工作分析質(zhì)量鑒定

工作分析的方法與技術(shù)（第三版）蕭鳴政主編中國人民大學(xué)出版社第八章工作分析質(zhì)量鑒定3一、鑒定手段1、測量

通過量化來區(qū)別工作因素特質(zhì)的方法或過程。如噪音（分貝）、溫度（攝氏度）、身高（米）2、統(tǒng)計(jì)4（一）定性與定量的工作信息定性：運(yùn)用邏輯關(guān)系來闡述工作信息的性質(zhì)、特征和功能。定量：通過數(shù)字標(biāo)識反映工作信息特質(zhì)的差異程度。（二）主管與客觀的工作信息二、信息類型的鑒定51、定性與定量的工作描述2、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述3、客觀與非客觀性的工作描述一、工作描述的類型61、工作描述的信度：可靠性（1）穩(wěn)定性（再測信度）：同一鑒定者對同一工作信息，在不同時(shí)間進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到結(jié)果的相似程度。（2）等效性（復(fù)本信度）：不同鑒定者在同一時(shí)間對同一工作信息進(jìn)行鑒定所得到結(jié)果的相似程度。二、工作描述的信度及鑒定72、影響因素（1）目的（2）方法、工具（3）鑒定者（4）其他3、概化信度（1）綜合各種差異的因素（2）反映整體結(jié)果與各差異因素之間的關(guān)系4、信度系數(shù)8（一）工作描述的信度：真實(shí)、有效性（1）檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)①形成的工作說明書的有效性；②輔助人力資源專家工作的有效性；③人力資源問題研究與檢驗(yàn)工具的有效性三、工作描述的效度及鑒定9（1）不同鑒定群體的評價(jià)與比較（2）專家實(shí)地考察（3）不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析（4）評分者一致性信度（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接主管）對工作描述的評價(jià)（6）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)（二）鑒定方法10一、描述性統(tǒng)計(jì)方法（一）百分比與百分比分布工作職位頻（人）數(shù)累積頻數(shù)百分比（％）累積百分比（％）總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理技術(shù)員銷售代表財(cái)務(wù)會計(jì)司機(jī)保安1381020642141222424852541.95.614.818.537.011.17.43.71.97.522.340.877.888.996.3100.0總計(jì)5411（二）集中趨勢分析1、算術(shù)平均數(shù)2、中位數(shù)當(dāng)數(shù)據(jù)組按一定的順序排列后，位于中間位置的數(shù)就是中位數(shù)；當(dāng)數(shù)據(jù)組的個(gè)數(shù)為偶數(shù)時(shí)，中位數(shù)就是位于中間的兩個(gè)數(shù)的平均數(shù)。3、眾數(shù)12（三）離差程度分析1、兩極差2、方差、標(biāo)準(zhǔn)差3、變異系數(shù)（四）相關(guān)性分析（相關(guān)系數(shù)）（五）重疊統(tǒng)計(jì)方法（工作分類）13二、一元統(tǒng)計(jì)方法（一）組間差異統(tǒng)計(jì)量（分析）（二）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)14三、多元統(tǒng)計(jì)方法（一）因素分析（二）聚類分析（一）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（三）多元回歸分析15三、多元統(tǒng)計(jì)方法（四）組間差異多因素分析（五）典型相關(guān)關(guān)系（一）組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)（六）多維度量表第四節(jié)工作分析方法的比較與選擇一、工作分析方法的比較有效性比較實(shí)用性比較方法比較與選擇的其他建議臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAnalysisSystem，TTAS，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)特征（臨界特質(zhì)）的人員甄選最佳。評價(jià)對象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇（身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識特質(zhì)、動機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）組成，21個(gè)工作職能和33個(gè)特質(zhì)因素，評價(jià)維度為等級、實(shí)用性和權(quán)重。智力特質(zhì)的工作職能分為感知能力和信息處理能力。社交特質(zhì)的工作職能是社會交往，特質(zhì)因素包括儀表、忍耐力、影響力和合作力。案例分析李明的工作分析

李明是夏普公司的新任人力資源部經(jīng)理。他希望能夠立即在公司中開展工作分析，在其接任后的第六個(gè)星期，他就將工作分析問卷發(fā)給員工，但是，填寫的結(jié)果卻令人迷惑不解。從操作員工（機(jī)器操作工、技術(shù)員、抄寫員等）那里得到的關(guān)于其工作的反饋，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。管理者與員工對工作的不同理解更加堅(jiān)定了李明進(jìn)行工作分析的信息，他希望通過這次工作分析活動，使管理者和一般員工對工作的認(rèn)識達(dá)成一致，出現(xiàn)的爭論和錯(cuò)誤達(dá)到最少。討論題：1.你認(rèn)為夏普公司是否應(yīng)該進(jìn)行工作分析？2.針對夏普公司的具體情況，你認(rèn)為應(yīng)采取何種方法，才能使工作分析的結(jié)果更加有效？調(diào)查問卷法各類工作，但對文字閱讀、理解、表達(dá)能力較差的人不適用。

訪談法各類工作觀察法工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作工作與基層文員工作日志法除工作循環(huán)周期長、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作資料分析法各類工作主題專家會議法中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位工作分析方法適用的工作類型比較三、工作分析方法的使用關(guān)注點(diǎn)比較調(diào)查問卷法職位多樣性、樣本規(guī)模、成本、時(shí)間訪談法職位多樣性、時(shí)間觀察法成本、時(shí)間工作日志法標(biāo)準(zhǔn)化、信度主題專家會議法信度工作分析方法的選擇1.基于企業(yè)組織整體角度考慮組織架構(gòu)與技術(shù)考慮勞資關(guān)系考慮企業(yè)現(xiàn)行的管理方式2.基于所分析工作的角度考慮所分析工作的特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程3.基于工作分析方法角度考慮各方法的優(yōu)缺點(diǎn)考慮選擇方法的成本效益4.基于工作分析信息角度考慮工作分析信息的最終用途確保收集信息的客觀性和動態(tài)性＊工作分析方法選擇的考慮因素工作性質(zhì)成本待分析的工作樣本數(shù)量分析客體五個(gè)因素目的復(fù)習(xí)要點(diǎn)工作說明書觀察分析法決策表路徑分析技術(shù)工作分析的組織和實(shí)施的具體過程有哪些？比較人員分析和任務(wù)分析的異同。資格說明書訪談分析法流程圖魚刺圖分析技術(shù)工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建原則有哪些？簡述人員分析的主要工具和特點(diǎn)。究竟是誰的錯(cuò)

A公司是一個(gè)生產(chǎn)汽車零配件的中型公司，大學(xué)剛畢業(yè)的小楊到該公司從事人力資源管理工作。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅有的自覺性來履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由，出現(xiàn)人浮于事、糾纏扯皮現(xiàn)象。特別讓他吃驚的是，有一次，他到車間去察看員工的工作情況時(shí)意外地發(fā)現(xiàn)位于甲乙兩個(gè)車間的通道里堆滿了雜物和廢品，很影響工作人員的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負(fù)責(zé)清理時(shí)，小王卻聲稱那不是他們車間的事，不應(yīng)該讓他去負(fù)責(zé)，他只管屬于他們車間內(nèi)部的衛(wèi)生。他還說要清理也可以，但提出若增加工作量就應(yīng)增加工資待遇。小楊聽后心里很生氣，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。于是他就又跑到乙車間去了解情況，誰知乙車間的人卻說那兒堆的東西幾乎都是甲車間人干的，應(yīng)該由他們處理。這樣的“公說公有理，婆說婆有理”，結(jié)果是他們互相推諉，“垃圾事件”一拖就是兩個(gè)星期，兩個(gè)車間的員工竟然都熟視無睹、無人問津。

此情此景，小楊看在眼里，急在心里，他意識到這個(gè)小事情反映了大問題，他還仔細(xì)觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。所以從整個(gè)公司來看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)劃分不到位、不清晰。出了問題，他們互相推卸，有了好事，卻爭相邀功，因此公司的士氣低落，效率低下?？傊?，該公司的人力資源管理還處在非常初級的階段。這不能不說是個(gè)失敗。問題的提出：1、我國的很多企業(yè)都不同程度地存在類似的問題，有人把這種推諉扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的“腸梗阻”，認(rèn)為是員工素質(zhì)低劣，中層干部任用不當(dāng)?shù)脑?。你認(rèn)為最主要的原因和根源是什么？2.在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，為什么說工作分析是一個(gè)比較有難度的工作？3.你將通過什么工作分析步驟來解決這個(gè)問題？A公司工作分析案例

A公司是我國中部省份的一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。面對這樣嚴(yán)重的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源治理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始。A公司的主要做法有：首先，選取了一份職位分析問卷作為收集職位信息的工具。人力資源部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。其次，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不輕易。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對經(jīng)理級以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。

再次，由于各職位的信息收集卻還不完全，人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時(shí)，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他