規(guī)定公司中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。３、信息的合用性。4、信息的經(jīng)濟性。二、信息解決的程序與內(nèi)容信息的管理活動過程,實質(zhì)上就是信息的解決過程。信息解決，也叫數(shù)據(jù)，涉及以下幾個方面的內(nèi)容:1、原始數(shù)據(jù)的采集（信息解決的基礎(chǔ))2、加工（基本內(nèi)容）３、傳輸4、存貯(重要環(huán)節(jié)）5、檢索6、輸出(報表、技術(shù)文獻)。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程,在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理記錄法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SＷOT）。ＳWＯT分析代表分析公司的優(yōu)勢（Sｔrength)、劣勢(Wｅａkneｓs）、機會（Opportｕnity）、威脅（Ｔhreａt(yī)s)。因此SWＯT分析事實上是將對公司內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段，要注意的問題是，公司的一線銷售人員與公司的中層管理人員以及高層管理人員對信息規(guī)定的性質(zhì)是不同的，這就規(guī)定信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類。特殊信息???????????????????提供應(yīng)公司高層決策者。戰(zhàn)略信息????????????????????提供應(yīng)公司中層管理者。戰(zhàn)術(shù)信息????????????????????針對公司一線員工的信息需求。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。評級的重要標準是信息源的可靠性和資料自身的可靠性。信息源的可靠性重要由以下幾個方面來擬定：1、該渠道過去提供的信息的質(zhì)量;2、該渠道向你提供的信息的動因;3、該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度?！鞠嚓P(guān)知識】一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，公司組織是一種建立公司生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動,是管理的基本職能之一,是公司管理的基礎(chǔ)職能,是公司活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一,組織現(xiàn)代化地公司管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”,是公司組織的有形部分;管理體制中的“制”,是公司組織的無形部分。二、組織設(shè)計的內(nèi)容和環(huán)節(jié)1、按照公司計劃任務(wù)和目的的規(guī)定，建立合理的組織機構(gòu)，涉及各個管理層次和職能部門的建立;２、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，擬定各個部門的職責(zé)范圍；３、按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道;5、配備和使用適合工作規(guī)定的人員。三、組織設(shè)計的規(guī)定及原則組織設(shè)計的基本規(guī)定：4大規(guī)定1、具有必需的功能。２、有助于發(fā)揮組織成員的能力。3、協(xié)調(diào)良好。4、高效、靈活組織設(shè)計的原則：7大原則1、目的—任務(wù)原則。組織設(shè)計以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。２、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上,應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。５、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才干使組織成員有充足施展才干的余地,才干使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。第二節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集重要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的所有資料,收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作流程圖。工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作規(guī)定等作一個簡要的描述。工作分析公式:６Ｗ1HWhｏ:用誰。工作對人的規(guī)定，從事該項工作者應(yīng)具有的能力。Whａｔ:做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果,工作結(jié)果達成什么標準。Why：為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。Wｈen:時間。從什么時間做,什么工作在特定期間完畢，什么工作是天天必須做的。Ｗhere:在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Ｆoｒwhoｍ：為誰做的,指明工作關(guān)系、上級是誰,向誰提供工作結(jié)果,可以指揮誰。Hoｗ：如何做。工作的一般程序、使用的工具,設(shè)備是什么，文獻是什么,工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種重要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。優(yōu)點:是一種最經(jīng)濟有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進行解決。缺陷:填表的人要有一定的文化限度；調(diào)查表的信息不是完整的可比性資料;并不是每個人都能充足準確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。為了取得精確完整的和可比較的資料；座談法的重要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。反復(fù)性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設(shè)計的規(guī)定工作設(shè)計問題是組織向他的成員分派工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題,或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù),保證事(崗位)得其人,人盡其才,人事相宜。崗位分析的結(jié)果：工作說明書、崗位規(guī)范、以及職務(wù)晉升圖(必須以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)）崗位設(shè)計的規(guī)定：一是能滿足公司總目的實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力,三是現(xiàn)實也許性。二、崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容為了使設(shè)計能滿足公司的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改善(再設(shè)計）：１、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達成這一目的：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。對于服務(wù)性公司,工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式,即橫向式和縱向式。（２）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮以下因素:A、多樣化。B、任務(wù)的整體性。C、明確任務(wù)的意義。Ｄ、自主權(quán)。Ｅ、反饋。2、工作滿負荷。３、工作環(huán)境的優(yōu)化。第二單元崗位設(shè)立與人員計劃的制定崗位設(shè)立的原則一般來說，某一組織的崗位設(shè)立是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)立崗位的基本原則。崗位設(shè)立還應(yīng)注意考慮以下幾個方面:1、崗位設(shè)立的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡也許少的崗位設(shè)立來承擔(dān)盡也許多的工作任務(wù)？2、所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)?3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的互相關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?公司人員計劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃涉及兩個層次:總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃則涉及人員補充計劃、分派計劃、提高計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分涉及:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)是:１、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)公司或部門實際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對公司未來人力資源供求進行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料；(２)做人力資源需求預(yù)測;（3）做人力資源供應(yīng)預(yù)測；(４)擬定人員凈需求;(５)制定人力資源管理目的、具體規(guī)劃；（6)審核與評估規(guī)劃。二、公司人員計劃的制定計劃的關(guān)鍵就是對的擬定計劃期內(nèi)員工的補充需要量,其平衡公式如下:計劃期內(nèi)人員計劃期內(nèi)人員報告期期末計劃期內(nèi)自然=﹣﹢補充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)補充需求量重要涉及兩部分：一是由于公司各部門之實際發(fā)展的需要而必須增長的人員；二是原有的員工中,因年老退休、退職、離休辭職等因素發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員?！鞠嚓P(guān)知識】一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對公司人力資源的需求和供應(yīng)進行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達成平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況,制定必要的政策措施保證自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。人力資源規(guī)劃的總目的是保證公司各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機,獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等）,實現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和運用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實行計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從公司競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā),確立方針、政策和策略,尋求人力資源的開發(fā)和運用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置,以相對少的投入取得公司經(jīng)濟和社會效益的最大化。公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃?！钊肆Y源費用預(yù)算的編寫人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行公司人力資源管理的項目構(gòu)成人力資源管理是費用預(yù)算是公司在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源所有管理活動預(yù)期的費用支出計劃。公司人力資源管理費用包含三大基本項目:1、工資項目;2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目;3、其他項目。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。人力原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本人人錄上職教培職組員員用崗業(yè)育訓(xùn)業(yè)織招選安引生培期發(fā)內(nèi)募拔置導(dǎo)涯訓(xùn)間展部培管生輔教訓(xùn)理產(chǎn)導(dǎo)師損人時失員間時間投入投入人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本人力資源離職成本直接成本間接成本直接成本間接成本人人錄離離空新離員員用職職職聘職招選安補管損人前募拔置償理失員離費費不用及離職者所導(dǎo)致的損失離職者工作績效損失擬定具體項目的核算辦法公司可以根據(jù)需要來規(guī)定本公司的人力資源管理成本核算辦法，涉及核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述所列項目時應(yīng)注意：1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤。2、在某些直接成本項目中也涉及間接成本。3、某些成本項目部分交叉。制定成本公司的人力管理是標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關(guān)知識】一、人力資源管理成本的基本概念１、人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指公司為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指公司為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和補償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的,通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者自身很難或無法選擇、把握和控制的因素所導(dǎo)致的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的所有成本。成本則是指公司根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而擬定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。第二章招聘與配置☆員工的招聘與配置招聘過程管理人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目的。人員招聘的目的是為了及時滿足公司發(fā)展的需要，填補崗位的空缺,其最直接的目的是獲得公司所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。３、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程,重要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。【相關(guān)知識】一、擬定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外,還是一項經(jīng)濟活動,同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：１、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。(１）依靠證書進行篩選(2)運用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、保證質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員,達成組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員錄用的原則:1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則３、用人不疑的原則４、嚴愛相濟的原則二、人員配置的重要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們一方面要遵循的一個宗旨即任何要素(人員）都是有用的,配置的主線目的是為任何人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。２、能位相應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同,并且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作,可分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補增值原理。規(guī)定1＋1＞24、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達成重新適應(yīng),這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。５、彈性冗余原理。規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達成工作的滿負荷,又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地,既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康?！钫衅笢蕚涔ぷ鲘徫恍畔⒌姆治龉ぷ鲘徫恍畔⒎治龅沫h(huán)節(jié)１、擬定崗位分析信息的重要內(nèi)容。2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀測;工作分析信息收集者重要有:工作分析人員、任職者、上級主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀測法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日記法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法重要有以下幾種:1、觀測法?？煞譃橹苯佑^測法、階段觀測法、工作表演法。比較合用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。4、工作實踐法。5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。６、工作日記法。又稱寫實分析法，是準時間順序具體記錄工作過程,然后通過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P(guān)知識】工作分析的兩種典型模式1、個人重點法。是以個人特性為重點的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。招聘申請表設(shè)計招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表達出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相稱的候選人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：１、節(jié)省時間;2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設(shè)計一般涉及以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況2、求職崗位情況3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗4、教育與培訓(xùn)情況5、生活和家庭情況6、其他:獲獎情況、能力證明等?！钫衅笇嵭姓衅盖肋x擇選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)1、分析單位的招聘規(guī)定。２、分析招聘人員特點。3、擬定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。參與招聘會的重要程序1、準備展位。2、準備資料和設(shè)備。３、招聘人員的準備。最佳有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,并所有人在回答問題時要口徑一致。４、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。5、招聘會的宣傳工作。6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。內(nèi)部招募的重要方法1、推薦法。可用于內(nèi)部招聘,也可以用于外部招聘。它是由本公司員工根據(jù)公司的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。２、布告法。布告法的目的在于公司中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員,使員工感覺到公司在招募人員這方面的透明度與公平性,并有助于提高員工士氣。但經(jīng)常用于非管理層人員的招聘。3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的重要方法1、發(fā)布廣告。2、借助中介。(1）人才交流中心。(２）招聘洽談會。（3）獵頭公司3、上門招聘法。４、熟人推薦法。初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是相應(yīng)聘者是否符合職位基本規(guī)定的一種資格審核。一、篩選簡歷的方法１、分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆捎脧默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。2、重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定。４、審查簡歷中的邏輯性。反映一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5、對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下:1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。２、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3、注明可疑之處。三、筆試方法面試的實行與技巧人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)1、面試前的準備階段。涉及擬定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、擬定面試的時間和地點等。２、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息，進一步觀測和了解應(yīng)聘者。４、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,在面試考官擬定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。５、面試評價階段。根據(jù)面試記錄相應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行進一步的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特性,但不能進行橫向比較；也可以評分式評估,即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。面試問題設(shè)計與準備一、面試問題設(shè)計技巧這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。二、面試問題技巧面試技巧是面試實踐中解決某些重要問題與難點問題的一些,是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中,“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。重要提問技巧有：1、開放式提問;2、封閉式提問3、清單式提問；4、假設(shè)式提問；5、反復(fù)式提問;6、確認式提問7、舉例式提問。面試的目的一、面試的過程面試是供需雙方通過正式交談，達成單位可以客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息;應(yīng)聘者可以了解到更全面的單位信息的全過程。二、面試的發(fā)展三、面試的目的１、對面試考官而言其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完畢,一般有下列目的:(１)發(fā)明一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平;（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、相應(yīng)聘者而言,他雖然處在弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目的:（1)發(fā)明一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;(2）有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件;(3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待;（4）充足的了解自己關(guān)心的問題；(5）決定是否樂意來該單位工作等。其他選拔方法一、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有:１、公文解決模擬法；２、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。二、心理測試法1、能力測試(1）普通能力傾向測試。(2）特殊職業(yè)能力測試。（3）心理運動機能測試。涉及:一是心理運動能力;二是身體能力。２、人格測試所謂人格,由多種人格特質(zhì)組成，大體涉及：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。3、愛好測試員工錄用有關(guān)事宜人員錄用的決策一、人員錄用的重要策略有：１、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式二、人員錄用的標準有:1、以人為標準2、以職位為標準３、以雙向選擇為標準☆招聘活動的評估方法成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核算,并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它重要涉及:招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用３、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益-成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×１0０%招聘完畢比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×10０%信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的對的性與有效性進行的檢查,是對測試方法的基本規(guī)定。1、信度評估。重要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。２、效度評估。效度，即有效性或精確性,是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的符合限度。第三章培訓(xùn)與開發(fā)☆培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)的基本原則一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則涉及兩層含義：其一，公司培訓(xùn)要服從或服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是為了實現(xiàn)公司的發(fā)展目的。其二,培訓(xùn)自身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織公司培訓(xùn),不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要對的結(jié)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和連續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則公司組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能,以完畢規(guī)定的工作，最終為提高公司的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn),就是有計劃、有環(huán)節(jié)地參考所有在職工工進行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)涉及公司所有員工。五、積極參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工積極參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作同樣,嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是公司的一種投資行為，和其他投資同樣,也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度此制度的重要內(nèi)容和條款有以下幾方面：(１）培訓(xùn)的意義和目的;(2)參與的人員界定;(３）特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；（4)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；(5）入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標準(內(nèi)容、時間、考核等）;(６)入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度重要涉及這樣幾方面:（1）完善的崗位任職資格規(guī)定；(２）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;（３)公平競爭的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面:（1）被考核評估的對象；(2）考核評估的執(zhí)行標準；(3)考核的標準區(qū)分；(４）考核的重要方式；（5）考核的評分標準;(6)考核結(jié)果的簽署確認；(7）考核結(jié)果的備案；（８）考核結(jié)果的證明;（9)考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度重要由以下一些內(nèi)容組成:(1)制度制定的目的;（2)制度的執(zhí)行組織和程序;（3）獎懲對象說明;（4)獎懲標準;(5)獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度起草培訓(xùn)制度草案起草某一具體的培訓(xùn)制度,其內(nèi)容應(yīng)涉及以下幾方面：（1)制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2)實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3)公司員工培訓(xùn)制度實行辦法;(4）公司培訓(xùn)制度的標準與施行;(５)公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂?！钆嘤?xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法重要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：1、評估的目的—是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，擬定培訓(xùn)需求。2、目的人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要限度。3、對培訓(xùn)的抵觸限度。4、所需資料的類型。通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的重要因素。培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種,重要有：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀測法、調(diào)查問卷法。培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具;2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具;3、課程選擇式調(diào)查工具；4、外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第四章績效管理☆公司績效管理制度的制定制定績效管理制度的基本原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期與制度化原則可靠性與對的性原則可行性與實用性的原則績效管理制度的基本內(nèi)容和規(guī)定績效管理制度的基本內(nèi)容績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成,并涉及以下內(nèi)容:１、概括說明建立績效管理制度的因素,績效管理的地位和作用，即在公司單位中加強績效管理的重要性和必要性。２、對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)立、范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié),以及具體實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的規(guī)定。４、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。5、具體規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、記錄口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的規(guī)定。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。８、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確具體的規(guī)定。10、對績效管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。起草績效管理制度的基本規(guī)定１、全面性與完整性。2、相關(guān)性與有效性。3、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一致性與可靠性。6、公正性與客觀性。７、民主性與透明度。人力資源管理部門管理責(zé)任公司人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實行與改善完善的重要責(zé)任，重要涉及：1、設(shè)計、實驗、改善和完善績效管理制度,并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行公司的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳公司員工的績效管理制度,說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與規(guī)定。4、督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓(xùn)實行績效管理的人員。5、收集反饋信息，涉及存在的問題、難點、批語與建議,記錄和積累有關(guān)資料，提出改善方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?！鞠嚓P(guān)知識】一、績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性。２、績效的另一特點是多維性。3、績效的第三個特點是動態(tài)性?！羁冃Ч芾碇贫蓉瀼嘏c實行績效考評的內(nèi)容與標準績效考評的內(nèi)容績效考評涉及:業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評?？冃Ч芾碇贫鹊膶嵭袉T工的考評程序一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程。1、以基層為起點,由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元涉及員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特性及品質(zhì)。2、在基層考評的基礎(chǔ)上,進行中層部門的考評。3、完畢逐級考評之后，由公司的上級機構(gòu)對公司的高層次人員進行考評?？荚u是一項非常細致的工作，必須按環(huán)節(jié)進行1、科學(xué)地擬定考評基礎(chǔ)。（1）擬定工作要項;（２）擬定績效標準。２、評價實行。３、績效面談。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。4、制定績效改善計劃。５、改善績效的指導(dǎo)。績效管理的考評類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型績效管理的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法特性法,是目前最普遍使用的方法，涉及以下幾種具體的方法:1、量表評估法；2、混合標準尺度法;3、書面法。以員工行為為對象進行考評的方法行為法重要涉及以下幾種：1、關(guān)鍵事件法;2、行為觀測法；3、行為定點量表法;4、硬性分派法；５、排隊法。按照員工的工作成果進行考評的方法重要有以下幾種具體的考評方法：1、生產(chǎn)能力衡量法；２、目的管理法。第五章薪酬福利管理☆薪酬福利制度薪酬的原則和基本內(nèi)容制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25％點處、中點處或5０%點處和７５%點處甚至是9０%點的薪酬水平，薪酬水平低的公司應(yīng)注意25％點處的薪酬水平,一般公司應(yīng)注意中點薪酬水平。2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù),是對公司各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文獻的過程。３、了解勞動力需求關(guān)系。4、了解競爭對手的人工成本。5、了解公司戰(zhàn)略。6、了解公司的價值觀。7、了解公司的財力狀況。８、了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的重要內(nèi)容一、工資總額的管理二、公司內(nèi)部各類員工薪酬水平管理三、擬定公司內(nèi)部的薪酬制度四、平常薪酬管理工作制定管理的原則1、對外具有競爭力原則。2、對內(nèi)具有公正性原則。３、對員工具有激勵性原則。4、薪酬成本控制原則。人力資源測試題---－-－--－－－－--------－----－---－------－---－－－--------－----－－-----－－-－-一、單項選擇題(２x10=20分)：1___＿＿＿_２____＿__３__＿____4_＿_＿___5_＿_____6____＿_＿7_＿_____８＿___＿_＿9_______1０_＿_＿__１1_＿_____1２______１3_______1、保姆是一種職業(yè),而家庭主婦則不是，由于職業(yè)具有：Ａ、經(jīng)濟性Ｂ、社會性C、穩(wěn)定性D專業(yè)性２、下列哪一特點不是我國國有公司人力資源管理的特點:A、人力資源管理改革的市場取向；B、人才受重視C、收入與績效掛鉤D、分派差距減小。3、重視長期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)錨:A、安全型B、發(fā)明型Ｃ、管理型Ｄ、技術(shù)成功能型4、工資結(jié)構(gòu)線較為平緩,說明公司偏向于Ａ、拉大收入差距B、收入平均C、重點激勵管理層D、以上都不是5、如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個順序，則采用以下哪種考核方法最合適：A、目的管理B、關(guān)鍵事件法C、標尺評價法D、排序法6、個體在工作中需要完畢的大部分工作稱為:A、任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D、職務(wù)7、下列哪種方法屬于定量工作分析方法:A、工作日記法B、問卷法C、訪談法Ｄ、PAQ法8、下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測方法:A、轉(zhuǎn)換比率分析法B、馬爾科夫分析法C、人員接替法D、技能清單法9、工資發(fā)放以何為依據(jù)A、工作說明書B、階段性績效考評結(jié)果C、員工需要D、員工在公司中的重要限度１0、關(guān)鍵業(yè)績指標法重要考察員工的A、能力B、行為方式Ｃ、行為結(jié)果D、知識含量11.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內(nèi)容？Ａ預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B制定能保障人力資源供應(yīng)的政策和措施C供應(yīng)與需求的平衡Ｄ評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新12.公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A人力資源的獲得成本Ｂ人力資源的開發(fā)成本C人力資源的保障成本D人力資源重置成本1３、德爾菲法的特點是:A、專家聯(lián)名提案B、專家們背靠背發(fā)表意見Ｃ、專家們互相交流D、專家們面對面交談二、多項選擇題(2x９=18分）:１＿______2_____＿_3____＿__4＿_＿_＿_＿5__＿_＿＿_６_______7_____＿_8____＿_＿9_____＿_1、職業(yè)與人的匹配涉及：A、技能匹配；B、年齡匹配；C、個性匹配;D學(xué)歷匹配2、下列哪些因素會影響員工績效Ａ、組織文化Ｂ、組織戰(zhàn)略Ｃ、個人技能Ｄ、個人行為3、下列哪些行為有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？Ａ、技術(shù)支持B、發(fā)明有助于轉(zhuǎn)化的組織支持C、管理者支持Ｄ、對培訓(xùn)所學(xué)新技能使用失敗加以處罰E、提供運用所學(xué)能力的機會４、人員重置成本涉及：A、獲取成本B、開放成本C、離職成本D、以上都不是5、招聘的前提條件涉及:A、工作設(shè)計B、人力資源規(guī)劃C、考核標準D、職務(wù)分析6、進行工作分析時應(yīng)收集下哪些信息：Ａ、公司組織結(jié)構(gòu)圖Ｂ、工作活動內(nèi)容C、工作環(huán)境D、工作業(yè)績7、下列哪些屬于人力資源規(guī)劃的范疇：Ａ、人員補充計劃Ｂ、薪酬計劃Ｃ、勞動關(guān)系計劃D、退休解聘計劃８、人力資源投資主體涉及：A、個體B、公司C、學(xué)校D、社會９、公司中進行人力資源管理的人員涉及：A、高層管理者B、人力資源職能管理人員Ｃ、一線主管D、一線工人判斷(Ⅰ)(判斷下列說法是否對的，注明“對的”或“錯誤”如認為錯誤，請簡要說明理由)(2x５＝1０分）：1、日本公司人力資源管理的模式適應(yīng)急劇變化的市場能力強。2、影響職業(yè)盼望的因素僅是個人因素。3、勞動力市場的競爭為公司工資水平擬定了上限。4、常見的薪幅是隨工資等級上升而逐漸減小。5、勞動分工越細，生產(chǎn)效率越高。四、簡答(9x4=３6分）：１、簡述四種職業(yè)道路的含義。2、簡述職業(yè)流動的意義。3、請列舉四種考評中常會出現(xiàn)的問題,并簡樸說明應(yīng)如何避免。4、簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)點及局限。五、問答題(１4分)。結(jié)合實際談?wù)劰驹趩T工不同職業(yè)生涯階段(進入組織初期、中期及后期職業(yè)階段）職業(yè)管理的重要任務(wù)。－----－－-－－-－---－－-------－-－－----－－-－參考答案:單選：ＢDABDCＤAAＣBAB多選：AC,ABCＤ，AＢCE，ＡBC，ABＤ，ＡＢCD，ACD，ABD，ABC判斷：1、差2、個人+社會３、下４、增大5、過渡分工將帶來生產(chǎn)率下降人力資源國家職業(yè)資格考試部分試題以下的試題，為部分和諧的同行走參與完考試以后,根據(jù)自己的記憶書寫出來，在這里我們一方面向他們致意，并感謝他們的幫助。稍后,我們公司的有關(guān)專家將為大家進行試題的講評，請大家關(guān)注“HRM”論壇中的考試欄目。試題一:假如一個公司設(shè)立“招聘專員”職位，應(yīng)注意哪些問題?試題二：一個公司的財務(wù)部門采用“末位淘汰法”進行績效考核是否合適？應(yīng)采用何種辦法？試題三:A~Ｆ為六個職位,請比較重要限度,將下表補充完整。ABCDEF排序A０+＋＋++Ｂ0+-+－C0-＋－Ｄ0-＋E0-F0分值順序(由低到高試題四:設(shè)計個招聘申請表簡答題1=某單位的HR部門要設(shè)立一個“招聘專員”崗位,請問應(yīng)注意些什么問題？2＝簡答集體協(xié)議簽定的程序。方案設(shè)計：（1)某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢查中的問題，為此，產(chǎn)里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢查員進行培訓(xùn)，時間定在星期五的下午下班后,培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標準管理,培訓(xùn)老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓(xùn)所占用的時間不發(fā)工資,自愿參與的原則,來參與的在績效考評中加分，開始尚有人去聽,后來越來越少。1，請問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題?2,假如你是HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？(2）某公司的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為:1等、2等、3等、４等,這4個等級，第一年排在4等的不發(fā)獎金,次年排在4等的待崗,第三年排在４等的下崗。一年一度的考評又來了,財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在４等上,每個員工都很盡責(zé),他去年就是由于不知該評誰,想到科員小張有遲到2次,請假1次，就把小張排到4等,小張為此很恨他,大家對這種考核制度非常不滿。1，請問財會科適合這種考評方式嗎?2，請為他們設(shè)計一個績效考評方案。(３）某電子公司因業(yè)務(wù)擴大,需要招聘銷售人員、管理人員、前臺服務(wù)、文秘數(shù)名，請為他們設(shè)計招聘表。理論部分：１,公司勞動關(guān)系管理2，補償金的計算3,工傷等級及享受的待遇４,福利總額的計算方法５,薪酬的調(diào)查6,崗位評價的方法7,績效考核制度8，ＨR管理成本9，勞動協(xié)議的終止１0，我國勞動法的基本原則１1,經(jīng)濟危機出現(xiàn)的失業(yè)叫什么失業(yè)？12，微