2023年電大人力資源網(wǎng)上作業(yè)一

作業(yè)一單選題:（共１0道試題，每題2分)ＨYＰＥＲLINK"＂１．人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C．投入產(chǎn)出比)。

HYＰERLIＮK""２.人的行為鏈條是（A.需要－動機(jī)－行為

)

ＨYPEＲLINK"＂3．馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次,其中(C.自我實(shí)現(xiàn)需要

)為最高層次的需要。

HYPＥRLINK""4.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看,經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項(xiàng)資源，其中(Ａ.人力資源

）被看作最主線的資源。

HYPERLINＫ""5.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B.求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動人口。

HYPＥRＬＩNK""6.（A.觀測法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀測，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。

HYPEＲLＩＮK＂"7.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及(D.有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條件方面的書面描述)。

HＹPEＲLINK""8．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(）。

A．培訓(xùn)制度

B．崗位規(guī)范

Ｃ.工資制度

Ｄ.考勤制度

9．工作分析,又叫(

)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。

A．績效分析

B.規(guī)劃分析

C.管理分析

Ｄ.職位分析

HYPEＲLINＫ""10．(

)又稱職位規(guī)定，重要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻(xiàn)。

A.工作描述

B．工作分析

C．工作說明書

D.工作規(guī)范單選題:（共1０道試題，每題2分）HＹPEＲLＩNＫ"＂１."結(jié)構(gòu)簡樸，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是()。??

A．直線型

B．直線職能制

Ｃ.事業(yè)部制

D.矩陣制

HＹPERＬＩＮＫ""２．比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法合用于（

)。

Ａ．技術(shù)較穩(wěn)定的公司的短期人力資源需求預(yù)測

Ｂ.技術(shù)不穩(wěn)定的公司的短期人力資源需求預(yù)測

Ｃ．技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預(yù)測

D．技術(shù)變化快的公司的長期人力資源需求預(yù)測

HYＰＥＲＬIＮK""3．馬爾可夫分析法是一種常用的(

)方法。

A.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

B.外部人力資源供應(yīng)預(yù)測

C．內(nèi)部人力資源需求預(yù)測

D.外部人力資源需求預(yù)測

HＹPERLIＮK"＂4.（)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小,業(yè)務(wù)簡樸的公司

??

A.直線制

B.直線職能制

C.事業(yè)部制

Ｄ．矩陣制

HＹＰEＲLIＮK＂"5.下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"(）?

A.直線制

B.直線職能制

Ｃ．事業(yè)部制

D．矩陣制

HＹPEＲLINK""6.下面影響組織人力需求的因素中,(

）選項(xiàng)更重要。

Ａ.組織外部

B．組織內(nèi)部

C.個人因素

D．社會因素

HYPEＲＬIＮK""7．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(

）特性。

A.靈活性

B.可塑性

Ｃ．柔性化

D．扁平化

HYPＥRLINＫ"＂８.充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的()原則。?

A．動態(tài)性

B.目的性

C.兼顧性

D.靈活性

HYPＥRＬINK＂"9.(

)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問,逐步進(jìn)一步，具體而徹底,直至應(yīng)試者無法回答為止。?

A．壓力式面試

B．系列式面試

C．陪審團(tuán)式面試

D.

非定型式面試

HYPＥＲLＩNK"＂10．人員招聘的直接目的是為了（

)。

A.招聘到精英人員

Ｂ．獲得組織所需要的人

C.增長單位人力資源儲備

D．提高單位影響力單選題:(共１0道試題，每題２分)HYPEＲLＩNK""１.（

)培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。

A．案例研究

B．頭腦風(fēng)暴

C.模擬訓(xùn)練

D．敏感性訓(xùn)練

HＹPERLIＮK""2.用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸取與掌握限度的評估是（）

A．反映評估

B.學(xué)習(xí)評估

Ｃ.行為評估

D.結(jié)果評估

HＹPERＬINK"＂3.（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

A．知識水平的提高

B.員工觀念的轉(zhuǎn)變

C．工作績效的提高

D．技能的提高

HＹＰERLINK＂"4．嚴(yán)格(

)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢查培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。

Ａ.考勤

Ｂ.挑選老師

C.設(shè)計內(nèi)容

D.考核評估

HYPERＬINK""５．34對在職工工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時,通常采用()方法來評估在職工工的培訓(xùn)需求。

A.績效分析法

B．組織分析法

C.任務(wù)分析法

D.人員分析法

HYＰEＲLINK"＂6．績效管理的最終目的是為了（

）

A．?dāng)M定被考評者未來的薪金水平

Ｂ.幫助員工找出提高績效的方法

Ｃ．制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實(shí)行方案

D.促進(jìn)公司與員工的共同提高與發(fā)展

7．關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理,即（

）。

A.二八原理

Ｂ．科學(xué)管理原理

C．目的管理原理

D.PDＣA循環(huán)

８.績效管理的對象是組織中的(）。

A．管理者

Ｂ．一般員工

Ｃ．特定部門的員工

D．全體員工

ＨＹPERLINK""9.對生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（

）。

A．績效標(biāo)準(zhǔn)

B.行為標(biāo)準(zhǔn)

C.目的標(biāo)準(zhǔn)

D.任職資格標(biāo)準(zhǔn)

HYＰＥRＬINK＂"10．績效管理的思想源于著名的（

)。

Ａ.ERP

B.SMART原則

C.目的管理

D．ＰDＣA循環(huán)單選題:（共1０道試題，每題2分)ＨＹPERＬＩNK""１.下列特點(diǎn)的公司哪個適宜采用計時工資（

)。

A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

Ｃ．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D．自動化、機(jī)械化限度較低

２．為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解(

）成本狀況,決定本公司的薪酬水平。

A.市場

B．國家機(jī)關(guān)

Ｃ．外企

Ｄ．競爭對手

HＹPERLINK"＂3．公司為職工繳納的社會保險費(fèi)應(yīng)屬于(

）

A.非經(jīng)濟(jì)性薪酬

Ｂ.內(nèi)在薪酬

C.直接薪酬

D.間接薪酬

ＨYPＥRＬＩNK＂＂４．采用（

）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。

A.提成工資制

B.結(jié)構(gòu)工資制

C.寬帶薪酬

D.談判工資制

HYＰＥRＬＩNＫ""5.薪酬制度建立的依據(jù)是（

)?

A．工作分析與評價

B．績效評估結(jié)果

Ｃ．成本分析

D.組織結(jié)構(gòu)分析

HYPＥRＬIＮK""6．勞動者預(yù)告解除勞動協(xié)議,應(yīng)當(dāng)提前（

）以書面形式告知用人單位。

A．10天

B．15天

C.３０天

D.60天

HYPＥRＬIＮK""7．下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是（

)。

A.勞動紀(jì)律

B.社會保險

C.工作內(nèi)容

D.保密條款

8.在解決勞動爭議過程中,承擔(dān)解決職責(zé)的機(jī)構(gòu),必須堅持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩,對爭議案件進(jìn)行審查和解決的（

)。

A．合法原則

B．公正原則

C．及時解決原則

D.調(diào)解原則

ＨYＰERLINK＂"9．失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是(

）

A.一般應(yīng)高于本地城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

B.低于本地城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

Ｃ．高于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.各地區(qū)自己決定

ＨYPＥRLINK""10．城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實(shí)行（

)

Ａ．個人承擔(dān)

B.公司承擔(dān)

C.國家統(tǒng)籌

Ｄ．社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合多選題:（共５題每題4分)ＨYPERLINK""1.馬斯洛提出的需求層次理論(

)

A.把人的需要分為七個層次

Ｂ．認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的

Ｃ.某一時刻只有一種需要存在

D.未滿足的需要將成為行為的誘因

Ｅ.七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系

HＹPＥRLINK＂＂2．從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看,能力要素涉及(

）部分。其不同的組合,形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

A.技能

B．心力

C．智力

Ｄ.知識

Ｅ.體力

HYPERLIＮK""3.從人力資源所具有的能力及其應(yīng)用的角度看,知識可以分為(

)。

Ａ.事實(shí)知識

B．工作知識

Ｃ.專業(yè)理論知識

Ｄ．技能知識

E．一般知識

HYPEＲLIＮK"＂4．工作說明書中工作辨認(rèn)的重要內(nèi)容涉及(

）

A.工作聯(lián)系

B.工作部門

C.工作職責(zé)

D．工作代碼

E．工作名稱

ＨＹＰＥRLＩNK""5.工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作重要有（

）。

Ａ.工作的運(yùn)營控制

B.建立工作分析小組

Ｃ.培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員

D.制定各種具體的應(yīng)用文獻(xiàn)

E.建立良好的工作關(guān)系多選題:(共5題每題4分)ＨＹPERLＩＮK＂＂1.組織戰(zhàn)略的基本特性涉及:(

)

A.長遠(yuǎn)性

B．大綱性

C．風(fēng)險性

D．發(fā)展性

Ｅ．全局性

HYPＥRLINK"＂2.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分涉及(

)?

A．人力資源需求預(yù)測

B．人力資源供應(yīng)預(yù)測

C.供需綜合平衡

D.教育培訓(xùn)計劃

E．人員使用計劃

HYPERＬIＮＫ""3．人員選擇常用的方法有

A．面試

Ｂ.心理測試

C．筆試

D．綜合測試

Ｅ.背景調(diào)查

ＨYPERLＩＮK＂"4.人員招聘的前提有兩個：(

)，這兩個前提是招聘計劃的重要依據(jù)。

A．人力資源分析

B．

人力資源預(yù)測

C．人力資源規(guī)劃

D．人力資源評估

E．工作分析

HYPERLＩNＫ"＂5．影響人力資源招聘的外部因素涉及（）

A．國家法律法規(guī)

B.組織形象

C.招聘預(yù)算

Ｄ.招聘政策

E．勞動力市場

多選題:（共５題每題４分）HＹＰERLINK""1．培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容重要涉及（

)

Ａ．計劃評估

B．教材評估

C．設(shè)施評估

D.成果評估

E.師資評估

HＹPERＬＩNＫ""2．?dāng)M定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法重要有（)

A.績效分析法

Ｂ.任務(wù)分析法

C．工作效率分析

D．結(jié)果分析法

E.人員素質(zhì)分析

ＨYPＥRＬＩＮK＂"3.績效考核工作中常見的問題,其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有(

)。?

A．暈輪效應(yīng)

B.考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

Ｃ．平均傾向

Ｄ.成見效應(yīng)

E.考核內(nèi)容不完整

HYＰERLINＫ＂"4．績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作,應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行(

)

Ａ．選拔考核人員

Ｂ.考核分析評價

C.進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備

D．收集信息資料

E．制定考核計劃

HYPERＬINK""５．公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是(）。

A.允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表見解

B.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作

C.給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事

D.減少矛盾和沖突，防患于未然

E.作為升降職、任免的直接依據(jù)多選題:（共５題每題４分）HＹPERLＩＮK""1．我國社會保險的內(nèi)容涉及(

）。

Ａ．失業(yè)保險

B.生育保險

C.工傷保險

D.醫(yī)療保險

Ｅ．養(yǎng)老保險

HYＰERＬＩNK""２．常見的工資形式有(

）項(xiàng)目。

Ａ．獎金

B.津貼

Ｃ.崗位工資

Ｄ.計時工資

Ｅ．計件工資

３．一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分。其中（)是固定薪酬部分

A.基本工資

B．業(yè)績工資

C．能力工資

D．崗位工資

Ｅ.福利

HYＰERLINK""4．對同行公司進(jìn)行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種（

)。?

Ａ.記錄部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供

B．通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料

C．公司提供

D．電話詢問

E.相應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式

HYPERＬＩNＫ""5．日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（

)?

Ａ.技術(shù)性

B．經(jīng)濟(jì)性

Ｃ.倫理性

D．社會性

E.自主性HYＰERＬIＮK""HＹPEＲＬINK""ＨＹPERLINK＂＂HYPＥRLＩＮＫ＂＂"判斷題：(共10題每題2分）HYPERLIＮK＂＂1．需要是人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。(

）

對的

錯誤

HYPEＲLINＫ""２.人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強(qiáng)化”兩個方面。（

)

對的

錯誤

HYPＥRLINK""3．管理的最終目的在于提高工作效率。(

)

對的

錯誤

ＨYＰERLINK""4．霍蘭德的人職匹配理論中，公司型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮;局限性之處是人際關(guān)系能力較差。（

)

對的

錯誤

HYPERＬINK""５．“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性重要指有活力、積極性及社交性。(

）

對的

錯誤

HYPERLＩNＫ""６．人的個性,專心理學(xué)的語言來說,是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特性的總和。西方心理學(xué)則把之稱為“性格”。(

)

對的

錯誤

HYＰERLIＮＫ""7．社會型人格者,喜歡與人交往,樂于助人,關(guān)心社會問題,常出席社交場合，對于公共服務(wù)與教育活動感愛好。(

)

對的

錯誤

HYPＥRＬINK"＂８.工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。（

)

對的

錯誤

HYPＥRLIＮK""９．不管工作規(guī)范中涉及什么內(nèi)容,其規(guī)定都是最基本的,是承擔(dān)這一職位工作的最低規(guī)定。(）

對的

錯誤

HYPEＲLＩNK""10．工作分析是對工作的一個全面的評價過程,一般可以分為工作分析計劃、工作分析設(shè)計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)階段。（

X

）判斷題：(共1０題每題2分)HＹPＥRLINK＂"１.德爾菲法是美國蘭德公司在2０世紀(jì)４0年代提出的。（)

對的

錯誤

HYPEＲLＩＮK"＂2.事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)()

對的

錯誤

HYPＥRLＩNK""3．人力資源需求預(yù)測的方法分為德爾菲技術(shù)和時間序列分析法兩大類。()

對的

錯誤

HYPＥRLINK""４.人力資源外部供應(yīng)預(yù)測可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測結(jié)果求得。()

對的

錯誤

HYPEＲLINK＂＂５．２年期規(guī)劃屬于公司人力資源中期規(guī)劃。(

)

對的

錯誤

ＨYＰERLIＮK＂＂6.人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)成組織和員工雙方的共同發(fā)展。(

)

對的

錯誤

HＹPＥRLINK""7．德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。（

）

對的

錯誤

HYＰERLＩNK""8．在直線職能制的組織中,參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系(）

對的

錯誤

HＹPＥRＬIＮK""9．人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的:一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。(

)

對的

錯誤

HＹPＥRLＩＮK""10．招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評估。(）

對的

錯誤HＹPEＲLＩNK＂＂單選題

HYＰＥRLIＮＫ""多選題

HYPＥＲＬINＫ""判斷題

HＹＰＥRLIＮK""簡答題

HＹPＥRＬIＮＫ""案例分析

ＨＹPEＲLIＮＫ""判斷題：(共10題每題2分）ＨYPEＲLIＮK""1.任務(wù)分析法合用于新員工的培訓(xùn)需求分析,績效分析法合用于決定現(xiàn)職工工的培訓(xùn)需求。(

)

對的

錯誤

HYＰERＬＩNK＂"2.在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時,無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有助于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。（)

對的

錯誤

ＨYPERLINK""3.員工培訓(xùn)是公司的一種投資行為,和其他投資同樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（)

對的

錯誤

HYＰＥRLIＮＫ""4.講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法,它的最大局限性是受訓(xùn)人員的參與性較差。（)

對的

錯誤

HYPERLＩNＫ""5.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（)

對的

錯誤

ＨＹPERＬＩNK""６．要素評估法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法。（

）

對的

錯誤

HYPＥＲＬINK""7．績效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。（

）

對的

錯誤

HYPEＲLINK＂"8.只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）

對的

錯誤

HＹPEＲＬＩNK""9.可靠性與對的性原則是保證績效管理有效性的充足必要條件,所以一個績效管理體系要想獲得成功,就必須具有良好的信度和效度。(）

對的

錯誤

ＨＹPＥRLINＫ""1０．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。(）

對的

錯誤判斷題：(共10題每題2分)ＨYPERLＩNＫ""1．福利一般是低差異、高剛性的。(）

對的

錯誤

HYPEＲＬINK""２．人工成本中應(yīng)涉及從事人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本。(

）

對的

錯誤

HＹＰＥRLIＮK""3．本質(zhì)上,福利是一種補(bǔ)充性報酬,它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工()

對的

錯誤

HYPＥRLINK＂"4.每一個工資等級的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之間的工資差額叫做薪級。(

）

對的

錯誤

HYPEＲLINＫ"＂５．女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的,用人單位需提前30日告知勞動者本人后方可辭退。（

）

對的

錯誤

ＨＹPERＬINK＂"６．勞動爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。（

)

對的

錯誤

"8.被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前30日告知本人后可辭退。（

）

對的

錯誤

HYPＥRＬINK""9.美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三個方向。(

）

對的

錯誤

10．在任何組織中,員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種也許，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具有較強(qiáng)的分析能力,技術(shù)專家規(guī)定具有較好的表達(dá)能力。（

）

對的

錯誤1、需要層理論：答:馬斯洛需要層次理論內(nèi)容:(1）生理需要,即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2)安全需要，即希望得到安全保障,以免遭受危險和威脅的需要。(3)社交需要，即歸屬感,希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。（4)尊重需要,即自尊心，希望別人尊重自己的需要。（5）求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認(rèn)知和理解。(6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。(7）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個人抱負(fù)和有所成就的需要。觀點(diǎn)：七個需要層次，構(gòu)成一個由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。２、簡述情感智力的內(nèi)容答：情感智力的內(nèi)容涉及五大內(nèi)容:（１)對自身情緒的體察;（２)對自身情緒的把握;（３）對別人情緒的結(jié)識；(4）對人際關(guān)系的把握;（5)對于自身的規(guī)定和激勵。HYPERLINK＂"1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)的程序,涉及以下六個階段:（１）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目的；(２）分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀;(３)預(yù)測未來的人力資源需求量;(4)預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)量；（5)擬定組織人員凈需求，制定政策與措施;(６)評價規(guī)劃的郵箱性,并及時進(jìn)行調(diào)查,控制和更新。其中預(yù)測人員需求、預(yù)測人員供應(yīng)和平衡組織人力資源供需是規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2.面試的特點(diǎn)答：面試作為現(xiàn)代人力資源評中的一種重要方法，有著其他測評形式不可替代的特點(diǎn)。面試的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：(1）對象的單一性;(2）內(nèi)容的靈活性；（３)信息的復(fù)合性；(4)交流的直接性和互動性;(5)判斷的直覺性。以上五點(diǎn)就是面試的特點(diǎn)。HYＰERLＩNＫ""1.平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)答:平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)：（１）以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；（２)全面動態(tài)的評估;(3)有效防止次優(yōu)化行為;(4)提出具體的改善目的。以上就是平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。ＨＹPEＲＬINＫ"＂２.目的管理考核法的優(yōu)點(diǎn)答:目的管理考核法有以下四個優(yōu)點(diǎn)：（1)考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者,因而能保證員工的完全參與;（２)員工的目的是本人參與設(shè)定,在實(shí)現(xiàn)業(yè)績目的后,員工會有一種成就感;(３)改善授權(quán)方式,有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；（4）促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級之間的聯(lián)系。實(shí)行環(huán)節(jié)：(1）擬定工作職責(zé)范圍（２）擬定具體的目的值（3)審閱擬定目的（4)實(shí)行目的(５）總結(jié)報告（６)考核及后續(xù)措施HＹPＥＲLＩNＫ""１.簡述勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)利和義務(wù)答:勞動者的重要權(quán)利涉及：1、參與勞動的權(quán)利;２、獲得勞動報仇的權(quán)利;3、獲得勞動安全衛(wèi)生的保護(hù)權(quán)利；4、享受社會保險的權(quán)利;５、享受勞動福利的權(quán)利；６、接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動者的義務(wù)涉及：勞動者應(yīng)當(dāng)完畢勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。２、勞動爭議的概念及要點(diǎn)答:在勞動關(guān)系管理中,勞動者與用人單位就勞動過程中的權(quán)利與義務(wù)的糾紛被稱為勞動爭議，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。具體來說勞動爭議的概念具有以下要點(diǎn):1、勞動爭議的主體可以使個人或團(tuán)隊(duì)；2、爭議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)；３、爭議的焦點(diǎn)市勞動權(quán)利和義務(wù)。案例分析。（共1道試題,每題20分）1、一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)批準(zhǔn),但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時服務(wù),但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：1.對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

2.如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?3.你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處？1、對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議?對服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周邊,到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不也許看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)當(dāng)給予批評。2、如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生？對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u,為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的,不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進(jìn)行修改，對操作工要增長一個功能,灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時候要保持周邊環(huán)境的清潔。規(guī)定操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)當(dāng)及時報告上級,對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條,要完畢車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。３、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?要根據(jù)實(shí)際情況來分析問題,改善要根據(jù)實(shí)際情況來定，要有分工有協(xié)作,要重新定位,要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，并且為了防止互相推諉，該增長的項(xiàng)目要增長，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行.案例分析：(共1題每題20分）HYPＥRLINK""1.飛騰公司在發(fā)展的過程中，由于業(yè)務(wù)的增長,原有人員的工作壓力越來越大，各個部門都需要增長人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。人力資源部門根據(jù)各個職能部門的規(guī)定,讓各個部門報出所需人員的數(shù)量,然后就在一個專門的招聘網(wǎng)站上貼出了招聘的信息。然后人力資源部門開始篩選、面試,由于各個部門經(jīng)理都比較忙,所以很難協(xié)調(diào)各個部門來進(jìn)行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個過程。人員就職以后,很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作,新員工也發(fā)現(xiàn),他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費(fèi)了這么多招聘費(fèi)用，辛辛勞苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢?根據(jù)以上的情況,請回答下面的問題:4.該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？5．該公司在甄選員工的過程中存在什么問題?6.假如你的公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？4、根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立,各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書。5、存在問題：ａ、缺少職務(wù)說明書無法找到與崗位匹配的員工；b、招聘人員與用人部門溝通太少,面試時不夠全面；c、新員工入職培訓(xùn)沒有做好。6、招聘時多與用人部門進(jìn)行溝通,徹底了解崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)。１、摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受４０小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)立的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)重要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)立四個職能部門:客戶代表部、課程設(shè)計部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。

摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的重要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作,分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織抱負(fù)目的之間的差距,判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此擬定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的征詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9０00質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證,那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作,對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析:一方面從抱負(fù)的狀態(tài)來看,通過ＩSO900０系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)當(dāng)具有該方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程;然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，擬定他們現(xiàn)有的水平；抱負(fù)與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。

當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計部應(yīng)用專門的課程設(shè)計模型來設(shè)計課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計還對課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)行。

培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,具體分為四個方面:(1)考察學(xué)員對所學(xué)課程的反映如何,其目的在于考察學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉,每個員工參與培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表,其中的問題涉及學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評估,并給予建議。(2）考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的承擔(dān),摩托羅拉采用許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估,如游戲活動等。(3)考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進(jìn)的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程,設(shè)計發(fā)展了“中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前,要接受多項(xiàng)評估以擬定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個月,進(jìn)行再次能力評估,通過兩次評估結(jié)果的對比分析,就可擬定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考察培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才的計劃,在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改善質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。

摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng),并通過這套系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。

問題：

７．培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別合用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要？

8．結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作,說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法?

９.摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進(jìn)行的?具體是如何操作的?答：7、培訓(xùn)需求分析法有兩種：一種是任務(wù)分析法,比較適合對新員工進(jìn)行的培訓(xùn)，另一種是績效分析法,適合對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求分析。８、該公司培訓(xùn)的需求采用的是分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織抱負(fù)目的之間的差距,判斷這些差距中那些事可以通過培訓(xùn)解決的,并以此確認(rèn)培訓(xùn)需求，這是案例當(dāng)中摩托羅拉公司的做法,這種方法采用的是績效分析法。9、摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估是通過四個指標(biāo)進(jìn)行的,第一層次指標(biāo)是反映指標(biāo),第二層指標(biāo)是學(xué)習(xí)指標(biāo),第三層指標(biāo)是行為指標(biāo),第四層指標(biāo)是成果指標(biāo)。具體操作是：摩托羅拉對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，具體分為