2023年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源考前模擬試卷資料

２02３年經(jīng)濟(jì)師考試-中級人力資源模擬試題０１一、單項選擇題1. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（.com）。A.組織Ｂ．穩(wěn)定C.變革D.匹配［答案]:D[解析]:本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配。２. 組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，善于把管理人員培養(yǎng)成通才,認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。這類組織文化的類型稱之為（.coｍ)。A．學(xué)院型組織Ｂ.棒球隊型組織C.堡壘型組織Ｄ.俱樂部型組織[答案]：Ｄ[解析]:本題考察組織文化類型中的俱樂部型組織文化。３. 下列不屬于組織結(jié)構(gòu)特性因素的是（.cｏm）。A．關(guān)鍵職能B.人員結(jié)構(gòu)C.管理層次和管理幅度Ｄ.人員素質(zhì)[答案]:D[解析]：本題考察組織結(jié)構(gòu)的特性因素。選項D屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。4．?在眾多激勵理論中提出“挫折—退化”觀點并進(jìn)一步改善了馬斯洛需要層次理論的是(．cｏm)。A.三重需要理論B.ERG理論C．目的設(shè)立理論D.公平理論[答案]：B[解析]:本題考察ERG理論。５. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特性涉及(．cｏm)。A.使用權(quán)力為別人服務(wù)B.雙向溝通C．提高自己的個人愿景D.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)[答案]:C[解析］：本題考察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特性。選項ABＤ都屬于領(lǐng)導(dǎo)者的道德特性。６.?馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次,其中生理需要為第一層,則“發(fā)揮個人潛能”屬于第(.com)個層次的需要。A.二Ｂ.三Ｃ.四Ｄ.五[答案］:D[解析]：本題考察需要層次理論。發(fā)揮個人潛能屬于自我實現(xiàn)的需要，屬于第五層次的需要。７. 通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門,代之以授權(quán)的團(tuán)隊。這種組織形式稱為(．ｃom)。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.虛擬組織形式D．團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式[答案]：Ｂ[解析]:本題考察無邊界組織形式。8.?下列有關(guān)盼望理論的敘述，錯誤的是（．ｃom）。Ａ.若員工強(qiáng)烈希望升職,則升職這種需要就對這名員工具有高效價B．若報酬以績效數(shù)據(jù)(清楚)為基礎(chǔ)（公平性高)，則工具的估計值就低C.盼望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性Ｄ.只重視高效價，而忽視高盼望與高工具是起不到高動機(jī)的激勵性的[答案]：B［解析]:本題考察盼望理論。假如報酬以績效數(shù)據(jù)（清楚）為基礎(chǔ)(公平性高),則工具的估計值就會高；反之,假如報酬決策的基礎(chǔ)模糊,或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具的估計值就低。所以選項B錯誤。9.?決策者在進(jìn)行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為（.coｍ)。A.有限理性模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C．極限理性模型D.社會模型[答案]:A［解析］：本題考察有限理性模型的觀點。10.?費德勒的模型表白，在(.coｍ）的情況下，員工會產(chǎn)生模糊和焦急感,而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。A.低度非結(jié)構(gòu)化B.低度結(jié)構(gòu)化Ｃ.高度非結(jié)構(gòu)化D.高度結(jié)構(gòu)化[答案]:C[解析]:本題考察費德勒的權(quán)變理論。費德勒的模型表白，在高度非結(jié)構(gòu)化的情況下，員工會產(chǎn)生模糊和焦急感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。11.?組織文化中有沒有（.ｃｏm)是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的重要標(biāo)志。A．物質(zhì)層B．制度層C．精神層D.組織文化的里層[答案]:C［解析］：本題考察組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選C。12. 下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（.com）。A．T團(tuán)隊訓(xùn)練B．?dāng)U大員工自主性C.對工作進(jìn)行再設(shè)計D.合并職能部門、簡化規(guī)章[答案]：Ａ[解析]：本題考察組織發(fā)展的方法。選項BCD屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的內(nèi)容。13．?解釋組織的成功與失敗,分析組織競爭優(yōu)勢的來源,探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是(.coｍ)。Ａ．雙因素理論Ｂ.戰(zhàn)略管理理論Ｃ．途徑——目的理論D．權(quán)變理論[答案]:B[解析]:本題考察戰(zhàn)略管理理論的概念。14.?戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要機(jī)制是（.cｏｍ)。A.整頓B.匹配C．同化D.控制[答案］:B[解析］:本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要機(jī)制——匹配。15． 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織采用的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是(.com）。A.組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略B.極力去滿足某一特定群體的需求C.組織壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力D.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的發(fā)明性[答案]:A［解析]：本題考察不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略。選項B屬于聚焦戰(zhàn)略組織,選項C屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略組織,選項D屬于差異化戰(zhàn)略組織。１6.?目的在于為公司中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞著改善個人與職位規(guī)定的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃屬于(.com)。A.繼任規(guī)劃B.配備規(guī)劃C．晉升規(guī)劃D.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃[答案］：D［解析]：本題考察培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的含義。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的在于為公司中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個人與職位規(guī)定的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃。１7．?通過度析公司在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測公司未來人員需求的技術(shù),被稱為（.com）。Ａ．主觀判斷法B．回歸分析法C.比率分析法D.時間序列法［答案］:Ｄ［解析]:本題考察人力資源需求預(yù)測方法中時間序列法的概念。1８.?關(guān)于人員核查法的陳述，錯誤的是（．coｍ）。A．是一種靜態(tài)的預(yù)測方法B.不可以反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測Ｄ.常用于長期人力擁有量預(yù)測[答案］:D[解析］:本題考察人員核查法的相關(guān)內(nèi)容。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選D。1９.?下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷限度高的是(．com）。A.裁人B.工作分享C．提前退休D．自然減員［答案]：A[解析]:本題考察人力資源供需平衡的方法。人力資源供需平衡方法中,速度快、員工受傷限度高的有裁人、減薪和降級。20. 集中型的人力資源信息系統(tǒng)是(.com)。A.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)立在一個節(jié)點上B.有多個子系統(tǒng),子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系C.既有一個中心的裝置尚有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用[答案]:A[解析]：本題考察人力資源信息系統(tǒng)的類型。集中型的人力資源信息系統(tǒng)是將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)立在一個節(jié)點上。21. 工作擴(kuò)大化的重要方式不涉及（.ｃom)。A.包干負(fù)責(zé)制.構(gòu)建自然性工作單元C．延長工作周期Ｄ．增長職位的工作內(nèi)容[答案]：B[解析］：本題考察工作擴(kuò)大化的重要方式。選項B屬于工作豐富化的方式。22.?在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，可將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特性稱為（.com）。Ａ.價值觀B.工作績效C.組織承諾Ｄ.勝任特性[答案］：D[解析］：本題考察勝任特性的定義。勝任特性是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中,可以區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)。23.?目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的人員甄選方法是（．cｏm)。A.面試B．心理測驗C.專業(yè)筆試法Ｄ.評價中心[答案]:C［解析]:本題考察專業(yè)筆試法的應(yīng)用范圍。24. 面試最大的缺陷在于（．com)。Ａ.目的性B．全面性C.直觀性D.主觀性［答案]：D[解析]：本題考察面試最大的缺陷——主觀性。２5. 組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。這是在(.ｃoｍ）下采用的績效管理策略。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.防御者戰(zhàn)略D.探索者戰(zhàn)略［答案]:B[解析］：本題考察差異化戰(zhàn)略下采用的績效管理策略。2６.?下列關(guān)于績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的表述錯誤的是（.coｍ)。A.收集資料在定好基調(diào)之前B.制訂計劃在給予信心之前C.探索也許在達(dá)成一致之前D.給予信心屬于最后一步［答案]：C[解析]：本題考察績效輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)?？冃лo導(dǎo)的環(huán)節(jié)為收集資料→定好基調(diào)→達(dá)成一致→探索也許→制訂計劃→給予信心。2７．?不屬于績效反饋面談作用的是（.cｏm）。A.為評價者與被評價者提供了溝通的平臺,使考核公開化Ｂ.可以使員工客觀地了解自己工作中的局限性，有助于改善績效C.可以通過真誠溝通,消除組織目的與個人目的之間的沖突，增強(qiáng)組織的競爭力D.為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備[答案]:Ｄ[解析]：本題考察績效反饋面談的作用。選項Ｄ屬于績效反饋面談的目的。28.?通過找出組織或員工工作績效中的差距,制定并實行有針對性的改善計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（.cｏm)。A.績效計劃B．績效輔導(dǎo)C.績效反饋Ｄ.績效改善[答案]：Ｄ[解析]:本題考察績效改善的概念。2９.?對于追求(.com)的公司來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是公司與員工共擔(dān)風(fēng)險,共享收益。Ａ.成長戰(zhàn)略Ｂ.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D．收縮戰(zhàn)略［答案]:Ａ［解析]:本題考察成長戰(zhàn)略的薪酬管理。３０．?(.ｃom)重要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。Ａ.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算[答案]:C[解析]:本題考察薪酬體系設(shè)計的環(huán)節(jié)。薪酬調(diào)查重要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。31.?薪酬調(diào)查重要是為了解決(．ｃom）。A．外部公平性B.內(nèi)部公平性C.外部競爭性Ｄ.內(nèi)部競爭性［答案]：C[解析]：本題考察薪酬體系設(shè)計的環(huán)節(jié)。薪酬調(diào)查重要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。３2. 下列不屬于長期績效獎勵計劃的是（.cｏm）。A.月∕季度獎金Ｂ.期股計劃C.期權(quán)計劃D.現(xiàn)股計劃[答案]:A［解析]：本題考察長期績效獎勵計劃的形式。選項A屬于短期獎勵計劃的形式。33.?某國有特大型上市鋼鐵集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo),為公司工作數(shù)年且業(yè)績突出，國家對其在位期間的薪酬待遇應(yīng)采用（.ｃom)。A.一攬子年薪制B.分派權(quán)年薪制C．持股多元化年薪制D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制[答案]：D［解析]:本題考察年薪制模式中的準(zhǔn)公務(wù)員模式。準(zhǔn)公務(wù)員型合用于大型、特大型國有公司。3４. 工作行為評估最常用的方法是(.ｃom)。A.面談Ｂ.直接觀測C.績效監(jiān)測D.行為評價量表［答案］:D［解析]：本題考察工作行為評估的方法。選項ABCＤ都屬于工作行為評估的方法,其中選項D行為評價量表是工作行為評估中最常用的方法。35.?職業(yè)生涯錨的類型中,有強(qiáng)烈的發(fā)明需求和欲望，發(fā)明發(fā)明是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動力的職業(yè)生涯錨稱為(.coｍ）。Ａ．安全穩(wěn)定型B.自主獨立型C.發(fā)明型Ｄ.技術(shù)/技能能力[答案］：C[解析]:本題考察職業(yè)生涯錨類型中的發(fā)明型。從題干中提到的“發(fā)明”“發(fā)明發(fā)明”等詞語中可以進(jìn)行判斷。36． 當(dāng)工時變動比例大于工資率變動比例時,勞動力供應(yīng)彈性(．com）。A．小于１Ｂ.等于１Ｃ.大于1D.等于或大于1[答案]：C[解析]:本題考察勞動力供應(yīng)彈性。勞動力供應(yīng)彈性=勞動工時變動比例∕工資率變動比例,根據(jù)題干意思，勞動力供應(yīng)彈性大于１。37.?根據(jù)目前的勞動力市場判斷,假如紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動力需求會下降５%,那么紡織工人的勞動力需求曲線是（.cｏｍ)。A．富有彈性的B.缺少彈性的C.單位單性的D．無彈性的[答案]:A[解析]:本題考察勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性＝勞動力需求量變動％∕工資率變動％=-5％∕4％=-1.2５。其絕對值大于1，因此勞動力需求曲線是富有彈性的。38.?下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是（.cｏm)。A.一個家庭可以將其所有可運用的時間用于工作、閑暇和家務(wù)勞動三個方面B.將夫妻雙方之間的勞動力決策當(dāng)作是彼此獨立的兩種決策C.家庭在擬定每個成員的時間運用方式時,會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策D．家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的,也可以是商品密集型的［答案]:Ｂ［解析]:本題考察家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動力決策當(dāng)作是一種聯(lián)合決策,而不是彼此獨立的兩種決策。39.?在經(jīng)濟(jì)衰退時期,在勞動力供應(yīng)方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是(.coｍ）。A.收入效應(yīng)Ｂ.附加的勞動者效應(yīng)Ｃ.替代效應(yīng)Ｄ．氣餒喪氣的勞動者效應(yīng)[答案]:D[解析]:本題考察氣餒喪氣的勞動者效應(yīng)。4０. 在長期中,工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是(.coｍ）。Ａ.工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求減少、規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求上升B.工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求上升、規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求減少C．工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求上升Ｄ.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求減少[答案]:Ｄ[解析]:本題考察長期勞動力需求。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少。41． 勞動力參與率指在（.ｃom）歲以上人口中,就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的比例。A.１4B.１6C.18D.20[答案]:B解析]：本題考察勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中,就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的比例。42. 家庭生產(chǎn)理論把家庭的也許時間分派劃分為(．com)。A.市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間B．市場工作時間和家庭閑暇時間Ｃ.家庭生產(chǎn)時間和家庭閑暇時間D.家庭生產(chǎn)時間和家庭消費時間[答案]:Ａ[解析]:本題考察家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論把家庭的也許時間分派劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類。43.?人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中（.cｏm)的假設(shè)。A.所有勞動者都是同質(zhì)的B．所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動者是個人效用最大化追求者D.公司是利潤最大化追求者[答案]：Ａ[解析]：本題考察人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。人力資本投資可以被定義為任何就其自身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資,這就打破了曾假定的“所有的勞動者都是同質(zhì)”的假設(shè)。44.?在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量越長,則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越也許為(．ｃom）,從而上大學(xué)的也許性更(．coｍ）。A.正，大B．正，?。?負(fù)，大D.負(fù),小[答案］：Ａ[解析]：在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越也許為正，從而上大學(xué)的也許性更大。４5. 在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹?受教育限度較高的員工往往可以獲得較多的在職培訓(xùn)，其重要因素是受教育限度較高的員工(.cｏm）。Ａ.流動率往往更低Ｂ.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只合用于受教育限度較高的員工Ｄ.所接受的大多是一般培訓(xùn)[答案]:B[解析］:本題考察在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生事實上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力,而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn),接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)成培訓(xùn)的規(guī)定,從而減少了成本支出。４6. 在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹?受教育限度較高的員工往往可以獲得較多的在職培訓(xùn),其重要因素是受教育限度較高的員工(.com)。A.流動率往往更低B.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只合用于受教育限度較高的員工Ｄ.所接受的大多是一般培訓(xùn)[答案］：Ｂ[解析］:本題考察在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生事實上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力,而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn),接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容,達(dá)成培訓(xùn)的規(guī)定，從而減少了成本支出。4７．?在對上大學(xué)的收益估計的時候，通常考慮的是貨幣性報酬，但事實上，上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的報酬還涉及福利部分。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（．coｍ)。Ａ.高估偏差B.低估偏差Ｃ.能力偏差D．選擇性偏差[答案]：B［解析]：本題考察教育投資的私人收益估計偏差。4８. 通常情況下，特殊培訓(xùn)的成本是由(.ｃom）來承擔(dān)的。A.員工個人B.公司雇主C.行業(yè)協(xié)會D.政府管理部門［答案]:B[解析］:通常情況下,一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān),而公司則承擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。４9.?在我國，(.ｃom)稱為社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A.保險人B．投保人C.管理人D.監(jiān)督人[答案]：Ａ[解析]:在我國，保險人稱為社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。５0.?在社會保險法的使用中,假如同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)(.ｃom）。A.合用特別規(guī)定Ｂ.合用一般規(guī)定C.合用下位法的規(guī)定D.合用地方政府規(guī)定[答案]：A[解析]：本題考察社會保險法律合用的重要基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致,應(yīng)當(dāng)合用特別規(guī)定。５1.?下列針對集體協(xié)議的描述,錯誤的是（.ｃom）。Ａ.集體協(xié)議是一種勞動協(xié)議B.集體協(xié)議是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議C.勞動行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起３0日內(nèi)未提出異議的,集體協(xié)議即行生效Ｄ.必須是書面協(xié)議,其生效要通過特定程序[答案］:Ｃ［解析]:本題考察集體協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。勞動行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起１5日內(nèi)未提出異議的,集體協(xié)議即行生效。52. 勞動爭議因不可抗力或者有其他合法理由，當(dāng)事人不能在法定１年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效(.ｃom）。Ａ．中斷B.中止Ｃ.救濟(jì)D.終結(jié)［答案]：B［解析]：本題考察勞動爭議仲裁時效的中止。勞動爭議因不可抗力或者有其他合法理由,當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。53．?人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后(．ｃｏm)個月內(nèi)申請強(qiáng)制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。A．１B.２C．３D.5［答案]：C[解析］:本題考察財產(chǎn)保全的規(guī)定。人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中,應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后3個月內(nèi)申請強(qiáng)制執(zhí)行。5４. 目前執(zhí)行的相關(guān)法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達(dá)成一定年限的,退休年齡為男滿（.com）周歲，女工人年滿(.com）周歲。A.６0,50Ｂ．６0,55Ｃ．55,４５D.50，45[答案］:C[解析]:本題考察享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。５5. 用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起(．com)內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。Ａ．３0天Ｂ.60天C.1年D.2年[答案]:C［解析]：本題考察工傷認(rèn)定的申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的,工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。56.?自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的,可以申請(.com）。Ａ.工傷認(rèn)定B.工傷待遇C.行政爭議Ｄ.勞動能力復(fù)查鑒定［答案］：D[解析]:本題考察勞動能力的鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。57. 因訂立或者履行公司年金方案發(fā)生爭議的,按國家有關(guān)(.cｏｍ）爭議解決規(guī)定執(zhí)行。Ａ.集體協(xié)議B.勞動協(xié)議C.社會保險D.經(jīng)濟(jì)協(xié)議[答案]：Ａ[解析]：本題考察公司年金協(xié)議爭議的解決。因訂立或者履行公司年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)集體協(xié)議爭議解決規(guī)定執(zhí)行。58.?用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動協(xié)議的，由勞動行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（．ｃom)倍的工資。Ａ.5B.4C．3D．2[答案］：D［解析]:本題考察用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動協(xié)議的,由勞動行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。５9． 勞動者違反《勞動協(xié)議法》的規(guī)定解除勞動協(xié)議,或者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)(.com)。A.刑事責(zé)任B.民事責(zé)任C.行政責(zé)任D．補(bǔ)償責(zé)任[答案］:D［解析]:本題考察勞動者違反勞動法律的責(zé)任。勞動者違反《勞動協(xié)議法》的規(guī)定解除勞動協(xié)議，或者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。６０.?行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實清楚、證據(jù)充足，合用依據(jù)對的，程序合法,但內(nèi)容明顯不妥的具體行政行為,可以作出（.com)的復(fù)議決定。Ａ.終止B．撤消C.變更Ｄ.履行[答案]：C[解析]:本題考察行政行為的變更。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實清楚、證據(jù)充足，合用依據(jù)對的,程序合法,但內(nèi)容明顯不妥的具體行政行為，可以作出變更的復(fù)議決定。二、多項選擇題1.?下列屬于內(nèi)源性動機(jī)的有(．coｍ）。Ａ.提高個人潛力B．手術(shù)挑戰(zhàn)性的工作C.得到更多的收入D.獲取更高的社會地位E.獲得表揚(yáng)[答案]：AB［解析]:本題考察內(nèi)源性動機(jī)。選項CDＥ屬于外源性動機(jī)。2.?下列關(guān)于途徑—目的理論的陳述，對的的有（.com）。Ａ.采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式,讓員工明確別人對他的盼望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序Ｂ.采用指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)方式，積極征求并采納下屬的意見C.補(bǔ)償員工工作環(huán)境方面的局限性會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度Ｄ.采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思緒,并同盼望理論相結(jié)合Ｅ.提出了兩個權(quán)變因素:環(huán)境因素和下屬的個人特性[答案]：ＣDＥ[解析]：本題考察途徑—目的理論。選項ＡB的內(nèi)容顛倒，互換即為對的。3． 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)重要涉及（.coｍ)。A.敏感性訓(xùn)練B．團(tuán)際發(fā)展.質(zhì)量圈D.調(diào)查反饋Ｅ.團(tuán)隊建設(shè)［答案]：ABＣＤ[解析]：本題考察傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。4.?組織是否樂意對人力資源進(jìn)行投資，重要取決于以下因素(．ｃom）。A.管理層的價值觀B.對待風(fēng)險的態(tài)度C．員工技能的性質(zhì)Ｄ.人力資源服務(wù)外包的也許性E．人力資源邊際報酬遞增性質(zhì)[答案]:ＡBＣＤ[解析]：本題考察組織是否樂意對人力資源進(jìn)行投資的決定因素，共有四點,即選項ABCＤ。5. 下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述,對的的有(.cｏm)。Ａ.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人員管理的職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)B.戰(zhàn)略性人力資源管理活動的目的經(jīng)常是促進(jìn)員工的積極性和生產(chǎn)能力C.戰(zhàn)略性人力資源管理主張廣泛的工作設(shè)計,強(qiáng)調(diào)靈活性Ｄ．戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報，從人力資源活動的增值角度考慮費用支出Ｅ．戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資[答案]:CＤ[解析]:本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。選項ABE說的都是傳統(tǒng)的人力資源管理的特點。6．?2023年密歇根大學(xué)尤里奇專家從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具有的勝任力，涉及(.com）。A.人才管理者/組織設(shè)計者Ｂ．文化與變革的服務(wù)者C.可信任的參與者Ｄ.戰(zhàn)略設(shè)計師E.戰(zhàn)略伙伴[答案]:ABCD[解析]：本題考察六項高績效人力資源管理者的勝任力。選項E屬于四角色模型。７．?下列關(guān)于馬爾科夫分析方法的表述錯誤的是（.cｏm）。A.其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢B.進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)測的關(guān)鍵是擬定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表Ｃ．周期越短，推測未來人員變動越準(zhǔn)確D.它是一種人力資源需求預(yù)測方法E.分析的第一步是做一個人員變動表[答案］：CD[解析]：本題考察馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。馬爾科夫分析方法是一種人力資源供應(yīng)預(yù)測方法,周期越長，推測未來人員變動越準(zhǔn)確。8.?下列屬于智力因素的有（.cｏm)。Ａ.注意力B.記憶力C.感知力D．情緒Ｅ.氣質(zhì)[答案]:ＡBC［解析]:本題考察智力因素的內(nèi)容。選項ＤE屬于非智力因素。９.?一般來說,只要績效管理體系滿足（.ｃｏm）就可以認(rèn)為它是有效的。Ａ.實用性Ｂ.準(zhǔn)確性C．可靠性D.敏感性Ｅ.可接受性[答案］：BCD[解析］：本題考察有效的績效管理的特性。一般來說，只要績效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的。1０. 績效反饋面談中,評價者也許走入的誤區(qū)有（.ｃom）。A.理解局限性B.刻板印象C．暈輪效應(yīng)D.期待預(yù)期結(jié)果Ｅ.不適當(dāng)發(fā)問[答案]:AＤＥ[解析］：本題考察面談中評價者的誤區(qū)。面談中評價者也許走入的誤區(qū)有不適當(dāng)發(fā)問、理解局限性、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度。１１. 良好的績效管理在組織管理中的作用涉及(.ｃom)。Ａ.有助于建立和諧的組織文化Ｂ．有助于提高員工的流動性Ｃ.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展Ｄ.有助于公司做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略[答案]：ＡCE[解析]:本題考察績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用重要表現(xiàn)在:有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選ACE。12. 當(dāng)公司采用不同戰(zhàn)略時公司的薪酬管理是不同的，下列說法中對的的有(.com)。Ａ．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的公司，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低Ｂ.采用收縮戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大C.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的公司其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平D．采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大Ｅ.采用客戶中心戰(zhàn)略的公司其薪酬體系會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬［答案]：ＣDE[解析]：本題考察不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。采用收縮戰(zhàn)略的公司,在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大。所以選項AB錯誤。13. 法定福利涉及（.com）。A.教育援助計劃B.婚喪假C．醫(yī)療保險D.住房公積金E．公司年金［答案]:BCD［解析］：本題考察法定福利的內(nèi)容。選項AE屬于公司補(bǔ)充福利范疇。14.?下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述對的的有（．com）。Ａ.在家庭生產(chǎn)理論中,一個家庭會把生產(chǎn)出來的家庭物品當(dāng)作是效用的直接來源B.家庭的也許時間分派劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間C.家庭生產(chǎn)時間不涉及不在家做家務(wù)或放松的時間Ｄ．家庭物品的生產(chǎn)方式有時間密集型和商品密集型Ｅ.家庭的內(nèi)部分工決策通常合用于比較優(yōu)勢原理[答案]：AＢＤE[解析]:本題考察家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)時間涉及在家里做雜事或放松的時間,也涉及不在家做家務(wù)或放松的時間。１５． 下列屬于在職培訓(xùn)直接成本的是(．ｃｏm）。A.受訓(xùn)者的工資B.教師的講課費Ｃ．受訓(xùn)者的住宿和餐飲費用Ｄ.租用培訓(xùn)場地和設(shè)備的費用E.參與培訓(xùn)的員工因不能全力工作而導(dǎo)致的損失[答案]：ＡBＤ［解析］：本題考察在職培訓(xùn)的成本。選項C不屬于在職培訓(xùn)的成本。選項E屬于受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的機(jī)會成本。16． 根據(jù)我國《勞動法》，用人單位享有的權(quán)利有(．coｍ）。A.工資獎金分派權(quán)Ｂ.提高職業(yè)技能C.遵守職業(yè)道德Ｄ.勞動用工權(quán)E.依法解除勞動協(xié)議［答案]:ＡDE［解析]:本題考察用人單位的權(quán)利。選項BC屬于勞動者的義務(wù)。17.?《社會保險法》規(guī)定,費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納,職工不繳納（.cｏm）保險費用。A.工傷B．失業(yè)Ｃ.生育D.基本醫(yī)療E.基本保險［答案]：AC［解析]:《社會保險法》規(guī)定,費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納,職工不繳納工傷保險費用、生育保險費用。1８. 根據(jù)《勞動協(xié)議法》的特別規(guī)定,下列對非全日制用工的描述對的的有（.com）。A.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議B．非全日制用工雙方當(dāng)事人可以約定試用期C.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過30日D.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工Ｅ.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動協(xié)議［答案]：ADE[解析]：本題考察《勞動協(xié)議法》對非全日制用工的特殊規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過1５日。所以選項BC錯誤。19. 《工傷保險條例》規(guī)定，職工有下列（.cｏｍ)情形的，可以視同工傷。A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的C．自殘或者自殺的D.醉酒導(dǎo)致傷亡的E.原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)［答案]:AＢE［解析]:本題考察視同工傷的情形。選項CD不在工傷范圍之內(nèi)，所以不選。20. 公民、法人和其他組織對下列（．com)行為不服的,不能申請行政復(fù)議。A．勞動能力鑒定委員會的行為B.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議C.認(rèn)為人力資源社會保障部門不履行法定職責(zé)的D．勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為E．向人民法院起訴,人民法院已經(jīng)依法受理的［答案］：ＡBDE[解析］:本題考察不能申請行政復(fù)議的情形。選項C可以申請行政復(fù)議。三、案例分析題１. 小李（女）大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動協(xié)議。某天,小李在下班途中受到機(jī)動車事故傷害，并因此住院治療。＜1>、小李的這種情況應(yīng)當(dāng)（．com)。A．認(rèn)定為工傷B．不能認(rèn)定為工傷C.視同工傷D．條件局限性,無法判斷[答案]:A[解析]：本題考察工傷的認(rèn)定。在上下班途中,受到機(jī)動車事故傷害的,認(rèn)定為工傷。<2>、職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷,用人單位不認(rèn)為是工傷的，由（．cｏｍ）承擔(dān)舉證責(zé)任。A.勞動行政部門Ｂ.職工或其直系親屬C.工會組織Ｄ.用人單位[答案]:D[解析]：本題考察工傷認(rèn)定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。２．?某制鞋公司地處新加坡，為全世界約3０多個國家和地區(qū)40０多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋,是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”,它沒有一個車間和生產(chǎn)員工,而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明發(fā)明,鼓勵冒險和革新。<１>、該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（.coｍ)。A.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式Ｂ．虛擬組織形式C．無邊界組織形式D.事業(yè)部制形式[答案]:Ｂ[解析]:本題考察虛擬組織形式的概念。<2>、按照桑南菲爾德提出的組織文化類型,該公司的組織文化屬于（.ｃｏm)。Ａ.學(xué)院型B．堡壘型C.俱樂部型D.棒球隊型[答案］：Ｄ［解析]：本題考察棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視發(fā)明發(fā)明。＜3>、下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不對的的是(.cｏm)。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn),是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ),是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)［答案]:D[解析]:本題考察組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項D錯誤。3. 國內(nèi)某大型鋼鐵集團(tuán)人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：公司內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒,這重要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴(yán)重抹殺其奉獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡(公司規(guī)定:末位淘汰率由本來的8%上升到現(xiàn)在的12%),總感覺自己不久會被公司淘汰，對事業(yè)前程一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率連續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。<１>、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是（.com)。A.從動機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機(jī),而新員工則追求的是外源性動機(jī)Ｂ.從動機(jī)理論看，老員工追求的是外在動機(jī),而新員工追求的是內(nèi)在動機(jī)C.從ERＧ理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)需要,新員工追求的生理與安全需要[答案]:B[解析］：本案例中,從動機(jī)理論看,老員工追求的是內(nèi)源性動機(jī)(內(nèi)在動機(jī))，而新員工則追求的是外源性動機(jī)(外在動機(jī)),所以選項Ｂ表述錯誤,符合題干規(guī)定。＜2＞、按照公平理論分析,新老員工不滿的情緒重要來自于（.com）。A．橫向組織內(nèi)他比Ｂ.縱向組織內(nèi)自我比較C.橫向組織外他比D．縱向組織外自我比較［答案］:Ｂ[解析]:橫向組織內(nèi)他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內(nèi)的其別人進(jìn)行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較;縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較;縱向組織內(nèi)自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進(jìn)行比較。所以選項Ｂ對的。<3>、新老員工要想盡快恢復(fù)公平,可以采用的措施重要有(．ｃｏｍ）。Ａ.辭職B.改變自己的投入或產(chǎn)出C．拉大差距D.改變參照對象[答案］:ＡBD[解析]:拉大差距不屬于恢復(fù)公平的具體方法。4. 小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理,前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬,須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目,兩年來因各種因素未能審批下來前天也終于獲批，并且需要立即派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了,他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。<1＞、小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)涉及(．com)。Ａ.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面B.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充足信息C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試[答案]:ABC［解析]:本題考察甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參與選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項Ｄ不選。<2＞、為了提高招聘的效率,小張應(yīng)當(dāng)采用的方法是（．com)。Ａ.盡快明確招聘規(guī)定B.容忍面試偏差C.梳理和改善招聘流程D.減少測評的信度與效度［答案］：AＣ［解析]：本題考察人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差,應(yīng)當(dāng)要通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免,所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是減少,所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。<3>、在甄選過程中，若采專心理測驗需要注意的問題有(.com)。A．對不錄用決定的因素可以不必保持準(zhǔn)確的記錄Ｂ．應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂C.把心理測驗作為補(bǔ)充工具D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士[答案]：BＣＤ[解析]:本題考察實行心理測驗需要注意的問題。在心理測驗中,對于不錄用或者不錄用決定的因素都應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的記錄。所以選項A錯誤。５. 華誼貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中檔規(guī)模的民營公司，主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù),員工多為中檔職業(yè)技術(shù)性人才,1９98年初建公司時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2023年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大,公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進(jìn)一批年輕的MBＡ工商管理碩士作為第二梯隊進(jìn)行培養(yǎng),但遭到骨干員工的集體反對。2023年終,隨著人民幣匯率的連續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)連續(xù)萎靡,員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響,不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;另一方面,新員工由于缺少技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩,呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失,清楚界定崗位的職責(zé)和任職資格,公司決定著手開展工作分析與設(shè)計。為了反映工作的內(nèi)在激勵度,公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分?jǐn)?shù),研究影響員工工作特性模式的核心維度。<1>、下列有關(guān)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式,對的的是(.cｏm)。A．MPＳ=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性B.MPS=(工作自主性＋技能多樣性+任務(wù)完整性)／3×任務(wù)重要性×反饋性Ｃ.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性Ｄ.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性[答案]：D[解析］:本題考察MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式——MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性＋任務(wù)重要性）/３×工作自主性×反饋性。