2023年廣播電視大學(xué)期末復(fù)習(xí)組織行為學(xué)

判斷改錯題綜合練習(xí)錯1.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點（1章)[個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點]對2．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的（1章)錯3．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（2章）屬于多血質(zhì)氣質(zhì)]錯4.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（2章)[屬于抑郁質(zhì)]錯5.影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。(2章）［影響個性形成的因素,既有先天遺傳因素,也有后天社會環(huán)境因素]錯6.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。（3章）[五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才干對個人產(chǎn)生的激勵作用］錯7．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。(3章）[保健因素同工作環(huán)境有關(guān)］錯8.盼望理論認為,目的的效價越高,激勵力量就越大。(3章）[目的的效價越高,激勵力量不一定越大，它還取決于盼望值的大?。輰?．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是公司還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)有成就需要的人。（3章)對10．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好,哪種壞，不能把管理方法僵化。錯1１．群體規(guī)模越大,工作績效越高。(4章)[只有群體規(guī)模適中，工作績效才高]錯1２.群體規(guī)模越大,工作績效越小。（4章)[群體的規(guī)模適當，工作績效最高］錯13.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。（5章)[自于職權(quán)和權(quán)威或職位權(quán)力和個人權(quán)力］錯1４.現(xiàn)代特性理論認為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。(5章）［領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的,是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的]錯１5.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（5章)[獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效]錯１６．組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能。（6章)[也是管理的一種職能]錯17.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。（6章)[組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體結(jié)合起來去完畢工作任務(wù)］對１8.組織機構(gòu)是否設(shè)立合理是衡量組織成熟限度和有效性的重要標志。（6章)對19.工作設(shè)計是指為了有效地達成組織目的,而采用與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容,工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。(６章)錯２0.敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法。（6章)[敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法]錯21.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表達。（１章)［模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的簡化表達]對22.實現(xiàn)管理的目的,就是要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(1章）對2３.堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。(1章)對２4.性格是個性心理特性的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特性，能力則是完畢某種活動所必備的心理特性。（2章)錯25.工廠的車間,班組，科室,醫(yī)院的門診室,學(xué)校的班級,教研室以及黨團組織,行政組織等都是非正式組織。(６章)對26.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的,所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的規(guī)定。(5章)錯2７.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部因素之一。（6章）對２8.能力是順利完畢某種活動所必須具有的心理特性，能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的所有過程中,因此它具有明顯的針對性。錯2９.所有的任務(wù)型群體都是命令型群體。對30.知識是人類實踐經(jīng)驗的總結(jié)，是以思想內(nèi)容的形式為人所掌握;而技能是人們在理論與實踐活動中運用的基本動作方式，是一種操作技術(shù),以行為方式的形式為人所掌握。對3關(guān)于經(jīng)濟人,社會人,自我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的,而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。對４在主觀條件的影響下,氣質(zhì)特性會緩慢的發(fā)生某些變化。錯5感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色,聲音，氣味等)的反映．錯6處罰是指通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。對７根據(jù)波特勞勒模型,激勵的限度取決于效價和盼望值的吸引力。錯８隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化限度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛,密切,血緣關(guān)系,地緣關(guān)系的影響不斷擴大。對9領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認為:很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是對的的,哪種方式是錯誤的,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況,考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為。錯１0集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)接關(guān)系。錯１.自我實現(xiàn)人性假設(shè)認為沒有一套適合任何時代,任何人的普遍的管理方法。（“自我實現(xiàn)”改為“復(fù)雜人”)錯2．工作參與表現(xiàn)出的是一個人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。(“工作參與”改為“工作滿意度”)錯3.需要引起行為,維持行為并指引行為去滿足某種動機。(將“需要”和“動機”位置互換)對4.行為的基本心理過程就是一個激勵過程。（)錯5.職務(wù)外滿足是指通過工作過程自身來使教師的需要得到滿足。(“職務(wù)外”改為“職務(wù)內(nèi)”）錯6．權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機械的服從,往往不能從主線上改變其態(tài)度。（“權(quán)威”改為“職權(quán)”）錯7．梅約通過著名的霍桑實驗證實了只有把人當作“經(jīng)濟人”看待,才干發(fā)明出高效率。（“經(jīng)濟人”改為“社會人”)錯8.縱觀各種權(quán)力,結(jié)合學(xué)校的實際情況，模范權(quán)是最基本的,而合法權(quán)是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，乃至教師最有價值的權(quán)力。（“模范權(quán)”和“合法權(quán)”位置互換)錯9.麥格雷戈的Y理論認為人天生就是懶惰的,厭惡工作，逃避責(zé)任。(“Y”改為“Ｘ”)錯１0.根據(jù)赫茲伯格的理論，公司的人際關(guān)系屬于激勵因素。(“激勵”改為“保健”)錯1１.扁平化學(xué)校組織的管理層次多，可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞。(“多”改為“少”)錯12.管理層次與管理幅度呈正比例關(guān)系。(“正”改為“反”)對13．學(xué)校行為文化很大限度上體現(xiàn)為學(xué)校的組織氣候。（)錯14.教師感受到的工作壓力越小,教師的工作績效就越好。（工作壓力最優(yōu)（或適當)時,工作績效才最佳)錯15.可以說學(xué)校組織的沖突對學(xué)校的發(fā)展弊大于利。(學(xué)校組織的破壞性沖突）錯１6.對學(xué)校組織的沖突應(yīng)當盡量回避。（把“盡量回避”改為“積極解決，有效管理”)錯17.合理的學(xué)校組織應(yīng)當是高聳的,金字塔似的學(xué)校。(把“高聳的,金字塔似”改為“扁平化”）錯18.根據(jù)勒溫，通過認同與內(nèi)在化等方式，使組織成員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式是組織變革的“凍結(jié)”階段。之外，更注重對隱性知識的開發(fā)和管理。(“凍結(jié)”改為“改變”)對２0．在五項修煉中,圣吉視系統(tǒng)思考為核心。單選1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是【霍桑實驗】2.完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,【異質(zhì)群體】將會達成最高的工作績效。3.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的［調(diào)查法]4.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是[個性]5.決定人的心理活動動力特性的是氣質(zhì)6.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是[本我]7.老心理分析論的代表人物是[弗洛依德]8.具有高水平的專長，善于在活動中進行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于[天才］９.明確目的,自覺支配行動的性格屬于[意志型]1０.通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象,進而將此擴大為他的整體行為特性，這種知覺屬于[暈輪效應(yīng)]１1.提出需要層次論的是[馬斯洛]１２.雙因素理論的提出者是[赫茲伯格]１3.表揚,獎勵員工，讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機會,能滿足員工的［尊重需要]1４.以下各項表述對的的是[保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)］15．赫茲伯格認為,激勵員工的關(guān)鍵在于[設(shè)計出一種能讓員工感到工作自身就是激勵的工作任務(wù)］１6.不僅提出需要層次的“滿足-上升”趨勢,并且也指出“挫折-倒退”趨勢的理論的是［E．R．G理論]１7.麥克利蘭的研究表白，對主管人員而言,比較強烈的需要是[成就需要］１８.內(nèi)容型激勵理論涉及［需要層次論，雙因素理論,激勵需要理論］1９．過程型激勵理論涉及[盼望理論,公平理論]20．假如職工A認為和職工B相比，感覺自己報酬偏低不公平,那么根據(jù)公平理論，［會采用減少自己的投入]21.當某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強制性,威脅性的不利后果，一期減少這種行為的出現(xiàn)的也許性或消除該行為，這種強化方式是［處罰]２2．通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是[自然消退]２3.臨時檢查衛(wèi)生,學(xué)生抽查考試，都屬于[可變間隔的強化]方式2４．某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工沒人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意,認為公司花錢給他們買了個沒用又戰(zhàn)地放的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是［公司沒有作到獎人所需,形式多變]２５．某人患有先天性心臟病,不宜參與劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于[個人自身能力有限]２6.提出盼望理論的是美國心理學(xué)家[弗洛姆]27.某人對完畢某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于這項工作的積極性會[也許高也也許低]２8.由組織正式文獻明文規(guī)定的，群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于[正式群體]29.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能,完畢一項工作需要大家配合，或從事連鎖性的工作,[同質(zhì)群體]也許達成最高的工作績效。３0.完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,[異質(zhì)群體]將會達成最高的工作績效。31.任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于［團隊集體]3２.任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于[任務(wù)群體]3３.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的解決方式是[強制]３4.目的很重要,但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)利與自己相稱時，解決沖突的方式是[妥協(xié)]35.當群體目的和組織目的一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)[高生產(chǎn)率高凝聚力]36．斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按［社會特性]來劃分類型37．研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是[利克特]提出的38.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有[團隊式］39.“途徑—目的”理論是[豪斯]提出的40.管理系統(tǒng)理論是由[利克特]提出的41．大型組織擁有的成員一般在[1００0人～45０00人]左右42.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的［社會功能]43.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是［自由型組織結(jié)構(gòu)]4４.下面哪一個不是組織的基本要素[人際關(guān)系]45.“熵”能測量環(huán)境的[有序性］特性４6.我們平常所說的公司精神核心和實質(zhì)是一種[價值觀念]４7.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性[穩(wěn)定性]4８.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境的進一步的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是［復(fù)雜—動態(tài)環(huán)境]49.艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的[對成員的控制方式]5０．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施重要涉及[完善信息溝通系統(tǒng)]對下屬采用信任的態(tài)度,并與他們共同制定計劃，設(shè)立目的,改善和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于(D參與式)型組織變革大體涉及哪些方面?(D組織的環(huán)境,組織的任務(wù)及技術(shù),組織的結(jié)構(gòu),組織的人員)當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反映是(B.升華的行為反映）領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B．坦南鮑母和施密特提出的）下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的重要變革措施：（Ｄ.建立規(guī)章制度)多選：１.根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的互相關(guān)系需要重要涉及[社交需要,安全需要，人際關(guān)系和諧的需要,互相尊重的需要］2．鮑莫爾認為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是[合作精神，決策能手,敢于創(chuàng)新,尊重別人]３．組織行為學(xué)的特點有［邊沿性，綜合性，兩重性,實用性]４.組織行為學(xué)研究的層次有[個體,群體,組織,環(huán)境]5．組織行為學(xué)的兩重性來自于[管理的兩重性，人的兩重性，多學(xué)科性］6.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有[心理學(xué)，社會學(xué),人類學(xué),政治學(xué),生物學(xué)]7．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是［研究程序的公開性,收集資料的客觀性，分析方法的系統(tǒng)性,觀測與實驗條件的可控性,所得結(jié)論的現(xiàn)在性]８.行為測量量表有[名稱量表,等級量表,等距量表,比率量表]９.在行為研究中,對變量解決的方式有[置之不顧,隨機化和不加控制,保持衡定,匹配,規(guī)定特定的標準和范疇]10.組織行為學(xué)的研究方法[調(diào)查法，實驗法,個案研究法,觀測法]11．影響人的行為的因素有[個人主觀內(nèi)在因素，客觀外在環(huán)境因素］12.人的行為特性有［自發(fā)的，有因素的,有目的的,持久性的,可改變的]13．個性的特點[社會性，組合性，獨特性，穩(wěn)定性，傾向性,整體性］14.影響個性形成的因素重要有[先天遺傳因素,后天社會環(huán)境因素]１5.特質(zhì)論的代表人物有[阿爾波特,艾森克,卡特爾]16．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有[多血質(zhì),粘液質(zhì),膽汁質(zhì),抑郁質(zhì)]１7.氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于[人機關(guān)系,人際關(guān)系,思想教育]18.氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是［氣質(zhì)絕對原則，氣質(zhì)互補原則,氣質(zhì)發(fā)展原則］19.按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為［理性型,情緒型，意志型,中間型］20．斯布蘭格按何種生活方式最有價值,把性格分為[理性型,政治型和審美型,社會型，宗教型,經(jīng)濟型]21.社會知覺重要涉及［對人知覺,人際知覺,角色知覺,因果關(guān)系知覺]22.知覺偏差重要表現(xiàn)有［知覺防御，暈輪效應(yīng),首因效應(yīng),近因效應(yīng),定性效應(yīng)］2３.當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有[改變行為,改變態(tài)度,引進新的知元素]24.X理論認為[人生來就是懶惰的，人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳,人們具有非理性的感情，不能自我約束］2５.需要層次論的內(nèi)容有[生理需要,安全需要，友愛和歸屬需要,尊重需要,自我實現(xiàn)需要］26.根據(jù)奧德弗的EＲG理論，員工的互相關(guān)系需要重要涉及[部分安全需要，所有友愛和歸屬的需要,部分互相尊重的需要]27．麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有［成就需要,權(quán)利需要,社交需要]28.過程型極力理論重要有[弗羅姆的盼望理論,亞當斯的公平理論]2９．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵因素的有[工作自身的特點,責(zé)任感,提高和發(fā)展,上司的賞識]30.激勵理論可劃分為[內(nèi)容型激勵理論,過程型激勵理論,改造型激勵理論]31.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有［計時工資,月度獎,年終分紅］32.屬于消退強化方法的[對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為,對請客送禮者,關(guān)門拒之,對虛幻奉承拍馬屁者，冷臉相待]33.我國員工生產(chǎn)不公平感的客觀因素重要有[獎勵分派制度的不完善,領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差，社會上的不正之風(fēng),結(jié)識管理制度的不合理]34.具有普遍意義的激勵方式有[思想政治工作,獎勵,社會上的不正之風(fēng)，結(jié)識管理制度的不合理］３5.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有[安全需要,情感需要,尊重和認同需要，完畢任務(wù)的需要]３6.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達成最高工作效率的條件［工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能,完畢一項工作需要大家密切配合,一個工作群體的成員從事連鎖性的工作]３7.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達成最高工作效率的條件是[完畢復(fù)雜的工作,當作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,需要有發(fā)明力的工作］38.群體典型的角色有[自我為中心者,任務(wù)角色,維護角色]3９．自我為中心角色涉及[阻礙者,尋求認可者,支配者，逃避者]４０．任務(wù)角色涉及［建議者，信息加工者,總結(jié)者,評價者］４1.維護角色涉及[鼓勵者，協(xié)調(diào)者,折衷者,監(jiān)督者]４2.群體決策的方式有[缺少反映，獨裁原則,少數(shù)原則,多數(shù)原則,完全一致原則]43.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有［經(jīng)濟關(guān)系,政治關(guān)系,法律關(guān)系，倫理關(guān)系]4４．按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有[親緣關(guān)系，地緣關(guān)系,業(yè)緣關(guān)系]４５.人際關(guān)系的功能有[人的生產(chǎn)，人際交往,人際接觸,社會環(huán)境,人際需要]４６.人際關(guān)系確立的條件有［人的生產(chǎn)，人際接觸,人際需要]４７.人際關(guān)系發(fā)展動力[人的生產(chǎn),人際交往,人際接觸]４8.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢[社會性增強，自然性減弱,自主性增強，依附性減弱,平等性增強,等級性減弱，開放性增強,封閉性減弱,合作性增強,分散性減弱］49.人際交往的原則[互利原則,平等原則,信用原則,相容原則]5０.沖突的來源有[溝通因素,結(jié)構(gòu)因素,個人行為因素]５1.解決或減少沖突的策略有[設(shè)立超級目的,采用行政手段]52.引起沖突的策略[委任態(tài)度開朗的領(lǐng)導(dǎo)者,重新編組,鼓勵競爭]５3.鮑莫爾認為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件[合作精神,決策能力，敢于創(chuàng)新,尊重別人]54.概括起來，我國優(yōu)秀的臨到者的素質(zhì)應(yīng)當涉及[政治素質(zhì),知識素質(zhì)，能力素質(zhì)，身心素質(zhì)]55．勒溫認為存在著[專制方式，民主方式,放任自流方式］的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。５6.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是[職位權(quán)利,任務(wù)結(jié)構(gòu),上下級的關(guān)系]５7.“途徑—目的”理論認為,領(lǐng)導(dǎo)方式有[支持型,參與型,指導(dǎo)型，以成就為目的]５8.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是［信息的原則,接受型原則,沖突的原則，合理的原則,目的適合的原則]59.以人為中心的變革措施重要涉及［調(diào)查反饋，群體建議，征詢活動]60．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要有[分工,競爭,反映性]61.組織變革大體涉及[組織的人員,組織的任務(wù)及技術(shù),組織的結(jié)構(gòu),組織的環(huán)境]６2．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及[工作再設(shè)計,目的管理，建立社會技術(shù)系統(tǒng)]6３.一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動,一般是[縱向變動,橫向變動,核心變動]一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當具有的特性是(A.梯形的年齡結(jié)構(gòu);B．互補的知識結(jié)構(gòu);C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).)組織文化的結(jié)構(gòu)層次(Ａ.物質(zhì)層;C．制度層;D.精神層)柔性化表現(xiàn)(A．集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一;B.穩(wěn)定和變革統(tǒng)一)名詞１.組織行為學(xué)：是綜合運用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目的的一門科學(xué)。2．個案研究法：對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查,從而研究其行為發(fā)展變化的全過程,這種研究方法也稱為案例研究法。３.模型:對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的簡化表達。4.量表:是用于每一被觀測單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同,量表測量有關(guān)變量的精確限度也各不相同。5.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性和總和。6.氣質(zhì)——是人的心理活動的動力特點.同一般所謂的“脾氣”,“秉性”相近．它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容,動機和目的.氣質(zhì)是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性.神通過程可分為興奮過程和抵制過程。7．性格:是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式.在外界現(xiàn)實的作用下,通過個人的認知和實踐活動,對現(xiàn)實產(chǎn)生了各種態(tài)度,構(gòu)成態(tài)度系統(tǒng),并決定著個體的行為表現(xiàn),逐漸形成個體所特有的行為方式。8.社會知覺：是對社會對象的知覺，涉及一個人對另一個人,個人對群體,群體對個人,群體對群體的知覺,以及個人間,群體間關(guān)系的知覺.９.價值觀：是指一個人對周邊的客觀事物(涉及人,物，事）的意義,重要性的總評價和總見解.對一個人來說,他認為最故意義和最重要的客觀事物,就是最有價值的東西.10．態(tài)度:是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向.１１.工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向．1２.激勵:激勵,就是激發(fā)鼓勵的意思,就是運用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內(nèi)在的動力,朝向所盼望的目的前進的心理過程。13.自我實現(xiàn):這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項工作或某項事業(yè)的欲望.1４.保健因素:保健因素是指和工作或條件相關(guān)的因素.這類因素解決不妥或者說這類需要得不到滿足,會導(dǎo)致職工的不滿,甚至?xí)乐卮靷毠さ姆e極性,反之,這類因素解決得當,能防止工人產(chǎn)生不滿情緒,但不能使職工有更高的積極性．由于這類因素帶有防止性,只起保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用,為此這類因素稱為“保健因素”。１5.激勵因素：激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素．這類因素的改善,或者使這類需要得到滿足,往往能給職工以很大限度上的激勵,產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充足,持久地調(diào)動職工的積極性;即使不具有這些因素和條件,也不會引起職工太大的不滿意.由于這類因素可以激發(fā)人們做出最大的努力，所以稱之謂激勵因素。１6.盼望值:盼望值是指采用某種行為也許導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率,即采用某種行為對實現(xiàn)目的也許性的大小。17.效價：是指目的對于滿足個人需要的價值,即一個人對某一結(jié)果的偏愛強度。18..群體:群體是互相依存和互相作用的動態(tài)整體．組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響,并且有著共同的奮斗目的。19.群體規(guī)范:規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同盼望.它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊）,也可以是不成文的。2０.群體內(nèi)聚力:內(nèi)聚力是成員被群體吸引并樂意留在群體內(nèi)的限度.它重要是指群體內(nèi)部的團結(jié)，并且也許出現(xiàn)排斥其他群體的傾向；而我們提倡的團結(jié)往往既涉及群體內(nèi)部的團結(jié)，也涉及與其他群體的互相支持,互相協(xié)調(diào)。２1.人際關(guān)系:人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系,是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生,發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系.人際關(guān)系實質(zhì)是一種社會關(guān)系,它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi),而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來.22．領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是影響個體\群體或組織來實現(xiàn)所盼望目的的各種活動的過程.23．組織：是為實現(xiàn)某些目的而設(shè)計的人群集合體,是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng),當一個單獨的個體無法滿足自己的需要與愿望時間,組織便產(chǎn)生了．24.組織設(shè)計:組織設(shè)計是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應(yīng)當如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)．即一種由管理機制決定的,用以幫助達成組織目的的有關(guān)信息溝通,權(quán)力，責(zé)任,利益和正規(guī)體制25.工作設(shè)計:工作設(shè)計是指為了有效地達成組織目的，而采用與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容,工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計.２6.工作壓力:工作壓力,即人在對付那些自己認為很難對付的工作情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。27．組織文化:是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共批準識,價值觀念,職業(yè)道德,行為規(guī)范和準則的總和.在公司中通常稱它為公司文化。２8.組織變革:在組織變革實踐中，一方面應(yīng)當解決的問題,也就是組織變革沖突的焦點.組織變革大體涉及四個方面的內(nèi)容：組織的人員，組織的任務(wù),技術(shù),組織的結(jié)構(gòu)和組織的環(huán)境等.不同的變革內(nèi)容所采用的變革對策措施是不同的(1）以人員為中心的變革(2)以任務(wù),技術(shù)為中心的變革(3)以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革(4)以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革.29.組織發(fā)展:涉及了建立在人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)上的有計劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福3０．工作生活質(zhì)量:既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施.它是由工會和管理部門共同合作,以改善職工生活福利和工作環(huán)境，增進參與決策為手段，達成提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項主線措施.31.學(xué)習(xí)性組織:是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織.正如人要學(xué)習(xí)同樣,組織也要學(xué)習(xí).所有的組織都在學(xué)習(xí),不管它們是否故意識這么做,這是它們維持生存的基本條件.3２.職業(yè)生涯的設(shè)計:對個人此后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位,要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,作出設(shè)想和計劃的過程.３３.職業(yè)生涯的開發(fā):是指為達成職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目的,而進行的知識，能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn),教育)活動．簡答及解答案例所需掌握的重要原理和理論國內(nèi)學(xué)術(shù)界對組織的分類有以下觀點：按組織的性質(zhì)分類，可分為①經(jīng)濟組織,經(jīng)濟組織是人類社會最基本,最普遍的社會組織,它擔(dān)負著提供人們衣食住行和文化娛樂等物質(zhì)生活資料的任務(wù)，履行著社會的經(jīng)濟職能。②政治組織,出現(xiàn)于人類社會劃分階級之后，涉及政黨組織和國家政權(quán)組織。③文化組織，是以滿足人們各種文化需求為目的，以文化活動為基本內(nèi)容的社會團隊。④群眾組織，如工會等組織是在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，廣泛團結(jié)各階層,各領(lǐng)域的人民群眾,開展各種有益活動,為社會奉獻力量。⑤宗教組織，是以某種宗教信仰為宗旨而形成的組織。.按組織是否自發(fā)形成，可以分為正式組織和非正式組織,正式組織是為了有效地實現(xiàn)組織目的而規(guī)定組織成員之間職責(zé)范圍和互相關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)。非正式組織是人們在共同工作或活動中，由于抱有共同的社會感情和愛好，以共同的利益和需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團隊。以外,尚有以組織的人數(shù)多少來劃分組織類型;以組織對環(huán)境的不同適應(yīng)來劃分組織類型;以組織成員的關(guān)系來劃分組織類型等等。2．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則：任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法,就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)同樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀測與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性;⑥對未來的預(yù)見性。3．組織管理活動中的個體行為特性有哪些?在管理過程中，根據(jù)管理活動的目的,規(guī)定管理者在組織管理過程中，必須調(diào)動個體的積極性，協(xié)調(diào)群體成員的人際關(guān)系,才干很好地完畢組織任務(wù),實現(xiàn)組織地目的。而要實現(xiàn)這個目的,必須依靠我們對個體行為，有全面的結(jié)識?？梢哉f，理解個體行為應(yīng)當是建立與維護良好人際關(guān)系的關(guān)鍵，也是保證組織管理成功的基本規(guī)定。個體行為不僅代表了個體的自身特性,處在社會環(huán)境中，個體行為也是對社會,文化因素影響的反映。一個人從出生，到接受社會的影響與教育，直至進入組織開始自己的職業(yè)活動,他(她）的行為既有個體生理特性的作用,也是對一定的社會環(huán)境,以及所處的組織群體氣氛,組織文化特點的反映。盡管個體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)當結(jié)識到，個體的行為也是帶有一些普遍的特性的,這些特性表現(xiàn)為：①行為的自發(fā)性。②行為的因果性。③行為的積極性。④行為的持久性。⑤行為的可變性。4．能力差異的應(yīng)用原則？能力是明確能力為個體完畢某種活動所必備的基本心理素質(zhì)，它是是基本的心理特性之一。這種素質(zhì)是一種整體的,潛在的,決定于個體先天遺傳的特性。能力概念在組織活動中的應(yīng)用，重要是考慮個體的能力與工作任務(wù)規(guī)定的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中,可以考慮以下幾個原則①能力閾限原則②能力合理安排原則③能力互補原則。5.超Y理論與誰的理論相近，其重要內(nèi)容是什么？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè),即“超Y理論”。他認為：①人類的需要是提成許多類的,并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。②人在同一時間內(nèi)，會有多種的需要和動機,這些需要和動機互相作用,互相結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。③人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期,其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境互相作用而形成的。④一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門,崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有也許非?；钴S。⑤一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己自身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的互相關(guān)系。工作能力,工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的,能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反映是不同樣的,沒有一套適合任何時代,任何人的普遍的管理方法。6.如何進行情緒地調(diào)試與情感地培養(yǎng)？情緒的調(diào)節(jié)與控制：①保持適宜的情緒狀態(tài)②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題,使其情感向?qū)Φ牡姆较虬l(fā)展。情感的培養(yǎng)：①培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗③培養(yǎng)風(fēng)趣感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度7.何為激勵？激勵指的是鼓舞,指引和維持個體努力指向目的行為的驅(qū)動力,它對行為起著激發(fā)，加強和推動的作用。激勵的含義可以從以下幾方面理解：1激勵有一定的被激勵對象。2激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。3是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。４這些行為如何能保持和延續(xù)。8.有效激勵應(yīng)遵循的原則?按需激勵原則；組織目的與個人目的相結(jié)合原則;獎懲相結(jié)合原則；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則9.有效激勵的手段和方法?①目的激勵②工作激勵持股激勵④楷模激勵⑤榮譽激勵⑥組織文化激勵⑦危機激勵10．如何理解羅伯特豪斯綜合激勵模式中的內(nèi)激勵和外激勵？內(nèi)在激勵來源于工作自身及工作任務(wù)之完畢所直接帶來的滿足感，對提高激勵的政策來說,提高內(nèi)在激勵更為重要。由于這樣不僅可以減少對外酬的需要，再獎酬局限性或不為人們所重視的情況下尤為重要。并且內(nèi)激勵高，則工作自覺性強,不需要管理人員過多監(jiān)督。外在激勵來源于工作任務(wù)之完畢導(dǎo)致的種種外在獎酬。綜合激勵模式與管理:美國的羅伯特·豪斯(RｏberｔHouse）和迪爾（Delｌ)專家于198１年在大連國際科技管理培訓(xùn)中心講課時，提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵模式:豪斯—迪爾的公式強調(diào)了任務(wù)自身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價；兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值,對管理者也具有很大的啟發(fā)意義,即要提高人們的積極性,必須從內(nèi),外激勵兩個方面人手。①提高內(nèi)在激勵②提高外在激勵11.需要掌握的幾種激勵理論:層次論;雙因素論；成就需要理論；盼望理論;公平理論;強化理論。層次理論基本內(nèi)容:1.層次理論的三個基本假設(shè)：1）人要生存,他的需要可以影響他的行為2)人類有五種基本的需要(生理，安全,歸屬,尊重，自我實現(xiàn))３)人的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的２.五種基本需要：1)生理需要2)安全需要3)社交需要4）尊重需要5)自我實現(xiàn)需要赫茲伯格的雙因素理論基本內(nèi)容：他認為存在兩種不同類型的激發(fā)因素,一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素,稱為激勵因素;另一類是促使人們產(chǎn)生不滿的因素,稱為保健因素。麥克利蘭的成就需要理論重要內(nèi)容:1)成就需要2）歸屬需要3）權(quán)利需要弗魯姆的盼望理論：他認為人們只有在預(yù)期其行為有助于達成某種目的的情況下,才會被充足激勵起來,產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量,從而產(chǎn)生真正的行為。這種激發(fā)力量的大小等于該目的對人的效價與人對能達成該目的的主觀估計（盼望值）的乘機。即：M=V×Ｅ亞當斯的公平理論基本觀點:當員工作出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,并且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此,他要進行種種比較來擬定自己所獲報酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響此后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較,即他要將自己獲得的“報酬”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其別人作社會比較,只有相等時,他才認為公平。金納的強化理論(行為修正理論):認為人或動物為了達成某種目的,在環(huán)境的作用下會采用一定的行為。當這種行為的后果對他有利時,這種行為就會在以后反復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增長;當這種行為的后果對他不利時,這種行為就會減弱或消失。１2．影響內(nèi)聚力的因素和內(nèi)聚力的作用?影響內(nèi)聚力的因素：1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式2)外部的影響3)群體規(guī)模４)群體內(nèi)部的獎勵方式和目的結(jié)構(gòu)５)組的組合６)與外界的隔離7)群體的績效8)其他因素內(nèi)聚力的作用：1）滿意感2)溝通3)敵意4)生產(chǎn)率5）對改革的阻礙6)群體意識1３.人際交往有哪些原則及如何改善人際關(guān)系的途徑①平等原則;②互利原則；③信用原則;相容原則。途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者,管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的互相交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施;搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對的解決人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自學(xué)地加強修養(yǎng)，涉及樹立對的的世界觀；重視性格鍛煉;加強自我意識;提高人際交往的技巧等。14．工作團隊建設(shè)的環(huán)節(jié)與方法?團隊建設(shè)的環(huán)節(jié)：1)準備工作階段2)發(fā)明條件階段３)形成團隊階段4)提供繼續(xù)支持階段團隊建設(shè)的方法：即人際交往法，角色界定法,價值觀法,社會認同法。15．保護與管理弱勢群體的措施？工作團隊建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源，更需要比較“活”的軟資源，團隊建設(shè)比較有彈性的部分是：要有明確的目的,進行合理地分工和授權(quán)，稱職的領(lǐng)導(dǎo)者,符合目的的團隊結(jié)構(gòu)，合格的團隊成員，有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團隊建設(shè)一般要通過以下步弱勢群體問題的解決,從主線上說,是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排,使得弱勢群體的生活狀況可以隨著社會的進步而不斷得到改善。保護弱勢群體要解決三方面的問題:１)社會的公正，公平和正義的問題２）社會保障制度３)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益規(guī)定能通過制度化的渠道來表達保護弱勢群體的方式:1)要建立起一套穩(wěn)定,明確的法律體系,來保障平等的公民權(quán)利2)要建立和健全一個保護和保障既有權(quán)利的社會環(huán)境和法律機制３)增強弱勢群體在法規(guī)制定過程和執(zhí)行過程中的參與４)完善弱勢群體的權(quán)利救濟機制１6．菲德勒理論中影響領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的三種因素是什么？職位權(quán)力。職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正是職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持限度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相稱大的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者,才干比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得別人真誠的追隨。任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確限度和人們對這些任務(wù)負責(zé)稱度。當任務(wù)明確，每個人都能對任務(wù)負責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量更易于控制,群體成員也有也許比在任務(wù)不明確的情況下,能更名曲地擔(dān)負起他們的工作職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者于被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認為,上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的,由于職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下,而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的限度,以及是否樂意追隨其共同工作。對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最具影響力的因素（菲德勒模式）菲德勒從1951年起,通過2０23的調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性,并且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力,任務(wù)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認為,上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的,由于職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下,而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的限度,以及是否樂意追隨其共同工作。菲德勒進行研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。但當情況僅是有些條件不利或是有利時，發(fā)現(xiàn)注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者是最有成效的。17.領(lǐng)導(dǎo)理論要掌握的：勒溫三種方式;方格圖;十大條件論；我國領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)？這到題，沒什么把握??！!!抱歉十大條件論合作精神：樂意與別人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服決策能力:能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想像做出決策,具有高瞻遠矚的能力組裝能力:善于發(fā)掘下級才智,善于組織人力,物力和財力精于授權(quán)：即能大權(quán)獨攬,又能小權(quán)分散善于應(yīng)變:即機動靈活,善于進取,不墨守成規(guī)敢于創(chuàng)新:對新事物,新環(huán)境和新觀念又敏銳的感受能力敢于負責(zé)：即對上級,下級和用戶及整個社會,都有高度的責(zé)任心敢擔(dān)風(fēng)險：即敢于承擔(dān)公司發(fā)展不景氣的風(fēng)險,在困難面前又傳新局面的雄心和信心。尊重別人：能聽取別人的意見,不盛氣凌人，能器重下級品德崇高：品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。１８.影響個體決策的因素？①原形啟發(fā),人們受到一個物體或事件的啟發(fā),將其中的規(guī)律應(yīng)用到其他方面,從而解決了問題②克服功能固著，人們把某種功能賦予某種物體的傾向③克服心理定式，在解決了一系列問題之后,形成了習(xí)慣解決問題的模式，當問題發(fā)生變化時，習(xí)慣不在有效,甚至導(dǎo)致失?、馨l(fā)散思維與聚合思維指從一個目的出發(fā)，沿著各種不同途徑去思考,探求多種答案的思維。19.如何理解決策的民主化？目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越劇烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨立承擔(dān)決策的重擔(dān),越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化—即吸取下級參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質(zhì)量和實行速度得到改善。⑴參與的含義和作用,參與個人將其精神與感情灌注到工作環(huán)境中，使其為達成群體目的而奉獻才智并分擔(dān)責(zé)任。參與的作用①參與能發(fā)揚集體智慧,使決策更對的②參與是調(diào)動積極性的重要手段。③參與便于決策的執(zhí)行⑵實行參與的先決條件，理論上講，實行參與似乎有百利而無一害,但在實際的管理中,是否運用參與必須考慮對象,時機和環(huán)境,要因人，因地,因事而異⑶鼓勵員工參與決策的方法,其中方法很多，就是讓所有下屬成員都參與并將所有決策權(quán)交給團隊，而領(lǐng)導(dǎo)完全遵照團隊的決定，民主討論,聽取意見，合理化建議，越級參與，職工代表大會等。20.如何做才干提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性？通過影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個因素表白,領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性,素質(zhì)和行為有關(guān)，并且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說,要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手:①從領(lǐng)導(dǎo)自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定,科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子(集團),不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)者選聘和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手。不斷地提高他們的素質(zhì),使他們不斷地從不成熟到成熟。②從環(huán)境入手,不斷地發(fā)明一種和諧的環(huán)境。21．影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表白，個人是否可以體驗到工做壓力，重要取決于知覺，經(jīng)歷，壓力與工作極小關(guān)系,人際關(guān)系等因素。這是由于每個人所具有這個四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。22.什么是組織文化，公司文化的構(gòu)成？組織文化,是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共批準識,價值觀念，職業(yè)道德,行為規(guī)范和準則的總和，在公司中通常稱為公司文化。組織文化的作用①是組織和發(fā)展的基礎(chǔ)與動力②是公司久盛的重要條件③是管理的靈魂和最高目的④是思想政治工作,精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者結(jié)合的新路子⑤是決定公司經(jīng)濟效益和社會效益的一個重要因素。組織文化的構(gòu)成一般分為三個層次,物質(zhì)層，制度層,精神層,物質(zhì)層是組織文化的表層部分,制度層是組織文化的中間層次，也稱組織文化的內(nèi)層，指組織員工和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性,約束性影響的行動準則；精神層是組織文化的深層,是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念,價值標準,職業(yè)道德及精神風(fēng)貌,是組織文化的核心和靈魂。２3.組織設(shè)計遵循的原則是什么？①目的明確,功能齊全。任何組織必須適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的規(guī)定，促進生產(chǎn)力的發(fā)展,這也是檢查一個組織機構(gòu)設(shè)立是否合理和科學(xué)的一個標準②組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級管理③有助于實現(xiàn)組織目的,力求精干,高效，節(jié)約。任何組織一定要因事調(diào)職,因職設(shè)人④有助于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益⑤既要有合的分工,又要注意互相協(xié)作和配合⑥明確和貫徹各個崗位責(zé)，權(quán),利,建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。2４．組織變革的基本動因是什么?組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的規(guī)定,現(xiàn)在已發(fā)展到對所有組織進行有計劃,系統(tǒng)的,長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略,措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域。組織變革的基本動因可分為內(nèi)部因素和外部因素兩個方面。組織改革的內(nèi)在基本動因①組織目的的選擇與修正②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變④組織成員內(nèi)在動機與需求的變化;組織變革的外部驅(qū)動因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進步②組織環(huán)境的變動③管理現(xiàn)代化的需要２5.組織柔性化的特點？柔性化組織是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化,即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)立固定和正式的組織機構(gòu)，而代之以一些臨時性的,以任務(wù)為導(dǎo)向的團隊式組織。組織結(jié)構(gòu)柔性的目的是使一個組織的資源得到充足運用,增長組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力,它表現(xiàn)為集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一,穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。①組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一，關(guān)鍵是上級和下級之間通過一些直接和間接的交流渠道,及時進行信息的溝通，適本地調(diào)整權(quán)限結(jié)構(gòu)，保證組織的戰(zhàn)略發(fā)展目的和組織的各項具體活動之間形成有機的聯(lián)結(jié)關(guān)系②組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一,盡管柔性化是集權(quán)和人權(quán)的統(tǒng)一,穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一，但柔性化更為充足地體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力下放和不斷變革上，柔性化的典型組織形式是臨時團隊和重新設(shè)計形式。２６.組織發(fā)展的戰(zhàn)略措施？①激發(fā)組織的創(chuàng)新，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，創(chuàng)新已經(jīng)越來越成為參與競爭的一個重要手段，通過對創(chuàng)新組織的研究，我們歸納為結(jié)構(gòu),文化,人力資源型。②發(fā)展的價值觀與可連續(xù)發(fā)展,組織發(fā)展重視人員和組織的成長,合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。變革推動者在組織發(fā)展中具有指導(dǎo)作用，但同時組織發(fā)展也非常重視合作。大多數(shù)組織發(fā)展活動中具有以下基本價值觀念ａ尊重人ｂ信任和支持ｃ權(quán)力均等d正視問題e參與,可連續(xù)發(fā)展是指既滿足現(xiàn)代人的需要，又不對后代人需要的能力構(gòu)成危害的發(fā)展③危機管理與風(fēng)險管理，指如何在一下肯定有風(fēng)險的環(huán)境里把風(fēng)險減至最低的管理過程，其中涉及對風(fēng)險的量度,評估和應(yīng)變策略，其中對最能引起最大損失及最也許發(fā)生的整改事情優(yōu)先解決研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義:國內(nèi)外的實踐證明,特別最近幾年我國的改革,開放實踐證明,加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用,對于改善管理工作和提高管理水平,對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才,改善領(lǐng)導(dǎo)傷風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平,對于提高工作績效，對于改善干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性,積極性和發(fā)明性，增強公司事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強以人為中心的管理，充足調(diào)動人的積極性,積極性和發(fā)明性;②有助于知人善任,合理地使用人才;③有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力；④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。影響個人能否體驗到工作壓力的因素壓力即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。它是人和環(huán)境互相作用的結(jié)果,是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦急,強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反映。壓力在心理上產(chǎn)生的作用是緊張。壓力的構(gòu)成①威脅(堅強刺激物）②由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反映。研究成果表白,個人是否可以體驗到工作壓力，重要取決于知覺,經(jīng)歷,壓力與工作績效的關(guān)系，人際關(guān)系等因素。這是由于每個人所具有這四個因素的情況不同,所以在壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反映也因人而異,受性別，文化背景,遺傳，環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。組織結(jié)構(gòu)的合理化組織結(jié)構(gòu)的合理化是從靜態(tài)標準的角度來衡量組織行為合理的標準與尺度。所謂組織結(jié)構(gòu)的合理化,是指組織內(nèi)部各運營要素的合理有效的配置及運營機制功能的有效發(fā)揮。組織結(jié)構(gòu)的合理化限度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見溝通系統(tǒng)的有效性，并對組織目的的實現(xiàn)，組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。組織結(jié)構(gòu)合理化的標志重要有四個方面:①組織目的設(shè)立的合理性與適應(yīng)性,目的是組織活動的方向,組織目的能否合理設(shè)立，是衡量組織成熟限度和胡效性的重要標志（a組織目的的一致性b組織目的的協(xié)調(diào)性c適應(yīng)性d可行性ｅ可操作性f實現(xiàn)度g大眾參與性。②組織管理層次與管理幅度的合理性。③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。簡述個性心理特性及其在管理中的應(yīng)用個性是指一個人整個的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。個性涉及互相聯(lián)系的兩個部分:其一,個性傾向性,即心理過程的傾向性,指個人對客觀事物的意識傾向性，涉及愛好，愛好,態(tài)度,需要,動機，信念,抱負,世界觀等。其二,個性非傾向性心理特性,即心理過程的特性，重要涉及氣質(zhì)，能力和性格。個性具有社會性，組合性,獨特性,穩(wěn)定性,傾向性,整體性等特性.任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應(yīng)用價值，重要看它能否說明，預(yù)測和控制個人的行為和績效。實踐證明,個性對于人的工作成就,健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當對的地運用個性理論,來提高我們的工作成就,健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的奉獻,我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。公平理論在管理中的有何應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。規(guī)定公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分派聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，并且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時,心情就會舒暢，人的潛力就會充足發(fā)揮出來,從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分派”的原則,把職工所作的奉獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。③教育職工對的選擇比較對象和結(jié)識不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個人感覺,個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此,管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人結(jié)識上也許存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，保證個人工作積極性的發(fā)揮信息溝通的方法有哪些?信息溝通的方法是多種多樣的,是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有:①發(fā)布指示②會議制度③個別交談④建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)簡述管理方格圖理論的重要內(nèi)容。布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式:①方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。②方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定,注重于計劃，指導(dǎo)和控制職工的工作活動,以完畢組織的目的,但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目的。④方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心,努力使職工個人的需要和組織的目的最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目的，關(guān)心工作的成果。建立“命運共同體”的關(guān)系,因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛,能進行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完畢得極好。⑤方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃,指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺少創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況,努力發(fā)明條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為型，以求得最高的效率。什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力,以便更有效地實現(xiàn)組織目的的一門科學(xué)。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義國內(nèi)外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革,開放實踐證明，加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改善管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平,對于提高工作績效,對于改善干群關(guān)系,調(diào)動廣大職工群眾的積極性,積極性和發(fā)明性，增強公司事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義:⑴有助于加強以人為中心的管理，充足調(diào)動人的積極性,積極性和發(fā)明性；⑵有助于知人善任,合理地使用人才；⑶有助于改善人際關(guān)系,增強群體的合理凝聚力和自動力；⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;⑸有助于組織變革和組織發(fā)展。?什么是氣質(zhì)?氣質(zhì)差異有何作用?答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣，秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動的內(nèi)容,動機和目的。氣質(zhì)是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性。氣質(zhì)差異的作用:各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其悲觀的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作。可以從人機關(guān)系，人際關(guān)系,思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異,以提高培訓(xùn)效果。?群體決策有哪些方法？答:群體決策的方法有:①頭腦風(fēng)暴法。②德爾菲法。③提喻法（哥頓法)。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化決策術(shù)。什么是工作壓力?如何對的結(jié)識和對的對待工作壓力？答：工作壓力即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。壓力產(chǎn)生的后果有積極和悲觀兩種,但通常更多的是表現(xiàn)在悲觀方面。壓力的悲觀作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害限度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。.工作壓力是客觀存在的,但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中檔水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高,或中檔水平壓力感連續(xù)的時間過長,都會使員工績效減少。這時就需要管理人員采用行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接,雖然低于中檔水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀徽J為這種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：⑴通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力;⑵通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。案例選擇題一《賈廠長的管理模式》1賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀有哪種傾向【社會人假設(shè)】２賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實行管理的傾向【經(jīng)濟人假設(shè)】如何對待關(guān)于遲到早退的處罰規(guī)定，保住領(lǐng)導(dǎo)威信使員工心服口服【徹底改造女澡堂,以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙】運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于那種類型【開明和權(quán)威式】利克特的領(lǐng)導(dǎo)理論被稱為【管理系統(tǒng)理論】賈廠長用老經(jīng)驗解決新問題，屬于哪種個體決策因素【克服新固定式】二《小苗》1.苗曉光認為＂人一輩子要能干出點奉獻"，根據(jù)馬斯洛的理論，從《北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物》中可以看出,他在哪方面的需要更強烈一些【自我實現(xiàn)需要】2.麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人,是具有哪種需要的人【成就需要】3.赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于【設(shè)計出一種能讓員工感到工作自身就是激勵的工作任務(wù)】4.根據(jù)弗魯姆的盼望理論,北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設(shè)立的效價是什么【精神表揚和晉級，職稱,工資待遇,獎金,住房等物質(zhì)獎勵】提出雙因素論的是【赫茲伯格】三《愛通公司里的員工關(guān)系》明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是【由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾】愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得【馬德】公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了如何的解決矛盾方法【轉(zhuǎn)移目的的策略】下列哪種因素不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系【競爭的原則】四,《研究所里來了個老費》麥迪的個性理論判斷鮑爾頓的個性特性是哪一類【外向高憂慮】本案很多地方對鮑爾頓的內(nèi)心活動進行了描述,決定人的心理活動動力特性的是什么【氣質(zhì)】哪位理論家把人的個性分為本我,自我和超我【弗洛伊德】結(jié)合本案描述的鮑爾頓內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人醫(yī)生成功的最重要的因素是什么【情商】對待費老來到這件事情上，鮑爾頓應(yīng)加強自身哪方面的修養(yǎng)【合作精神】五《王安電腦公司》根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷,王安把公司中的員工看作室【自我實現(xiàn)的】王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞【聘用】王安如何解決對數(shù)計算器工程師工作沖突【該工程師完畢工作后可用王安私人別墅度假】社會人假設(shè)是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的【梅約】MＥV模型變量和關(guān)系【ＭＥV都是變量，M＝E＊V是關(guān)系】一《王安電腦公司（尊重理解信賴)》⑴根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種?⑵假如用Ｍ(積極性的高低)＝E(盼望值)·V(效價)來表達王安激勵員工的過程,那么請你指出這個模型中什么是目的，變量和關(guān)系？根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認為：⑴工作可以成為滿意的源泉；⑵人們在實現(xiàn)他們所承諾的目的任務(wù)時，會進行自我管理和自我控制;⑶對目的,任務(wù)的承諾取決于實現(xiàn)這些目的,任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?⑷在適當條件下,一般的人不僅懂得接受,并且懂得去尋求負有職責(zé)的工作;⑸在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力,機智和發(fā)明性的能力。２,假如用Ｍ(積極性的高低）=E（盼望值）*V(效價）業(yè)表達王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目的,變量和關(guān)系。答：假如用M（積極性的高低）=Ｅ(盼望值)＊Ｖ(效價）來表達王安激勵員工的過程，這個模型中的目的是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。王安認為,公司是人組成的,能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來,將關(guān)系到公司的成敗。這個模型中的變量是：公司對人的尊重,理解和信賴限度。這個模型中的王安必須解決好以下幾個關(guān)系：⑴與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān)系。要做到對他們的充足信任,王安認為信賴是對部下的信條,是公司得以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員,努力發(fā)揮他們的才干。平日里,王安從不插手一個具體項目的平常管理工作,只是在他認為非要他管不可的時候,他才露面。⑵與公司有發(fā)明性的技術(shù)人員的關(guān)系。王安在具體工作中，可以根據(jù)員工的不同類型,特點,技術(shù)專長和生活需要，實行不同的管理方式,給與充足的尊重和理解。他把設(shè)計和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家當作公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重,甚至在用詞上都特別講究,從不用“雇傭”之類的詞,只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有發(fā)明性的技術(shù)人才,即使他有令人難以容忍的錯誤和缺陷,或是驕橫自負,或是兩個工程師互相對立，王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護他們的自尊心，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的奉獻。⑶與公司的員工的關(guān)系。對公司的員工給予充足的理解和關(guān)懷，認真聽取公司每一個員工的意見,王安公司有一條熱線電話，不管是誰,凡是自認為有好主意的人,都可以通過熱線和王安直接交談。公司在發(fā)展過程中，尚有一套越級聯(lián)系制度,使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責(zé)人保持聯(lián)系。此外，公司很少解雇員工,只有在公司處在最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn),王安總是盡也許地把這些解雇人員再招回來。１,根據(jù)西方人性假設(shè)理論,王安的人性觀屬于哪一種？答:王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是:第一，王安關(guān)心的不僅僅是如何對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，特別對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二,關(guān)心的是他們?yōu)橥戤吶蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三,王安規(guī)定主管人員的作用要從抓計劃,組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的規(guī)定,響應(yīng)員工的呼聲,主管人員不再是任務(wù)的下達與授予者，不再是激勵與控制者,反倒成了給工人發(fā)明條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。２，假如用M（積極性的高低)=Ｅ（盼望值)*V(效價)來表達王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目的，變量和關(guān)系。根據(jù)弗洛姆的盼望理論M=VＥ“M”：表達積極性的高低,動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充足表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高?！癡”表達盼望值,即王安對公司利益和對員工作出奉獻的盼望，尚有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的盼望，這些表現(xiàn)值都很高?！癊”表達效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，M員工的積極性是一個隨時變化的量;V目的效價隨時變化:E不同時期不同目的，也隨時變化。E代表目的。即組織目的,組織所盼望獲得的盼望值對的解決三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大E；要注意若一者為０，即所有值都為0。同時注意解決好三方面的關(guān)系:個人努力與績效的關(guān)系,績效和組織獎勵的關(guān)系，組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。二《研究所里來了個老費（研究所的骨干為什么留不?。?,請用個性理論分析老費，老鮑和季老的個性特性。２,季老對這樣的部下應(yīng)如何管理?3，根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)如何幫助鮑爾敦使他達成心理平衡?1,老費:從文中可看出屬外傾型性格,他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感,表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博,工作能力強,有責(zé)任心;有個性，不愿受約束,也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜,不善于表露情感,表現(xiàn)自己的行為,碰到問題好思考,做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強,有事業(yè)心,也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升,提拔,并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo),有事業(yè)心，責(zé)任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，發(fā)明條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關(guān)系,易于溝通。2,季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意:（1)注意性格順應(yīng)和互補的原則,老鮑和老費在性格上不同樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系,以緩解他們的緊張關(guān)系;當在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時,就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。(２)注意能力閾限的原則,考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。（3)從氣質(zhì)方面考慮,注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處,使他們形成團結(jié)的組合,更好地提高科研效益,也使他們相處更加融洽。２，季老對這樣的部下應(yīng)如何管理?季老對老鮑的管理應(yīng)是:（1)進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和愛好。在研究中發(fā)明條件使他的積極性,發(fā)明性得到進一步的發(fā)揮。(2）明確老費在本課題中的角色地位,這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；(3)針對老鮑搞好課題研究想提拔的盼望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行對的的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（４)從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會;(5）規(guī)定老鮑要依靠老費,發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費的管理應(yīng)是:(1)加強價值觀,人生觀教育,明確其在課題研究中的角色地位,在老鮑代領(lǐng)下，充足發(fā)揮自己的聰明才智；（2)在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用發(fā)明條件;（3)明確經(jīng)濟機制。3,根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)如何幫助老鮑使他達成心理平衡？海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時,其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡;反之,當個體單元的認知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，一方面應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的,老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。另一方面,積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作發(fā)明條件，提高老鮑對工作本省的愛好。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。三《魏亮老師為什么想不通（如何看待獎金和榮譽)》1．魏亮為什么想不通?他應(yīng)如何對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析2.高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任如何才干做好魏亮的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。３,魏亮是一個什么性格類型的人？他的職業(yè)生涯設(shè)計有無問題？1.通過案例可以看出,(1)一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念,沒有隨學(xué)校對評先進教師標準的改變而改變;（2)另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，假如一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)當評上先進教師,結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章,并沒有像他那樣認真仔細地教學(xué)，勞動投入不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。２魏之所以想不通，是自己作為一個教師對教學(xué)和科研這兩個認知元素的認知不協(xié)調(diào)導(dǎo)致的。幫助魏亮想通,對策有三:第一,改變行為,使對行為的認知符合于態(tài)度的認知。評為先進教師（本來態(tài)度)，因自己努力不夠，（本來的行為)。這樣，應(yīng)當加倍努力,(改變本來行為)，使能評為先進教師(符合本來的態(tài)度)。第二,改變態(tài)度,使其符合行為，想評為先進教師(本來的態(tài)度）,雖努力，但因能力有限(本來的行為)，未能達成目的。因此,應(yīng)當減少對光進教師的規(guī)定,使能符合本來的行為。第三,引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。如想評為先進教師(本來的態(tài)度），自己必須付出更大的努力，(本來的行為），但未達成目的，主體必須引行的認知元素，即把發(fā)明條件把科研搞上去。3魏亮是屬于那種傳統(tǒng)型的個性和具有情緒型的個性。他的情緒是波動，并左右行動。其職業(yè)生涯有問題,重要表現(xiàn)在：行為與態(tài)度之間的不協(xié)調(diào)。由于任何一個職業(yè)生涯都是由行為和態(tài)度構(gòu)成的。科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計，是行為態(tài)度相吻合的。魏亮的職業(yè)態(tài)度是當一名優(yōu)秀的大學(xué)教師,而自己的行為是只認真進行教學(xué),而因自身的能力所限在科研上業(yè)績平平,這就與一個大學(xué)的優(yōu)秀教師規(guī)定相隔太遠。四《北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長》問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。1．麥克利蘭認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定，是一種現(xiàn)實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，小苗是一個高成就需要者,從他“人一輩子要能干出點奉獻”的觀點可以求證。2.此外，公司為他發(fā)明了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時,公司在激勵問題上的普遍做法是:雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵,還考慮在人們做出成就以后，可以及時地給予物質(zhì)鼓勵。３.當然,在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具本的分析,可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。4.從此外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。由于具有高成就需要的人對于公司和國家都有重要作用。公司擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在1９95年研制開發(fā)成功了BSＬＤ-95工藝技術(shù),并達成國際領(lǐng)先水平,為公司帶來了可觀的經(jīng)濟效益。由此看了,假如一個國家擁有這樣的人越多，國家就必然越興旺發(fā)達。五《固定工資與傭金制》1.小白為什么不批準公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。2．小白能否能算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。1.亞當斯公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個人奉獻與報酬的比率等于另一個人的奉獻與報酬比率時,就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的奉獻越來越多，而報酬并未增長，這樣在其奉獻率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準公司現(xiàn)有的付酬制度。2.麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點;第一,可認為解決問題擔(dān)當起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目的,使他能在切實可以達成的目的的工作中,不斷獲取成就需的要的滿足；第三,對于那些具有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者,由于他能承擔(dān)起自己的認為推銷工作,并且做得十分杰出,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。六《建造“大家庭”》１．馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?①馮景禧是以民主的方式來管理公司的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施?②這個案例告訴我們，一個組織的