2023年人力資源師認證選擇或判斷題

2０23年人力資源助師(選擇或判斷題)人力資源業(yè)務計劃涉及人員補充計劃、分派計劃、提高計劃、教育計劃、培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃等。替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法。(判)技能清單是一個用來反映員工工作記錄和能力牲的列表。(判)分析結果的重要表現(xiàn)形式是工作說明書。(選擇）當組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時,讓組織內部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高級的過程就是內部提高。(選擇)工作調換可認為員工提供在組織內從事多種相關工作的機會，開拓視野，為員工提高到更高一層的職位做好準備。(選擇）工作輪換合用于一般員工,具有周期性的特點。√（判）涉及的范圍廣,人員數(shù)量多,層次豐富,組織選擇的余地大，應當采用招聘廣告。(選擇)面試法重要有三種，即結構化面試、系列面試和小組面試。（選)用非結構任務作為刺激材料，充許被試者有各種不受限制的反映,通過被試者對材料知覺和解釋來測定其個性品質傾向的測驗方法，叫投射法。記錄總體和總體單位是一個概念。(×)判斷?？傮w單位的牲或屬性的名稱叫標志。選擇按照調核對象的范圍不同,可以分為全面調查和非全面調查。（選)按調查組織方式的不同，可以分為記錄報表制度和專門調查。（選)故意識地選擇若干具有英武意義的或有代表性的單位進行調查,叫典型調查。（選)總量指標是用絕對數(shù)形式表現(xiàn)的反映社會經濟現(xiàn)象總體在一定期間、地點條件下的規(guī)?；蛩降囊环N綜合指標，也稱為絕對指標。√（判)全距是一個變量數(shù)列中最大值與最小值之差,也稱極差。（選)報告期水平與一固定期水平對比,所得的動態(tài)相對數(shù)。稱為定基發(fā)展速度。(選)抽樣推斷法是從總體中按隨機原則抽取一部分總體單位進行觀測。(選）在其他條件不變的情況下，抽樣單位數(shù)目越多,則抽樣誤差越少?！?判相關關系的全稱為記錄相關關系,它屬于變量之間的一種不完全不擬定的關系。判斷有兩個或兩個以上的自變量,叫復相關。（選)第一代計算機是電子管計算機。(選)１KＢ=10０0字節(jié)(×）判斷。對的應為１KB=10２4字節(jié)。有一個中心節(jié)點,所有的網絡設備直接接入到該中心節(jié)點上，網絡設備之間的數(shù)據(jù)通信必須通過中心節(jié)點的轉發(fā)，這網絡形式稱為星型網絡。（選）MＳ－DOS是單用戶單任務磁盤操作系統(tǒng)。(選)常見頂級域名中的gov代表的是政府部門。(選)電子郵件只能傳輸文本文獻。（×）判斷Ｔelnet的作用是只能下載文獻。（×)判斷在WWW普及以前，BＢＳ是一種重要的在線服務方式。判斷E時代人力資源管理將實行組織結構方面的扁平化和網絡化?！?判）最早的漢字形體是小篆。(×）判斷注:應當是甲骨文。從詞的意義表達上,可以把詞分為實詞和虛詞兩大類。選擇。謂語中心語或述語中心語前面起修飾、限制作用的成分，叫狀語。選擇“即使通過自己努力而知道一半真理，也比人云亦云知道所有真理好些。”這是屬于假設關系的復句。選擇題材是指作者平時故意識搜集的各種寫作的原始材料，它是零散的、粗糙的。(×）判斷注:對的應為素材。敘述應當注意的幾個問題:首要，規(guī)定寫作者確立一個立足點和觀測點，要么從與敘述對象平行的出發(fā)。另一方面，規(guī)定寫作者要擬定敘述的人稱,再次,規(guī)定必須踏實于客觀實際。判斷應用文是一種獨立的文體。(×）判斷上行文是下級機關向所屬的上級機關的行文。平行文是平級機關或不相從屬的機關之間的行文。上行公文應當標明簽發(fā)人、會簽人的姓名。選擇標題應當：１、位于正文上方居中，2、應當準確簡要地概括公文的重要內容并標明公文的文種,３、一般由發(fā)文機關、事由、文種三部分組成，4、公文的標題一般不加書名號和其它標點符號。判斷印章是機關權力的憑證，它標志著公文的權威性和責任性。（選擇)通告是在一定范圍內公布應當遵守或需要周知的事項的公文文種。公告是用于向國內外宣布重要事項或法定事項的公文文種。報告只能寫一個主送機關,寫作的時候重在陳述，報告中應當有報告者個人意見、主張和見解。國務院、全國人大及其常務委員會和地方人大及其常務委員會有權制定條例。國務院各部門和地方政府制定的規(guī)章,不得稱為條例。人力資源規(guī)劃的是為了滿足變化的公司對各種人力資源的需求。(×）判斷注：有兩個方面,尚有一方面指的是為了最大限度地開發(fā)運用公司內現(xiàn)有人員的潛力。人力資源規(guī)劃要服從公司的戰(zhàn)略目的。選擇人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。選擇準時間跨度分,人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。選擇按性質分，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃、管理規(guī)劃。選擇人力資源需求的影響因素中,公司內部環(huán)境的影響起著關鍵作用。選擇人力資源需求的影響因素中，晉升、退休、辭職人員數(shù)量的多寡屬于人力資源自身因素。選擇按照精確限度，人力資源需求預測從簡樸到復雜和精確可分為四級，一般情況下是從一級到高級預測技術階段發(fā)展。（判斷）√聽取專家們對公司未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次征得，最終達成一致意見，叫德爾菲法。又叫專家評估法。選擇馬樂科夫模型是一種內部供應預測技術。選擇。通過計算機建立的記錄公司每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱,叫人力資源信息庫。選擇管理才干清單是專門為管理人員設立的清單,它集中反映了管理者的管理才干和管理業(yè)績。（判斷√）管理人員接替模型是對管理者工作績效的評價。(判斷)現(xiàn)狀核查法的缺陷是一種靜態(tài)的人力資源供應預測技術,不反映組織或公司未來人力資源的變化。找出過去人事變動的規(guī)律，并以此使用記錄技術來推測未來的人事變動趨勢,叫馬爾科夫模型。選擇轉換矩陣描述的是組織或公司人員流入、流出和內部流動的整體形式，也是觀測外部人力資源供應的基礎?！翆Φ膽獮閮炔?。公司外包的方式是公司人力資源出現(xiàn)供不應求時采用的。選擇。考察人力資源管理活動是否按照本來的計劃執(zhí)行,是人力資源管理審查。（選擇)因生產或服務損失導致的加班工時及費用支出等屬于間接成本。選擇運用各種類型的人力資源網站或本公司的網站發(fā)布招聘信息,成本較高?！翆Φ膽獮檩^低測量的時間長度增大，它的可靠性也增大，如面試人員通過問好幾個而不是一個或兩個問題就能更即地評估應聘者的人際技能的水平。（判斷√)面試的內容重要有:1、專業(yè)技術能力;2、個人特點；３、個人潛力。（判）最基本的面試規(guī)則是:只問與工作有關的問題。不屬雇員挑選的法律約束的是學歷歧視。選擇重點考核安排在下午。選擇人事檔案的內容只有正本。×對的應為有正本和副本人事檔案必須集中統(tǒng)一于人力資源部等相關部門。判斷小額優(yōu)惠具有(準固定成本)的性質。終身雇傭制的報酬方案,在職業(yè)生涯初期雇員工資(小于)邊際收益，在后期（大于)邊際收益。加班工資是給予額外工作時間更高的報酬,因此,勞動者對加班工資的反映基本上是(替代效應)。勞動者總收入部分超過其機會成本的那部分收入稱為(經濟租金)。具有相同的可測量的生產特性的人，由于歸屬于不同的群體，而受到不同的對待,稱為(記錄性歧視)。經濟發(fā)展的實踐證明，人力資本投資的收益率與物質資本投資的收益率相比,其關系是（前者大于后者)。市場經濟下的勞動關系,本質上是一種(不同產權主體之間的交易)關系。人口遷移也是進行人力資本投資的方式之一。(√）(HYPＥRLINＫ""iｍo免費公司溝通軟件,內部溝通工具，公司辦公聊天從imo開始！功能涉及：電子傳真、公司短信、在線商機、海量公司庫查詢、精確營銷服務、網絡會議室、在線ERＰ、移動IＰ等客戶涉及:和記黃埔（李嘉誠）、安踏、申通快遞、本山傳媒,中國聯(lián)通等。支持：ｐc蘋果anｄroiｄ下載地址:)一、《勞動法》:對人的應用范圍：在中國境內的公司、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業(yè)單位組織、社會短體和與之建立勞動協(xié)議的勞動者。不使用勞動法調整的主體：1、公務員和比照實行公務員制度的社會團隊、事業(yè)單位的工作人員;2、農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司職工、進城務工、經商的農民除外);３、現(xiàn)役軍人4、家庭保姆判斷：農村的勞動者一律不屬于勞動者。（×)選擇：勞動法調整關系，是勞動者因參與社會勞動與所屬公司、事業(yè)單位、國家機關及社會團隊等用人單位所產生的勞動關系,而不涉及勞動者在單位的勞動過程中與其他勞動者之間的關系。（對的答案:勞動法的調整對象的特殊性）判斷:國家在多種行業(yè)嚴禁16歲以下未成年人就業(yè)。（×）就業(yè)促進制度:掌握特殊群體的種類:婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人、未成年等特殊群體。不能在性別有歧視的規(guī)定：婦女享有與男子平等就業(yè)的權利,在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工作和崗位外,不得以性別為由,拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。判斷:為解決勞動爭議案件,大的行業(yè)部門可設立勞動仲裁委員會或勞動仲裁的派出機構。(×)只要失業(yè)前參與失業(yè)保險,失業(yè)人員就可以享受失業(yè)保險待遇。(×）公司富余職工:請長假人員、請長病假人員、帶薪上學人員等其社會保險費用由保險單位繼續(xù)交納。（V)用人單位如不交納社會保險費的，由勞動行政部門予以罰款。（×)勞動爭議的仲裁裁決書一經送達句發(fā)生效力。（×)勞動爭議是用人單位與勞動者之間的爭議。(×）選擇：不服勞動仲裁的可(15天）上訴。勞動爭議仲裁庭的組成時間。(７天)勞動爭議仲裁采用公告方式，（30天）為送達。依法應設立特別仲裁庭,合用特別程序解決解決的集體勞動爭議,職工當時在（30人）以上。在錄用職工時，除了用人單位不合用婦女的工作和崗位外,不得以性別為由提高用人標準。(×）優(yōu)先保護,即在特定條件下,對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應當優(yōu)先保護(勞動者利益）。(北洋政府）于(1923年）由農商部公布了〈暫行工廠規(guī)則〉,是我國第一個勞動法規(guī)。勞動者必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。判斷:勞動者權利能力與勞動行為能力的標準：年齡（1６歲)、智力、自由行動判斷:勞動法律關系的內容是構成勞動法律的核心和實質。（V）勞動法律關系客體是（勞動行為),具有(單一性)的特點。選擇:1880年和1８89年瑞士兩次邀請代表召開國際會議，是首倡勞動立法的國家。選擇：189０年3月在的國柏林，第一次召開會議頭論通過了七項勞動協(xié)議，即星期日休息、、童工最低年齡、童工日工作時間、嚴禁未成年女工從事危險作用、限制女工未成年工夜班作業(yè)、保護礦工、實行公約辦法。國際勞工組織在1９２0236月成立。判斷:國際勞工大會是國際勞工組織最高權利機關。國際勞工局是國際勞工組織的常設機構。選擇：我國最早的勞動立法是北洋政府制定的。九、各種題型的區(qū)別開放題――無標準答案的題。例：其他建議事項？封閉題――有標準答案的題。分單選題和多選題。半封閉題――既有標準答案,也可以自由回答。例：你認為本次培訓教材的優(yōu)點是:１、非常實用2、系統(tǒng)性強3、印刷精美其它_＿_＿_＿＿____＿＿＿十、衡量培訓效果的幾個層次1、反映2、學習3、能力4、成果十一、建立考核制度時必須一方面要明確考評的目的十三、可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。對的性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的限度。可靠性與對的性是保證評價考核有效性的必要條件十四、考核的實務原則考核基準明確化。指評價考核到底要用什么標準來進行。以現(xiàn)狀為基礎進行考核。是評價考核人員最容易犯的錯誤,就是只參考上次或前任主管的考核結果，而作出考評?？己说膶哟位鹬氐谝淮慰己耸濉⒖己说膬热萜返驴己?德）。重要是看員工的價值觀是否與公司一致。能力考核（能）。對員工能力考核應以素質為依據(jù)。態(tài)度考核（勤）?？己酥攸c是敬業(yè)精神?？冃Э己恕？冃Э己嗽趩T工考核中居于核心地位。工作效率工作任務。工作數(shù)量的核心是說明員工“能干多少”的問題。工作質量的核心是說明員工“干得好不好”的問題。工作效益潛力測評。潛力測評是“在職務工作中沒有發(fā)揮出來的能力”,其難點是:在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。適應性評價。十六、考核中的保密制度:考核結果只對考核負責人、被考核人、人事負責人、公司最高領導公開;考核結果及考核文獻交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員。十七、考核的程序。一般先從基層員工開始，進而對中層人員考評,由下而上地進行。對公司高層人員的考核重要是經營效果指標的完畢情況。十八、擬定被考核對象范圍和考核目的?？冃藴省＠?對生產工人的定額規(guī)定，對獨立核算單位的利稅指標。行為標準。例:規(guī)定服務員熱情待客;采購員不得收受回扣等。任職資格標準。十九、考核人員原則上越多越好，得出的結果越客觀。但實際操作中應視具體情況。一般而言，應在2人以上?？己藭r間最佳不要選在周一或周末，應選在一周的中間，一般是上午九點鐘左右的時候進行。在每一次單獨考核后，考核完的數(shù)據(jù)要由考核主持人統(tǒng)一進行回收。二十一、考核方法中的逼迫分布法?？梢员苊庠u價者的分布錯誤，即管理人員做老好人,重要缺陷是不利于發(fā)明團隊合作的氣氛。二十二、考核表格的設計無對錯之分,旨在確能達成考核的目的。此外，表格要也適合實際部門的運用。

二十三、考核數(shù)據(jù)的收集項目評估法。采用問卷調查形式，指定專人對員工逐項評估。減分抽查法。按職務（崗位）規(guī)定規(guī)定應遵守的項目,定出違反規(guī)定扣分辦法，定期進行登記。限度事例法。對優(yōu)秀行為或不良行為予以記錄。指導記錄法。不僅記錄部下的行為,并且將其主管的意見及部下的反映也記錄下來。二十四、分析考核數(shù)據(jù)，對同一項目不同考核績效的綜合，可以采用算術平均法和加權平均法進行綜合。二十五、文檔的保管（集中歸檔與部門歸檔互為優(yōu)缺陷）:１、集中保管考核數(shù)據(jù)資料2、各部門保管考核數(shù)據(jù)資料集中歸檔的優(yōu)點與局限性：優(yōu)點：(1）可以避免考核資料的反復。（2)只需要一種存檔的程序（3)工作人員能提供更好的服務(4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。局限性:（1)不同部門也許會需要某些考核記錄,導致這些記錄必須經常復制。(２）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。二十五、考評結果的信度和效度信度和效度是評價考評結果準確性和全面性的重要指標。二十六、績效考評中典型的主觀評價錯誤(P１９4)過寬傾向。在將考評結果用于部門間比較時,上級更容易出現(xiàn)過寬傾向的評價錯誤。過嚴傾向。重要是忽視對正?？荚u標準的把握。趨中效應。暈輪效應。類已效應近因效應。二十七、考核效果的評估:1、短期效果的評估短期效果評估重要指評估考核體系實行一年左右后的效果。長期效果的評估。組織的績效可以通過考察設定目的的完畢情況來推斷組織目的的完畢情況。按考評標準的設計方法劃分,績效考評可分為:1、絕對考評2、相對考評。絕對考評是以個人的職位說明書和工作計劃的具體規(guī)定作為考評標準,即按同一尺度去衡量相同職位上的人員。相對考評是對考評對象相對優(yōu)劣順序的評價。情景模擬是指以脫產的方式將受訓者置于一個模仿現(xiàn)實工作情景的場景中來進行培訓的一種方法。崗位工資標準和工資差距的擬定，要在崗位測評的基礎上,引進市場機制,參照勞動力市場中的勞動力價格加以合理擬定。崗位等級工資制有兩種形式,一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制合用專業(yè)化、自動化限度較高、流水作業(yè)、工種技術單一、工作等級比較固定的工種。超額單件計件工資，提倡雇主與工人分離生產率提高帶來的收益,假如工人的產量高于正常的標準,則計件則工資率就不再按一個固定的標準計算。傭金制是直接按銷售額的一定比例擬定銷售人員的報酬，其優(yōu)勢是報酬明確與績效掛鉤。其缺陷是會導致銷售人員只注重擴大銷售額,而忽視培養(yǎng)長期顧客,不愿推銷難以出售的商品。（判斷)混合工資體系也稱結構工資制,是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。（判或選）最低工資是指勞動者在依法制定的制度工時內提供了正常勞動的前提下,用人單位支付的最低報酬。勞動者依法規(guī)定的休假、探親、參與社會活動等視為正常勞動。但違反勞動紀律，如遲到、早退等，則勞動者不能得到最低工資的保護。(選擇）計算加班加點工資的基數(shù)應是職工的標準工資，標準工資是正常條件下單位時間內職工完畢規(guī)定的勞動任務后應得的工資。(選或判）加班加點工資的計算基數(shù)是勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準。(判)在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班滿8小時后原則上不應再安排延長工作時間,如在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班已經超過８小時,其超過部分仍按原標準計發(fā)加班加點工資。(選)病假工資的支付標準：本公司工齡不滿2年者,為本人工資6０％;2－4年者,為70%；４-6年者,為８0%;６－8年者，為9０%；８年以上者為１０0%。（選：視年數(shù)選擇支付標準）帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼、全員性福利、特殊福利、困難補貼等均屬于福利。部門經理級以上員工報銷手機費也屬(特殊)福利。(判)福利管理的重要原則：1、合理性原則；2、必要性原則；３計劃性原則；4、協(xié)調性原則。（選擇）正式或非正式的電話訪談、正式的問卷調查均屬于薪酬調查的常用方法。一般而言,填寫問卷時間不應超過2小時。（判或選)崗位評價的方法有四種：排序法、崗位歸類法、要素計點法、因素比較法。依據(jù)類似工作復雜限度、責任大小等一個或多個總體指標對各崗的相對價值進行排序屬于排序法。依據(jù)工作復雜限度在每類中分級，得到最終排序結果的則屬崗位歸類法。(根據(jù)特點進行判斷）獎勵性調整屬于工資獎金調整方式之一。（判）設施或服務屬于福利總額預算計劃內容之一。（判）單位合并、分立、撤消、解散或破產的，應在３０日內由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記。(判）員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。第六部分勞動關系管理全國勞動工作的主管機關是(Ｂ)。A、國務院B、國家勞動和社會保障部C、國務勞動行政部門D全國總工會最低工資的概念不涉及（D）概念。A、依法制定的工時制度B、正常勞動C、法定休假D、勞動者違反了勞動紀律最低工資的組成涉及(Ａ）Ａ、計時工資Ｂ、加班加點工資Ｃ、國家法律法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者的保險福利待遇。D、用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入在下列情況下用人單位可以不補償勞動者的損失（D）Ａ、用人單位故意遲延不訂勞動協(xié)議B、由于用人單位的因素而訂閱的部分失效勞動協(xié)議C、用人單位違反規(guī)定分割職工權益D、勞動者違反勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議用人單位支付勞動者的報酬低于本地最低工資標準的。要在補足低于標準部分的同時,此外支付相稱于低于部分（Ａ)的經濟補償金。A、25%B、10％C、1５％Ｄ、20%對勞動協(xié)議鑒證的單位是(勞動仲裁委員會)。（選）下列各項制度不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（C)A、安全保護監(jiān)察制度B、安全生產檢查制度C、女職工和未成年工的特殊保護制度C、傷亡事故報告制度輕傷指損失一天工作日的傷害事故。重傷：有重傷而無死亡的事故。死亡事故:一次死亡1-2人的事故。重大傷亡事故：一次死亡3－９人。特大傷亡事故:一次死亡10人以上。黃皮書：第一部分勞動法與勞動保障政策保護勞動者合法權益的原則:1、全面保護2、平等保護3、優(yōu)先保護4、基本保護公司內部勞動規(guī)則的特性?簡答應具有三個特性:內容合法、規(guī)定具體、程序完備。其中內容合法是核心，三者是有機聯(lián)系的。一方面要做到依法制定,另一方面要做到合情合理，再次要通過一定的民主程序,并通過職代會通過,予以公布。薪酬福利管理報酬是指一個公司對為自己公司目的的實現(xiàn)而付出勞動的一種回報或酬謝。它涉及經濟報酬和非經濟報酬兩個方面。(判)員工報酬的構成?簡１、基礎工資。２、津貼。3、獎金。４、福利。５、保險。工資等級制度是工資制度的核心內容。其根據(jù)是員工的勞動復雜限度、繁重限度、工作責任限度、及勞動條件等因素。（選）技術等級工資制合用于技術復雜限度高、員工勞動純熟限度差別大、分工租和工作物不固定的工種。選結構工資制既合用于職工，也合用于工人；既合用于專業(yè)化限度高、分工細的行業(yè),也合用于技術規(guī)定高、分工租的行業(yè)。選工資分派依據(jù)的是“按勞分派”的原則，而福利則是依據(jù)整個社會的生活和消費水平,有條件、有限制地解決和滿足員工的物質文化需要。兩者享受的對象也不同:享受工資的對象是公司全體在崗位為公司提供自身勞動能力的職工；享受福利的對象則是公司在冊的全體職工及他們的家屬。（選或判）勞動力最本質的含義是人的勞動能力。勞動是勞動力的功能，是勞動力存在的重要形式。進行勞務交易的市場稱之為勞務市場。一般來說，在其它條件不變時，勞動強度越大,人們參與勞動的動機越弱，反之，則強。判或選假如個人的財富越多,參與勞動的動機越弱。反之,則強。判或選喜歡勞動的人會選擇多勞動，厭惡勞動的人會傾向選擇少勞動。判勞動力需求是一種派生需求。勞動力的邊際勞動產品收益為ＭRL，邊際成本為MＣL，則雇主的勞動雇傭的決策原則是：ＭRＬ＜MCL，減少雇傭量。MRL>MCL,擴大雇傭量。MRＬ=ＭCL，達成利潤最大化，停止雇傭。（判斷）工資是由勞動力市場的供求關系所決定。在勞動力市場上，勞動力供應者與需求者之間存在著信息不對稱。均衡價格工資是勞動的需求價格與供應價格相均衡的價格。韋茨曼提出了利潤分享制。失業(yè)是勞動力與生產資料的脫離狀態(tài)。(判)尋找職位的時間、已找到工作但尚未上班、短期的、暫時的失業(yè)屬于磨擦性失業(yè)。(判)因經濟結構變化和產業(yè)結構變化所導致的失業(yè)屬于結構性失業(yè)。判由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡屬于有效需求局限性失業(yè)。(判)假如一國長期處在貿易赤字狀態(tài),出口不利,大量進口,會大大影響本國公司的生產，減少公司對勞動力的需求。（判或選)根據(jù)交易規(guī)則的不同,可以分為有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場。（選)個人所得稅會使得勞動者傾向于不選擇工作(勞動力供應減少）,個人工資水平上升，就業(yè)下降。第六部分計算機知識(占12分左右)計算機的發(fā)展大體可分為四個階段：第一代是電子管計算機。以電子管作為重要元件。第二代是晶體管計算機。以晶體管作為重要元件。第三代是集成電路計算機。第四代是計算機超大規(guī)模集成電路計算機。計算機是采用二進制來表達數(shù)據(jù)的。位是計算機存儲的最基本單位。ＡSＣII碼是計算機系統(tǒng)中最常見的編碼方式。漢字編碼中，一般采用兩個字符來表達一個漢字。計算機系統(tǒng)由硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)組成。硬件系統(tǒng)分為五大部分：輸入設備、運算器、控制器、存儲器、輸出設備。網絡拓樸結構分為五種類型：總線型網絡、星型網絡、樹型網絡、環(huán)型網絡、網狀型網絡。轉速指硬盤馬達的轉速,轉速越快讀取越快。存取時間越短,完畢讀寫的速度越快。緩沖區(qū)容量越大越好,一般而言，緩沖區(qū)大，其傳輸效率高。DOS的特點:1、單用戶單任務，2、命令形式Ｃ：\。WＩNDＯＷS的特點:１、單用戶多任務2、圖形用戶界面3、增強了網絡功能4、增強了多媒體功能５、即插即用。ＩＰ地址是進網計算機的唯一標記。一臺計算機只有一個IP地址,但可相應多個域名。常見的頂級域名有：ｃｏm:商業(yè)機構；ｅｄｕ:教育機構；gov:政府部門；ｍｉl：軍事部門net：網絡服務商；org：非賺錢性組織int:國際組織cn:中國（國家代碼)Teｌｎet就是遠程登錄,是一臺機遠程連接到另一臺機，并可運營遠程機上的程序,使用其軟、硬件資源。登錄時,事實上啟動了兩個程序,一個叫客戶程序(在本機運營)，另一個叫服務器程序(在登錄計算機上運營)。Telｎet是Inteｒnet上最早的服務之一?？煞譃槟涿卿浐陀脩舻卿洝TP是文獻傳送協(xié)議的簡稱。它可以使計算機在Internet上接受和發(fā)送文獻。ＢBS是公告欄系統(tǒng)，又稱電子公告板,中文亦稱論壇。電子商務是商務活動的電子化。它的實行需要公共政策、法律法規(guī)的支持，需要技術標準、安全協(xié)議的保證；同時需要宏觀政策的支持和政府權威管理部門的介入。電子商務重要有四種類型類型：公司間的電子商務(B２B）、公司對個人的電子商務(B2Ｃ)、政府對公司的電子商務(G2B)、政府對個人的電子商務(G2Ｃ）。電子商務技術的發(fā)展將導致公司的組織結構傾向于“扁平式”和出現(xiàn)“動態(tài)崗位”的興起。組織的重新設計將成為E時代人力資源管理重要的制度背景。Ｅ時代的組織設計將改變公司傳統(tǒng)的做法,而是實行組織結構方面的扁平化和網絡化。外部數(shù)據(jù)輸入轉變成為計算機可辨認的二進制數(shù)據(jù)，常用的輸入設備有鍵盤、鼠標、掃描儀。中央解決器（ＣＰU）涉及運算器和控制器。存儲器:1、內存。又叫主存儲器,分只讀存儲器和隨機存儲器。2、外存。又叫輔助存儲器，常見有軟盤、硬盤、光盤和磁帶等。IＰ地址是進網計算機的唯一標記。區(qū)分合法和非法。勞動關系管理(藍書)全國勞動工作的主管機關是(國家勞動和社會保障部)。選擇勞動協(xié)議是確立雙方當事人存在勞動法律關系的一種法律形式,是維護勞動協(xié)議雙方當事人合法權益的法律保障之一。工會可以代替職工與用人單位簽定協(xié)議。（×)判斷勞動協(xié)議的內容,即勞動協(xié)議條款。勞動協(xié)議應當具有的條款有:勞動協(xié)議期限。我國《勞動法》第２0條第２款規(guī)定，勞動者在（同一)用人單位連續(xù)工作滿２02３以上,當事人雙方批準延續(xù)勞動協(xié)議的,假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動協(xié)議,應當訂立無固定期限的勞動協(xié)議。工作內容。涉及工種、工作地點和場合。勞動保護和勞動條件勞動報酬。勞動紀律。勞動協(xié)議終止條件。違反勞動協(xié)議的責任。選擇：最低工資的組成涉及（計時工資)。最長的試用期限為(6個月）。一般常見的約定條款有以下內容（或是商定條款):試用期。勞動協(xié)議期限在6月以上1年以下,試用期不超過15日;１年以上２年以下不超過60日，2年以上不超過6個月。保密條款和嚴禁同業(yè)競爭條款。第二職業(yè)。違約金和補償金條款?？梢栽趧趧訁f(xié)議中就用人單位為勞動者支付培訓費用和勞動違約時補償培訓費作出約定。國家法律對工資支付的形式沒有明文規(guī)定。（×)勞動者在法定休假日和婚喪假期期間以及參與社會活動期間，用人單位可不支付工資。(×）用人單位招用善未解除勞動協(xié)議者，對原用人單位導致?lián)p失的應當依法承擔補償責任。(×）最低工資標準的概念不涉及：(勞動者違反了勞動紀律)的概念。選擇勞動協(xié)議雙方當事人可以