組織行為學(xué)第5講激勵(2015-10-20)

朱萬晶激勵組織行為學(xué)第五講目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一節(jié)

為什么需要激勵第二節(jié)

激勵的定義及原則第三節(jié)

激勵理論第四節(jié)

激勵理論的應(yīng)用目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一節(jié)

為什么需要激勵第二節(jié)

激勵的定義及原則第三節(jié)

激勵理論第四節(jié)

激勵理論的應(yīng)用答案是：激勵是靈丹妙藥！懶不是人的本性，是由于環(huán)境所造成的，下屬之所以懶，是由于領(lǐng)導(dǎo)者沒能激發(fā)和鼓勵下屬的積極性所導(dǎo)致。人是需要激勵的，人的工作干勁來自激勵。所謂：矢不激不遠(yuǎn)，人不勵不奮。有無激勵大不一樣。員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作？弗朗西斯（C.Francis）說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些”。怎樣爭取到這些呢？請思考哈佛大學(xué)的威廉?詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵前的3-4倍。由此他得出一個公式：“工作績效=能力×動機(jī)激發(fā)”。這就是說，在個體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵程度越高，工作績效越大；反之，激勵程度越低，工作績效就越小。資料[]就長遠(yuǎn)來看，你根本無法強(qiáng)迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做。而唯有激勵才能讓員工燃燒起來，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵才能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。因此，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬付出最大的努力，就應(yīng)該通過自己的激勵實踐以滿足員工的需求和愿望。然而，現(xiàn)實存在的問題是，很多主管不是在激勵下屬，而是在打擊下屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔?！居^點】松下幸之助說:目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一節(jié)

為什么需要激勵第二節(jié)

激勵的定義及原則第三節(jié)

激勵理論第四節(jié)

激勵理論的應(yīng)用通俗地講，激勵（Motivation）就是激發(fā)鼓勵的意思，是指通過調(diào)動人的積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從心理學(xué)角度講，激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。激勵是一個非常復(fù)雜的過程，它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張，這種緊張不安的心理會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，然后引起實現(xiàn)目標(biāo)的行為，最后在通過努力后使欲望達(dá)到滿足。2.1激勵的定義一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑（行為：盡力而為），他卻是為了性命而跑呀（行為：全力以赴）！”2.2激勵的原理心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行為都是由某種動機(jī)引起的。動機(jī)是任何行為發(fā)生的內(nèi)部動力，動機(jī)對行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用，沒有動機(jī)就沒有行為。動機(jī)的性質(zhì)不同，強(qiáng)度不同，對行為的影響也不同。有一個小故事很形象地說明了這一點：2.2激勵的原理因為動機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。所以，一個人愿不愿意從事某項工作，工作積極性高還是低，干勁是大還是小完全取決于他是否有進(jìn)行這項工作的動機(jī)和動機(jī)的強(qiáng)弱。而形成動機(jī)的條件一是內(nèi)在的需求，二是外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是促使人產(chǎn)生某種動機(jī)的根本原因。綜合起來講，就是“需求產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)引發(fā)行為”。因此，激勵的本質(zhì)就是滿足需求，激勵的研究應(yīng)從了解人的需求入手。【觀點】真正的管理，本質(zhì)上就是管理員工的源動力。員工源動力沒有解決，一切都沒有意義。所以，我們天天都要問自己這樣一個問題：下屬為什么要跟著你干？人家為什么到你這個公司來？1、每個人都可以被激勵每個人的身上都存在激勵的火花，每個人都可以被激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵，但是關(guān)鍵要找到每個人身上激勵的火花，因為，激勵孫悟空和激勵豬八戒的方法肯定是不同的。2.3

激勵的原則2、激勵別人之前首先要能夠自我激勵在企業(yè)管理領(lǐng)域，榜樣的力量也不容忽視。在激勵員工的各種策略中，樹立榜樣是—個不可忽視的方法。榜樣是管理者手中一件極具說服力的激勵利器。與空洞的說教不同，榜樣的力量在于行動，行動比語言更能說服人，給員工的激勵是—種潛移默化的影響。2.3

激勵的原則3、人們是為自己的理由而不是你的理由而做事工作的根本動力來源于自我激勵。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要激勵下屬，而且要教會下屬學(xué)會自我激勵，更要想辦法創(chuàng)造一個能讓人們做自我激勵的環(huán)境。有句話說：“你不可能真正激勵員工，你只能創(chuàng)造一個使他們自我激勵的環(huán)境”。2.3

激勵的原則4、激勵的方向應(yīng)與組織目標(biāo)吻合，戒南轅北轍不能因為激勵措施不妥當(dāng)而引起員工的行為與組織目標(biāo)背道而馳。所謂“獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜；獎勵不當(dāng)，種瓜得豆”！一天，漁夫同往常一樣出海打魚！無意間，他發(fā)現(xiàn)：船尾有一條蛇咬著一只青蛙！漁夫很為青蛙難過！于是，他就靠近蛇，輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來，青蛙得救了！這時，漁夫又開始為這條饑餓的蛇難過！他沒有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了幾滴，蛇愉快地游走了！青蛙也顯得很幸福！漁夫為自己做了這樣的好事兒而高興！他想：這一切是多么的美好啊！可是，沒幾分鐘，他聽到好像有東西正在撞擊他的船舷，低頭一看，他簡直不敢相信！那條蛇又游回來了，嘴里還咬著兩只青蛙！案例[]漁夫、蛇與青蛙的故事2.3

激勵的原則5、激勵下屬必須及時，戒拖延滯后心理學(xué)研究表明，及時激勵的有效率為80%，滯后有效率為7%。實踐也一再證明，應(yīng)該表揚的行為得不到及時的鼓勵，會使人氣餒，喪失積極性；錯誤的行為受不到及時懲罰，會使錯誤行為更加泛濫，造成積重難返的局面。美國?？怂共_公司當(dāng)年為了生存需要，急需新技術(shù)成果，一天一位工程師拿著新產(chǎn)品的研制樣品送給總經(jīng)理。總經(jīng)理看到該產(chǎn)品的巧妙設(shè)計驚呆了，就在自己抽屜里東翻西翻，最后終于找到了一只香蕉，滿懷激情的對這位科學(xué)家說：“伙計，給你！”這位科學(xué)家倍受感動。假如這位總經(jīng)理拿著產(chǎn)品設(shè)計后，當(dāng)時什么都沒有做，而是過了十天半月后，再給這位科學(xué)家以多少多少錢或別的什么獎勵，兩種方式，哪一種給科學(xué)家的觸動更大？答案不言而喻。2.3

激勵的原則6、激勵要持續(xù)進(jìn)行激勵具有時效性。每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過時限就會失效。因此，激勵不能一勞永逸，需要持續(xù)進(jìn)行。這是一個不幸的真理，也是許多領(lǐng)導(dǎo)所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。2.3

激勵的原則7、激勵要公平當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量（與別人相比較）。這個相對量將直接影響今后工作的積極性。2.3

激勵的原則8、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵雖然直接，但物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵才是根本?！案淖円粋€人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話”。而精神激勵并非需要花費太多的心思，但卻往往被領(lǐng)導(dǎo)者所忽視。2.3

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激勵理論第四節(jié)

激勵理論的應(yīng)用根據(jù)激勵的原因可以將激勵理論分為以下三種類型：內(nèi)容型激勵理論：包括馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的需要理論等；過程型激勵理論：包括弗魯姆的期望理論、心理契約、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等；矯正型激勵理論：包括強(qiáng)化理論等。下面，我們分別對這些激勵理論進(jìn)行簡要概述，以期對大家有所幫助。1、內(nèi)容型激勵理論——馬斯洛的需要層次理論⑤自我實現(xiàn)需求④尊重需求

③社交需求

②安全需求①生理需求指充分發(fā)揮潛能、實現(xiàn)理想、成就事業(yè)等的需求指自尊、自信、認(rèn)可、尊重、地位、權(quán)利等需求指歸屬、友誼、愛情等方面的需求指免受身體傷害和失業(yè)恐懼的需求指維持生命所必需的衣食住行方面的需求1、內(nèi)容型激勵理論——馬斯洛的需要層次理論五種需求象階梯一樣從低到高，逐層上升。一個層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展；人的需求是多種多樣的，多數(shù)人的需求結(jié)構(gòu)是很復(fù)雜的，在每一時刻都會同時有許多需求在影響著人們的行動，而不會是單一的需求支配著人們的行動；人的需求則是不斷在變化的，已經(jīng)滿足的需求不起激勵的作用，因而不再是激勵因素，只有尚未滿足的需求能夠影響行為。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求。因此，對癥下藥、量體裁衣，圍繞這些的需求，再采取針對性的激勵措施，這樣，激勵才最有效果。這里還需要注意的是：為滿足不同的需求而采取的不同的激勵措施就是激勵方法。為滿足維持基本生活所需的激勵措施就是“薪酬激勵”法；為滿足安全需求的激勵措施就是“福利激勵”法；為滿足歸屬感、情感等社交需求的激勵措施有“團(tuán)隊激勵”法、“感情激勵”法、“寬容激勵”法等；滿足尊重（自尊、自信、權(quán)力、地位等）需求的激勵措施有：“尊重激勵”法、“贊美激勵”法、“鼓舞激勵”法、“支持激勵”法、“信任激勵”法、“獎勵激勵”法、“授權(quán)激勵”法、“晉升激勵”法等；滿足自我實現(xiàn)需求的激勵措施有：“愿景激勵”法、“目標(biāo)激勵”法、“競爭激勵”法、“危機(jī)激勵”法、“績效激勵”法、“工作激勵”法、“榜樣激勵”法等。下面，我們分別對這些激勵方法進(jìn)行簡要概述，以期對大家有所幫助。薪酬激勵是最基本的激勵，所謂“無利不起早”，金錢利益的刺激是最直接的，雖說“錢不是萬能的”，但往往“重賞之下必有勇夫”。薪酬激勵01【微博段子：一開始，他就泄氣了！】有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜，明明這個職位的薪金應(yīng)該是每個月兩萬元，但它只肯給一萬五千元，而職位要求又一點也不肯降低。結(jié)果是要么長時間找不到人，要么找到的人有問題。節(jié)約成本是對的，但必須要有章法，而且要合理。比如一款勞力士手表正常價格是五萬元，到歐洲買可能會省下幾千元。但是如果你一定要用一萬元的價格購買，那么，你就只能買到假貨了。法定的福利保險和公司的個性化福利保障給員工帶來安全感。福利激勵02團(tuán)隊激勵03任何一個組織都是由人所組成的，人們都希望有一個和諧、融洽的工作環(huán)境。研究表明，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快的，那么這個群體的心理氣氛是積極的。相反，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突的，那么這個群體的心理氣氛就是消極的，具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰(zhàn)斗力的烏合之眾。因此，營造一個有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團(tuán)隊，是對團(tuán)隊成員非常好的激勵。感情激勵04松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說：“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)，就是那種員工一看見你，就像就像老鼠見了貓一樣沒命地逃開的領(lǐng)導(dǎo)?！备星榧畹年P(guān)鍵在于要能夠探察下屬的需求，真誠地關(guān)懷下屬。一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)會永遠(yuǎn)關(guān)心下屬，時時為下屬的健康、家境、幸福等著想。感情激勵的最高境界就是“感動”被激勵人。領(lǐng)導(dǎo)成效在于“民心向背”，而投資感情則能收獲“民心”的重要舉措。感情投資是最值得的投資，是回報最大的投資。事實上，單純的物質(zhì)激勵是沒有上限、沒有區(qū)別的，只有獨特的人性關(guān)懷才是企業(yè)特有的，也是留住員工，防止人才流失的重要秘訣。人是有感情的，影響其行為的心理是復(fù)雜的，每個人都希望自己被重視。中國有句俗語：“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報”。講究情義是人性的一大弱點，中國人尤其如此。“生當(dāng)隕首，死當(dāng)結(jié)草”、“士為知己者死，女為悅己者容”，這無一不是“情感效應(yīng)”的結(jié)果。感情激勵04拿破侖非常善于運用感情激勵官兵士氣。在征服意大利的一次戰(zhàn)斗中，拿破侖夜間巡崗查哨，發(fā)現(xiàn)一名哨兵斜倚著樹根睡著了。他沒有喊醒哨兵，卻拿起槍替他站崗約半小時，哨兵從沉睡中驚醒，認(rèn)出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐和絕望，跪倒在他面前。拿破侖卻和藹地說：“朋友，這是你的槍。你們艱苦作戰(zhàn)，又走了那么長的路，你打瞌睡是可以諒解的。但是目前，一時的疏忽就可能斷送全軍。我正好不困，就替你站了一會兒，下次可要小心?！卑咐齕]拿破侖的感情激勵拿破侖感情激勵04三國時期的劉備無疑是最懂得感情投資的人。三國時的關(guān)羽，投奔曹操后，求賢若渴的曹操就怕他離去，于是三日一大宴，五日一小宴，上馬一鍍金，下馬一鍵銀，還贈送了十名美女，甚至連赤兔馬都送給了關(guān)羽，可是最后依然沒有留住關(guān)公。劉備在這方面最厲害，他本身沒有什么能力，卻能通過桃園三結(jié)義攏住關(guān)羽、張飛；三顧茅蘆請來諸葛亮；怒摔阿斗使趙子龍感動落淚。在三國里可算是最會用情的“老總”了。案例[]劉備的感情激勵劉備感情激勵04案例[]蔣介石的感情激勵他常對部屬說：“叫我校長吧！你們都是我的學(xué)生”。如果不是黃埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登記吧！”這樣就提高了部屬的身價。蔣介石給部屬寫信，除了一律稱兄道弟外，還用字號，以示親上加親，可以說他很懂人情世故。蔣介石不僅熟記部屬的名號、生辰、籍貫，而且對其父母的生日也用心記得很準(zhǔn)。有時，他與某將領(lǐng)談話時，往往是在他提起某將領(lǐng)父母的生日時，使該將領(lǐng)受寵若驚，十分激動，深為委員長的關(guān)切所震撼。凡是少將以上的官長，他都要請到家里吃飯，每次都是四萊一湯，簡樸之極，作陪的往往只有蔣經(jīng)國。采用這種不請別人陪客的家宴方式是得更加親熱。同時，簡單的飯菜給他的部下留下清廉的印象，蔣介石請部屬吃飯后，總要合一張影。他與孫中山有一張合影像片，孫中山先生坐著，他站在孫先生背后，他與部屬合影也擺這個模式，其中的用意不講自明。與袁世凱一樣，蔣介石在用人統(tǒng)御方面也很有政治家的手腕。蔣介石有一個小本子，里面記載著國民黨師以上官長的字號、籍貫、親緣及一般人不大注意的細(xì)節(jié)。感情激勵04案例[]蔣介石的感情激勵蔣介石對部屬很能具體對待，愛官的給官，愛錢的給錢，愛地盤的給地盤。像陳布雷這不愛官，不愛錢的舊知識分子，他又區(qū)別對待，在陳50歲生日時，為陳親手書寫一條幅：“寧靜致遠(yuǎn)，淡泊明志”。蔣介石這一招正投陳布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八個字，使陳布雷認(rèn)為蔣介石對他“知其最深”。士為知己者死，這是古代知識分子的人生追求。陳布雷奉行這一信條，兢兢業(yè)業(yè)為蔣效力，在蔣家王朝日落西山時，陳布雷以自殺表示了他對蔣的忠誠。當(dāng)杜聿明在徐州為蔣介石打仗賣命時，蔣介石從小本子上查到杜母的生日，他立即命令劉峙在徐州舉行為杜母祝壽的儀式，同時又令蔣經(jīng)國親赴上海，為杜母送去10萬元金圓的壽禮，并且在上每舉行隆重的祝壽儀式：這個消息傳到徐州，杜聿明十分吃驚，這不僅是因為蔣總統(tǒng)記得其母的生日并親自派人祝壽，而且因為陳誠去臺灣療養(yǎng)，蔣介石才批5萬元。蔣介石如此厚待杜聿明無非是讓杜為他拼命死戰(zhàn)。第十二兵團(tuán)司令官雷萬霆調(diào)任他職時，蔣介石召見了他，蔣介石說：“令堂大人比我小兩歲，快過甲子華誕了吧！”雷一聽，眼淚都快出來了，激動得聲調(diào)顫抖著說：“總統(tǒng)日理萬機(jī)，還記著家母生日！”蔣介石說：“你放心去吧，到時我會去看望她老人家，為她老人家添福增壽?！崩兹f霆自然死心塌地成了蔣的心腹。寬容激勵05案例[]齊桓公不計前嫌用管仲管仲被押送回國，鮑叔牙親自到城門外迎接他，還把他推薦給齊桓公。齊桓公說：“管仲用箭射我，想要我的命，我恨不能剝了他的皮，吃了他的肉，你還想叫我征用他？”鮑叔牙說：“那會兒他是公子糾的人，自然要幫公子糾。論本領(lǐng)，他比我強(qiáng)得多。主公要是能夠重用他，他將為助您成就霸業(yè)?！饼R桓公接受了鮑叔牙的推薦，管仲果然不負(fù)重托。鮑叔牙反倒做了他的助手。春秋時期，齊國發(fā)生了內(nèi)亂，國君被殺。公子小白在鮑叔牙的護(hù)送下，返回齊國，當(dāng)了國君，即齊桓公。齊桓公在回國途中，曾遭到護(hù)送公子糾回國搶奪王位的管仲的暗殺。這次暗殺沒有得逞，公子糾和管仲只好躲到魯國去了。后來齊桓公發(fā)兵攻打魯國，要求魯國殺死公子糾，交出管仲，否則不退兵。魯國只好答應(yīng)條件。寬容激勵05案例[]“絕纓會”故事事隔兩年，晉國與楚國發(fā)生戰(zhàn)爭。在交戰(zhàn)中有有一個將軍沖在陣前奮勇異常，五次交鋒，五次擊退晉軍保護(hù)莊王，最后奪取了戰(zhàn)爭的勝利。楚莊王覺得奇怪，就問這位將軍：“孤王德行淺薄，對你又沒有過特殊的照顧，你為什么冒著生命危險，這樣堅決地護(hù)衛(wèi)我呢？”那位將軍說：“絕纓會上，扯您美人衣袖的正是末將，蒙大王不殺之恩，所以今日舍身相報。”莊王聽了不禁感慨萬端，唏噓良久。西漢劉向《說苑》“復(fù)恩”篇中記述了一則“絕纓會”的故事，大意說：春秋時期，楚國的楚莊王有一次大宴群臣，突然，殿內(nèi)燈火熄滅，一人趁機(jī)在暗中拉扯莊王美妾的衣裙，這個有心計的美人順手把此人的帽纓扯下來，然后請求莊王舉火點燈，捉拿斷了帽纓的人，楚莊王拒絕了美妾的請求，并說：寡人賜臣下酒筵，使別人喝醉失去了禮儀，怎么能因此而傷害部下呢？于是命左右傳令：今天筵請群臣，大家都把帽纓摘下，不絕纓者便不算盡歡。于是赴宴者百余人全都扯去帽纓，然后點亮燈火，盡歡而散。寬容激勵05荀子說：“君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜”。講的就是寬容?！恫烁T》上有這么一段話：“寬人之惡者，化人之惡者也；激人之過者，甚人之過者也?！币馑际钦f：寬恕別人的錯誤，就是幫助別人改正錯誤；用激烈的態(tài)度對待別人的錯誤，就是要讓別人再錯上加錯。而從上面的故事中，我們可以看到，寬容也是一種巨大的激勵力量。領(lǐng)導(dǎo)者的寬容品質(zhì)能給予下屬良好的心理影響，使員工感到親切、溫暖和友好，獲得心理上的安全感。一個領(lǐng)導(dǎo)者只有具備寬容的氣度，才能團(tuán)結(jié)眾人的力量，最大限度地發(fā)揮人才的效能。寬容激勵05案例[]曹操的寬容大度曹操微微一笑說：“把這些信統(tǒng)統(tǒng)燒掉?！北娙艘宦牐祭懔?。有人輕聲問：“那就不查了？”“不查了。你們想想，當(dāng)時袁紹的兵力比我們強(qiáng)那么多，連我都感到不能自保，何況大家呢？”于是，根據(jù)曹操的命令，那些信全部被燒光了。過去那些暗通袁紹的人才放了心，而且暗自慚愧，決心今后更加忠心于曹操而不懷二心。官渡之戰(zhàn)剛剛結(jié)束。曹操的軍隊在清理戰(zhàn)利品時，發(fā)現(xiàn)了一大捆信件。一個官員抱著這些信件匆匆來向曹操匯報；“丞相，袁紹倉惶逃跑的時候，扔下了不少東西。其中有一批信件，是京城和我們軍營中的一些人，暗地里寫給袁紹的。曹操接過來看了看，這些信大都是吹捧自己的敵人袁紹的，有的還表示要離開曹營投奔袁紹。曹操手下的親信十分生氣，向曹操建議說：“這還了得！應(yīng)該把他們抓起來治罪?！睂捜菁?5尼克松在擔(dān)任美國總統(tǒng)之后，基辛格曾經(jīng)諷刺他“根本沒有能力治理好美國”而一度反對他當(dāng)總統(tǒng)，但是他的這些行為并沒有影響到尼克松總統(tǒng)對他的重用，仍讓他擔(dān)任國家的安全助理。尼克松總統(tǒng)的寬容讓基辛格非常感動，他決定傾盡全力幫助尼克松。后來，基辛格以其淵博的知識，獨到的見解，和過人的膽識縱橫國際政壇，成為馳名國際的外交家。而尼克松總統(tǒng)以他寬宏大量的胸襟，不僅成就了他偉大的事業(yè)，更為世人留下了寬容的典范。案例[]尼克松的寬容尼克松尊重激勵06有一天，孟子打算上朝見齊宣王?？墒撬€沒出門時，齊宣王卻派人來說：“寡人本來想親自登門拜訪您，可是突然受風(fēng)寒了，不能吹風(fēng)。如果您能來朝，我打算接見您。不知可否讓我見到您呢？”作為一位君主，對臣子說這樣的話，那可算是客氣到極點了吧，恐怕古往今來也沒有幾位君王能象齊宣王這樣。案例[]齊宣王對臣子的尊重孟子尊重激勵06作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，如果能夠處處以禮對待自己的職工，就能夠充分調(diào)動職工的積極性。孟子講：“君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇”?！墩撜Z》中也有一段魯國君主定公與孔子的對話，定公問：“身為君主的我，如何對待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子稱：“君以禮儀待臣下，臣下事君盡忠誠，如此而已！”人人都有受尊重的需要。禮遇部下，可收到比投資金額高出許多的回報。劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終于在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。因此，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業(yè)中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那么他就會回報你更多的東西。尊重激勵法就是這樣一種最人性化、最有效的激勵方法。領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)自內(nèi)心的去尊重每一位員工，把每一位員工都看作是合作的伙伴，對員工說話要禮貌、客氣，避免采用命令式的語氣，不嘲笑、不輕視員工，尊重員工的人格、才能以及勞動成果，認(rèn)真聽取員工的建議，讓員工感到自己對組織的重要性。昔日周公，一沐三捉發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之賢人，故而天下歸心。贊美激勵071）贊美使人獲得心理上的滿足金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱美國學(xué)者威廉?詹姆斯美國作家馬克·吐溫美國第16任總統(tǒng)亞伯拉罕·林肯世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美。人人都喜歡被稱贊，人類本質(zhì)里最殷切的需求是渴望被人肯定。人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識。我可以為一個愉悅的贊美而多活兩個月。贊美激勵07韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機(jī)時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死，女為悅己者容”。案例[]忠誠而勇敢的清潔工贊美激勵07毫無疑問，任何人都是需要激勵、需要被別人承認(rèn)的。贊美使人的努力得到他人的肯定與贊同，獲得心理上的滿足，因此也就有了繼續(xù)努力的動力。在公司里，無論是管理人員，還是一般員工，都希望自己的工作能被肯定。誰也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的一點肯定。當(dāng)下屬呈上的是最好的工作作品，而你卻視而不見，這樣很容易讓下屬感慨，覺得何必這么辛苦工作、何必要求自己做這么多、做這么完美？所以，工作品質(zhì)就會因此而漸漸下降。慢慢地，他們的工作表現(xiàn)必定也會變差。。因此，當(dāng)一個人費心干完一件事后，你至少對他說句：“嘿，干得不錯?！辟澝兰?72）贊美比批評更管用曾任卡內(nèi)基鋼鐵公司董事長的查爾斯?施瓦普說過：我很幸運具有一種喚起人們熱忱的惟一有效的方法，就是贊美和獎勵。沒有比受到上司批評更能扼殺人們積極性的了。我絕不批評人，而是激勵人自覺去發(fā)揮他的作用。嘉許下屬我從不吝裔，而批評責(zé)備卻非常小氣。只要我認(rèn)為某人出類拔萃，就會由衷地給予贊美，并且不惜拿出所有的贊詞。贊美激勵07在南非有一個古老的小村莊叫巴貝姆村，這個村里保留了一個古老的傳統(tǒng)，那就是當(dāng)有人犯錯誤或做了對不起別人的事情的時候，這個村里的人對他不是批評或者指責(zé)，而是全村人將他團(tuán)團(tuán)圍住，每個人一定要說出一件這個人做過的好事，或者是他的優(yōu)點。村子里的每個人都要說，不論男女老幼，也不論時間長短，一直到再也找不出他的一點點優(yōu)點或者一件好事。犯錯的人站在那里，一開始心里忐忑不安，或懷有恐懼、內(nèi)疚，最后被眾人的贊美感動得涕淚交流。眾人那真誠的贊美和夸獎，就如一服良藥，洗滌掉他的壞念頭和壞行為，使他再也不會犯以前犯過的錯誤。故事[]古老而神奇的傳統(tǒng)贊美激勵07俗話說，“領(lǐng)導(dǎo)夸獎有如小幅加薪”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要多稱贊自己的下屬。試想，如果一位領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于罵人和警告人，而另一位領(lǐng)導(dǎo)者則習(xí)慣于稱贊人，那么，哪一位領(lǐng)導(dǎo)者的下屬更有信心、更容易發(fā)揮潛能呢？顯然，每天得到的是警告及責(zé)罵的下屬，他很有可能對自己的能力產(chǎn)生懷疑，從而養(yǎng)成一種做事瞻前顧后，畏手畏尾的毛病，有了這些毛病，勢必又要受到領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵，如此惡性循環(huán)下去，人才也會變成蠢才的。贊美是世界上最動聽的語言，一句贊美要比十句批評更管用。—句極其普通但發(fā)自內(nèi)心的、真摯減懇的贊美之語，往往能使人得到莫大的鼓舞與激勵。過多的批評指責(zé)可能使一個人沉淪絕望，甚至毀滅一個人；而夸獎、贊美和鼓勵，常常能給人以巨大的力量，給人帶來光明燦爛的前途。鼓舞激勵08古人講：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運；一句負(fù)面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。故而，“拍拍肩膀永遠(yuǎn)比從后面揣幾腳更能激勵員工”。所以在任何時候，我們不要吝嗇說一句鼓勵的話，給一個信任的眼神，做一件力所能及的激勵小事。鼓舞激勵08案例[]卡耐基的成長故事但是，繼母就只說了一句話，便改變了他一生的命運?？突?4歲時，繼母給他買了一部二手打字機(jī)，并且對他說，相信他會成為一位作家。他接受了她的想法，并開始向當(dāng)?shù)氐囊患覉蠹埻陡?。來自于繼母的鼓舞，激發(fā)了卡耐基的前進(jìn)的動力，并開啟了卡耐基的智慧之門，使他成為美國的富豪和著名作家，成為20世紀(jì)最有影響的人物之—。出乎卡耐基意料的是，繼母微笑著走到他面前，托起他的頭認(rèn)真地看著他。接著她回來對丈夫說：“你錯了，他不是全郡最壞的男孩，而是全郡最聰明最有創(chuàng)造力的男孩。只不過，他還沒有找到發(fā)泄熱情的地方?！崩^母的話說得卡耐基心里熱乎乎的，眼淚幾乎滾落下來。在繼母到來之前，沒有一個人稱贊過他聰明，他的父親和鄰居認(rèn)定：他就是壞男孩?？突r候是一個公認(rèn)的壞男孩。在他9歲的時候，父親把繼母娶進(jìn)家門。當(dāng)時他們還是居住在鄉(xiāng)下的貧苦人家，而繼母則來自富有的家庭。父親一邊向繼母介紹卡耐基，一邊說：“親愛的，希望你注意這個全郡最壞的男孩，他已經(jīng)讓我無可奈何。說不定明天早晨以前，他就會拿石頭扔向你，或者做出你完全想不到的壞事?！惫奈杓?8案例[]貧民窟走出的黑人州長從那一天起，“紐約州州長”就像一面旗幟，約束鼓舞著這個孩子。他身上不再沾滿泥土，說話不再夾雜污言穢語，他開始挺直腰桿走路，努力向上，勤奮學(xué)習(xí)，他成了班主席。在以后的40多年里，他沒有哪一天不按州長的身份要求自己。50歲那年，他真的成了州長。這個人就是紐約第53任州長，也是紐約歷史上第一位黑人州長——羅杰?羅爾斯。當(dāng)有一個小孩子伸著小手走向講臺時，校長說：“我一看你修長的小拇指就知道，你將來是紐約州的州長”。這個孩子大吃一驚，因為長這么大，只有他奶奶讓他振奮過一次，說他可以成為五噸重的小船的船長。這一次，校長先生竟說他可以成為紐約州的州長，著實出乎他的意料。他記下了這句話，并且相信了它。紐約一個貧民窟里，生活著一群黑人孩子，他們曠課、斗毆，甚至砸爛教室的黑板。幾任校長、教師都拿他們沒辦法。后來，來了一位新校長，想出了一個新辦法。他發(fā)現(xiàn)這些孩子都相信算命，就每天在課堂上給孩子看手相，預(yù)測他們的未來。支持激勵09當(dāng)員工工作中遇到困難和阻力時，如果主管領(lǐng)導(dǎo)大力支持，為其排憂解難，他們會以感激的心情加倍努力地工作，并會竭盡全力做到最好。比如，領(lǐng)導(dǎo)者的口頭語：“有什么需要就盡管跟我說，有沒有我可以幫忙的事情？”信任激勵10故事[]秦武王的承諾甘茂接著說：“我的品行不及曾參，大王對我的信任也不及曾母對曾參，而且，懷疑我的人也不只是三個，所以，我很擔(dān)心大王不知不覺地就相信了別人對我的讒言”。武王聽了甘茂說的話后，斬釘截鐵地安慰道：“我是不會聽信讒言的，我愿意承擔(dān)你的誓言?！备拭谑潜惴判牡剡M(jìn)軍宜陽。開戰(zhàn)后，用了五個月的時間，尚未成功，就像甘茂所擔(dān)憂的那樣，有人開始謠言中傷他了，武王也很快聽信了，召回甘茂。甘茂質(zhì)問武王：“大王難道忘了承諾了嗎？”秦武王命將軍甘茂攻打韓國的宜陽，甘茂對秦武王說：“宜陽是大城，加上途中有若干險阻之地，距離又在千里之外，攻打起來恐怕很費事。我實在很擔(dān)心當(dāng)我不在時，會有人借此機(jī)會來誹謗我”。甘茂并引用其他案例說：“從前，有個與孔子的弟子曾參同名同姓的人殺了人。聽的人以訛傳訛，就去報告了曾參的母親。曾母相信兒子的德行，所以絲毫不為所動，但是，一連有三個人報告同一件事，母親必須考慮，為了避免連累而潛逃了”。武王恍然大悟，馬上改變態(tài)度，動員全部軍隊支持甘茂。最終，甘茂沒有讓武王失望，終于攻下了宜陽。武王能夠很快地糾正自己的錯誤，還是值得稱道的。試想，如果武王不改變態(tài)度，那么甘茂為攻入宜陽所做的一切努力都會付之東流，武王再想攻占宜陽恐怕就沒有那么容易了。信任激勵10信任等于不亂猜疑，但不等于沒有監(jiān)督。絕對的權(quán)利導(dǎo)致絕對的腐敗，監(jiān)督是一種游戲規(guī)則，與信任并不矛盾，這里特別說明。《貞觀政要》中記載了齊桓公與管仲的一段對話。齊桓公有志于稱霸天下，向管仲請教如何防止有害于霸業(yè)的行為。管仲回答說：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人參之，害霸也?！笨梢?，在大政治家管仲看來，對人才的使用和信任是同等重要的。先秦時期的茍況就認(rèn)為“智莫大于棄疑”。信任下屬，是滿足下屬的精神需要，是激勵其行為的有效方式。如果領(lǐng)導(dǎo)信任下屬，讓他們放開手腳，大膽工作，那么就會激勵下屬最大限度地發(fā)揮聰明才智，表現(xiàn)極大的工作熱情?？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)給下屬多少信任，下屬就還給領(lǐng)導(dǎo)多少干勁。獎勵激勵11故事[]管仲的提前獎勵果然半年之后，齊國與蔡國發(fā)生戰(zhàn)事，不出管仲所料，那些領(lǐng)了獎的將士的父母、兄弟和妻子都叮嚀他們受到這樣的恩澤，理應(yīng)報效，一定要遵守約定，奮勇殺敵，齊軍受家人激勵，士氣大增，戰(zhàn)場上他們奮勇作戰(zhàn)，一舉擊敗蔡軍，蔡國割地賠款請和。齊桓公擔(dān)心將士們拿到那些錢會白白浪費掉，管仲回答：“不會的。將士們拿到錢會讓家人過上舒服日子，一旦上了戰(zhàn)場，他們自然會為保全名譽(yù)，報答國恩而拼命一戰(zhàn)，只要士氣高昂，就一定能打敗敵人。以四萬兩千金贏得一場戰(zhàn)爭的勝利，豈不太便宜了?！庇幸惶欤苤賹R桓公說：“去年有四萬兩千金租稅收入，我懇求大王把這些錢預(yù)付給各位將士，作為殺敵立功的獎金?！饼R桓公同意了，于是管仲召集全軍將士說，戰(zhàn)爭早晚會爆發(fā)，現(xiàn)在能預(yù)約殺敵立功者，可以馬上領(lǐng)賞。將士們紛紛報名，約定拿下敵人大將首級者給千金，殺敵兵一人者給十金。四萬兩千金很快發(fā)放完畢，將士們興高采烈、斗志昂揚地散去。獎勵激勵11所以，設(shè)獎行賞，乃為歷代兵家治軍用兵都十分重視的一種行之有效的制度。獎賞的目的，在于激勵斗志、鼓舞士氣。運用得當(dāng)，恰到好處，就能調(diào)動廣大將士的積極性，提高部隊?wèi)?zhàn)斗力。有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”，不是沒有道理的。這正是：“軍無財則士不來，軍無賞則士不往。香餌之下必有死魚，重賞之下必有勇夫”。深諳用兵之道的劉伯溫自然明白這一點，因此論述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒爭先登；白刃始合，士卒爭先赴者，必誘之以重賞，則敵無不克焉。法曰：重賞之下，必有勇夫?！笨梢姡勝p制度在古代作戰(zhàn)中的作用是巨大的，在攻城作戰(zhàn)中，士卒們之所以能夠身冒矢石而爭先登城、不避白刃格斗而爭先赴戰(zhàn)，都是由于懸以重賞的結(jié)果，這是不無道理的。又有俗語說：“無利不起早”，若是沒有獎勵，后果也是很嚴(yán)重的。在五代十國的大分裂、大動蕩時期，五代的第二個王朝后唐是由唐莊宗李存勖創(chuàng)建的。李存勖在吞燕滅梁的過程中馳騁疆場十五年以上，堪稱英雄將才，然而，在不到三年的時間里，他卻成為了眾叛親離的昏庸之君，最后被戰(zhàn)場流矢擊中而亡，竟未有人為其收尸，這就是沒有賞有功的后果。獎勵激勵11根據(jù)史料記載，李存勖取得江山，是將士們出生入死打下來的，李存勖自己也多次被將士們從敵軍的重圍中救出性命。然而，李存勖在取得政權(quán)之后，卻把這些忠心耿耿的將士的功勞全部抹殺掉，把全部功勞歸于自己一個人。那些和他一起出生入死的士兵所得的獎賞十分微薄，生活窮困不堪。即使遇到災(zāi)荒，李存勖也不撫恤。至于那些與李存勖馳騁疆場的將軍，不但得不到他的獎賞，反而被他殺掉。諸如在后唐素有威望的有功大臣郭崇稻、朱友謙等，讓所有的功臣都十分寒心。因此，李存勖最后的結(jié)局也是可以預(yù)料的了。故事[]吝嗇的李存勖李存勖獎勵激勵11劉邦得了天下以后，封親信，殺仇人。文武大臣對能否得到封賞非常懷疑，又擔(dān)心因以前的過失而被猜疑乃至遭到誅殺，就聚集到一塊打算造反。劉邦得知后，問張良怎么辦。張良說：“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齒，皇上應(yīng)趕快先封雍齒，這樣一來，大家就確信自己都能得到封賞了?！眲钜懒怂脑?，大設(shè)宴席，把雍齒封為什方侯，大臣們個個歡天喜地說：“連雍齒都封侯了，我們還怕什么呢？”故事[]劉邦賞雍齒，“誠有功則雖疏賤必賞”雍齒所以，作為領(lǐng)導(dǎo)，不要以個人的感情恩怨意氣用事，要做到有功必賞。劉邦得天下以后，若沒有處理好封賞問題，也面臨著極大的危險。授權(quán)激勵12如果能夠充分授權(quán)，也是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。另外，從人盡其才的角度來講，要讓人才充分發(fā)揮，就必須授予他一定的權(quán)力。IBM公司認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對不可分離的孿生兄弟。要讓員工對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，就應(yīng)該給他相應(yīng)的權(quán)力。如果領(lǐng)導(dǎo)者放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成任務(wù)的過程將會處于一種兩難狀態(tài)：或是事無巨細(xì)樣樣請示，以至于貽誤戰(zhàn)機(jī)；或是因權(quán)責(zé)不到位產(chǎn)生逆反心理，消極怠工，甚至推卸責(zé)任。晉升激勵13所謂“人往高處走”，無非希望出人頭地、名利雙收，能夠在職場上穩(wěn)步發(fā)展或步步高升。晉升，是對員工的卓越表現(xiàn)最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。在企業(yè)晉升管理上，提拔得當(dāng)，自然可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)優(yōu)秀員工積極向上的精神，能夠激勵更多員工努力和增強(qiáng)士氣?？释麜x升，渴望能夠最大限度地釋放出生存價值，這就是每一位職業(yè)人的夢想。沒有誰愿意永遠(yuǎn)生活在別人的光輝之下，沒有誰愿意躬身謙卑、經(jīng)年累月地重復(fù)著昨天，沒有誰愿意一個職位做到老?？梢哉f，只要不是平庸之輩，他都會渴望著有升職加薪的機(jī)會?？傋屜聦僭靥げ?，特別是那些能干的下屬，這將嚴(yán)重地挫傷他們的積極性。愿景激勵14三國時期，曹操領(lǐng)兵去宛城討伐張秀。時值六月，赤日炎炎，將士們忙于趕路，個個走的是汗流浹背，口干舌燥，士氣低落到了極點。曹操眼看軍隊越走越慢，按這個架勢今天肯定到不了目的地，便猛的心生一計，揚起馬鞭，指著前方對下屬軍士高喊：“前方有一片梅林，趕到那里我們再休息！”當(dāng)兵的聽到曹操的話，眼前仿佛真的出現(xiàn)了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅，一個個爭先恐后的趕路，最后終于按期到達(dá)。之后也就留下了“望梅止渴”的佳話。故事[]“望梅止渴”的典故目標(biāo)激勵15目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。目標(biāo)激勵就是通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)人的動機(jī)、引導(dǎo)人的行為。當(dāng)人們通過不懈地努力最終實現(xiàn)目標(biāo)后，將會有一種巨大的成就感。所以，樹立一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是一個非常好的激勵方式。而一旦沒有目標(biāo)或是失去目標(biāo)，人生頓時就會松懈下來，比如剛經(jīng)過十多年寒窗苦讀努力考上大學(xué)后的莘莘學(xué)子們，在沒有找到下一個人生目標(biāo)之前，都會非常的迷惘。競爭激勵161）人人都是有不服輸?shù)木癫环數(shù)母偁幮睦砣巳硕加?，?qiáng)弱則因人而異。每個人都有上進(jìn)心、自尊心，都恥于落后。許多體育運動、競技游戲為什么那么吸引人，很重要的一個方面就是因為其中的競爭因素。能夠在競爭中獲勝，這是每個人自我能力的體現(xiàn)，這也正是馬斯洛需求理論中的“自我實現(xiàn)需求”的一種滿足。心理科學(xué)實驗表明，競爭可以增加一個人50％或更多的創(chuàng)造力。競爭激勵16案例[]巧用競爭，提高產(chǎn)量待夜班工人上班時，看到布告欄上的“5”字，感到很奇怪，就去問門衛(wèi)，門衛(wèi)將施瓦斯來公司視察并寫下“5”字的經(jīng)過詳細(xì)地講述了一遍。次日早晨，當(dāng)白班工人看到布告欄上的“6”字后，心里很不服氣：夜班工人并不比我們強(qiáng)，明明知道我們煉了5爐鋼，還故意比我們多煉1爐，這不是明擺著給我們難看，讓我們下不了臺嗎？于是，大家勁兒往一處使，到晚上交班時，白班工人在公布欄上寫下了“8”字。查爾斯?施瓦斯是美國著名的企業(yè)家，他屬下的一個子公司的職工總是完不成定額。施瓦斯決定親自到該公司處理這件事。施瓦斯在公司經(jīng)理的陪同下到公司巡視。這時，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的時候。施瓦斯問一位工人：“你們今天煉了幾爐鋼？”“5爐?！惫と嘶卮鹫f。施瓦斯聽了工人的回答后，一句話也沒說，拿起筆在公司的布告欄上寫了一個“5”字，然后就離開了。智慧過人的施瓦斯用他無言的挑撥，激起了公司員工之間的競爭，最高的日產(chǎn)量竟然達(dá)到了16爐，是過去日產(chǎn)量的3.2倍。結(jié)果這個平日落后公司的產(chǎn)品產(chǎn)量很快超過了其他的公司。施瓦斯利用人們“好斗”的本性，用他無言的挑撥激起了公司員工之間的競爭，不僅巧妙地解決了該廠完不成定額的難題，還使工人們處于自動自發(fā)的工作狀態(tài)。當(dāng)然，最終的受益者是不言自明了。競爭激勵162）沒有競爭就沒有壓力美國企業(yè)管理專家認(rèn)為，沒有競爭的后果，一是自己決定唯一的標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有理由追求更高的目標(biāo)；三是沒有失敗和被他人淘汰的顧慮。當(dāng)前，我們許多企業(yè)辦事效率不高、效益低下。員工不求進(jìn)取、懶散松懈，從根本上說，是缺乏競爭，沒有斗志的結(jié)果：鑒于此，要千方百計將競爭機(jī)制引入企業(yè)管理中，激發(fā)員工的斗志。只有競爭，企業(yè)才能生存下去，員工才能士氣高昂。競爭激勵16物競天擇，適者生存，沒有競爭，也是極其危險的！國外一家森林公園曾養(yǎng)殖了幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負(fù)增長。這大大違背了養(yǎng)殖者的初衷，他們百思不得其解。后來他們接受建議，買回幾只狼放置在公園里。在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質(zhì)日益增強(qiáng)，數(shù)量也迅速地增長著。故事[]物競天擇，適者生存競爭激勵163）競爭可保持一種積極向上的氛圍組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的氛圍環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作問題、創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團(tuán)隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。競爭激勵164）競爭的方式推薦競爭的形式可多種多樣。例如，進(jìn)行各種競賽，如銷售競賽、服務(wù)競賽、技術(shù)競賽等；公開招投標(biāo)；進(jìn)行各種職位競選；用幾組人員研究相同的課題，看誰的解決方案最好等等。還有一些“隱形”的競爭，如定期公布員工工作成績，定期評選先進(jìn)分子等。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)本企業(yè)的具體情況，不斷推出新的競爭方法。競爭激勵16麥當(dāng)勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進(jìn)行全明星大賽。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當(dāng)勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴(yán)格按照麥當(dāng)勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進(jìn)行評估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。故事[]麥當(dāng)勞的全明星大賽危機(jī)激勵17危機(jī)作為一種壓力，將促使人們利用他們?nèi)康姆e極性和創(chuàng)造性去解決問題，而且隨著其處理復(fù)雜事物的能力的提高，給他更多的自信，鞭策他不斷地用他的積極性做好工作，這就是危機(jī)感帶給人們激勵。危機(jī)激勵是一種典型的逆向激勵，即它不是通過滿足人們的什么需要來激發(fā)其積極性，而是通過危機(jī)意識的喚醒，促發(fā)人們的斗志。危機(jī)激勵猶如一個人在森林中被猛獸追趕，他必須以超出平日百倍的速度向前奔跑。對他來說，后面是死的危險，而前方則是生的機(jī)會。危機(jī)激勵17在遼闊的非洲草原上，弱肉強(qiáng)食、適者生存永遠(yuǎn)是不變的真理。每天早上，羚羊媽媽總是早早的叫起小羚羊說，“今天你一定要跑得比最快的那只獅子還要快，不然的話你就會沒命”；每天早上，獅子媽媽也對早早被叫起來的小獅子說，“今天你一定要跑得比最慢的那只羚羊要快，否則，你將沒有早餐吃”。不管你是強(qiáng)者還是弱者，都要努力去做到更好，這就是危機(jī)感，否則，對生活麻木不仁，安于現(xiàn)狀，裹足不前，等待我們的只有是被淘汰的命運！觀點[]什么是危機(jī)感危機(jī)激勵17美國旅行者公司首席執(zhí)行官羅伯特?薄豪蒙說：我總是相信，如果你的企業(yè)沒有危機(jī)，你要想辦法制造一個危機(jī)，因為你需要一個激勵點來集中每一個員工的注意力。作為員工，如果他們沒有面臨競爭的壓力，沒有生存壓力，他們就容易產(chǎn)生惰性。讓他們深刻體會到適者生存、優(yōu)勝劣汰的道理。所以，領(lǐng)導(dǎo)者若想有效鞭策員工，開激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，最好的方式之一是給予他們“危機(jī)”，激起他們的勇氣。尤其是要給員工個人灌輸“前途危機(jī)”。要樹立危機(jī)意識，無論是領(lǐng)導(dǎo)班子還是普通員工，都應(yīng)該時刻具有危機(jī)感。告訴員工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果員工在這方面形成了共識，那么他們就會主動營造出一種積極向上的工作氛圍。績效激勵18績效激勵是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)規(guī)范的方法，通過對員工個人或群體的知識、技能、態(tài)度、業(yè)績的全面考核和評價，通過對考核結(jié)果的運用（升職加薪等），從而實現(xiàn)對員工的激勵效果?？冃Ъ钍瞧髽I(yè)最常用的激勵方式。工作激勵19工作激勵是指通過對工作進(jìn)行再設(shè)計和多樣化地安排工作時間來改變工作方式，從而激發(fā)組織成員工作熱情的一種激勵方法。這種方法不僅僅是解決員工對工作的倦怠，更重要的是，通過對工作的豐富化、或輪崗等方式，使員工得到更多的鍛煉，提升了員工的工作技能，使員工明確地感受到自己不斷地成長與進(jìn)步，對自己職業(yè)發(fā)展充滿期待。這對員工是一種實實在在的好處，顯然是一種激勵，而且是一種非常好的激勵方式。榜樣激勵20在企業(yè)管理領(lǐng)域，榜樣的力量也不容忽視。在激勵員工的各種策略中，樹立榜樣是—個不可忽視的方法。榜樣是管理者手中一件極具說服力的激勵利器。與空洞的說教不同，榜樣的力量在于行動，行動比語言更能說服人，給員工的激勵是—種潛移默化的影響。一位榜樣就是一面旗幟。用榜樣帶動員工，形成向心力、疑聚力，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的很好選擇。企業(yè)管理者要學(xué)會利用榜樣的激勵作用，在企業(yè)里評選出幾個楷模，為大家樹立榜樣，這樣才能增強(qiáng)員工的上進(jìn)心，使他們更加努力地工作。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強(qiáng)。榜樣激勵20《三字經(jīng)》中列舉了大量典故、故事，向我們闡述了豐富深刻的人生哲理。有倡導(dǎo)尊敬師長，寬厚待人的；有頌揚勤勞節(jié)儉，清正廉潔的；有勸誡謹(jǐn)慎持身，悔過改錯的；有愛國愛民，弘揚正氣的；有激勵立志勤學(xué)，發(fā)憤圖強(qiáng)的……這些內(nèi)容包含了我們生活的諸多方面。比如“頭懸梁，錐刺骨”，這是《三字經(jīng)》中激勵人勤奮學(xué)習(xí)，發(fā)憤圖強(qiáng)的典故。前人之所以舉這些典故，皆看重的是榜樣的教育力量。因為，成功的典型最容易打動人心，最容易產(chǎn)生良好而巨大的示范、激勵效應(yīng)。案例[]《三字經(jīng)》中的啟蒙榜樣1、內(nèi)容型激勵理論——赫茲伯格的雙因素理論激勵因素保健因素沒有不滿意滿意不滿意1、內(nèi)容型激勵理論——赫茲伯格的雙因素理論1.激勵因素：能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，它與工作內(nèi)容緊密相關(guān)。如工作表現(xiàn)機(jī)會、成就感、完成工作后等到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)的上的責(zé)任感等。2.保健因素：造成員工不滿的因素，它只帶有預(yù)防性，與工作環(huán)境相關(guān)。如組織政策、管理、工資發(fā)放、勞保、監(jiān)督、各種人事關(guān)系處理等。1、內(nèi)容型激勵理論——麥克利蘭的需要理論1.權(quán)力需要：影響和控制他人的需要。組織中管理者的權(quán)力可人為兩種，一是個人權(quán)力；二是職位權(quán)力。2.歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。高歸屬需要者具有七個方面的特征：1）喜歡被夸獎2）需要得到上下級兩方面的肯定3）對他人非常敏感4）對可能的拒絕產(chǎn)生焦慮5）努力維護(hù)關(guān)系6）以犧牲工作為代價7）控制成員3.成就需要：追來卓越以實現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人具有四個方面的特征，1）事業(yè)心強(qiáng)，比較實際，敢冒一定程度的風(fēng)險；2）有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋；3）一旦選定目標(biāo)，就全力以赴投入工作，直至成功地完成任務(wù)；4）把個人成就看得比金錢更重要；如何運用內(nèi)容型激勵理論？1.了解和調(diào)查員工的需要。2.分類整理員工的需要。3.對員工進(jìn)行解釋和說服教育4.逐步滿足員工的合理、可行的需要。2、過程型激勵理論——弗魯姆的期望理論(M=E.V)1.期望理論基本內(nèi)容

個體努力的程度取決于個體行為對可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。

142.實用角度看

-員工相信努力會帶來良好的績效評價-良好的績效評價會帶來組織獎勵這些獎勵可以滿足員工的個人目標(biāo)3.主要關(guān)注三種關(guān)系

努力——績效關(guān)系

績效——獎勵關(guān)系獎勵——個人目標(biāo)關(guān)系23

4.對員工動機(jī)不足的解釋

最大的努力不能在績效中反映出來；良好的績效評估結(jié)果不能反映在獎勵中；獎勵對員工沒有吸引力。2、過程型激勵理論——分配公平理論（1）該理論認(rèn)為，對自己報酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會采取某種行為，以恢復(fù)心理平衡。如果對報酬感到公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。（2）員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費的時間；報酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報償。2、過程型激勵理論——分配公平理論員工在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗。自我—外部自我—內(nèi)部他人—外部他人—內(nèi)部員工在當(dāng)前組織中處于不同職位上的經(jīng)驗。員工所在組織之外的其他個體或群體。員工所在組織內(nèi)部的其他個體或群體。員工的四種參照對象2、過程型激勵理論——分配公平理論員工感到不公平后的六種選擇方法：（1）改變自己的投入（2）改變自己的產(chǎn)出（3）歪曲對自我的認(rèn)知

（4）歪曲對他人的認(rèn)知（5）選擇其他參照對象

（6）離開該組織2、過程型激勵理論——分配公平理論組織公平模型分配公平定義：對結(jié)果公平的感知例如：我得到了該得的工資提升程序公平定義：對結(jié)果的判定過程的公平性的感知例如：我參與了加薪的過程，并獲得了對于我為什么能獲得所要求的加薪的良好解釋。互動公平定義：個體對尊嚴(yán)及尊敬的感知程度例如：當(dāng)告知我獲得加薪的時候，我的主管很友善而且還夸獎了我。組織公平對工作場所公平的整體感知。2、過程型激勵理論——洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論（1）該理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。其激勵的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。（2）目標(biāo)設(shè)置理論的權(quán)變因素：目標(biāo)具體性、目標(biāo)困難性、績效反饋、參與決策、目標(biāo)承諾、任務(wù)特點、民族文化。2、過程型激勵理論——洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論2、過程型激勵理論——洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論（3）目標(biāo)成功達(dá)成的三個必須條件：必須相信有成功的可能性、必須具備使目標(biāo)成功達(dá)成的能力、必須在深層意識中認(rèn)識自己具備成功的資格。（4）目標(biāo)成功達(dá)成的五個因素：有一個良好的目標(biāo)、清楚目前的現(xiàn)狀、驅(qū)除一些障礙、添加一些能力和資源和畫出一條從現(xiàn)狀到目標(biāo)的途徑。2、過程型激勵理論——洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論（5）目標(biāo)確定法：全面審查目標(biāo)、從當(dāng)事人的角度來確定目標(biāo)的可行性的邏輯思維方法。1）你想要什么2）這個目標(biāo)對你意味著什么3）當(dāng)你達(dá)到目標(biāo)，你如何會知道4）何時何地與何人在一起，你想得到那結(jié)果5）那結(jié)果將怎樣影響你人生的其他方面6）為什么今天之前你未能達(dá)到那個結(jié)果7）你需要那些資源和能力8）你計劃怎樣去做2、過程型激勵理論——洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論1.按自愿與興趣原則，自愿組成3人小組；2.各小組按有效目標(biāo)和目標(biāo)成功達(dá)成的必須元素確立一個個人目標(biāo)。3.小組和專業(yè)內(nèi)談個人感受和體會。3人小組互動主題：確定一個個人目標(biāo)3、矯正型激勵理論——斯金納的強(qiáng)化理論

（1）該理論屬行為主義的觀點，認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為，即行為是由環(huán)境引起的。他提出了一種"操作條件反射"理論：認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。（2）人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。斯金納3、矯正型激勵理論——斯金納的強(qiáng)化理論(3)強(qiáng)化的具體方式A.正強(qiáng)化。就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。C.負(fù)強(qiáng)化，就是對于符合組織目標(biāo)的行為,撤消或減弱原來存在的消極刺激或者條件以使這些行為發(fā)生的頻率提高。即減少或取消厭惡刺激來增加某行為在以后發(fā)生的概率。B.懲罰。當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。D.忽視，是指有意忽視某一不當(dāng)行為，對之不作直接反應(yīng)，任其自行消失。一般在行為不太嚴(yán)重時使用。斯金納3、矯正型激勵理論——斯金納的強(qiáng)化理論（4）對強(qiáng)化理論的評價：有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為的改造上；但不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，而且忽視了情感、態(tài)度、期望和其他認(rèn)知變量。斯金納目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一節(jié)

為什么需要激勵第二節(jié)

激勵的定義及原則第三節(jié)

激勵理論第四節(jié)

激勵理論的應(yīng)用激勵理論的應(yīng)用

1.通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進(jìn)行激勵2.員工卷入方案3.獎勵員工1.通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進(jìn)行激勵（1）工作特征模型（2）重新設(shè)計工作（3）可替代性工作安排（4）能力和機(jī)會工作特征模型個人與工作結(jié)果員工成長需要的強(qiáng)度