2023年中央廣播電視大學(xué)行政管理理?？谱鳂I(yè)答案人力資源管理專形成性考核冊參考答案好

人力資源管理形成性考核冊參考答案(3)

作業(yè)1

一：1—5:BBABB

6—10:CCBDD

11—15:BDCCC

二：略

思考題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵賈廠長應(yīng)當(dāng)如何來對待員工？若你是這個(gè)廠的廠長，你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

王承先：1）規(guī)定使用人性假設(shè)的理論問題。2）在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分析時(shí)找一種人性的理論，人性理論在這里重要用西方的四種理論去分析。經(jīng)濟(jì)人、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。對這四個(gè)人性理論我們分析：通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調(diào)動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀(jì)律來說不行。尚有取消罰款，得到工人好評，就有點(diǎn)收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關(guān)心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設(shè)的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，并且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟(jì)杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)又出來了。

在整個(gè)案例中他既帶有經(jīng)濟(jì)人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以事實(shí)上他是一個(gè)復(fù)雜人性觀。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時(shí)要結(jié)合案例自身實(shí)際情況分析。有很多同學(xué)在分析案例時(shí)開頭簡樸說一下老賈是持的社會人的觀點(diǎn)后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點(diǎn)？只有通過案例的分析，才干證明你所下的結(jié)論是對的的。尚有的人一上來就說我的人性假設(shè)理論如何，經(jīng)濟(jì)人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。沒有把理論同案例中的實(shí)際狀況結(jié)合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點(diǎn)是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的狀況，考慮到關(guān)心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時(shí)候帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點(diǎn)。

針對賈廠長是采用哪些激勵(lì)手段、理論、方式呢，我們可以運(yùn)用馬斯洛的需要理論分析。由于要滿足員工的需求，然后才干刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生悲觀的因素。還可以通過強(qiáng)化理論分析，由于采用經(jīng)濟(jì)杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個(gè)理論去分析然后將觀點(diǎn)自圓其說即可。

他在實(shí)行過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學(xué)分析得很好。廠是大家的，我們實(shí)行人本管理，職工是主體，有問題應(yīng)當(dāng)讓大家解決。主觀職工積極參與管理也許更好一些。三案例分析

問題1：

答：一方面應(yīng)制訂一個(gè)合理，完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，一方面對服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇,更多的是表揚(yáng)，對操作工來講，機(jī)油為什么會灑，甚至于浪費(fèi)，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費(fèi)原材料，并且自己搞臟了環(huán)境，不及時(shí)清掃，像這樣的操作工是否應(yīng)當(dāng)批評教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表揚(yáng)，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。

問題2

答：一是作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增長這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周邊的清潔。假如因操作不慎，導(dǎo)致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增長相應(yīng)的條款，完畢車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立對的觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周邊的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操作狀態(tài)”，機(jī)床周邊的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

`問題3：

答：根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。作業(yè)2

1—5：ABCAB

6—10：BBCAB

11—15：BBCBA

二案例分析：

1、答案要點(diǎn):

市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時(shí)期內(nèi)，將會碰到的一個(gè)“致命的問題”。其重要因素是:1.沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，2.人才機(jī)制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，公司在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:

1.公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡樸、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):<1)任人為賢。不能由于結(jié)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理反復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)成提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強(qiáng)后備，面向未來。對新一代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的愛好，使之結(jié)識到中藥品不僅是治病救人的良劑，并且是養(yǎng)身保健的主體。

2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說，人才的選拔重要有三個(gè)階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這一階段重要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具有的生理、心理品質(zhì)，擬定最佳的人才選拔程序。(2)選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出公司所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要通過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外公司一般把此選擇工作分為六個(gè)環(huán)節(jié)，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)環(huán)節(jié)所有通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢查效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。

在實(shí)際的人才招聘工作中這些環(huán)節(jié)會有一定的變化，如在我國大部門公司在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安頓階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。公司在招聘高級管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。

最后，在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法，在和諧解決各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安頓人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊(duì)伍的

同時(shí)，還要注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，提高每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。2、答案要點(diǎn):

市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時(shí)期內(nèi)，將會碰到的一個(gè)“致命的問題”。其重要因素是:1.沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機(jī)制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。

為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，公司在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:

1.公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡樸、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):(1)任人為賢。不能由于結(jié)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理反復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)成提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強(qiáng)后備，面向未來。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的愛好，使之結(jié)識到中藥品不僅是治病救人的良劑，并且是養(yǎng)身保健的主體。

2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。

一般來說，人才的選拔重要有三個(gè)階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這一階段重要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具有的生理、心理品質(zhì)，擬定最佳的人才選拔程序。(2>選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出公司所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要通過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外公司一般把此選擇工作分為六個(gè)環(huán)節(jié)，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)環(huán)節(jié)所有通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢查效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。

在實(shí)際的人才招聘工作中這些環(huán)節(jié)會有一定的變化，如在我國大部門公司在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安頓階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。公司在招聘高級管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。三案例分析：

1.雇員需要接受職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)

我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前，或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。2.擬定培訓(xùn)目的，需要注意的是目的的設(shè)立與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)可以衡量，

第一，掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

3.內(nèi)部培訓(xùn)和外請公司培訓(xùn)相結(jié)合

關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部征詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。

假如波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證，還是應(yīng)當(dāng)自己組織培訓(xùn)。由于自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來也許會更有針對性。而請外部征詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難擬定。

相反，假如波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺少“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；而外部征詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部征詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。

亦可考慮請外部征詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。

4.擬定合適的培訓(xùn)計(jì)劃

第一，擬定培訓(xùn)對象。要對整個(gè)部門700名雇員實(shí)行全員培訓(xùn)。

第二，明確培訓(xùn)目的。（1）培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，擬定培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)營之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。

第四，擬定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部征詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者互相配合，共同完畢培訓(xùn)任務(wù)。

第五，擬定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。

具體實(shí)行。根據(jù)實(shí)際情況，對選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)

作業(yè)3

1—5：BCCCB

6—10：DCABC

11—15：AABBA

二案例分析

問題1：

答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺陷，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分派分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，經(jīng)常會產(chǎn)生將考評人員的主觀見解強(qiáng)加到被考評人員身上，將某一點(diǎn)的見解擴(kuò)散到被考評人員的其他各個(gè)方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng)，這是印象考評法的一個(gè)重要缺陷。

問題2：

答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人解決好關(guān)系，他的部下通過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好幾位已被提高，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺陷，但向經(jīng)理報(bào)告工作也是應(yīng)當(dāng)?shù)摹?/p>

問題3

答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方

由印象考評法改善為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目的過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最佳有所改善。

（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反映。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是所有。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

三案例分析

答：提醒，僅舉有兩種回答:

第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)為重要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它可以防止工資成本過度膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工可以盡力的去進(jìn)行銷售工作，并且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增長。

第二種

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分派的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時(shí)把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否認(rèn)指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特性和種類的不同，對各柜組的提成比例也不同樣，以達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分派方法，也就是公司對各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分派，柜組再對營業(yè)員進(jìn)行分派，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，并且有針對性的采用不同的分派比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除協(xié)議。作業(yè)四：

一、判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22

(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73

(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(×))6．定額與定員不相關(guān)。

(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù)。

(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132

(∨))9．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心

(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。;

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)

1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19A．經(jīng)濟(jì)人B．社會人巳自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．工作方法上$^

3．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A．資源B．成本C．工具D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一B．以激勵(lì)為重要方式C．積極開發(fā)人力資源D．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控

^6．甑選程序中不涉及(B)A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。A．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C．賦分D．計(jì)分

8．為了使同一技能而實(shí)際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。A．崗位工資B．獎(jiǎng)金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資

9．我國的社會保險(xiǎn)制度體系重要涉及(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障D．健康保險(xiǎn)

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。A．只管安全不管生產(chǎn)B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B．社會人假設(shè)C．人際(群)關(guān)系學(xué)D．行為科學(xué)E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)P2A．成年人觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀D．成本觀E．激勵(lì)觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和(B、C、D)P290A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)核對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個(gè)問題(A、B、C、D)P93A．實(shí)際做了什么B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)當(dāng)做什么1?E．在什么地方做這項(xiàng)活動

6．招聘策略涉及哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)A．招聘地點(diǎn)的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時(shí)間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略F．招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法B．測驗(yàn)法C．評價(jià)中心法D．個(gè)人信息法E．背景檢查法F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法B．角色扮演法C．實(shí)習(xí)D．觀摩E．遠(yuǎn)程教學(xué)法F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評B．別人考評C．個(gè)人考評D．群體考評E．同級考試F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨