2023年電大管理學基礎(chǔ)

《管理學基礎(chǔ)》期末復習參考（?？?管理學基礎(chǔ)期末復習參考題一.判斷題1.組織是管理的一項重要職能,它由三個基本要素構(gòu)成,即目的、結(jié)構(gòu)和關(guān)系。×部門2．從教材給“管理”所下定義中,可以得出這樣的結(jié)論,管理的對象就是組織及其各種資源。×組織資源和組織活動3．現(xiàn)代公司管理學認為，公司管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃?！翛Q策４.控制的實質(zhì)就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的基礎(chǔ)?！翗藴剩?組織的效率,是指組織活動達成組織目的的經(jīng)濟效益大小。×組織活動達成組織目的的有效性6.法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽為“一般管理理論之父”?！两?jīng)營7．在《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中,他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論,因此被稱之為“組織理論之父”。他就是法國古典管理理論的代表——韋伯?！恋聡?．梅奧認為,在共同的工作過程中，人們互相之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，規(guī)定個人服從。這就構(gòu)成了“人的組織”。×非正式組織9.“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于,“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準?！?0．經(jīng)驗學派主張通過度析經(jīng)驗來研究并傳授管理學問題,被稱為經(jīng)驗教學。×案例11．西蒙是決策理論學派的代表人，他認為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策,他的研究重點是非程序性決策?！?2．權(quán)變理論學派試圖通過“權(quán)宜應變”融各學派學說于一體,在美國等地遭到排斥,毫無價值?！猎诿绹鹊仫L行一世13．公司戰(zhàn)略管理過程一般由戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實行和戰(zhàn)略評價及控制等環(huán)節(jié)組成。√1４.公司戰(zhàn)略管理的目的是增強公司競爭力，從業(yè)務流程上保證公司能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶?！凉玖鞒淘僭?5．彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人,對同一事物的見解不同,是由于他們的智慧不同。×心智模式16.它是一份用數(shù)字表達預期結(jié)果的報表,被稱為“數(shù)字化”的規(guī)劃,它就是預測。×預算17．公司目的為公司決策指明了方向，是公司計劃的重要內(nèi)容,也是衡量公司實際績效的標準?！?8．著名管理學家彼得·德魯克提出,公司目的惟一有效的定義就是發(fā)明利潤?！令櫩?9．目的管理把以科學技術(shù)為中心,以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理學的重要奉獻。×顧客２0.目的管理強調(diào)成果,實行“效益至上”?！聊芰Γ?．麥格雷戈在德魯克目的管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法,提出下屬人員承擔為公司設立短期目的的責任，并同其上司一起檢查這些目的的責任?！蹋?.強調(diào)短期目的容易產(chǎn)生公司的短期行為,因此,公司在發(fā)展過程中,要強調(diào)公司的中長期目的?！蹋玻?美國管理學家德魯克在本世紀５0年代中期出版了《管理革命》一書，提出目的管理思想,他強調(diào),影響公司健康發(fā)展的所有方面都必須建立目的?！痢豆芾韺嵺`》24．目的設立過程中要注意，目的期限要適中。在大多數(shù)情況下,目的設立可以與年度預算或重要項目的完畢期限相一致?！?5.目的實行過程中，管理者必須進行控制。有力的領(lǐng)導控制是實現(xiàn)目的動態(tài)控制的關(guān)鍵?！练e極的自我控制與有力的領(lǐng)導控制相結(jié)合26．在實踐中，結(jié)合日本公司管理的特點,將目的管理理論賦予人性化的個性，形成自己的管理風格?！寥毡净?７．對公司銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。×市場預測２8.依靠人的知識和經(jīng)驗,對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述,這就是經(jīng)濟預測。它往往用于對事物遠期前景的預測?！炼ㄐ灶A測29.定性預測往往用于對事物中短期變化趨勢的預測,如對未來幾個月的銷售量的預測等。×定量預測3０．任何決策都是針對未來行動的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題,所以決策是行動的基礎(chǔ)。這就是決策的目的性特性?！脸靶?１．決策所做的若干個備選方案應是可行的，這樣才干保證決策方案切實可行。這就是決策的科學性特性?！量尚行?2．戰(zhàn)術(shù)決策又稱管理決策或策略決策，它是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目的，而作出的帶有局部性的具體決策。它重要由公司高層領(lǐng)導制訂?！林袑?3．按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下,預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。×反３4．經(jīng)常反復發(fā)生,能按原已規(guī)定的程序、解決方法和標準進行的決策,就是擬定型決策?！?5．事關(guān)公司興衰成敗、帶有全局性、長遠性的大政方針所作決策。如公司方針、目的與計劃等，都屬于高層決策。×戰(zhàn)略36.由于公司處在復雜多變的環(huán)境中，決策者不也許對與決策相關(guān)的信息所有掌握,也不也許對未來的外部環(huán)境及內(nèi)部條件準確預測。因此，決策者不也許作出“最優(yōu)化”的決策。亦即產(chǎn)生了決策的相對最優(yōu)化原則?！翝M意37．決策者在作決策時，應對的解決組織內(nèi)部各個單元之間、組織與社會、組織與其他組織之間的關(guān)系，在充足考慮局部利益的基礎(chǔ)上，把提高整體效用放在首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。這就是決策的綜合效益原則。整體效用38．為了達成某些特定目的，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合,就是管理學意義上的組織。譬如某公司、某協(xié)會等?！烈话憬M織39.各級職務和崗位應當按等級來組織,每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的抱負組織模式的基本特性之一—職權(quán)等級。√40.從公司組織結(jié)構(gòu)的定義中可以看出，組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是責權(quán)利關(guān)系的劃分。×核心內(nèi)容41.公司中存在著正式組織和非正式組織。在正式組織中，其成員之間存在著必然的協(xié)作關(guān)系，以完畢公司目的為行動的出發(fā)點和歸宿點。42.非正式組織是在共同的工作中，由于工作關(guān)系、愛好愛好、血緣關(guān)系等因素自發(fā)產(chǎn)生的，具有生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系的團隊?！梁诵膬?nèi)容４3．英國管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學家泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點,提出了十五條組織原則。×八條4４．美國著名管理學家孔茨等人在繼承古典管理學派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的八項基本原則?！潦澹矗?管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著互相制約的關(guān)系。也就是說,當組織規(guī)模一定期,管理幅度與管理層次成正比關(guān)系?！练?６.究竟采用扁平型或是高層型組織結(jié)構(gòu)，重要取決于組織規(guī)模的大小和組織領(lǐng)導者的有效管理幅度等因素。由于在管理幅度不變時，組織規(guī)模與管理層次成正比。規(guī)模大,層次多,則呈高層型結(jié)構(gòu);反之亦然?！?7.影響組織集權(quán)與分權(quán)限度的因素很多。從組織成長的不同方式來看,假如組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級發(fā)展起來的，則分權(quán)限度較高?！良瘷?quán)4８．組織規(guī)模的大小，也是影響集權(quán)與分權(quán)的因素之一。規(guī)模越大,管理層次和管理部門越多,為了提高管理效率，集權(quán)限度就應高些;相反亦然。×分權(quán)49.一個組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道,要視具體情況而定。一般而言,高層主管一般采用外源渠道?！蹋担埃尮芾砣藛T依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應的職務。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力,就是管理人員培訓方法中的職務培訓?！谅殑蛰啌Q５1．權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導無固定模式,領(lǐng)導效果因領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和工作環(huán)境的不同而不同。52.由不同的知識水平的人，按照一定的比例排列組合而成。一般而言,職能部門的領(lǐng)導者和中層、基層領(lǐng)導者應具有較多的管理知識和經(jīng)驗?！翆I(yè)53．凡正面難以解決的問題,你不妨靈活適時地運用“逆向思維”來個“換位”思考，換個角度看問題，也許就能找到一條解決問題的捷徑。亦即所謂的逆向思維法?！翐Q位法54．小批量生產(chǎn)的產(chǎn)品具有差異化的特點,經(jīng)常根據(jù)顧客的規(guī)定進行設計和生產(chǎn)，對公司人員技術(shù)水平規(guī)定較高，技術(shù)權(quán)力規(guī)定分散，適于采用分權(quán)式組織形式?！?5.大批量生產(chǎn)的公司生產(chǎn)專業(yè)化限度較高,產(chǎn)品品種少,重要進行標準化生產(chǎn),對職工技術(shù)規(guī)定相對較低,適于采用分權(quán)式組織形式?！良瘷?quán)5６．按領(lǐng)導權(quán)力控制的限度,可將領(lǐng)導方式分為集權(quán)型領(lǐng)導、分權(quán)型領(lǐng)導和授權(quán)型領(lǐng)導?！辆鶛?quán)57．對于規(guī)模較小的組織或者必須時刻保持上下一致的組織，一般來說適合采用分層控制的方式?！良校?.控制,是組織在動態(tài)變化的環(huán)境中,為了保證實現(xiàn)既定的組織目的而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動的統(tǒng)稱。它是一種動態(tài)的、適時的信息解決過程。×信息反饋59．公司要順利運轉(zhuǎn),必須根據(jù)經(jīng)營目的,對各生產(chǎn)要素進行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，使各要素間可以均衡配置,各環(huán)節(jié)互相銜接、互相促進。這里的統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度就是組織,它需要管理者的管理行為來執(zhí)行?！羺f(xié)調(diào)６0．在組織內(nèi)部，假如有兩個人為爭奪同一個職位而互相對對方進行人身襲擊,則這種沖突屬于競爭。×戰(zhàn)斗6１.在一個領(lǐng)導班子里,“帥才”應當多一些,以提高領(lǐng)導班子的整體領(lǐng)導能力。×將才63.根據(jù)戴維·麥克利蘭的研究,對一般職工來說,成就需要比較強烈?！凉芾砣藛T64.盼望理論是美國心理學家佛魯姆于１964年在《動機與人格》一書中提出來的?！痢豆ぷ髋c激勵》65．表彰和獎勵能起到激勵的作用,批評和處罰不能起到激勵的作用?！?6．高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象。√６7.控制是所有循環(huán)管理活動的終點環(huán)節(jié)。×69．公司單位的質(zhì)量控制重要是指產(chǎn)品質(zhì)量控制。×產(chǎn)品和工作７０．預算是指將計劃以數(shù)字的形式表達出來。√７1．一般來說，彈性預算控制性強,但對環(huán)境的適應性差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。×剛性72.成本控制本質(zhì)上是要實現(xiàn)公司整體的成本控制目的,促使各個部門在明確成本責任的基礎(chǔ)上采用一系列旨在增強管理者成本意識、提高成本效率的管理措施?！?3.管理制度重要說明工作任務及規(guī)定、工作程序、責任范圍等，是每個工作崗位行為的依據(jù)。工作制度或程序重要說明7４.公司與股東的關(guān)系,是重要的外部關(guān)系。×內(nèi)部75.今天的沖突理論認為，管理者的任務重要是防止和消除沖突?！羺f(xié)調(diào)76.管理是隨著人類社會的發(fā)展而產(chǎn)生的,在原始社會是不存在管理的?！粒?．決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是資源的最優(yōu)配置和最有運用,其手段都是控制與協(xié)調(diào)?！凉芾恚?.計劃職能的重要任務是擬定任務和目的，擬定完畢任務和達成目的的行動計劃?！?0.公司組織中，一些有共同情感和共同愛好愛好的人組成的小團隊被稱作協(xié)作組織。×非正式組織二.選擇題1.由于管理的廣泛性和復雜性及研究的側(cè)重點不同,對管理所下定義也各異。法約爾認為,（Ｂ）。A．管理就是要確切地知道要別人干什么，并注意他們用最佳最經(jīng)濟的方法去干B．管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制C.管理就是決策2.這是一個網(wǎng)絡系統(tǒng)，由輸入、解決、輸出和反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管理的（A）。A．決策職能B.控制職能C.領(lǐng)導職能3．為了保證組織目的得以實現(xiàn),就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，（C)。Ａ．愈是基層的管理者，控制規(guī)定的時效性愈短,綜合性愈弱B．愈是基層的管理者,控制規(guī)定的時效性愈長,綜合性愈強C.愈是高層的管理者,控制規(guī)定的時效性愈長,綜合性愈強4．公司要正常運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司經(jīng)營目的，對各生產(chǎn)要素進行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度,使各要素間可以均衡配置,各環(huán)節(jié)互相銜接、互相促進。這里的統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度就是管理的（B）職能。A．組織Ｂ．協(xié)調(diào)C.控制5．決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是（C),其手段都是管理。A.對人的合理使用Ｂ.科學技術(shù)的高度應用C.資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)運用6．法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為后來管理過程學派的理論基礎(chǔ),他的代表作是（B)。A.《社會組織與經(jīng)濟組織理論》B．《工業(yè)管理和一般管理》C.《科學管理理論》7．梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，并且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)建了（C)。A．行為科學學說B.人文關(guān)系學說C．人際關(guān)系學說8.科學管理理論是古典管理理論之一，科學管理的中心問題是(Ａ）。A．提高勞動生產(chǎn)率B．提高工人的勞動積極性C．制定科學的作業(yè)方法9．約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個,即(Ｂ.）,這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。A.計劃、決策、組織、人員配備和控制B.計劃、組織、人員配備、指揮和控制C．計劃、組織、人員配備、協(xié)調(diào)和控制10．系統(tǒng)管理學派認為,組織是由一個互相聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（A）。A．社會技術(shù)系統(tǒng)B.社會經(jīng)濟組織C．社會經(jīng)濟系統(tǒng)１1．管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法，來源于（C)。A.科研部門Ｂ．學校C．軍隊12.對公司現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理,就是(B.）的核心。A．經(jīng)營管理Ｂ.戰(zhàn)略管理C．公司戰(zhàn)略13．公司在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中發(fā)明的具有本公司特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（C)。A.公司精神Ｂ.公司價值觀C.公司文化14．199０年,美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得·圣吉專家出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動,這就是（Ｃ.)。A.《公司再造工程》B．《管理的革命》C．《第五項修煉--學習型組織的藝術(shù)與實務》15.公司流程再造的目的是增強公司競爭力，從(A)上保證公司能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。A.生產(chǎn)流程B．生產(chǎn)管理C.作業(yè)管理16．按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同,可以將其分為目的、策略、政策等多種。在決策或解決問題時,用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是(B.)，它指明了組織活動的方向和范圍。A.策略B.政策C.規(guī)則17.按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為（C)。A．生產(chǎn)計劃和財務計劃B．政策和策略C.專項計劃和綜合計劃18．在完全競爭的市場環(huán)境下,公司在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（Ａ),從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。A．資源配置的優(yōu)化B．利益的再分派C.勞動力的合理運用19．戴維斯等學者指出，公司目的可分為重要目的、并行目的、次要目的。其中,（A）由公司性質(zhì)決定，是奉獻給顧客的目的。A.重要目的B．并行目的C．次要目的２0．目的不是一成不變的,應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正,使其更好的實現(xiàn)公司的宗旨。這就是擬定公司目的的(B）原則。A．關(guān)鍵性Ｂ.權(quán)變性C.現(xiàn)實性21.公司管理層次的差異決定了目的體系的垂直高度。這樣,公司目的就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡,即是目的的（A）。A．層次性B．多重性C.變動性２2．公司目的的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、公司經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是公司目的的(C）。A．層次性B.多重性C．變動性２3.目的管理理論的理論基礎(chǔ)是（C)。A.科學管理理論B.行為科學理論C.科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一24．傳統(tǒng)的目的設定過程是由公司的最高管理者完畢的,現(xiàn)代管理學提倡(A),公司員工參與公司目的的設立。A.參與制目的設定法B．專家目的設定法C．員工目的設定法25．在目的設立過程中要注意，目的數(shù)量要適中。一般地，要把目的限制在（B)以內(nèi)。A.4個B.5個C．6個26．目的管理思想誕生于美國，但最早將目的管理理論應用于管理實踐的國家是(Ａ）。A.日本B.德國Ｃ．法國27.（B）以后，在我國一些公司，目的管理思想得到廣泛的應用,并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國特點的目的管理制度。A.60年代B.７０年代C．80年代28．美國對70個目的管理計劃的實行情況進行了調(diào)查,得出結(jié)論:若高層管理者對目的管理高度重視，并親身參與目的管理的實行過程,生產(chǎn)率的平均改善限度可達成５6%;否則,生產(chǎn)管理效率僅提高（B）。Ａ．5％B.6%Ｃ．7%29.定量預測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充足、有效的(A)做支持。A.數(shù)據(jù)資料Ｂ.科學技術(shù)C．信息30．預測方法很多,不同的預測方法往往有不同的合用范圍,有的方法合用于長期預測,有的則合用于中、短期預測,等等。例如定性方法往往適合于（）。A．長期預測B.中、短期預測C．技術(shù)預測31.假如要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方向進行預測，通常采用Ｂ的方法。A、市場預測B、定性預測Ｃ、定量預測３2．在進行產(chǎn)品價格決策時,需要做的是C。A、長期預測B、中期預測C、短期預測33．例外決策，具有極大偶爾性、隨機性，又無先例可循且具有大量不擬定性的決策活動，其方法和環(huán)節(jié)也是難以程序化、標準化,不能反復使用的。這類決策屬于（C）。A、風險型決策B、不擬定型決策C、非程序化決策34.業(yè)務決策,如任務的平常安排、常用物資的訂貨與采購等諸如此類的決策屬于（C）。A、風險型決策Ｂ、不擬定型決策C、程序化決策35．假如各種可行方案的條件大部分是已知的，且每個方案執(zhí)行后也許出現(xiàn)幾種結(jié)果,各種結(jié)果的概率已知，那么,這種決策屬于(A)決策。Ａ、風險型Ｂ、不擬定型Ｃ、擬定型３6．根據(jù)決策目的在決策中的地位和重要限度,一般將其分為三類：即必須達成的目的、希望完畢的目的和不予重視的目的。其中,(Ｂ)，對組織和決策是絕對重要的，完畢它就意味著決策取得了成功。A、希望完畢的目的Ｂ、必須完畢(達成)的目的C、不予重視的目的37.在擬定決策目的時，要注意把目的建立在(C)的基礎(chǔ)上。A、需要B、也許C、需要和也許38.用特爾菲法進行預測與決策,對專家人數(shù)的擬定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以(A)人為宜。Ａ、5~10B、10～1５C、1５~２０39．社會系統(tǒng)學派的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素,它們涉及:(Ｂ）。Ａ、共同的目的,互相的協(xié)調(diào),信息的交流Ｂ、共同的目的,合作的意愿，信息的交流Ｃ、共同的目的,合作的意愿,情感的溝通40．德國社會學家馬克思·韋伯在本世紀初期提出了抱負的組織模式,即：所謂的“抱負行政組織”。韋伯重要依據(jù)(C)來描述他的抱負的組織模式。A、勞動分工B、職權(quán)等級C、權(quán)威關(guān)系４1．從公司組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（B）。A、職工的分工合作關(guān)系Ｂ、權(quán)責利關(guān)系的劃分C、公司目的42.責任、權(quán)力、利益三者之間不可分割,必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（A）原則。A、責權(quán)利相結(jié)合B、分工協(xié)作C、目的任務43．管理幅度是指一個主管可以直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),高層管理人員的管理幅度通常以(A）較為合適。A、4~8人Ｂ、６~8人C、8～1０人44.授權(quán)時應依被授權(quán)者的才干和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的（A)原則。A、因事設人,視能授權(quán)B、因人設職，視能授權(quán)Ｃ、任人唯賢45．管理者授權(quán)時,必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務目的及權(quán)責范圍，亦即授權(quán)的(A)原則。A、明確責任B、目的明確Ｃ、權(quán)責對等46.為了充足運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有助于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營,經(jīng)常采用(Ａ）部門的方法。A、按產(chǎn)品劃分Ｂ、按職能劃分C、按專業(yè)劃分47．以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際規(guī)定為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(A)原則。A、因事?lián)袢薆、因人擇事C、量才使用48．行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才干的崗位上,才干干得最佳。因此,要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（B)原則。A、因人設職B、量才使用C、因才施教4９．在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(Ｂ)的培訓方法。A、職務輪換B、臨時職務Ｃ、崗位學習50．有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導理論即（C)。A、管理方格理論B、權(quán)變理論C、管理系統(tǒng)理論51．領(lǐng)導者的自身影響力取決于領(lǐng)導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng),重要涉及（C）等因素。A、品德、學識、資歷、情感Ｂ、品德、學識、能力、膽識C、品德、學識、能力、情感52．領(lǐng)導者只決定目的、任務的方向,對部屬在完畢任務各個階段上的平?；顒硬患痈深A。這種領(lǐng)導方式被稱作“效果管理”。它屬于（C)領(lǐng)導。A、集權(quán)型B、均權(quán)型C、分權(quán)型５3.領(lǐng)導者與工作人員的職責權(quán)限明確劃分,工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán)。這種領(lǐng)導方式屬于(Ｃ)領(lǐng)導。Ａ、集權(quán)型B、分權(quán)型Ｃ、均權(quán)型5４．領(lǐng)導者要科學地用人,需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)重要表現(xiàn)在(B)等方面。Ａ、知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎B、知人善任、量才合用、用人不疑C、以理服人、體貼下情、量才合用55.當領(lǐng)導者面對一個非解決不可的事情時，不去直接解決，而是先擱一擱,去解決其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（B)。A、不為法B、轉(zhuǎn)移法C、緩沖法５6.美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),準時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的２０-3０％;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至（C）。A、60-70%B、70-８0％C、80-90％５７.馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為,一般的人都是按照這個層次從低檔到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的(Ｂ）。A、雙因素理論B、需要層次理論C、過程型激勵理論５８.管理人員在事故發(fā)生之前就采用有效的防止措施,防患于未然,這樣的控制活動,是控制的最高境界，即（Ｂ）。Ａ、現(xiàn)場控制B、前饋控制C、即時控制59.公司中體現(xiàn)公司目的所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（A）。Ａ、正式組織Ｂ、非正式組織C、公司結(jié)構(gòu)60.老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文獻,致使總公司的指令不能及時被傳達。由此導致的信息溝通障礙源于(C）。A、溝通通道的選擇B、外部環(huán)境的干擾C、信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響６1.當組織的外部環(huán)境變化不大時,公司組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的（Ｂ）。Ａ、彈性B、剛性C、不擬定性6２．小批量生產(chǎn)公司的產(chǎn)品具有差異化的特點,經(jīng)常根據(jù)顧客的規(guī)定進行設計、生產(chǎn),對公司技術(shù)人員技術(shù)水平規(guī)定較高,適于采用（B）組織形式。A、集權(quán)式B、分權(quán)式C、均權(quán)式63.(A）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了互相調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。A、亨利·明茨伯B、馬克斯·韋伯C、威廉·詹姆士64．針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷,通過設立臨時性或長期性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào),這種協(xié)調(diào)方式屬于（B）。A、人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式B、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式C、制度協(xié)調(diào)方式65.組織結(jié)構(gòu)設計的主體階段是(C)。Ａ、因素分析B、職能分解與設計C、組織結(jié)構(gòu)的框架設計66．(Ａ）即U型結(jié)構(gòu),又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。A、直線職能制組織結(jié)構(gòu)B、控股型組織結(jié)構(gòu)C、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)6７.美國通用汽車公司，在１９20２3的危機中，發(fā)明并最早采用（A)組織結(jié)構(gòu)。A、M型B、U型C、H型６8．以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際規(guī)定為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（A)原則。Ａ、因事?lián)袢薆、因人擇事Ｃ、量才使用6９．行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才干的崗位上,才干干得最佳。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的(Ｂ)原則。A、因人設職B、量才使用Ｃ、因才施教70．在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（B）的培訓方法。A、職務輪換Ｂ、臨時職務C、崗位學習71.人員配備的首要任務是(A)。A、物色合適的人選B、促進組織結(jié)構(gòu)功能C、充足開發(fā)組織人力資源72．在管理人員選聘的測試辦法中，考察人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架,而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（C）。A、結(jié)構(gòu)式面談B、即席發(fā)言C、非結(jié)構(gòu)式面談73.將考評問題分級分類列表,發(fā)放給被調(diào)查者并規(guī)定填好后送回,由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是(Ｂ）。Ａ、專家評估法B、問卷法Ｃ、目的考評法74.有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即(C）。A、管理方格理論B、權(quán)變理論C、管理系統(tǒng)理論７5.激勵過程就是一個由（A）開始，到(A）得到滿足為止的連鎖反映。A、需要、需要B、需要、動機C、動機、需要76.可以有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實行之間差距的管理環(huán)節(jié)是（C）。A、領(lǐng)導B、組織C、控制７７．依據(jù)控制的（A）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。Ａ、內(nèi)容Ａ、環(huán)節(jié)C、對象78．在公司經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指（C)。A、產(chǎn)品質(zhì)量Ｂ、工作質(zhì)量Ｃ、產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面７９．零基預算的核心是(A）。Ａ、一切應按照變化后的實際情況重新考慮Ｂ、充足考慮過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模C、在過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎(chǔ)上進行調(diào)整80．“凡是預則立,不預則廢”,是強調(diào)(B）的重要性。Ａ、組織Ｂ、計劃C、防止81．日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關(guān)鍵作用的是（Ａ)。A、培養(yǎng)并充足運用了自己獨特的公司文化B、資本主義社會制度C、充足運用公司戰(zhàn)略管理82．生產(chǎn)計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（B）進行分類的。Ａ、計劃內(nèi)容的表現(xiàn)形式B、公司管理職能C、計劃的內(nèi)容83.通過對目的變遷的分析，我們有理由相信,（C）是成功管理的直觀標志，也是公司的永恒追求。A、發(fā)明利潤Ｂ、成功決策C、公司長壽８4．根據(jù)丘納斯公式,隨著下屬人數(shù)的增長，關(guān)系數(shù)急劇增長,管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越來越復雜，因此我們必須注意組織的(C）。A、分工協(xié)作B、管理層次C、管理幅度85．通過職工聯(lián)誼制度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是（A)。Ａ、人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式B、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式C、制度協(xié)調(diào)方式８６．目前流行的“事業(yè)部制”或“集團”公司,部門劃分的方法一般是（C）。A、按人數(shù)劃分Ｂ、按職能劃分C、按產(chǎn)品劃分８7.為了充足運用管理者的專業(yè)知識和技能,有助于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營,經(jīng)常采用(Ａ)部門的方法。A、按產(chǎn)品劃分Ｂ、按職能劃分C、按專業(yè)劃分88.下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?（Ｃ)。Ａ、角色扮演B、無領(lǐng)導小組討論C、結(jié)構(gòu)式面談８9．讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務的培訓方法是(C）。A、臨時職務B、角色扮演C、職務輪換9０．領(lǐng)導者只決定目的、政策、任務的方向，對部屬在完畢任務各個階段上的平常活動不加干預，只問效果，不問過程和細節(jié),這種領(lǐng)導類型屬于（C)。A、集權(quán)型領(lǐng)導B、分權(quán)型領(lǐng)導C、均權(quán)型領(lǐng)導三.簡答題1.管理及其性質(zhì)。管理就是管理者為有效地達成組織目的,對組織資源和組織活動故意識、有組織、不斷地進行的協(xié)調(diào)活動。這個概念包含以下幾層意思:1.管理是一種故意識、有組織的群體活動。2．管理是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)過程,重要協(xié)調(diào)人與人之間的活動和利益關(guān)系，它貫穿于整個管理過程的始終；３．管理是圍繞著某一共同目的進行的：4.管理的目的在于有效地達成組織目的,在于提高組織活動的成效。5.管理的對象是組織資源和組織活動。管理的性質(zhì)1.管理具有二重性原理，管理既有自然屬性，又有社會屬性。2．管理的科學性。管理作為一個活動過程，其間存在著一系列基本的客觀規(guī)律，要用科學的方法論來分析問題和解決問題。3.管理的藝術(shù)性。藝術(shù)性強調(diào)的是管理的實踐性。它強調(diào)管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運用這些知識和技能的技巧和訣竅。２．簡述組織與外部環(huán)境的關(guān)系。社會環(huán)境，重要是指一個國家的人口數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)、民族構(gòu)成和特性、生活習慣、道德風尚以及國家的歷史和歷史上形成的文化傳統(tǒng)。政治環(huán)境，重要涉及國家的政權(quán)性質(zhì)和社會制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。經(jīng)濟環(huán)境，重要涉及國家和地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、速度,國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu),產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),國家的經(jīng)濟法令和經(jīng)濟政策,社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，人民的生活消費結(jié)構(gòu)和消費水平,市場的供求狀況以及社會基礎(chǔ)設施等。這些環(huán)境因素對組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動有著直接的關(guān)系，是組織行為的出發(fā)點和歸宿?？茖W技術(shù)環(huán)境,它重要涉及國家的科學技術(shù)發(fā)展水平,新技術(shù)、新設備、新材料、新工藝的開發(fā)和運用。文化教育環(huán)境，重要涉及人們的教育水平和文化水平,各種大專院校、職業(yè)學校的發(fā)展規(guī)模和水平等。自然地理環(huán)境，重要涉及自然資源、地理條件和氣候條件等。３.泰羅科學管理理論的重要內(nèi)容。制訂科學的作業(yè)方法；科學地選擇和培訓工人;實行有差別的計件工資制;將計劃職能和執(zhí)行職能分開；實行職能工長制；在管理上實行例外原則。４.霍桑實驗及其結(jié)論。20世紀20２3代至30年代間(1924年~１932年)，美國國家研究委員會和美國西方電氣 公司合作進行了有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的實驗。由于該項研究是?在西方電氣公司的霍桑工廠進行的，因此,后人稱之為霍桑實驗。得出三條結(jié)論:1．人是社會人;2.公司中不僅存在著正式組織,并且存在著非正式組織；3．新的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士?氣。５.公司文化理論及其功能。公司文化是公司在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中發(fā)明的具有本公司特色的精神文化和 物質(zhì)文化。它由三個部分組成：(1)公司精神。公司精神是公司文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、抱負和信仰等。(2)制度文化。是公司文化的中間層，是把公司精神和物質(zhì)文化兩者聯(lián)系起來,使公司文化制度化、規(guī)范化的行為準則。(3)物質(zhì)文化。它是公司文化的外圍層,是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設計、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是公司文化外在形象的具體體現(xiàn)。公司文化的功能(1)公司文化對公司員工的思想和行為起著導向作用（2)以公司員工具有凝聚和激勵作用（3）對員工行為具有約束和輻射作用6．目的管理的優(yōu)越性。1、能有效地提高管理的效率,目的管理對目的的強調(diào),一方面保證各層次管理人員權(quán)?責明確，增長管理工作的規(guī)范性，另一方面通過職工的廣泛參與，保證了管理的科學性 和有效性。2、能有助于公司組織機構(gòu)的改革，目的管理的組織機構(gòu)是按所盼望的目的成果設立的，?目的的歸口管理規(guī)定公司的組織機構(gòu)權(quán)責明確,并根據(jù)責任劃定組織結(jié)構(gòu)，有助于公司 組織機構(gòu)的優(yōu)化。3.能有效地激勵職工完畢公司目的4．能實行有效的監(jiān)督與控制,減少無效勞動７.決策的滿意原則。滿意的決策就是可以滿足合理目的規(guī)定的決策。１、決策目的追求的不是使公司及其盼望值達成抱負的規(guī)定,而是使它們可以得到切實?的改善，實力得到增強。2、決策預選方案不是越多越好、越復雜越好，而是要達成可以滿足分析對比和實現(xiàn)決?策目的的規(guī)定,可以較充足運用外部環(huán)境提供的機會，并能較好地運用內(nèi)部資源。3、決策方案選擇不是要避免一切風險,而是對可實現(xiàn)決策目的的方案進行權(quán)衡,作到 “兩利相權(quán)取其大”,“兩弊相權(quán)取其小”８.特爾菲法的含義及特點。二次大戰(zhàn)之后，美國蘭德公司提出一種向?qū)＜疫M行函詢的預測法，稱之為德爾菲法。特點是：1、匿名性,2、多輪反饋，３、記錄性9.公司組織結(jié)構(gòu)的含義。是公司全體職工為實現(xiàn)公司目的，在管理工作中進行分工協(xié)作,在職務范圍、責任、權(quán) 利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。依據(jù)這個含義,組織結(jié)構(gòu)在理解時要注意這樣幾點：1、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是職工的分工協(xié)作關(guān)系。2、組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是責權(quán)利關(guān)系的劃分。3、組織結(jié)構(gòu)設計的出發(fā)點與依據(jù)是公司目的。１0．衡量集權(quán)與分權(quán)的標志。決策的數(shù)量：一方面,假如組織中的低層管理者可自主做決定的事項數(shù)目越多，則分權(quán)限度 越大,另一方面,假如低層管理者所作的決策越具有重要性，則分權(quán)限度也就越大決策的范圍：低層管理者所作出決策的影響范圍越廣,則分權(quán)限度越大。決策的重要性：若較低層次作出的決策越重要，影響面越大,則分權(quán)限度越高；相反, 如下級作出的決策越次要，影響面越小,則集權(quán)限度越高。決策的審核：組織中較低層次作出的決策,上級規(guī)定審核的限度越低，分權(quán)限度越高；?假如作出的決策，上級規(guī)定審核的限度越高，分權(quán)限度越低。１１.管理人員培訓的內(nèi)容。1、脫產(chǎn)學習,即管理人員暫時脫離工作崗位,專門到有關(guān)培訓機構(gòu)去學習一段時間。2、在職培訓３、其他方法（1）決策訓練（2)角色扮演(3)敏感性訓練1２．彼得現(xiàn)象。彼得現(xiàn)象，是指某個人被提高后，任職初期由于缺少經(jīng)驗，表現(xiàn)平平。但隨著工作時間?的延長，管理經(jīng)驗不斷豐富,能力不斷提高,從而業(yè)績不斷改善，甚至遠遠超過了現(xiàn)任?職務規(guī)定的水平。這是該管理者也許再被提高。提高后也許又經(jīng)歷與前階段類似的過程,?既逐漸從：表現(xiàn)平平到超越職務需要，這樣便可再度獲得晉升的機會。這個過程一直延 續(xù)下去,直至該管理者被晉升到某個力所未逮的高層次職位,引起組織效率的下降。13.管理人員的招聘渠道。 1、是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用,即內(nèi)部來源;２、是從組織外部招聘，即外部來源。1４．領(lǐng)導的影響力。影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩方面構(gòu)成。(一）法定的權(quán)力法定權(quán)是組織賦予領(lǐng)導者的崗位權(quán)力,它以服從為前提，具有明顯的強制性。2、內(nèi)容:(１）決策權(quán)領(lǐng)導過程就是制定決策和實行決策的過程,決策對的與否是領(lǐng)導者成功的關(guān)鍵因素之?一。（2)組織權(quán)是指領(lǐng)導者在其領(lǐng)導活動中，根據(jù)事業(yè)或工作的需要，對機構(gòu)設立、權(quán)力分派、崗位分?工和人員使用等作出安排的權(quán)力。（3）指揮權(quán)是指有關(guān)領(lǐng)導者，向其下屬部門或個人下達命令或指示等,為實現(xiàn)決策、規(guī)劃中規(guī)定的 目的和任務而進行各項活動的權(quán)力。(4）人事權(quán)是指領(lǐng)導者在有關(guān)工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等事宜的決定權(quán)。(５）獎懲權(quán)是領(lǐng)導者根據(jù)下屬的功過表現(xiàn)進行獎勵或處罰的權(quán)力。(二）自身影響力１、特點:權(quán)力不隨職位的消失而消失。2、具體內(nèi)容:(1）品德因素。(２)學識因素。(３)能力因素。(4）情感因素。15．領(lǐng)導者的個人素質(zhì)。領(lǐng)導者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實踐鍛煉和學習形成的,在?領(lǐng)導工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和。它是領(lǐng)導者進行領(lǐng)導活動的自身基礎(chǔ)條?件,是潛在的領(lǐng)導能力。領(lǐng)導者素質(zhì)具體內(nèi)容政治素質(zhì)（1)對的的世界觀、價值觀與人生觀；（2）現(xiàn)代化的管理思想;(3)強烈的事業(yè)心、高度的責任感、正直的品質(zhì)和民主的作風；(4）實事求是，敢于創(chuàng)新。知識素質(zhì)(1)應懂得馬克思主義政治經(jīng)濟學的基本原理,掌握社會主義基本經(jīng)濟理論;(2）應懂得組織管理的基本原理、方法和各項專業(yè)管理的基本知識;(3）應懂得思想工作、心理學、人才學、行為科學等方面的知識,以便作好政治思想?工作,激發(fā)職工士氣,充足調(diào)動人的積極性。能力素質(zhì)（1)較強的分析、判斷和概括能力；(2)決策能力;（3）組織、指揮和控制的能力;（4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力；（5）不斷探索和創(chuàng)新的能力;（6)知人善任的能力。身體素質(zhì)16.領(lǐng)導理論發(fā)展的三個階段。領(lǐng)導理論發(fā)展經(jīng)歷了3個階段：性格理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段。１、性格理論階段：從20世紀開始到30年代。這一階段的領(lǐng)導理論研究，側(cè)重于領(lǐng)導人的 性格、素質(zhì)方面的特性。２、行為理論階段:從20世紀４０年代到６0年代迄今。這一階段，從研究領(lǐng)導者的素質(zhì)、?特性，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式、領(lǐng)導作用和領(lǐng)導方法。３、權(quán)變理論階段：從20世紀70年代迄今。該理論認為，一種領(lǐng)導行為的效果好不好,?不?僅取決于領(lǐng)導者本人的素質(zhì)和能力,并且還取決于許多客觀因素。沒有一種“最佳”?的 領(lǐng)導行為。一切要以時間、地點、條件為轉(zhuǎn)移。１７.馬斯洛的需要層次理論。1、第一層次的需要是生理需求。這是維持人類自身生命的基本需要。2、第二層次的需要是安全需求。這是有關(guān)人類避免危險的需要。3、第三層次的需要是社交需求。當生理和安全需要得到相稱的滿足時,友愛和歸屬方面的需要便占據(jù)重要地位。4、第四層次的需要是尊重需求。人們一旦滿足了歸屬的需要，就會產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。5、第五層次的需要是自我實現(xiàn)需求。這是最高層次的需要。18.激勵理論1、內(nèi)容型激勵理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動人們行