2023年人力資源管理期末綜合練習題童寶平副教授提供

《人力資源管理》一、名詞解釋:1、人力資源：是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。２、人力資源管理：是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象，人力資源管理是對人的管理,必然要研究人性。人性假設(shè)是人性研究的理論成果（各位學員務(wù)必弄懂每種人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論、管理方式）。４、“經(jīng)濟人”假設(shè):“經(jīng)濟人”又稱為“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利,工作就是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:①人的本性是不喜歡工作的，只要也許,人就會逃避工作；②由于人天性不喜歡工作,對于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮,才干迫使他為組織目的去工作；③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心,對安全的需要高于一切；④人是非理性的,本質(zhì)上不能自律,易受別人影響；⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才干激勵他們?nèi)ヅぷ鳌?、“社會人”假設(shè):“社會人”又稱為“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物,與周邊其別人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗,其核心思想就是:驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要,而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。6、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)：“自我實現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出來的。自我實現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛能,表現(xiàn)自己的才干，人才會感到滿足。它假設(shè)人性是善的,只要能充足發(fā)揮人性的優(yōu)點,就可以把工作搞好的一種人性理論。７、“復(fù)雜人”假設(shè):“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合,形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在２0世紀末７0年代初提出來的。其重要觀點是：①人的需要是多種多樣的,每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異；②人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機;③由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機；④個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會產(chǎn)生不同的需要;⑤由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反映,因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。8、人本管理:人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式,由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開始,擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容,建立人本管理體系。9、激勵:即激發(fā)鼓勵，是指運用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作效率,朝向所盼望的目的前進的心理過程。激勵理論重要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論（參見教材第27—3４頁，各位學員一定要系統(tǒng)掌握)。1０、人力資源成本：是指一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟效益和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。11、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:又稱人力資源計劃(HRP）,是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域,其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運用短缺人才。12、工作分析:有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內(nèi)各個崗位工作的分析。狹義的工作分析,又稱職務(wù)分析,是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析,即分析者采用科學的手段與方法，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系，進行分解、比較與綜合,擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與規(guī)定的過程。本書的工作分析重要指后一種。13、任務(wù)、職責、職位、職務(wù)、職業(yè)、職業(yè)生涯的基本概念：任務(wù)是指工作活動中達成某一工作目的的要素集合。職責是指某人在某一方面擔負的一項或多項互相聯(lián)系的任務(wù)集合。職位俗稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一人所擔負的一項或數(shù)項互相聯(lián)系的職責集合。職務(wù)是指重要職責在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指在不同時間、不同組織中，工作規(guī)定相似或職責平行(相近、相稱）的職位集合。職業(yè)生涯則是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。14、工作評價：又稱職務(wù)評價,即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進行綜合評估的活動。1５、市場定位法：是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是：一方面從所有職務(wù)中選出50%～60%的代表職務(wù)，然后作市場調(diào)查,獲得每個代表職務(wù)的市場價格及市場平均工資,最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。市場定位法的優(yōu)點是客觀性強,局限性之處是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小。16、定員管理：簡稱定員，指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線,是企事業(yè)組織根據(jù)工作目的、規(guī)模、實際需要,按照精簡高效的原則擬定一定人數(shù)的過程。１７、招聘:是指“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招聘和聘用之間夾著甄選。18、甄選：俗稱選拔,是指采用科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。1９、心理測驗：是心理測量的一種形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。２0、面試：是一種通過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀測為重要手段,由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。21、評價中心技術(shù):簡稱評價中心,是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方。在這種活動中，涉及著多個主試采用多種測評方法對素質(zhì)測評的努力,但所有這些努力與活動都圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。22、案例分析法:是20世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種教學和培訓(xùn)方法。它是把實際中的真實情景加以典型化解決,編寫成供學習者思考和決斷的案例,通過獨立研究和互相討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。２3、員工考評：俗稱人事考評，簡樸地說,就是考評者對員工及其所干工作考察評估的總稱。事實上是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或價值評判的過程。2４、考評的信度與效度:信度是指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)反復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。效度則是指考評結(jié)果與待考評的真正工作效績間的相關(guān)限度。25、薪酬與薪酬制度:薪酬是企事業(yè)組織付給員工的勞動報酬。它重要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬制度也常稱為工資制度,是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標準和方法，它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型(參見教材第205—215頁,學員一定要認真熟記各種工資制度）。26、保障管理與社會保障制度：從我國的實際情況看，員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理。社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時,從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障重要涉及社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險則涉及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等（重點要記住各種保險的含義,參見教材第243、245、24９、253頁）。

18、養(yǎng)老保險制度:是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達成國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界線，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

1７、職業(yè)生涯管理：重要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷,但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。

２７、職業(yè)生涯管理：重要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。從個人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達成的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目的而積累知識、開發(fā)技能的過程,它一般通過選擇職業(yè)、組織（工作組織）、工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)。從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn),給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，以促進員工職業(yè)生涯的成功。28、人與職業(yè)相匹配理論：由美國波士頓大學專家帕森斯提出。該理論認為,每個人都有自己獨特的人格模式,每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型,職業(yè)選擇的焦點就是要找到與自己特性相一致的職業(yè)，即人與職業(yè)相匹配。注重個人差異與職業(yè)信息的收集與運用是該理論的基本特點,實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。29、人業(yè)互擇理論：由美國約翰·霍普金斯大學專家霍蘭德提出。該理論認為,職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸,取決于人格與職業(yè)的互相作用。最抱負的職業(yè)選擇就是個體可以找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。３0、人力資源市場：就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。3１、人力資源流動:一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸說,就是員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。它涉及水平流動和垂直流動。３2、就業(yè)指導(dǎo):就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。33、勞動關(guān)系:從廣義上說,勞動關(guān)系涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度看，勞動關(guān)系僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與組織之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律的保護。

13.培訓(xùn)目的：涉及三個方面：增長知識、純熟技能和藹于處世。事實上就是要改變員工的行為。這種行為的改變涉及三個領(lǐng)域，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。１4．工作績效：是指他們那些通過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

15.考核標準:是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù),由于那是對員工所應(yīng)盡職責的正式規(guī)定。?

16、職業(yè)生涯:是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動,以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定限度上可以說是多方面互相作用的結(jié)果。?

1９、培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程,是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2３、就業(yè)指導(dǎo):就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。27．所謂勞動協(xié)議:就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。?

28．失業(yè)保險：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活,并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目的是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。?２9.選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有也許有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

3０.勞動協(xié)議：是用人單位和勞動者之間擬定勞動關(guān)系，明確互相權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動協(xié)議是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù),凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動協(xié)議。勞動協(xié)議是我國保護勞動者與使用者雙方權(quán)利，特別是勞動者權(quán)益的重要舉措。

３2.職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達成職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目的進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。二、選擇題：單項選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于(）Ａ.成年人口觀2、人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處。A.品性4、“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于(）。A.過程揭示論５、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（)。B.觀念上6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(）A.經(jīng)濟人7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（)Ｄ.霍桑實驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？()A.職工9、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(）B.過程型激勵理論1０、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?()B.組織內(nèi)部環(huán)境11、某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()B.開發(fā)成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（)B．預(yù)測未來的人力資源需求13、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）A.內(nèi)容性激勵理論14、“好吃懶作、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?（)A.“經(jīng)濟人”假設(shè)15、下面哪一項不是人本管理的基本要素?()Ｄ.產(chǎn)品16、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(）Ｄ.哺育和發(fā)揮團隊精神17、人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是(）B．工作分析1８、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（)A.決策表19、工作分析中方法分析常用的方法是（）C.問題分析20、管理人員定員的方法是()C.職責定員法2１、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(）Ｃ．經(jīng)驗排序法22、影響招聘的內(nèi)部因素是()A.企事業(yè)組織形象2３、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（)。Ｂ.公文解決2４、甑選程序中不涉及的是（)。C.尋找候選人２6、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式,是（)Ｂ.研討法2７、按照考評范圍與內(nèi)容來分,可分為（）。(此題書上沒有）Ａ.單項考評28、考評對象的基本單位是（）A.考評要素3１、相對比較判斷法涉及()Ａ.成對比較法32、基本工資的計量形式有(）B.計時工資和計件工資3３、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?()C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能34、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制？（）C.同一崗位技能規(guī)定差別小35、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是(）C.工齡或技術(shù)純熟限度36、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（）B.獎金37、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(）D.結(jié)構(gòu)工資制38、下列獎金哪種屬于長期獎金?()C．員工持股計劃39、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分派()。A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動40、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法?B.勞動價值41、根據(jù)勞動的復(fù)雜程序、繁重與精確程序和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準，這是一種什么工資制度?(）A.技術(shù)等級工資制43、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:()、無償性原則、固定性原則。B.強制性原則44、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（1)安全第一，防止為主;(2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3）(）。B.管生產(chǎn)必須管安全4５、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過（)。B．６個月４６、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（)提出的。A．美國波士頓大學專家帕森斯47、人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧、()P2９0D.一看就懂４8、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（）,帶動企來管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質(zhì)量49、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意久傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?(）Ｄ.工傷保險5０、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（）A．自行設(shè)計法３、1名客房服務(wù)員天天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式?(B）B、產(chǎn)量定額4、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性?A、招聘和選拔２、我國的社會保險制度體系重要涉及（Ａ)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險3、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達成工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法?(C）C、記實分析法4、通過示范,教一名管理人員如何安排平常生產(chǎn),這是人力資源管理的哪項工作?（B）B、員工培訓(xùn)?７.通過檢查人力淘汰目的的實現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D)D.控制與評價14、“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么？(Ａ）Ａ．資源１５、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（Ｃ）C.對一般管理者

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)C.以人為中心、理性化團隊管理17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?（B）Ｂ.開放式的悅納表現(xiàn)１9、主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?(B)

B．“社會人”假設(shè)?２2、明確目的責任,使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制?（B）B．壓力機制２４、在P=F（ＳＯMＥ）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A．績效２6、人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（AB）Ａ工作評價B工作分析33、甑選程序中不涉及的是B．職位安排3４、公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A．崗前培訓(xùn)3６、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B）Ｂ．開發(fā)成本

37、推孟專家提出對的計算ＩＱ的公式是（A)A．IＱ=(心理年齡／實際年齡)×１00３8、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？(C）C．投射測驗３9、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（Ｂ）B.構(gòu)成技術(shù)

４０、檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為(A）Ａ．信度４1、讓秘書起草一份文獻這是一種(A）A．任務(wù)４2、為使分派公正合理，必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容？（B)B.職務(wù)評價

43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（C)C.人員的選拔與使用44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A．人力資源的獲得成本４5、通過人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)Ａ.準備階段４６、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?（B)B．宣傳與報名階段?47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B）B．按細節(jié)說明的工作

4８、按照考評范圍與內(nèi)容來分,可分為B自我考評６．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)?C.人員的甄選與使用１．處在勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并規(guī)定參與社會勞動的人口被稱為(C)C．待業(yè)人口６.在人力資源流動中提高、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(Ｄ）Ｄ.內(nèi)部變動?７．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習一共花了5刪元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)B．開發(fā)成本８．學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法？(D）D．情景模擬與系統(tǒng)仿真10．巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B）B.正式診斷階段、8．一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)９0天才干達成標準生產(chǎn)能力,而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其９0天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A）A.在職培訓(xùn)成本1.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（Ｃ)Ａ.體質(zhì)、B．智力、C.思想、D．技能5.描述某職務(wù)的特性及工作范圍是職務(wù)說明的哪項重要內(nèi)容?(Ａ)A.職務(wù)概要、8.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D.人力資源供應(yīng)與需求平衡表?多選題：5、雙因素理論的重要內(nèi)容涉及(AB）?A、激勵因素Ｂ、保健因素

６、整個工作分析過程,一般涉及哪些環(huán)節(jié)？(AＢCDE)A、計劃B、設(shè)計C、信息分析D、結(jié)果表述Ｅ、運用指導(dǎo)?７、工作分析中的信息分析涉及對工作信息的哪些工作？（ACE)A、調(diào)查收集、C、分析與比較、E、綜合歸納與分類?８、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類?(ABCDEＦ)?A、崗位津貼、B、職務(wù)津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等5、最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的(ABC)總和A、體力B、智力C、心力６、成就需要理論涉及(BＣD)

B、權(quán)力需要Ｃ、交往需要D、成就需要7、依據(jù)對象劃分,可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？(CＤE）C、任務(wù)分析、Ｄ、人員分析、E、方法分析?8、優(yōu)選法分析的操作環(huán)節(jié)涉及哪些方面?(ABC）A、作好第一個流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、C、把流向圖調(diào)整為最優(yōu)

68、人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧和（BCD)B．操作簡便C．程序流暢D.一看就懂?11.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即:(ABC）Ａ.成年人觀B．在崗人員觀Ｃ人員素質(zhì)觀

１2.人力資本：(ＢＣD）Ｂ.反映的是流量與存量問題C.關(guān)注的是收益問題D．存在于人力資源之中13.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段,即：(ABC）

A.非獨立的綜合階段．Ｂ．專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段1４.人本管理運作系統(tǒng)工程涉及:(ＡB)?Ａ．人本管理系統(tǒng)工程Ｂ．.人本管理機制8、從評價的準確限度看，工作評價方法中最準確的是(Ａ）A、因素評分法９、適合于教育、衛(wèi)生單位的定員方法是(D）D、比例定員計算法13、假如工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，應(yīng)選擇最為恰當?shù)呐嘤?xùn)方式是(C)C、在崗培訓(xùn)20、按照霍蘭德的人業(yè)互擇理論，適合于征詢師、教師職業(yè)的人格類型是(Ｃ)C、社會型2、人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處。A.品性47、人性化設(shè)計的特點重要有:界面和諧、()P２９0Ｂ．操作簡便C.程序流暢D.一看就懂三、HＹＰEＲＬINＫ""《人力資源》判斷總復(fù)習9、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所規(guī)定的工作技能的鑒別與擬定非常內(nèi)行。（對)

1０、成對比較法的優(yōu)點是計算簡樸，省時省力，操作方便,但準確度不高。（錯）?11、斯金納認為行為不只是由后天習得,并且受先天或反射的影響。(錯)?12、楷模的影響是社會學習理論的核心。（對）?9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）

10、人力資源反映的是存量問題。（對)

１１、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。（對）?12、一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。(錯）?1.人力資源的配置機制涉及計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(√）?

2.衡量一個組織或公司各項活動的效果如何,重要是看其是否有助于組織或公司目的

的實現(xiàn)。（X）?

3.假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷.而另——個人只要提供某種幫助,顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。(√)

４．用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進行接洽和交流，能節(jié)省公司和應(yīng)聘者的時間。（√)?

5．“終身學習’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個人生存和發(fā)展的需要。(√)

(X

)１．人力資源不是再生性資源。?(√)2．人力資本反映的是流量與存量問題。

(√)３．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。?(Ｘ

）4.霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而

是經(jīng)濟需要。?(X)５.會計、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題人力資源管理有哪些功能?

一方面是管理功能,在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的,但重要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)政治功能；(2)經(jīng)濟功能;（3）社會穩(wěn)定功能：(4)其他功能。

２．工作分析有哪些內(nèi)容？?

(1)崗位責任

（2）資格條件

（3）工作環(huán)境與危險性?

3.員工招聘的途徑。

招聘的渠道大體有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體;網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。?

4.薪酬制度設(shè)計的基本原則。

在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。(1）按勞取酬原則；（２)同工同酬原則;(３)外部平衡原則；(4）合法保障原則。?1、人力資源管理的目的與任務(wù)是什么？

人力資源管理的目的與任務(wù)，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同,屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當完畢的目的任務(wù)。?

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目的與任務(wù),重要涉及以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的連續(xù)發(fā)展;⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)重要有以下幾項：①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。?2、從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大體經(jīng)歷了哪些階段??

⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完畢為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容重要是解決人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理,一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員,管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的征詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，重要負責人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂;負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術(shù)與方案的征詢與指導(dǎo)；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的征詢與貫徹，當組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。?3、什么是“社會人”假設(shè)?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？?

“社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級的社會動物，與周邊其別人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗,其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要,而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只

?

注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。

⑶主張集體獎,不主張個人獎。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。

⑸實行“參與式”管理,吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討。霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學家,使他們結(jié)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理,轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。

4、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結(jié)合,形成了動機和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。?

這種假設(shè)是薛恩等人在２0世紀末7０年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè),都有其合理性的一面,但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個體差異;另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力,隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的重要觀點是:?

⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，并且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會互相作用并整合為一個整體,形成復(fù)雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同,能力各異,對于不同的管理方式會有不同的反映。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。

5、簡述人本管理的理論模式?

人本管理理論模式的創(chuàng)建，涉及復(fù)雜的跨學科知識,這就規(guī)定我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。

人本管理的理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完畢社會角色體系。?6、為什么說人的管理是第一的??

從對象上看,公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)當看到,公司不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。公司的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達成的?；谶@種考慮，公司管理就必然是也應(yīng)當是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動公司人在發(fā)明財富和贏利的積極性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。?7、如何建立和諧的人際關(guān)系？人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其別人結(jié)成一定的關(guān)系，不也許獨立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。?

（2)組織管理和諧目的的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達成組織成員之間的目的一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目的相容性，以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。?8、人本管理系統(tǒng)工程涉及哪些內(nèi)容？

人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,涉及一系列子系統(tǒng),而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目的，在子系統(tǒng)獨自運營的基礎(chǔ)上,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才干形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達成人本管理的預(yù)期目的。

人本管理系統(tǒng)工程重要涉及行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風貌工程、員工哺育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合,以推動和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。?９、人力資源管理環(huán)境的類型?

人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境⑶自然環(huán)境與社會環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境?10、人力資源成本可分為哪些類別??

根據(jù)經(jīng)濟學的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應(yīng)負成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理自身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。?11、人力資源成本核算有哪些方法??

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算?1２、人力資源成本核算程序是什么？

一般來說,人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標準成本⑷編制人力資源成本報表?１３、人力資源投資的范圍是什么??組織用于人力資源投資的范圍重要有以下幾個方面：⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。?１4、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序

組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序重要涉及以下四個環(huán)節(jié):?準確估算其投資方案的鈔票流出量;?擬定資本成本的一般水平；

擬定投資方案的收入現(xiàn)值;

通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評價投資收益。

15、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)?

進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（１)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀(２）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃

（3)現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資能力

１6、人力資源投資決策分析的程序?人力資源投資分析的一般程序重要涉及以下幾個環(huán)節(jié):?⑴擬定投資目的⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案

⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價⑸對備選方案進行定性分析⑹擬定最優(yōu)方案

17、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)涉及哪些重要內(nèi)容??

人員檔案資料:用于估計目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的運用情況。

人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員規(guī)定(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供應(yīng)量)。

行動計劃:通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預(yù)計的空缺。?

控制與評價:通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。

18、工作名稱分析涉及什么？

工作名稱分析涉及對工作特性的揭示與概托,名稱的選擇與表達;工作規(guī)范的分析涉及工作任務(wù)、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析;工作環(huán)境的分析涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析;工作條件的分析，涉及必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。

1９、工作分析結(jié)果有哪幾種形式?

(１)工作描述,重要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明;

（2)工作說明書，重要是對某一職位或崗位工作職責任務(wù)的說明；

（3）工作規(guī)范，重要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，涉及完畢工作

操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的互相工作關(guān)系,但不一定涉及責任、權(quán)限與資格規(guī)定。

(４）資格說明書,重要是對某一職位或崗位任職資格的說明;?

(5）職務(wù)說明書,重要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它

20、工作分析的方法可提成哪些類型？

工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)對象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調(diào)查法等。

21、人員定位分析有哪些環(huán)節(jié)?

分析崗位任職者的工作行為特性;

尋找各崗位工作公共素質(zhì)規(guī)定;

分析特定崗位工作成功的因素；

根據(jù)(2）、(3）擬定任職資格。?２2、問題分析法的操作環(huán)節(jié)

(1)目的分析；(２）地點分析;（3）順序分析;(4）人員分析(5)方法分析?

一般來說，通過上述五個方面的分析,可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié),合并同類活動,使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便,從而提高工作效率。?23、甄選程序是什么?

(1)應(yīng)聘接待（２)事前交談和愛好甄別（3）填寫申請表(4)素質(zhì)測評（5)復(fù)查面試(６)背景考察（７）體格檢查?２4、面試有什么功能和作用？

（1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(２）可以填補筆試的失誤。

(３)可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反映能力等筆試與觀測中難以測評到的內(nèi)容。（4)可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特性。(５）可以測評個體的任何素質(zhì)面試,只要時間足夠,設(shè)計精細,手段適當,可以測評個體的任何素質(zhì)。

2５、評價中心的重要特點是什么？

評價中心最重要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外,有以下幾個突出特點：

(1）綜合性（２)動態(tài)性(3）標準化（４)整體互動性（5)信息量大（6）以預(yù)測為重要目的(７）形象逼真(8)行為性

26、培訓(xùn)的內(nèi)容

員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面重要涉及基本知識技能和專業(yè)知識技能。公司應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面重要涉及職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等,這些必須和本公司的文化相符合。在現(xiàn)代公司中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強。因此,公司不僅應(yīng)當規(guī)定員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)規(guī)定員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才干保證員工不僅有能力,并且有動力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起公司和員工、員工和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。

27、培訓(xùn)程序一般來說,員工培訓(xùn)的基本程序是:第一，培訓(xùn)需求分析，擬定公司績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二,制定培訓(xùn)計劃。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。第四,培訓(xùn)效果評估。?２８、員工考評標準的設(shè)計工作涉及哪些內(nèi)容？

員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特性狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特性狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特性狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。

員工考評指標，在這里是指員工考評內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設(shè)計涉及內(nèi)容擬定、標準制定、量化等工作。?29、指標設(shè)計的環(huán)節(jié)和方法

考評指標的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程,涉及內(nèi)容設(shè)計,歸類合并篩選,量化，試用,檢查,修改等環(huán)節(jié)。指標內(nèi)容的設(shè)計,涉及要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內(nèi)容。每項內(nèi)容的設(shè)計都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法,楷模分析法,調(diào)查征詢法，“神仙”會聚法,文獻查閱法,職務(wù)說明書查閱法。

有關(guān)考評標志的選擇問題,尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構(gòu)中一個非常重要的問題?？荚u標志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大體有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點特性選擇，區(qū)分點特性選擇，相關(guān)特性選擇。標度的劃分同樣是人事考評指標內(nèi)容設(shè)計中新提出的一個問題?？荚u標度,事實上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以擬定的過程便是考評標度劃分的實質(zhì)工作。

3０、員工考評的組織與實行內(nèi)容

員工考評的組織與實行,是指考評的實踐活動,涉及實行程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。?31、績效考評的橫向程序與縱向程序

橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的環(huán)節(jié)，涉及：

⑴制定績效考評標準體系⑵實行績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。?⑶績效考評結(jié)果的分析與評估。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。?

⑷結(jié)果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其重要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。

32、影響考評的因素有哪些？

⑴考評者的判斷⑵與被考評者的關(guān)系⑶考評標準與方法⑷組織條件?33、薪酬的功能?

薪酬重要具有以下三個功能：⑴補償功能。⑵激勵功能。⑶調(diào)節(jié)功能。

３４、薪酬制度設(shè)計的方法

⑴工作評價的方法?

工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法?通過工作評價后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作擬定了一個表達其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是,要為這些工作評價值擬定一個相應(yīng)的工資值。也就是說,要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為,決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀,涉及斜率、截距等。?

⑶工資分級方法

工資分級的典型辦法是,把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作,歸并到同一等級,形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作,便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的擬定,取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少,以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處在同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處在不同等級而需作區(qū)別的限度。這是由于級數(shù)太少,難以晉升,不利士氣,而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中,公司的工資等級系列一般在10－15級之間。

35、勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想?

我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一,防止為主;（２)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(３）管理生產(chǎn)必須管理安全。

3６、勞動安全衛(wèi)生的基本規(guī)定與基本制度

勞動安全衛(wèi)生的基本規(guī)定有：特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定,和職工健康管理規(guī)定等。

勞動安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責任制⑵公司各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責任⑶公司職能部門的安全生產(chǎn)責任。⑷安全生產(chǎn)教育制度。⑸傷亡事故報告解決制度。⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

37、工傷保險制度的實行原則

HYPEＲLＩNK"＂《人力資源》論述題總復(fù)習13、試述如何積極開發(fā)人力資源?

答:人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具有兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實行人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。?１3、試述有效進行人本管理的運營機制是什么?

答：有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處在自動運轉(zhuǎn)的積極狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神。?（１）動力機制。重要涉及物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，兩者相輔相成,形成一個整體。（2）壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目的責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。(3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強制約束，而后者重要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。(５)選擇機制。重要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,發(fā)明一種良好的競爭機制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6)環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。

2、試述人本管理的機制?

有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處在自動運轉(zhuǎn)的積極狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

（１)動力機制。重要涉及物質(zhì)動力和精神動力,即利益激勵機制和精神激勵機制，兩者相輔相成,形成一個整體。?(2）壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目的責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。?（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束,而后者重要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。?(４)保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。?（５)選擇機制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，發(fā)明一種良好的競爭機制,有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。?(６）環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。

3、如何評估培訓(xùn)效果?

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究以下問題:培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的?這些變化是否有助于實現(xiàn)公司的目的?下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化?只有當公司能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才干保證培訓(xùn)是成功的。

對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標進行評估：

第一,反映。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反映，重要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和見解，涉及培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)當注意,這種意見也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的,也僅僅是見解而不是事實，局限性以說明培訓(xùn)的實際效果和效益。可以將這些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學進度等方面的建議,或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

第二,學習。即測試受訓(xùn)者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項指標可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較,更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)當掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學的知識和技能,但不能把所學的東西運用到實際工作中,培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三,行為。即測定受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響,如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等,都也許對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參與培訓(xùn)的員工,同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較,以此對培訓(xùn)效果作出評估。

第四,成果。即測定培訓(xùn)對公司經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻,如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來測量。

4、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段

職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化,盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大體相同的職業(yè)特性、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段:

⑴成長階段:（從出生到14歲)在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的互相作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念,并形成了對自己的愛好和能力的基本見解,到這一階段結(jié)束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。?

⑵探索階段：（15歲到2４歲)在這一時期,個人將認真地探索各種也許的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人愛好和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解,他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完畢的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡也許地了解各種職業(yè)信息。

⑶確立階段：（２５歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的初期可以找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下,在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和抱負。

⑷維持階段:(45歲到６５歲)在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)建了一席之地,因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷重要就放在保有這一位置上了。?

⑸下降階段:當臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段,許多人都不得不面臨這樣一種前景,接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)本來用在工作上的時間。

對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于,在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù),面臨不同的職業(yè)問題,應(yīng)當進行有針對性的職業(yè)生涯管理。

５、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？?

解決勞動爭議的途徑和方法如下:

⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解

勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。

⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的平常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說,勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

⑶通過人民法院解決勞動爭議?

6、我們在實行人本管理時,應(yīng)如何哺育和發(fā)揮團隊精神？?(1)明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊,以激勵人們團結(jié)奮進。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學合理的目的,把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應(yīng)做出的奉獻,把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。?（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。?（3)建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運營的重要保證。

（4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結(jié)識上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。?(５）強化激勵，形成利益共同體,即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運共同體。?

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動,并且還奉獻智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。?

7、如何做好考評后的面談工作？

做好考評后的面談工作，一般應(yīng)遵循以下基本原則：?

⑴對事不對人,焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上;?

⑵談具體，避一般；?

⑶不僅找出缺陷，更要診斷出因素；?

⑷要保持雙向溝通;

⑸貫徹行動計劃;

此外還要對個別情況采用特殊方法解決。?

8、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用?

在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難,同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

⑴通過人力資源供應(yīng)和需求的科學分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實行;?

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;

⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、減少成本、發(fā)明最佳效益；

⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等;

⑸輔助其別人力資源政策的制定和實行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等;?

⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；?⑺適應(yīng)、并貫徹實行國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。?試述人力資源管理的目的與任務(wù)。

答:人力資源管理的目的與任務(wù)，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同,屈于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目的任務(wù),一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當完畢的目的任務(wù)。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目的與任務(wù),重要涉及以下三個方面；

(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;?

（2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的連續(xù)發(fā)展；?

(3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)重要有以下幾項：?

①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。

1．試述績效考核的目的。

答:績效考核的目的重要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋,以及據(jù)此結(jié)果制定與實行培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹匾康纳婕埃?

第一，績效考核自身一方面是一種績效控制的手段,但由于它也是對員工業(yè)績的評估與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施。

第二，按照社會主義的按勞分派付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞;所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

與措施,能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。

第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準,由于通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任限度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與局限性，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚,對其局限性則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作,績效考核不僅可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢查培訓(xùn)措施與計劃的效果。?

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)通過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋,并聽取其反映、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通,了解彼此對對方盼望的作用。?

第六，績效考核的結(jié)果可提供應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門,供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。

2.如何采用有效的方法解決勞動爭議問題??

答：一般有效解決勞動爭議的途徑和方法有以下三種:

(１）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解

勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。

（２)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決?

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管