2023年新版電大公共部門(mén)人力資源管理

一、多項(xiàng)選擇題Ａ(AB)采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C#從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有(AＢCD）。#從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)#從總的趨勢(shì)看,西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特性。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)Ｄ約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合#從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AＢ)。Ａ戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃Ｂ戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃Ｄ當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD）。A選任制B委任制Ｃ考任制Ｄ聘任制E#20世紀(jì)8０年代，特別是8０年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈,其重要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式F＃非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠（ACD),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德Ｃ意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣G#公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ＡBＣD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒#根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,涉及(ＡＢＣD)。A智力B技能Ｃ知識(shí)D體力#公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為（BCD)。B制度性損耗C管理?yè)p耗Ｄ后續(xù)投資損耗＃公共部門(mén)涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ABC）。A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)#各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（ABCＤ)。們做得如何#公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(ABCD)這些基本問(wèn)題。＃根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(ABCD）。#根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為(ABC)。Ａ公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)#公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ABＣ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求Ｂ社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求#公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABＣＤ)。#公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是(ＡBCD)。＃公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（ABＣD）。#公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ＡＢCＤ）。＃公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD)的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BＣＤ）進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。Ｂ工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系#工作評(píng)估的基本方法涉及(AＢCＤ)。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AＢ)。A排序法B分類法Ｈ#和筆試相比,面試具有(ABＣDＥ）的特點(diǎn)。J#績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（ABＣ)構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力L＃勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況，涉及勞動(dòng)者的(AＤ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。Ａ人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)#理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（AＢC）。A韋伯Ｂ泰勒C法約爾R#人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。＃人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ABＣＤ)。#人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口#人力資源市場(chǎng)具有的功能是(AＢCD)。#人才測(cè)評(píng)的方法涉及(ABCD)。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ＡBＣD)。#外附激勵(lì)方式涉及（ABCD)。X#薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,涉及(ABCD)。Y#影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率#一般而言,合用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(ABC)。A減薪B停薪C停升＃與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ＡBＣ）的特性。A公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性Ｃ公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全＃員工的(ＡB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。Ａ培訓(xùn)B教育#由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ＡＢＣD）。#用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ＡB）。A德?tīng)柗品ǎ伦陨隙骂A(yù)測(cè)法＃一般來(lái)講,公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。Ｂ地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則Z#制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是（ＢC)。B公平C正義#《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCＤ)。＃在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD)為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制Ｃ契約機(jī)制和D保障機(jī)制#轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是(ABCＤ）。＃在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀測(cè)法必須貫徹(ＡBＣＤ）的原則。#在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中,必須遵循（AＢC)的準(zhǔn)則。Ａ清楚Ｂ準(zhǔn)確C專門(mén)化二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）C傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。(√)F訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)G公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√)工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√)古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者,有好惡，故賞罰可用”。（×）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√)《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）N南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。(×)能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√)P排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少,缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√)人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√）T調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√)W無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。(√）文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)Ｘ薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)Y一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×)用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。（√)Z制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×)職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√)在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于1０天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×）《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)三、名詞解釋D調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。G公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心,圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。公共部門(mén)人力資源約束重要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià),是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績(jī)的管理方法。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目的的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能,能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。J角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中,評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。降職是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少?？?jī)效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言,績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。P品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來(lái)分類和擬定待遇。評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配,保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。Ｒ人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過(guò)程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人，人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目的。人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。S3６0度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效,涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。W無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參與面試，規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見(jiàn)。委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。X選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò),決定公務(wù)員職務(wù)的任免。薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。Y約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。Ｚ轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng),或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。職位分類指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃提成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。四、簡(jiǎn)答題F發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)?1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確,管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn);6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必敢于任事;２、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí),并且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定,各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。G公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？１、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的,它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上,用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn),劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)行，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén),在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn),任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特性,公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么?1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具有一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前,工作人員已具有一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉解決某項(xiàng)工作的特殊技能。基于此，對(duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，規(guī)定他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu),通過(guò)快速的學(xué)習(xí),運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。３、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充足開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開(kāi)闊其視野,提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展發(fā)明條件。４、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。２1世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。隨著著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng),政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此,及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格,便勢(shì)在必行。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則?1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；２、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則;４、講求實(shí)效的原則。公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則、1、用人所長(zhǎng)的原則;2、人事相宜的原則;3、依法流動(dòng)的原則;4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么?１、合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力;２、合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；3、合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；４、合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系;5、公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)惜，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的因素是什么１、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:(1)物質(zhì)生活環(huán)境的需求;（2）社會(huì)關(guān)系的需求;(3)發(fā)展的需求；２、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在規(guī)定：(1)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定；（２）公共部門(mén)改革的規(guī)定;(3)法律法規(guī)的規(guī)定。公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同?公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門(mén)人力資本具有成本差異性;3、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；4、公共部門(mén)人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性;5、公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么?１、維持政治穩(wěn)定;２、促進(jìn)行政發(fā)展；３、提高人力資本使用效率；４、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈，特別是對(duì)科技專才的需求,已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。J簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。１、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；２、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài);3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺陷。1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:（1）結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免去了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有助于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);(2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專門(mén)的知識(shí)這一結(jié)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);（3)注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹(shù)立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是:（1)不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；（3)過(guò)度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改善,表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸取了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺陷。1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；(2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人，人盡其才;(3)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛,有助于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。２、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在:(1）在合用范圍上，職位分類較合用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位,臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太合用;（２)實(shí)行職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予,否則難以達(dá)成科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（３)職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充足發(fā)揮;（4)職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。簡(jiǎn)述目的設(shè)立理論與人力資源管理。1、目的是一種外在的可以得到精確觀測(cè)和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。２、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的,變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。３、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同：（1)使所有下屬人員了解組織目的，并參與目的設(shè)立過(guò)程;(2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目的，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任;(3）對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)采用各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完畢目的的積極性。4、加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目的理論,通過(guò)設(shè)立、核查目的，使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個(gè)人目的，并隨目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)行反饋控制。簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。１、管理者要充足了解員工的愛(ài)好愛(ài)好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素;3、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求４、管理者要注意對(duì)的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金;５、管理者要要注意對(duì)的運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格,“出口”暢通,做到能進(jìn)能出；2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采用公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨;3、權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的８項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;４、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。R人力資本具有哪些特點(diǎn)？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;４、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式;3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；４、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。人力資源市場(chǎng)具有哪些功能?1、調(diào)配功能；2、信息儲(chǔ)存和反饋功能;3、教育培訓(xùn)功能;4、管理功能。Ｗ我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些?1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;２、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么?1、福利項(xiàng)目設(shè)立不合理,制度老化;2、福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊;3、福利形式過(guò)于社會(huì)化;4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？１、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核;3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象;４、按比例分派名額。完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么?1、確立新的監(jiān)控理念。一方面，要樹(shù)立公開(kāi)監(jiān)督的理念；另一方面,要樹(shù)立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹(shù)立利益監(jiān)控的理念;最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”:當(dāng)前加強(qiáng)公共部門(mén)及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手：第一,加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育;第二，匡邪扶正;第三,建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度;２、完善加固監(jiān)控制度。一方面,要從系統(tǒng)的角度來(lái)構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié),下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作,使這些制度全方位發(fā)揮作用;另一方面，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度：(１）應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位,使其樹(shù)立應(yīng)有的權(quán)威性；(2)改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性;（３)擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一,擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒(méi)收權(quán),對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子,監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒(méi)收，收歸國(guó)庫(kù)；(4)建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門(mén)有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法,在監(jiān)察官法中明確規(guī)定,監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序,不受免職和撤職，不被無(wú)端調(diào)離崗位,當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害,有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后,應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。一方面,規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；另一方面，健全源頭監(jiān)控機(jī)制;最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制,其重要途徑有:(１)建立公共部門(mén)和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（2）建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（3)完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外，在公共部門(mén)系統(tǒng)外，要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門(mén)進(jìn)行廣泛監(jiān)督,真正把人民群眾對(duì)公共部門(mén)及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。Y與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特性？1、公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性;２、公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性;3、公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。Z在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持，保證他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持;3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)互相包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題,并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;４、進(jìn)行記錄分析時(shí),應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足，以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不規(guī)定十分精確。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；2、目的管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái),協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；３、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評(píng)估方法的合用性；5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)?1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定;2、在西方各國(guó),工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；３、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則,我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。五、論述題Ｇ公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增長(zhǎng)，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門(mén)化，政府管理對(duì)專門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有９0%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門(mén)技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相稱比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí),知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。2、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理，乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能，重要特性表現(xiàn)在:開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等。3、公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái),面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來(lái)越多的組織結(jié)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展——即通過(guò)連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的規(guī)定,具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”,所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特性：學(xué)習(xí)目的是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程;靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用發(fā)明力,培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考;學(xué)習(xí)可使人們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性,對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都可以討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程;強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，互相學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定,發(fā)揮公共部門(mén)人力的專業(yè)才干、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱,可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化,中層管理的削減;強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開(kāi)放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新。總之,新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。５、公共部門(mén)人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特性,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長(zhǎng)效率,節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有助于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù);電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。６、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其因素在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從１９９0年以后，各國(guó)之文官改革,莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為重要措施。美國(guó)在1999年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員2７．2９萬(wàn)人;加拿大亦在總數(shù)22.５萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)５.5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了３0%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的進(jìn)一步人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將進(jìn)一步種種目的當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上,組織的成功與否,應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效限度而定。如今,無(wú)論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的話題?？?jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目的，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)涉及以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái),越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題,在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)顯著特性和趨勢(shì)。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定,同時(shí)成立“政府倫理局”,具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1９８5年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，１９９4年又予以修正，規(guī)定公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律,展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。ＯEＣD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作,許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步進(jìn)一步，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視?？梢钥隙?如何維系公務(wù)員倫理行為,是此后我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。制于外部壓力,同時(shí)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的困難,導(dǎo)致公共部門(mén)比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天,我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。私人部門(mén)基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在公司組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是擬定的，指標(biāo)都是可以量化的,員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門(mén)人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特性,而在公司中,把人視作使組織在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為公司發(fā)明更大的效益。D當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此,公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行,且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中,公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員的確參與政策的制定，在通常情況下,實(shí)行由公務(wù)人員參與制定的政策，也許會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的重要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中,管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下,兩者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破,現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上保證這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸結(jié)識(shí)到這種永久性會(huì)導(dǎo)致公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，減少公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。重要途徑是將本來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式,轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員,增長(zhǎng)雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門(mén)使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增長(zhǎng)，此外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增長(zhǎng)。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō),此后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式,諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作,公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化,而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó),是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的此外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件,如學(xué)歷、資歷等為重要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，美國(guó)進(jìn)行了多次改革,重視簡(jiǎn)化分類制度和注重“人”的積極作用,但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決,特別是這種靜態(tài)的分類模式,經(jīng)常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái),職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”,實(shí)行“級(jí)隨人走”,此外,職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大,分工愈來(lái)愈細(xì),許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制遇”,就有也許在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開(kāi)發(fā)人類所具有的無(wú)限潛力,提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。度作了較大改善,表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸取了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合,即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制,按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增長(zhǎng)工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才,帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高,從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定,增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的規(guī)定，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,法律和制度規(guī)定也在不斷增長(zhǎng),在一些領(lǐng)域，過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國(guó)，長(zhǎng)期支配人事部門(mén)的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)當(dāng)通過(guò)種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采用同一種行為方式。但事實(shí)上這是不也許的。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)度的規(guī)則,簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門(mén)主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門(mén)進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案,這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外,打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局;取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制;相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的發(fā)明性工作;提高了工作效率；改善了社會(huì)的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng),去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物,讓政府最大限度地釋放潛在能量和發(fā)明力，以新的發(fā)明性工作改善社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特性,規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期,規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng),這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且,美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí),還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性,人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下,由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛,一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下,各部門(mén)可以自主設(shè)計(jì)符合部門(mén)實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法;人事部門(mén)的一些傳統(tǒng)職能，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由公司承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu);加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用限度;人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大。５、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定限度的控制,達(dá)成官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的,并且必須使其時(shí)刻保持理性,否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問(wèn)題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源,一種保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織規(guī)定的不同特性,同時(shí)又具有自主發(fā)明性。人力資源管理就是要將這種發(fā)明性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，并且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，要充足發(fā)揮人力資源的效益就必須對(duì)其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn),要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門(mén)工作,改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開(kāi)放,由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特性的結(jié)構(gòu)調(diào)整中,已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。１995年以來(lái)，７個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有6個(gè)國(guó)家的公職部門(mén)的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)公司家和教育學(xué)術(shù)界專家開(kāi)放,部分中低檔公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開(kāi)放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。有資料顯示,美國(guó)的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對(duì)高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬(wàn)份提高到20萬(wàn)份。德國(guó)總理去年決定,將盡快從國(guó)外招聘2萬(wàn)名信息技術(shù)人才。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，并增長(zhǎng)國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測(cè)，此后20２3將缺少１６0萬(wàn)至445萬(wàn)純熟技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國(guó)的新加坡總理吳作棟說(shuō)得更清楚，“知識(shí)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠本地人才，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才。”6、改革從主線上觸及了整個(gè)官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門(mén)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)度依賴龐大的、壟斷的、缺少外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的公司家政府理論越來(lái)越引起了許多國(guó)家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門(mén)分解成若干小的像公司那樣可以互相競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門(mén)，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門(mén)或半私營(yíng)部門(mén)來(lái)承擔(dān)，迫使公共部門(mén)無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制,從而達(dá)成減少成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增長(zhǎng)服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)行管理和保證決策的連續(xù)性不同,改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任,促使公共部門(mén)致力于建立層級(jí)盡也許少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門(mén)的低投入高收益。政府雇員要樹(shù)立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù),而不是為官僚服務(wù)，要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題,讓顧客進(jìn)行挑選，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)公司那樣,合理運(yùn)用資源，注重投入與產(chǎn)出,提高行政效率。從主線上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系,還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了主線性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前,人事行政改革之所以范圍越來(lái)越廣，內(nèi)容越來(lái)越深化，這事實(shí)上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，改革不僅意味著樹(shù)立新的理念、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、增長(zhǎng)新投資,改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在發(fā)展過(guò)程之中,理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國(guó)家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整,為“發(fā)明一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)”打下了可連續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距,可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn),如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊(cè)、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策征詢等。發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇,加快改革步伐,把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)E２1世紀(jì)人力資源的特性。１、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配和獲取所需要的成本。合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。２0世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示,知識(shí)成為發(fā)明財(cái)富的最重要的資源，但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同,它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其發(fā)明財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)發(fā)明財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在重要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國(guó)政府文獻(xiàn)規(guī)定，凡屬接受過(guò)中檔專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃提成中檔專門(mén)人才、高等專門(mén)人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源提成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。３、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)（知識(shí)體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能純熟運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)發(fā)明財(cái)富是人才資源的顯著特性之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下,人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié);在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)重要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。4、發(fā)明性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本,以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其發(fā)明性功能,即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干,為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。人力資源的發(fā)明性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的發(fā)明上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)自身加以創(chuàng)新。5、流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及抱負(fù)抱負(fù),他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的盼望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目的時(shí),他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向,除非有強(qiáng)硬的制度約束,否則他們一旦采用行動(dòng),人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識(shí)沒(méi)有所有老化,這種知識(shí)資源就可被反復(fù)運(yùn)用;第二,人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性,由于具有較高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才，特別懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增長(zhǎng)自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的：一方面，由于人力資源的稀缺性,通常情況下能與其它可運(yùn)用資源相配合的人力資源總是顯得局限性,使增長(zhǎng)這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面，由于人力資源的知識(shí)性和發(fā)明性,在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代,擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長(zhǎng)財(cái)富。比爾·蓋茨重要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)發(fā)明的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。最后,由于人才資源的可再生性,使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產(chǎn)出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋公共部門(mén)工作分析的作用答:第一，工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)度析公共部門(mén)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變化情況,采用必要的政策與手段保證組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃一方面需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件規(guī)定的信息,這樣才干保證組織的人員供應(yīng)和人員儲(chǔ)備可以合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù),界定了符合崗位規(guī)定的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化,保證了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。第二，工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作規(guī)定的高素質(zhì)人員的過(guò)程。假如僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作規(guī)定，勢(shì)必會(huì)影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位規(guī)定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有助于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化,避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。第三,工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿足現(xiàn)有崗位規(guī)定,與既定的工作資格規(guī)定存在一定的差距,這時(shí)就有也許需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高其績(jī)效水平;二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的規(guī)定，也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作規(guī)定,通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較,就可以幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作規(guī)定,員工目前的綜合能力與工作規(guī)定之間的差距,并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采用科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)保證良好的培訓(xùn)效果,從而不僅為組織的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作指明了明確的方向，并且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四,工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門(mén)績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目的的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績(jī)效水平也許高低不一，但績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績(jī)效評(píng)估工作就會(huì)流于形式,產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容,我們就能制定出符合組織規(guī)定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。第五,工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜限度、技能難易限度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而擬定的。一般而言,工作復(fù)雜限度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多,工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大;工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易限度等方面的信息,并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的擬定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目的實(shí)現(xiàn)的重要限度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，保證了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。第六,工作分析有助于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安頓是保證組織中人力資源效益最大化的重要環(huán)節(jié)。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有也許出現(xiàn)其才干大于崗位規(guī)定或者其才干低于崗位規(guī)定的情形，這樣,員工或者會(huì)因無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降,進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等規(guī)定作了明確規(guī)定,可以從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認(rèn)為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。第七，工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)限度以及對(duì)工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也可以作為危機(jī)解決的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和解決工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。第八,工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息,以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同答：(1）價(jià)值取向差異使管理目的不同。公共部門(mén)管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門(mén)的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé),而公司只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、公司自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此,公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，公司人力資源管理一方面考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平,而是經(jīng)濟(jì)生活中的互換與回報(bào),人力資源管