沈飛物流薪酬體系設(shè)計

沈飛物流裝備公司

薪酬體系設(shè)計2006年1月目錄薪酬管理的原理薪酬問題分析薪酬方案薪酬管理理念崗位基本工資勝職能力能力工資基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績效評估體系浮動獎金崗位基本工資基于職位評估的職位體系崗位基于能力評估的評估體系崗位基本工資能力工資績效表現(xiàn)薪酬設(shè)計的原則原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則公平原則市場原則透明原則補(bǔ)償原則容易理解薪酬體系建立的流程1、調(diào)查與診斷7、跟蹤調(diào)整6、推行試運(yùn)行5、方案設(shè)計4、外部調(diào)查3、崗位評估2、確定目標(biāo)對公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、診斷和分析確定沈飛物流的薪酬目標(biāo)，指導(dǎo)體系的設(shè)計崗位評估，保證薪酬的內(nèi)部公平性外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查，保證薪酬的外部競爭性根據(jù)分析和調(diào)查的結(jié)果，進(jìn)行方案設(shè)計制定體系落實(shí)和試運(yùn)行方案，試運(yùn)行跟蹤體系的運(yùn)行情況，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整目錄薪酬管理的原理薪酬問題分析薪酬方案薪酬激勵沈飛物流整體的工資水平對外沒有競爭性在公司內(nèi)部缺乏足夠的公平性，要么同一崗位上的人工資相同，要么差異大的離譜薪酬等級之間差距太小，沒有充分的激勵效果獎金發(fā)放由部門領(lǐng)導(dǎo)隨意決定，大部分情況每個月拿得一樣多加班工資的規(guī)定值得商榷薪酬制度不夠透明薪酬體系沒有整體的控制和調(diào)整原則競爭性分析薪酬體系問題薪酬管理的問題說明：無論與公司內(nèi)其他人、公司外部以及與自己工作的付出相比，對自己薪酬不滿意的員工都接近九成沈飛物流薪酬體系的影響因素1、原有體系的分配不合理，薪酬水平低，員工滿意度低2、企業(yè)職工有多種不同的身份，對應(yīng)的薪酬也有差異3、公司股東對薪酬總額的嚴(yán)格控制，影響工資水平4、沈飛集團(tuán)公司05年末的薪酬普調(diào)5、公司獨(dú)立，直接面對市場競爭，員工的身份發(fā)生變化6、原有薪酬制度存在極大的隨意性，透明度不高7、缺乏制定變動激勵的基礎(chǔ)，有效進(jìn)行績效考核的難度大8、原有的文化和管理機(jī)制，對薪酬變革形成的阻力薪酬體系變革的目標(biāo)服務(wù)于公司戰(zhàn)略兼顧科學(xué)和適用激勵效率最大化薪酬體系必須基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并很好的為戰(zhàn)略服務(wù)重點(diǎn)激勵核心人才鼓勵團(tuán)隊、責(zé)任感和創(chuàng)新意識鼓勵客戶服務(wù)意識，將員工的利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合保證對內(nèi)公平性和對外競爭性為職位、業(yè)績和能力付酬重點(diǎn)解決企業(yè)薪酬面臨的突出矛盾兼顧考慮企業(yè)歷史背景、企業(yè)文化和地域環(huán)境的影響薪酬體系符合企業(yè)的支付能力用最合適的支付水平力求達(dá)到最大的激勵效果強(qiáng)調(diào)全面薪酬的理念，兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵的協(xié)調(diào)統(tǒng)一強(qiáng)調(diào)為員工提供發(fā)展機(jī)會，提高管理者管理技巧和職業(yè)安全目錄薪酬管理的原理薪酬問題分析薪酬目標(biāo)和薪酬方案沈飛物流的薪酬目標(biāo)符合支付能力力求公平為業(yè)績和能力付酬重視核心人才人文關(guān)懷易懂易操作沈飛物流戰(zhàn)略崗位評估——IPE國際職位評估InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團(tuán)隊寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

職位評估的結(jié)果鏈接：職位評估結(jié)果對應(yīng)的薪級薪酬調(diào)查根據(jù)沈飛物流企業(yè)的現(xiàn)狀，確定三類薪酬數(shù)據(jù)作為沈飛物流薪酬水平的制定依據(jù)。分別是，沈陽制造行業(yè)的平均工資水平；沈飛集團(tuán)新推行的工資水平；沈陽新松機(jī)器人公司的薪酬水平。沈陽制造行業(yè)05年9月份的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，沈陽制造行業(yè)平均工資為1550元/月最低工資不得低于400元，小時工最低標(biāo)準(zhǔn)4元沈飛集團(tuán)工資總額為：正處級2842-3420元正副科級1792-2912元職員1134-1582元工人714-1617元津貼50-2000元沈陽新松設(shè)計研發(fā)1750-6696管理3000-9166職能服務(wù)1240-3000工人平均1122-1719沈飛物流的工資策略是工資整體水平達(dá)到沈陽制造行業(yè)平均工資，略高于沈飛集團(tuán)的工資水平，關(guān)鍵崗位的工資水平接近沈陽新松。正式員工工資最低不低于沈陽最低工資水平。全面薪酬構(gòu)成沈飛物流全面薪酬激勵外在薪酬內(nèi)在薪酬核心員工參與決策提供個人成長機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工和睦職業(yè)安全豐富的文化活動社會認(rèn)同企業(yè)品牌固定工資年終獎金加班補(bǔ)助法定福利特殊貢獻(xiàn)津貼差旅補(bǔ)助外在薪酬構(gòu)成1234職位固定工資年終獎金法定福利津貼職位固定工資指職位工資的固定部分，該部分按月發(fā)放，普通員工職位固定工資占總工資的90%，中層管理職位和關(guān)鍵職位固定工資占80%，公司高層固定工資占70%基于沈飛物流的企業(yè)現(xiàn)狀，工資總額變動部分匯總到年終，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)按年終獎金發(fā)放（比例參見固定工資）。員工年終考核的辦法包含在績效管理模塊中法定福利指公司按照法律和行政相關(guān)規(guī)定為具備辦理資格的員工辦理四險一金。相關(guān)內(nèi)容在薪酬制度中有詳細(xì)描述為公司創(chuàng)造特殊貢獻(xiàn)的員工和從事特殊工作的員工，公司為其提供津貼。津貼包括：特殊貢獻(xiàn)津貼、加班補(bǔ)助、差旅補(bǔ)貼等。相關(guān)內(nèi)容在薪酬制度中有詳細(xì)描述注：本體系在執(zhí)行時，可以根據(jù)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，比如固定和變動的比例關(guān)系，比如降低現(xiàn)金收入，增加員工福利等年終獎金分配矩陣個人績效部門績效優(yōu)良中可劣優(yōu)1.8A1.6A1.4AA0.6A良1.6A1.4A1.2A0.8A0.4A中1.4A1.2AA0.6A0可A0.8A0.6A0.4A0劣0.6A0.4A000注：根據(jù)公式求出每個人的獎金額度，全員求和，確定A的大小。特殊貢獻(xiàn)津貼方案方案一：一次性支付方案二：津貼凍結(jié)對原國有企業(yè)職工采取解除勞動合同，再重簽勞動合同的方式根據(jù)員工的服務(wù)年限和相關(guān)規(guī)定為員工提供一次性補(bǔ)償優(yōu)點(diǎn)：一步到位，確保新的體系有效落實(shí)缺點(diǎn)：風(fēng)險比較大，國工充分接受的程度可能不高，對企業(yè)造成的一次性資金壓力比較大對原國有企業(yè)職工采取改簽勞動合同的方式根據(jù)原職工的服務(wù)年限、職位級別等因素確定特殊貢獻(xiàn)津貼的數(shù)額。該津貼確定后，進(jìn)行凍結(jié)，不再有新的人員享受此津貼。進(jìn)入待崗中心的人員此項津貼取消優(yōu)點(diǎn)：緩沖過渡缺點(diǎn)：對新的薪酬體系有沖擊，影響公平性注：公司可以根據(jù)不同人員的具體情況，采取對應(yīng)的辦法年度薪酬調(diào)整方案為什么進(jìn)行年度薪酬調(diào)整由于外部人力資源市場的薪酬在發(fā)生變化，要保證公司薪酬體系的競爭性，所以有有所調(diào)整每年的年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)會發(fā)生變化，對人力資源的要求也會有所不同，薪酬體系也要隨之調(diào)整為了對員工上一年度的工作表現(xiàn)進(jìn)行激勵補(bǔ)償，保證公司的利益和員工利益的高度一致，也要進(jìn)行薪酬調(diào)整年度薪酬調(diào)整的方法調(diào)整參考的幾個數(shù)據(jù)：1．沈陽地區(qū)年度的工資漲幅（近三年沈陽地區(qū)的工資漲幅在10%左右）2．公司的銷售目標(biāo)、利潤指標(biāo)和發(fā)展思路等對人員數(shù)量和工資總額的影響，發(fā)展良好工資調(diào)整幅度可以略高于地區(qū)平均水平，反之可以略低于3.公司的財務(wù)狀況和盈利能力較好，可以根據(jù)地區(qū)工資變化進(jìn)行調(diào)整，如果能力較差，可以保守調(diào)整4．薪酬策略，即對參照對象的變化策略，比如由原來略高于沈飛集團(tuán)的策略變成持平，則調(diào)低工資漲幅薪酬調(diào)整矩陣工資區(qū)間個人績效A-BB-CC-DD-E優(yōu)16%A14%A12%A8%A良14%A12%A10%A6%A中12%A10%A6%A4%A可8%A6%A4%A0劣0000注：假設(shè)薪酬增長幅度的比例是10%工人工時方案的設(shè)計思路崗位評估確定社會設(shè)備小時價格確定折算率確定保底工資確定小時單價對公司計工時的崗位進(jìn)行崗位價值評估，評估的項目參見工作表：工人崗位價值評估通過調(diào)查確定公司所具有設(shè)備目前沈陽地區(qū)的小時價格（供應(yīng)部參與），我們提供了參考數(shù)據(jù)通過計算公司設(shè)備折舊費(fèi)用和固定成本等，確定折算率根據(jù)公司的設(shè)備利用率狀況，確定計時工人的工資總額，結(jié)合崗位評估結(jié)果和工人人數(shù)，確定各崗位的額定工資水平，乘以保底比率得保底工資評價調(diào)整社會設(shè)備小時價格*折算率=設(shè)備小時單價，并確定標(biāo)準(zhǔn)件的加工時間得出的結(jié)果與歷史數(shù)據(jù)作參照，并作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬制度薪酬體系的意義和公司薪酬目標(biāo)公司的薪酬構(gòu)成和解釋薪酬體系的管理、控制和調(diào)整公司的考勤、休假、加班等規(guī)定相關(guān)表格注：薪酬制度在薪酬體系方案討論確認(rèn)后，編制定稿！工資總額的確定方法方案一：估算法方案二：實(shí)算法根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗數(shù)據(jù)和行業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)計算工資總額的方法1.根據(jù)年產(chǎn)值目標(biāo)的計算公式：產(chǎn)值*人工費(fèi)用率*修正值2．根據(jù)人均工資的計算公式：∑（n類員工人均工資*n類員工年度規(guī)劃人數(shù)）按照固定工資、變動工資、福利、企業(yè)效益獎勵等分類進(jìn)行計算，需要財務(wù)部和行政人事部共同參與制定實(shí)算法首先要基于公司年度人力資源規(guī)劃，其中包括人員數(shù)量規(guī)劃、人員發(fā)展規(guī)劃、人員異動規(guī)劃等工資總額測算也可以和公司的效益掛鉤，比如員工年終獎的發(fā)放可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績靈活制定注：新體系工資總額測算按照中位值進(jìn)行估算，總數(shù)為2,804,669元薪酬推廣建議方案方案一：競聘方式方案二：任命方式對中層和核心技術(shù)人員采用競聘的方式，并確定年度業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績和個人利益掛鉤各部門的員工由競聘成功者推薦，行政人事部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批，定崗定編按照設(shè)計的架構(gòu)執(zhí)行優(yōu)點(diǎn)：公正公開公平，部門指標(biāo)和責(zé)任容易落實(shí)缺點(diǎn)：耗費(fèi)精力和資源，操作復(fù)雜，操作不當(dāng)容易產(chǎn)生負(fù)面影響，波動大工資對應(yīng)：中層和核心員工的工資等級根據(jù)競聘的成績進(jìn)行對應(yīng)，各部門員工的工資等級由部長推薦，行政人事部核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。但對應(yīng)的等級A、B、C、D、E必須滿