部屬培育與有效激勵

部屬培育與有效激勵卓越經(jīng)理管理實務系列培訓主講：高級培訓師蔡林課程大綱

培育部屬的能力訓練

培育與激勵部屬的基礎能力

培育與激勵是管理者的應盡職責123

激勵部屬的理論與有效方法4案例分析

某汽車企業(yè)王大力是一位工作勤勉、任勞任怨、有豐富經(jīng)驗、剛從一線崗位提拔上來不久中層經(jīng)理，手下有十幾個工作時間不長的年輕人，部門大大小小的事務他都親力親為，每天早出晚歸，總是忙個不完，自己感覺很疲憊，有人看到他那么辛苦，建議他多放手給手下年輕人干，不要事事親力親為。他說：“我也不想這么辛苦，我也想讓他們獨立去完成任務，可是他們太年輕，缺乏經(jīng)驗，許多事情做不好，為了完成工作任務，沒有辦法，只能事事帶著他們做”。日子一天天過去，年終考核部門績效平平。領導也不太滿意。小組討論：這樣的情況有么？為什么會這樣？案例討論

劉主任來公司已有4年了，他工作勤奮，態(tài)度主動積極，很受上級的賞識，入公司2年就升為專員，3年后升為主任。劉主任以自已的工作經(jīng)驗提醒自己，在公司里要想進步：——最重要的就是及時完成工作，還要有進步的追求。他年初調任主任，下屬包括1）張先生，崗位工作經(jīng)驗５年，業(yè)務非常熟悉，對主管交待的各項工作均能及時完成，不過他經(jīng)常有倚老賣老的現(xiàn)象，常?？诔鲈寡?，牢騷較多。2）王先生，進本單位已有3年，平日默默工作，劉主管對他了解不多，除了交待他完成本職工作外，臨時性工作均不敢交付。3）李先生，新新人類，大學畢業(yè)進公司不過半年時間，有理想、有動力，但做事相當不牢靠，經(jīng)常出錯，劉主管很不放心，輕易不敢交付工作。案例討論為了完成各項工作，劉主管只敢把工作交給張先生，但若張先生有所抱怨而不愿意接手時，劉主管便只能自行辦理。初期還能應付，但劉主管逐漸感到力不從心。每天從早晨忙到晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要工作，而被經(jīng)理責備。劉主管從經(jīng)理室出來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否能勝任目前的管理崗位。小組思考:您認為問題出在誰身上?您認為造成問題的原因是什么?您認為劉主管應該采取什么方法進行解決?應采取什么方法解決?a.利用開會，提出自己的要求與規(guī)定，希望他們改善b.不能要求別人，只好自己多努力點c.深入了解部屬的優(yōu)點與不足，找出培訓需求，及時進行工作教導d.找上司說明部屬不行，要求換人。應該選c劉主管應與部屬溝通，分析長短處，找出部屬能力差距及培訓需求劉主管可指派資深的張先生來教導李先生，并多激勵李先生，幫助他盡快成長劉主管應多關心王先生，給予員工輔導，多了解他的想法，適時給予工作壓力，工作中多進行指導。第一講

培育與激勵部屬是管理者應盡職責管理者的產(chǎn)品Management管理者是有部下的人是通過部下達成目標的人管理就是通過PDCA循環(huán)達成目標管理者的產(chǎn)品是員工的行為——不良的行為源于不良的管理!如何從技術走向管理？——帶走我的員工，把工廠留下，不久之后工廠的地板就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們會有個更好的工廠。

——美國鋼鐵大王卡內基安德魯·卡內基曾經(jīng)說——人才——對于企業(yè)的意義！張瑞敏談領導——10員工的素質就是領導的素質！部屬的素質低不是你的責任，

但是不能夠提升部屬的素質，卻是你的責任！不同的主管會帶出不同的員工！11沒有經(jīng)過教育訓練的員工是公司最大的成本!——安東尼.羅賓直接主管是下屬培養(yǎng)與發(fā)展的第一責任人！安東尼.羅賓說——12線長要提升為一名班長的條件是什么？水漲船高1、自己具備一名班長的綜合能力。2、培養(yǎng)出自己的接班人?！囵B(yǎng)下級就是培養(yǎng)自己的未來！許多外國公司：離崗測試——晉升案例：福建王老板說——“管理型”領導者而非“保姆型”領導者！管理者要有育人之心——主管與員工的關系上下級命令與服從相對獨立業(yè)績伙伴合作學習與成長對下屬培養(yǎng)——是建立伙伴關系的有效途徑！受人以“魚”，不如授人以“漁”！管理者要有育人之心部屬為什么缺乏培育？或指導不足？客觀因素技巧心態(tài)認識、觀念太忙確實沒時間，資源不足知其然，而不知所以然專家心態(tài)，不愿教、不耐煩教會徒弟，餓死師傅兵熊熊一個！將熊熊一窩！15有助于自己能力的提升，獲得成就感。充分調動下屬工作積極性。有利于工作順利的開展。得到上級認可。培養(yǎng)和教導好下屬的好處：管理者要有育人之心部下培育的行為變化——培育部屬——用時間用技能執(zhí)行任務等待命令個人行動做事只看現(xiàn)在用頭腦用才能解決問題自主管理團隊合作做人面向未來

管理就是讓別人做好你自己想做的事，解放自己的最好方式，就是------部屬行為的變化觀念——行為——結果不同部屬的輔導策略情境領導High能力LowD1D4D3D2Low意愿High意愿高,能力高意愿高,能力低意愿低,能力低意愿低,能力高18在工作中或職場進行的訓練部屬培養(yǎng)的三種途徑OJT(onthejobTraining)工作中教導OFFJT(offthejobTraining)工作外訓練離開工作場所的訓練SD(selfDvelopment)

自我啟發(fā)離開工作場所的訓練優(yōu)點缺點工作過程中的訓練(OJT)工作外的訓練(OffJT)自我啟發(fā)學習意愿強選擇適合自己的學習方法積極應用學習的內容難以長久持續(xù)可隨意更換學習內容可隨意訂立學習目標可以根據(jù)學習者和工作的狀況進

行適合的指導可以反復進行追蹤指導可以通過反復練習,掌握訣竅無法計劃性地進行只有適合的事項能接受指導沒有充分的指導時間適合原則和系統(tǒng)化教學可計劃性地進行指導學習者可以專心投入無法針對每一個學習者的學習需求

進行指導無法進行反復追蹤指導學習內容的實踐由學習者自我決定三種途徑的優(yōu)點和缺點演練：培訓的重要性和必要性——20OJT(70%)工作中教導SD（15%)自我啟發(fā)OFF-JT(15%)工作外訓練管理者負責訓練部門負責員工負責三種途徑所占比例三種培育途徑的具體方法上級如何協(xié)助員工成長工作中教導工作外培訓自學具體作法新員工報到前準備主動關心善用工作中指導方法善用各種時機時行教導選擇合適的人選培訓前的面談和重視培訓中的支持與關心培訓后的引導與協(xié)助經(jīng)驗分享引導發(fā)展途徑給予必要支持以身作則帶動學習氣氛工作教導的時機22平時工作時；部屬報告時；部屬犯錯時；交代工作時；開會時；查核工件時；部屬詢問問題時。第二講

培育部屬的能力訓練新進員工的引導擔心主管應有作為1、不知道該做什么？1、給予明確的工作職責2、不知道是否能夠勝任工作？2、做好入職后崗位技能培訓計劃3、不知道是否融入團隊？3、主動關心員工新員工最擔心的三件事？有效教導下屬——四階段法傳統(tǒng)不完全的教導方法：1、僅說給他聽——2、僅做給他看——有效教導下屬步驟26第一階段讓學員做好學習準備第二階段示范第四階段

教導后指導第三階段讓他試作第一階段——讓學員做好學習準備話家常；告知所要學習什么工作；確認是否做過；激發(fā)學習動機與興趣；調整位置，詢問身體狀況。第二階段——示范主要步驟講給他聽；做給他看；強調作業(yè)要點；耐心地講解說明，這樣做的理由；問他是否了解，并加以說明。第三階段——讓他試作讓他做，糾正錯誤；讓他一邊做一邊說出主要步驟；再讓他做一次并說出要點；教到他直到掌握為止。第四階段——教導后指導讓他開始工作；指定協(xié)助他的人；常常檢查；鼓勵他提問；逐漸減少指導。有效教導下屬——四階段法31四階段法話家常告知所要學習什么工作確認是否做過激發(fā)學習動機與興趣調整位置，詢問身體狀況第一階段——讓學員做好學習準備主要步驟講給他聽做給她看強調作業(yè)要點耐心地講解說明，這樣做的理由問他是否了解，并加以說明讓他做，糾正錯誤讓他一邊做一邊說出主要步驟再讓他做一次并說出要點教到他直到掌握為止第三階段——讓他試作讓他開始工作指定協(xié)助他的人常常檢查鼓勵他提問逐漸減少指導第二階段——示范第四階段——教導后指導有效教導下屬步驟激勵鼓勵祝賀指出將來可達到什么成就夸夸她學的好處教導前教導中教導后汽車駕駛技術知道做到做好做對駕駛手冊駕駛車熟練駕車游刃有余及維修駕車工作教導時的禁忌語言我教你多少遍了，你怎么笨得豬一樣！你小學有沒有畢業(yè)，這都學不會！干什么吃的，怎么還不會！再做不好，打包走人！看看別人，再看看你！都半個月了還學不會！討論演練：工作教導時的禁忌語言有哪些？（每小組不少于五個?。┑诙v

培育與激勵部屬的基礎能力輔導技巧---聆聽關鍵:留心、理解

留意對方姿勢面部表情眼睛聲音美國汽車推銷之王喬·吉拉德的深刻教訓。輔導技巧----聆聽仔細傾聽；思考分析；冷靜、不做評判的傾聽；認同對方的情緒反應；不時總結一下你所聽到的內容。結合情景聆聽聽取話外之音，以明察應該得到、或了解的信息的方法。---“用心去聽”既聽說出來的話，也注意未明說的信息；說出你聽到的信息，澄清理解；貼近講話人，而不是嚴厲的聽；切勿匆忙做出假設；不要邊聽，邊想著如何回應。輔導技巧---聆聽聆聽時常犯的毛病不留心過早作結論批判對方的價值觀爭辯輔導技巧---提問明確性提問；

相關性提問；激勵性提問；征求意見性提問；證實性提問。輔導技巧---提問通過提問提升發(fā)現(xiàn)；解釋，以確認自己的理解；幫助個人描繪他們建議/選擇的結果；分享個人經(jīng)驗或教訓。旨在發(fā)現(xiàn)的提問技巧打破只做敘述的習慣；構造能激發(fā)探索或激發(fā)解決問題方案的問題；知道何時提開放性問題，何時題封閉性問題；開發(fā)自己的常用問題庫；同一問題至多提問三次。旨在發(fā)現(xiàn)問題的提問你希望什么樣的結果呢？你說得很好，多說說那方面的情況…你已經(jīng)做了哪些嘗試？沒有取得所希望的結果，原因在哪里呢？你對這個問題有什么想法？請具體的說說你的觀點？讓我們看看，還有哪些其他的選擇？必須出現(xiàn)什么情況，你才能…。。。。。。問下類問題提升發(fā)現(xiàn)發(fā)生了什么？你已經(jīng)試過/想過什么？你在與別人一起工作時看到了什么？當他們提議一項選擇，提這些問題幫他們加深理解你看這些選擇中，每一項選擇的優(yōu)點和缺點是什么？你分析哪些是可以利用的資源?問如下問題挖掘他們行動的結果？那個行動會帶來什么結果？每一個結果各有什么好處和壞處？你分析哪些情況/人會妨礙工作目標的達成?可以這樣來提問輔導技巧-----提供反饋正面反饋:表揚優(yōu)點

表揚員工工作價值；說明工作的重要及其貢獻；感謝員工付出的努力?！叭髦巍狈答伡记奢o導技巧---提供反饋

糾正反饋:改善員工行為，希望予以保留表示員工行為不能接受；解釋原因及有關影響；說明期望的改善；知會后果。有效反饋的基本要點：

建立在直接觀察的基礎上清楚而不模棱兩可是描述的，而不是評估或判斷的旨在幫助，而不是控制或操縱立刻傳遞,實事求是重點放在建立互相理解與對話出于對別人的關心，在尊重他人的前提下傳遞預先做無辜假設必須屬于信息提供者輔導技巧---提供反饋

溝通解決信任的問題自己不知道他人知道（盲區(qū)）自己不知道他人不知道（未知區(qū)）自己知道他人知道（公開區(qū)）自己知道他人不知道（隱蔽區(qū)）我知他知Jahair（鐘哈利）視窗業(yè)務教導應具有意識對方?jīng)]學會是因為我沒教好。只有不會教的上司，沒有學不會的下屬。任何事情沒有反省就不會有進步！—耐心—案例討論狀況：王志偉犯了一件很重大的錯誤，這件事可能要公司花費數(shù)萬元才可彌補他的過錯。當你剛得知他出問題消息時，你應該：行動方案：A.與他約談，以使他了解自己該負的責任。B.與他約談，安慰他的心情，并原諒他的過失。C.當你情緒冷靜之后，私下嚴厲警告他的錯誤。D.與他約談，以查明其造成錯誤的原因。E.與他約談，分析他這項錯誤所造成不利的影響。案例討論狀況：王志偉屢犯錯誤，你多次的勸導總是無效。但是，你仍然決定約王志偉談談。你應該如何開始呢？行動方案：A.以自己過去的工作經(jīng)驗，與他分享在錯誤中學習的心得，再一次地鼓勵他。B.與王志偉攤牌，將問題說清楚，以令其知道問題的嚴重性。C.開始時，以胡大寶將會怎樣處理類似問題為例，暗示王志偉應該如何處理才是正確的。D.開頭先肯定他的努力，使他能放松心情，再將話題引入正題。E.開始時，展現(xiàn)他以前錯誤累累的記錄，令他無法辯解。學習內容回顧案例討論人力資源部的張經(jīng)理這幾天對工作感到非常為難：剛剛經(jīng)過層層篩選招進來的技術部門的員工，卻因為公司經(jīng)營政策調整要辭退，而他和技術部的經(jīng)理又很想把那位員工工留下來。他感到很不好受，吃午飯時，他和銷售部的趙經(jīng)理談起了此事：“公司太不負責了，這讓我怎么和新員工交代？”說這話不要緊，卻激起了趙經(jīng)理的同感:“是啊！我覺得這樣很不好，就拿上個季度我們銷售部的事情來說，已經(jīng)明確給出增加2%的返點，結果由于原材料的漲價說不能這樣做。。。如果你是老總，該怎么辦呢？案例討論財務經(jīng)理的煩惱？營銷經(jīng)理的問題出在哪里？掌握培育的要點1.冰山理論冰山理論工作行為知識態(tài)度技能KSAP工作表現(xiàn)=知識×技巧×態(tài)度P=K×S×A掌握培育的要點56冰山理論知識——

指對工作對各種上了解的原理、原則、法規(guī)、概念等.

如：品質管理、勞動法、會計原理指對工作上要完成任務時所具備的技巧能力等如：表格填寫、機器操作、QC分析手法指在此工作中應具有的觀念、態(tài)度、想法等.如：品質意識、改善意識、創(chuàng)新精神、耐性技巧——態(tài)度——培育的要點=工作資格要求－現(xiàn)有能力管理能力的培養(yǎng)____能力交代工作時，同時說明要點及注意事項，不但Knowhow，也要KnowWhy____能力經(jīng)常詢問員工意見并聽其建議歡迎員工提問，甚至挑戰(zhàn)上級想法____能力利用開會時機讓他參與，匯報、發(fā)言會議時做記錄____能力讓他做會議主席____能力安排他做導師，教導新人分析思維/總結組織領導判斷部屬培育行動方案1、要充分了解每一個職位應具備的知識、技巧、態(tài)度條件，并設置“工作資格條件表”。2、新員工報到前一定要做好“新員工教育計劃”。3、一般性的工作，當部屬做得沒有你好時，先不要__________________，仍然讓他有一些學習的機會。4、當員工問你問題時，不要____________，而能先聽聽他的看法，讓他先思考。5、在權限范圍內，應允許員工_________，并借機會讓他此成為一次經(jīng)驗教訓，從中成長。急著回答他急著自己跳下去做無意犯錯如何指導缺乏積極性的部屬1.充滿活力2.開朗3.營造暢所欲言的氣氛4.良好的團隊精神5.多贊揚職場氣氛1.了解部屬對哪些工作興致高昂2.聽聽部屬心中想從事的工作3.聽取部屬對現(xiàn)任工作的看法4.充分說明目前所負責的工作與他希望從事工作之間的關系對工作產(chǎn)生興趣比較簡單的工作完成下次工作干勁工作的趣味肯定趣味肯定完成自信干勁下一項工作如何應對部屬的“該怎么辦”誤區(qū)下屬：“該怎么辦”上司：“要XX做”危害：無法訓練部屬的思考能力，更無法培育他的責任感讓部屬先說他自己的想法相互交換意見從他的想法中導出結論，并說明理由如何輔導難管理的員工指導滿腹牢騷的下屬一、改變認識事物的角度：客觀全面地認識自己和別人二、糾正思想：與其指責別人的缺點，不如努力彌補自己的缺點三、重新認識“應有的狀態(tài)”：看看自己所描繪的“應有的狀態(tài)“的根據(jù)是否有誤四、尋求改善的建議：請本人提出改善的意見，并盡可能加以采納，達成改變?；粷M為動力如何應對部屬說“我做不到”

做不到1.以現(xiàn)在的方法1.運用什么樣的方法2.所要求的完成期限3.一個人來做4.所要求的成本5.現(xiàn)在、全部完成2.什么時候可以完成3.需要幾個人來協(xié)助4.需要多少成本可以5.可以完成百分之幾消極思考積極思考做得到指導難帶部屬的三大原則1.注意部屬的心理，主動交談2.要讓部屬暢所欲言3.當一位好聽眾4.要聽取部屬的心聲5.避免說教和將自己的意志強加于人充分溝通不聽話的部屬反省探究原因1.盡量客觀地自我反省2.嚴格檢討3.站在部屬的立場上反省4.鼓勵值得信賴的部屬對自己坦率地指正1.反復尋找“為什么”的答案2.站在部屬的立場尋求原因3.站在部屬的立場上反省4.多方考慮消除原因的對策第四講

激勵部屬的有效方法新時期的個人經(jīng)營觀個人經(jīng)營個人價值最大化〓創(chuàng)造價值的現(xiàn)實能力創(chuàng)造價值的持續(xù)性愛若和布若差不多同時受雇于一家公司，開始時兩人都一樣從最底層干起，可不久愛若受到老板青睞，一再被提升。布若干活兒也一直勤勤懇懇，任勞任怨，卻像是被人遺忘一樣，還在最底層混。于是他忍無可忍，找到老板質問。老板了解這個小伙子工作肯吃苦，也很賣力，但似乎缺少些什么，又不好說清楚，于是他想了一個主意，說：“布若，你馬上到集市上去看看今天有什么賣的?！辈既艉芸鞆募谢貋碚f：“集市上只有一個農民在賣土豆?！崩习鍐枺骸坝卸嗌俅?”布若又跑了趟集市回來說：“10袋?！薄皟r格多少?”老板又問。布若只好再跑一趟，老板望著氣喘吁吁的布若說：“請你先坐下休息一會兒?！闭f完叫人把愛若找來說：“愛若，你馬上到集市上去看看今天有什么賣的。”愛若很快從集市上回來匯報說：“只有一個農民在賣土豆，有10袋，價格適中，質量也很好。這個農民說一會兒還將有幾筐西紅柿上市，據(jù)我看價格還公道。咱們這里可能需要，所以我不僅帶回了幾個土豆和西紅柿樣品，而且把那個農民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等你回話呢!”老板看了一眼滿臉羞愧的布若，說：“請他進來。”愛若和布若最大的區(qū)別在于對工作的主動性上。布若對待工作勤勤懇懇，任勞任怨，但是拘泥于老板下達的任務；而愛若不但出色地完成了老板交給的任務，還超額完成了任務，讓老板不用事必躬親就可以了解到自己想知道的情況。激勵及其作用是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。

對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有以下作用：1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來；2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮

其才能和智慧；3、留住優(yōu)秀人才；4、造就良性的競爭環(huán)境。鯰魚效應——員工需要激勵——激勵理論——人的行為的基本活動過程：

刺激需求動機行為目標

內外馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求成長、成就、提升自尊自重、承認、地位志同道合、愛友誼安全、保障、勝任、穩(wěn)定空氣、食物、住處、私生活赫茲伯格雙因素理論無不滿足Herzberg觀點

激勵因子保健因子不滿足滿足無滿足傳統(tǒng)觀點滿足不滿足影響工作積極性的因素分為兩類：保健因素：就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。激勵因素：就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。某企業(yè)員工發(fā)生工傷事故之后。。。。雙因素理論（美—赫茲伯格）激勵因素工作興趣成就得到認同獲贊賞責任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

不同的員工不同的需求年輕職員的需求——滿意的工資良好的工作表現(xiàn)被確認定期被提升有充分的個人支配時間享受生活對工作的興趣和滿意度都很高不同的員工不同的需求有經(jīng)驗員工的需求——有年度獎作為報酬在團隊中的地位對工作的責任權穩(wěn)定的職位按常規(guī)晉升不同年齡層次的需求年齡分類20至29歲●注重自己的生活及嗜好

猶勝于工作●具有相當敏銳的感受性●對事物采取二分化的觀

點●讓對方體會出工作的快樂●給對方分派饒有成就感的

工作●有時要嚴、有時要體貼30歲至39歲●認定自己是為了生活而

工作●追求有價值感的工作●覺得自己是公司的中堅

主力●要賦于大幅度的權限●要向遠大的目標挑戰(zhàn)●要采用他的構想

40歲以上●認為自己是為工作而生

活的●容易固執(zhí)于自己的觀點

和做法●非常重視自己的立場●要讓他負擔業(yè)績責任●要挑起對方身為領導者的

自覺●要讓對方從事高層次的新

任務討論：你對下屬了解多少？姓名出生年月日民族畢業(yè)學校及專業(yè)婚否黨派社團籍貫住址性格優(yōu)點缺點思想狀況現(xiàn)狀將來工作方法工作態(tài)度知識結構計劃性參加工作時間愛好與特長激勵的形式胡蘿卜+大棒正激勵和負激勵一位著名鋼琴大師的教學方式！

每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉?！?/p>

今天搞市場經(jīng)濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經(jīng)濟我們身后不能沒有一只吃人的“老虎”。案例討論狀況：張文莉最近向你請求，她希望在下兩個月中每星期二與每星期四提早十五分鐘下班，以便去送她的獨生子參加高考補習班。而在你的職權下，你是有權視情況而作決定的，此時你會怎樣做？行動方案：A.準許她，不過須在其她職員沒有提出異議的情況下。B.婉轉地駁回她的請求。C.跟她商量。假使她能在準備提早下班的那天，也能提早十五分鐘上班，那你就可特別批準她。D.原則同意，不過是要在比較重要的課程情況下才可以。E.與她協(xié)議，只要她全力超越目前手邊某項工作目標后，你會特準她，作為激勵。案例討論北方公司王總經(jīng)理在一次管理技能培訓中學習到一些目標管理的內容。他對于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內部實施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標。王總認為：由于各部門的目標決定了整個公司的業(yè)績，因此應該由他本人為他們確定較高目標。

確定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們如期完成，并口頭通知的形式說明在計劃完成后他要組織人員親自對落實情況，按照目標的要求進行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務書的第二天，就集體上書表示無法接受這些目標，致使目標管理方案無法順利實施。王總感到很困惑？目標激勵法“企業(yè)領導者必須不斷給員工制定目標，這是領導者的首要任務”

——盛索尼創(chuàng)始人盛田昭夫“目標是最大的激勵，給員工一個值得位置努力的宏偉目標，比任何物質激勵都來的實在，也比任何精神激勵都來得堅挺”

——聯(lián)想集團董事會主席

柳傳志參與激勵法記?。翰灰獙⒕然鸬墓ぷ鲝牟繉偈种袚屵^來！當你遇到麻煩時，不妨向下屬們開口：“這件事情需要你們來協(xié)助解決……”“參與管理”不能教，只能學。典型案例韓國有一家工廠叫精密機械株式會社，它實行一種獨特的“一日廠長制”管理，即讓員工輪流當廠長管理廠務，一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理廠務的權力，若一日廠長對工廠管理、生產(chǎn)、工人工作等方面有意見時，記錄在工作日記上，讓相關部門員工收閱，部門主管依照批評意見糾正自己的工作。這種制度實行后，該工廠的大部分員工都當過“廠長”，工廠的向心力由此大為加強，實施當年即為工廠節(jié)約了300多萬美元的成本。分享領導機會，可以讓員工知道如何在工作上協(xié)調彼此的長處和短處，借力使力，使大家勁往一處使，精誠團結，這是對組織做出的最有利的貢獻。請記住一點：與他人分享職責，并不代表放棄職責。韓國這家工廠的參與模式，就是一個讓員工參與企業(yè)管理的很好的例證。娛樂激勵法聚餐、