邊寫邊看集團(tuán)分公司人力資源管理現(xiàn)狀分析,人力資源管理碩士論文

邊寫邊看集團(tuán)分公司人力資源管理現(xiàn)在狀況分析,人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】邊寫邊看集團(tuán)分公司人力資源管理現(xiàn)在狀況分析【第5部分】【第6部分】【第7部分】第3章邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司人力資源管理現(xiàn)在狀況分析在前面理論分析的基礎(chǔ)上，本章結(jié)合邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司的發(fā)展實(shí)際，探究了該分公司的人力資源管理現(xiàn)在狀況，首先詳細(xì)從人員構(gòu)造、員工離開職位、員工發(fā)展與培訓(xùn)、員工管理體系建設(shè)和部門設(shè)置等方面分析了該企業(yè)的人力資源管理；然后分析了該單位員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在狀況，分析了邊寫邊看集團(tuán)武漢分單位員工的職業(yè)特征、員工職位績(jī)效考核指標(biāo)、當(dāng)下的鼓勵(lì)方案及鼓勵(lì)體系等；最后，文章分析了邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司人力資源管理創(chuàng)新的必要性。3.1邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司發(fā)展大概情況邊寫邊看集團(tuán)是我們國(guó)家大型的電子商務(wù)企業(yè)，當(dāng)前下轄有品牌策劃、電子商務(wù)等有限公司，并且在嘉興、武漢、深圳等地成立了三大電子商務(wù)培訓(xùn)基地，其業(yè)務(wù)范圍較廣，牽涉全國(guó)各個(gè)地區(qū)。邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司是一家電子商務(wù)有限公司，它的經(jīng)營(yíng)范圍包括網(wǎng)上貨物、技術(shù)凈出口、企業(yè)營(yíng)銷策劃、商務(wù)信息咨詢、母嬰產(chǎn)品、鞋帽箱包、服裝服飾化裝品銷售。企業(yè)于2020年在武漢成立，當(dāng)前擁有員工1000人左右，企業(yè)一直堅(jiān)持打造電商新成功，使您網(wǎng)購(gòu)更舒心的經(jīng)營(yíng)理念，在國(guó)內(nèi)電商企業(yè)中具有一定的影響力。3.2邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司人力資源管理現(xiàn)在狀況3.2.1員工構(gòu)造截止到2020年年末，邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司的員工數(shù)量已經(jīng)超過(guò)1000人，相比于上一年增長(zhǎng)了0.31%，平均年齡為30歲，在品牌策劃、整合營(yíng)銷等領(lǐng)域，員工的平均年齡為32.3歲。企業(yè)員工整體年齡構(gòu)造偏低，30歲下面員工達(dá)95%以上，大部分為80后新生代就業(yè)者。而華而不實(shí)，企業(yè)的管理層年齡構(gòu)造中，80后管理者占比80%以上，更有90后新就業(yè)勞動(dòng)力擔(dān)任管理者。年齡構(gòu)造的低齡化，能夠有效加強(qiáng)企業(yè)的活力，充分發(fā)揮出年輕人的優(yōu)勢(shì)與創(chuàng)造力，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工閱歷嚴(yán)重缺乏，處理相關(guān)社會(huì)事務(wù)的能力還沒(méi)有得到充分積累，表如今現(xiàn)實(shí)工作中就是無(wú)法有效地處理與同事、上級(jí)、下級(jí)甚至是顧客之間的關(guān)系。員工詳細(xì)的學(xué)歷構(gòu)成如下：從圖中，我們能夠看出博士學(xué)歷占據(jù)0.51%，碩士學(xué)歷占據(jù)16.4%，本科學(xué)歷占據(jù)66.4%，而大專學(xué)歷占據(jù)14.51%，大專下面學(xué)歷占據(jù)2.18%，本科及以上學(xué)歷占據(jù)83.31%。專業(yè)構(gòu)成如下：營(yíng)銷人員共計(jì)173人，在員工總?cè)藬?shù)中占據(jù)的比例為14.45%，同比增長(zhǎng)4.09%；專業(yè)技術(shù)人員600人，在員工總?cè)藬?shù)中所占據(jù)的比例為48.98%，同比增長(zhǎng)1.87%；牽涉信息分析、客戶關(guān)系、人力資源、IT、財(cái)務(wù)等一集公司的高級(jí)管理人員共計(jì)439人，占比36.56%，相比上一年度增長(zhǎng)22.57%。3.2.2員工離開職位情況進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我們國(guó)家IT等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，電子商務(wù)企業(yè)在人們生活中所發(fā)揮出來(lái)的作用也越來(lái)越大，但是人才流動(dòng)也逐步頻繁。在邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司內(nèi)部，根據(jù)職能劃分能夠分為產(chǎn)品部、研發(fā)部、招商部、媒介推廣部、市場(chǎng)部等。成立兩年多來(lái)，該公司的人才流動(dòng)情況包括下面幾個(gè)方面：相比于其他輔助性部門，遭到工作強(qiáng)度及工作壓力等因素的影響，市場(chǎng)部門人才離開職位的比例較高；公司管理層的人員流動(dòng)性相對(duì)較小，由于公司的高層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這些人才在公司發(fā)展經(jīng)過(guò)中的重要作用，在薪資福利待遇調(diào)整上，都會(huì)優(yōu)先考慮這些人群，而且管理人員的素質(zhì)較高，比擬清楚將來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向；在人才離開職位去向上，員工都在武漢地區(qū)的電子商務(wù)企業(yè)之間流動(dòng)，大約有10%員工離開職位后，選擇繼續(xù)到學(xué)校深造，不斷提高本身的綜合素質(zhì)與學(xué)歷水平，伴隨就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，該比例還會(huì)繼續(xù)上升；在人員離開職位時(shí)間，三月份是人員流失的高峰期。3.2.3員工發(fā)展與培訓(xùn)經(jīng)過(guò)公司高層討論決定，將企業(yè)每年凈收入的5%作為員工的日常工作培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，這為公司的戰(zhàn)略制定提供了一定根據(jù)，在每年年度公司的人力資源部門會(huì)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作做好規(guī)劃，根據(jù)員工等級(jí)及業(yè)務(wù)量的分布，集團(tuán)武漢分公司當(dāng)下的培訓(xùn)分為三個(gè)層級(jí)：第一級(jí)：有集團(tuán)總部組織培訓(xùn)，集團(tuán)總部每年會(huì)組織總部領(lǐng)導(dǎo)或者邀請(qǐng)高校教授到分公司對(duì)各業(yè)務(wù)部門主管及員工進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)總公司的培訓(xùn)布置，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，集團(tuán)武漢分公司能夠?qū)ε嘤?xùn)內(nèi)容及方式的調(diào)整進(jìn)行討論與建議。第二級(jí)：由分公司組織培訓(xùn)，集團(tuán)分公司聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容牽涉廣告策劃、整合營(yíng)銷等關(guān)鍵業(yè)務(wù)及新興業(yè)務(wù)等。第三級(jí)：由人力資源部或者營(yíng)業(yè)部組織培訓(xùn)，主要是營(yíng)業(yè)部邀請(qǐng)相關(guān)專家或者老員工對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工或者非正式員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在現(xiàn)行培訓(xùn)形式上，主要以在職培訓(xùn)為主，武漢分公司積極鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間，通過(guò)函授或者夜大等方式來(lái)進(jìn)行專業(yè)性的學(xué)習(xí)，以加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)理論儲(chǔ)備。除此之外，集團(tuán)總部會(huì)定期在全國(guó)范圍內(nèi)電視培訓(xùn)工作會(huì)議，詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容包含所有業(yè)務(wù)。在培訓(xùn)內(nèi)容上主要包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、新增業(yè)務(wù)和非通道業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要是指?jìng)鹘y(tǒng)電子商務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，當(dāng)前，集團(tuán)武漢分公司的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括：企業(yè)品牌策劃、整合營(yíng)銷、第三方平臺(tái)托管運(yùn)營(yíng)、本地化生活服務(wù)、商務(wù)信息咨詢、貨物技術(shù)進(jìn)出口等。這些經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)性較強(qiáng)，而且業(yè)務(wù)種類也比擬多，這就在很大程度上增加了企業(yè)日常工作的難度，而且業(yè)務(wù)的實(shí)際運(yùn)作要求高，單單依靠學(xué)院式的培訓(xùn)，使得教育內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)，但是這一板塊的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的主體部分，企業(yè)需要重視，同時(shí)培訓(xùn)成本較高。在新增業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，主要是指分公司會(huì)對(duì)企業(yè)新開發(fā)的電子商務(wù)業(yè)務(wù)產(chǎn)品對(duì)全體員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)而加深員工對(duì)于新業(yè)務(wù)操作流程及特性、服務(wù)范圍的了解，這種培訓(xùn)能夠減少企業(yè)員工對(duì)于工作業(yè)務(wù)不熟悉而造成的公司新增業(yè)務(wù)的沉沒(méi)成本。在非通道業(yè)務(wù)上，在電子商務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，開發(fā)新渠道和產(chǎn)品的情況下，加強(qiáng)對(duì)于員工法律規(guī)范、職業(yè)道德的培養(yǎng)?；A(chǔ)業(yè)務(wù)、新增業(yè)務(wù)和非通道業(yè)務(wù)三個(gè)培訓(xùn)板塊各有側(cè)重，從整體上看，企業(yè)的培訓(xùn)還主要是業(yè)務(wù)培訓(xùn)領(lǐng)域，例如本地生活化管理、企業(yè)營(yíng)銷策劃等，這些培訓(xùn)方式的專業(yè)性比擬強(qiáng)，假如根據(jù)舊式的培訓(xùn)教學(xué)方式，它的組織施行難度較大。3.2.4員工管理體系建設(shè)當(dāng)下，在集團(tuán)武漢公司董事會(huì)級(jí)別的決策層是由相關(guān)技術(shù)人員、老板組成，這個(gè)組織機(jī)構(gòu)的權(quán)威性較強(qiáng)，在董事會(huì)中，各個(gè)董事之間的關(guān)系較為密切，在員工管理上具有一定家長(zhǎng)式管理色彩。企業(yè)管理人員都有自個(gè)的責(zé)任分工，但是在有些經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)上還是存在著互相交織與干涉的情況，企業(yè)員工介入決策的程度較低，在一些政策決策上，員工已經(jīng)感覺(jué)到了該政策可能會(huì)給業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)較大消極影響，但是由于溝通存在障礙，員工有時(shí)候感到很無(wú)奈，為了不得罪相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，他們只能明哲保身進(jìn)而避免影響到的自個(gè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理職能的穿插，意見就很難統(tǒng)一，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的局面。在詳細(xì)的員工管理上，集團(tuán)武漢分公司施行的是集權(quán)式的管理，員工能夠自由決策，布置自個(gè)的工作內(nèi)容的權(quán)利非常小，公司的管理層把握所有事務(wù)，對(duì)企業(yè)的各種資源進(jìn)行高度整合和優(yōu)化配置，執(zhí)行集中領(lǐng)導(dǎo)，這在一定程度上能夠減少各個(gè)部門或者員工做出違犯企業(yè)整體利益的事情。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐步增大之后，日常所需要處理的事務(wù)增加，分公司管理層的工作強(qiáng)度加大，公司的大小事務(wù)都需要那幾個(gè)核心領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決斷，而這些領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間精神、能力畢竟有限，對(duì)于所有的事情不可能做到都處置得當(dāng)，在集權(quán)管理體制下，決策容易遭到個(gè)人主觀偏見的影響，領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤往往帶來(lái)的消極影響是非常宏大的。企業(yè)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備缺乏，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力缺乏，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生偏離，企業(yè)的發(fā)展缺乏長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，員工的工作積極性降低，專業(yè)性人才流失比例較大則會(huì)給邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失。3.2.5部門設(shè)置情況邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司的詳細(xì)部門設(shè)置情況如以下圖。從圖3-2中我們能夠看出，該分公司呈現(xiàn)出一種集權(quán)式的管理方式，組織基本框架構(gòu)造設(shè)計(jì)是由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定的，這樣的決策程度缺乏一定的民主性，因而決策的科學(xué)性與質(zhì)量還有待檢驗(yàn)。當(dāng)企業(yè)尚處于起步發(fā)展階段時(shí)，出現(xiàn)這種情況也缺乏為奇，由于不管是企業(yè)規(guī)模還是資金實(shí)力，都不能夠承受任何決策失敗帶來(lái)的嚴(yán)重后果，企業(yè)創(chuàng)始人必然會(huì)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)舉措有充分把握，集中制定各項(xiàng)決策，將所有關(guān)系企業(yè)發(fā)展的權(quán)利集中把握于一身。在集團(tuán)武漢公司中，權(quán)利與職責(zé)的匹配程度也不是很高，很多企業(yè)的員工與管理者覺(jué)得自個(gè)的職責(zé)權(quán)限不明，也就很難構(gòu)成相應(yīng)的權(quán)利，十分是在集團(tuán)武漢分公司的中層管理人員當(dāng)中，一些管理者以為上層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力很大，權(quán)利的下放程度不是太高，這樣就給中層管理者與基層管理者工作范圍與職能的劃分帶來(lái)一定難度，角色定位不清楚明晰，基層員工的工作就會(huì)遭到影響。在領(lǐng)導(dǎo)和管理方式的態(tài)度調(diào)查中，數(shù)據(jù)顯示，滿意的被訪者只占41.4%，58.6%選擇一般，該數(shù)據(jù)結(jié)果反映了員工對(duì)于當(dāng)下領(lǐng)導(dǎo)和管理方式尚未出現(xiàn)不滿或抵觸情緒，但是也沒(méi)有得到廣大員工的認(rèn)可，講明其還有進(jìn)一步改良的必要。3.3邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在狀況分析3.3.1邊寫邊看集團(tuán)武漢分單位員工鼓勵(lì)機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)〔1〕鼓勵(lì)機(jī)制的概念和內(nèi)容鼓勵(lì)機(jī)制主要是指運(yùn)用一套科學(xué)的制度體系來(lái)反響企業(yè)鼓勵(lì)主體與客體之間的作用的方式方法。劇烈機(jī)制是企業(yè)管理中的重要組成部分，在加強(qiáng)員工工作積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率方面有著非常積極的作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展，十分是核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著特別重要的意義。鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成主要包括三個(gè)部分：一是鼓勵(lì)根據(jù)，指的是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的根據(jù)是什么，是鼓勵(lì)機(jī)制中的定性分析部分，其主要以員工的行為為根據(jù)，通過(guò)對(duì)行為性質(zhì)的判定來(lái)決定能否進(jìn)行鼓勵(lì)；二是鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，指的是對(duì)員工進(jìn)行何種程度的鼓勵(lì)。其是鼓勵(lì)機(jī)制中的定量分析部分，也是整個(gè)鼓勵(lì)機(jī)制的主體，對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行有著特別重要的影響；三是鼓勵(lì)主體，主要是指鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的主要操作人員。在企業(yè)中，鼓勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)操作一般都是有企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，這主要是由人力資源管理部門本身的工作特點(diǎn)和職責(zé)能力所決定的。鼓勵(lì)主體在整個(gè)鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中的作用特別重要，一個(gè)好的鼓勵(lì)機(jī)制能否得到有效的使用，關(guān)鍵在于鼓勵(lì)主體能否真正的將其落到實(shí)處?！?〕員工鼓勵(lì)的原則明確性原則。明確性原則是員工鼓勵(lì)機(jī)制的基本原則之一，明確性原則的存在主要是為了保證員工鼓勵(lì)機(jī)制能夠在公平公正的原則下進(jìn)行。利用公開的制度規(guī)定，能夠有效阻止那些意圖通過(guò)暗中交易的方式進(jìn)行利益交換的行為，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)機(jī)制公平公正的施行。因人而異原則。它是員工鼓勵(lì)的重要理念，它能夠促進(jìn)企業(yè)鼓勵(lì)的公平與公正性。企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)狀況、個(gè)人素質(zhì)等都存在著一定的差異，因而它們?cè)诠ぷ?、生活中的需求也是不同的，所以?duì)于員工鼓勵(lì)要詳細(xì)問(wèn)題詳細(xì)分析，提高員工鼓勵(lì)的針對(duì)性與有效性，切實(shí)知足員工的各種需求。按需鼓勵(lì)原則。有效知足企業(yè)員工的各種需要是鼓勵(lì)的起點(diǎn)，但是員工的需要也是在不斷變化的，企業(yè)在鼓勵(lì)經(jīng)過(guò)中應(yīng)該知足員工最為迫切的需要，這樣鼓勵(lì)效果才會(huì)最大化，所帶給員工的影響也是最佳的。3.3.2邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在狀況〔1〕員工職業(yè)特征邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司的員工是一個(gè)極為重要的群體，他們那里有品牌策劃與整合營(yíng)銷等核心技術(shù)，這對(duì)提高本公司電子商務(wù)業(yè)務(wù)的成本控制水平，加強(qiáng)本公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有重要的意義，每一個(gè)員工都把握著有關(guān)電子商務(wù)、文化傳播及本地化生活服務(wù)等的工作技能，是屬于知識(shí)技術(shù)型的員工。這些員工具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，在工作上比擬追求多樣性、個(gè)體性和自主性的工作形式，對(duì)于他們的工作進(jìn)行鼓勵(lì)的主要方式就是工作報(bào)酬。綜上，邊寫邊看集團(tuán)武漢分單位員工的職業(yè)特征主要包括下面幾點(diǎn)：第一，人員流動(dòng)性較強(qiáng)。在當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，資本的重要性地位有所下降，而人的因素在各種工作中的地位顯得越來(lái)越高，由于人是理性的，他們擁有專業(yè)的技術(shù)和能力。人還富有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠開發(fā)新技術(shù)，改變工藝流程，提高設(shè)備的運(yùn)作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，增加營(yíng)業(yè)利潤(rùn)。這種人內(nèi)在的能力，企業(yè)是很難控制的。員工對(duì)本身的發(fā)展都有一定的規(guī)劃，對(duì)自個(gè)的將來(lái)有一定的想法，出于一生發(fā)展的需要，人員的流動(dòng)是不可避免的，企業(yè)和員工之間這種雇傭關(guān)系的周期可能會(huì)隨之縮短。集團(tuán)武漢分公司的員工就具備這種特性，因而集團(tuán)應(yīng)該采取相應(yīng)的鼓勵(lì)措施，以便能夠留住員工。第二，崇尚知識(shí)。如今很多企業(yè)的內(nèi)部權(quán)利構(gòu)造已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，內(nèi)部管理層級(jí)關(guān)系也不那么明顯了，員工和管理者之間更多是呈現(xiàn)出一種合作和平等的關(guān)系?？茖W(xué)技術(shù)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)氣力，當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)也越來(lái)越先進(jìn)，職位不一定就象征著權(quán)利。從事知識(shí)與技術(shù)行業(yè)的員工，他們的工作方式和工作內(nèi)容與其他行業(yè)有著很大的區(qū)別，這就會(huì)對(duì)同事、上級(jí)等產(chǎn)生較大的影響。這些員工比擬崇尚學(xué)習(xí)、崇尚知識(shí)，他們喜歡通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，來(lái)把握與自個(gè)工作相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，以提高自個(gè)的工作能力，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威的重視程度明顯偏低。第三，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從事電子商務(wù)工作的企業(yè)員工與其他行業(yè)的從業(yè)人員愈加重視本身的社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)，比擬重視個(gè)人的全面發(fā)展，希望得到社會(huì)的認(rèn)可，并且遭到企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重用。他們不愿意安于現(xiàn)在狀況，喜歡那種充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，他們將克難攻堅(jiān)看做是工作中的一種享受，充滿難度性的工作使得他們很充實(shí)，很有成就感。第四，個(gè)人工作業(yè)績(jī)難以度量。邊寫邊看集團(tuán)武漢分單位員工日常的工作是需要團(tuán)隊(duì)合作的，一個(gè)人是很難完成一個(gè)階段的工作的，每一項(xiàng)工作的完成，都是團(tuán)隊(duì)成員共同努力、互相合作的結(jié)果。這樣反響的工作績(jī)效是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的，而成員的詳細(xì)績(jī)效比擬難以衡量。除此之外，一項(xiàng)工作成績(jī)本身的衡量也有難度，關(guān)于廣告策劃、電子商務(wù)平臺(tái)搭建等周期一般比擬的長(zhǎng)，問(wèn)題出現(xiàn)的時(shí)間滯后，而且影響員工工作績(jī)效的因素比擬的多，綜合這些原因，就給個(gè)人績(jī)效考核帶來(lái)了難度。第五，工作經(jīng)過(guò)不易監(jiān)督。邊寫邊看武漢分公司的工作主要是技術(shù)型的，員工的工作是腦力勞動(dòng)，工作經(jīng)過(guò)不能得到有效監(jiān)督，工作具有一定的隨意性。除此之外工作經(jīng)過(guò)的詳細(xì)方式方法和流程沒(méi)有明確的規(guī)定，企業(yè)管理者不知道他們?cè)敿?xì)的工作狀態(tài)，成文的工作條例難以擬定，所以對(duì)工作經(jīng)過(guò)的監(jiān)督是比擬難的，而且比擬浪費(fèi)時(shí)間和精神。第六，工作創(chuàng)造性較強(qiáng)。邊寫邊看集團(tuán)武漢分單位員工屬于技術(shù)型員工，他們?nèi)粘５墓ぷ鞑皇呛?jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)，他們所處的工作環(huán)境是復(fù)雜多變的，工作內(nèi)容也隨著工作環(huán)境的變化而變化，具有一定的不確定性，這就需要員工有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和創(chuàng)造性精神，充分發(fā)揮個(gè)人的才能，發(fā)揮出本身的創(chuàng)新能力。第七，工作靈敏性較強(qiáng)。邊寫邊看集團(tuán)武漢單位員工的工作比擬的靈敏，與流水線上的一線工人是決然不同的，流水線上的工人只是被動(dòng)的去完成工作，而電子商務(wù)企業(yè)的工人，工作的自主性和靈敏性較高，他們不喜歡遭到外部的干擾和控制，看重工作中自由發(fā)揮，工作時(shí)間、場(chǎng)所并不固定。工作的獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，他們把握著電子商務(wù)業(yè)務(wù)運(yùn)作的技術(shù)，不愿意受外界的支配，喜歡從專業(yè)性的角度來(lái)解決問(wèn)題。這種技術(shù)型員工具有鮮明的個(gè)性，又較為明確的奮斗目的，除了獲得工資之外，更重要的是知足自個(gè)的工作欲望，從事自個(gè)喜歡的工作，實(shí)現(xiàn)自個(gè)的人生價(jià)值，并且遭到社會(huì)的認(rèn)可?！?〕員工職位績(jī)效考核指標(biāo)邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司績(jī)效考核指標(biāo)確定的基本原則：假如上級(jí)部門對(duì)有些工作內(nèi)容已經(jīng)下達(dá)了相應(yīng)的工作績(jī)效考核指標(biāo)，則以上級(jí)部門規(guī)定的考核規(guī)范進(jìn)行員工績(jī)效考核；對(duì)于有的工作內(nèi)容上級(jí)部門可能沒(méi)有指定考核標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)就按本集團(tuán)自個(gè)指定的考核指標(biāo)規(guī)范進(jìn)行。詳細(xì)根據(jù)類別給集團(tuán)員工設(shè)置考核指標(biāo)，然后再由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。該集團(tuán)實(shí)行考核百分制，假如有以下情況的，在年終考核則會(huì)得到相應(yīng)的加分：為邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司制定發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃建言獻(xiàn)策，促進(jìn)了公司計(jì)劃的正確制定，并且直接給集團(tuán)帶來(lái)了10萬(wàn)元以上的經(jīng)濟(jì)收益或者避免了集團(tuán)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失等；在由國(guó)家或者集團(tuán)總部組織的相關(guān)競(jìng)賽、業(yè)務(wù)評(píng)選活動(dòng)中獲獎(jiǎng)，給本公司帶來(lái)了榮譽(yù)。當(dāng)前，集團(tuán)員工績(jī)效的考核指標(biāo)是根據(jù)上級(jí)部門下達(dá)的規(guī)定而設(shè)置的，華而不實(shí)上級(jí)部門下達(dá)的指標(biāo)是關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估考核指標(biāo)?？己似谙抟阅甓葹闇?zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一位員工進(jìn)行打分，年末的績(jī)效考核結(jié)果斷定了該員工下一年的薪酬。這樣的績(jī)效考核具有較強(qiáng)的人為因素，領(lǐng)導(dǎo)給予每一個(gè)人的評(píng)分都差不多，同事之間的評(píng)分，也是按與自個(gè)的熟悉程度、喜歡與好打分，主觀性較強(qiáng)。這樣很多員工平常就非常注重人際關(guān)系的培養(yǎng)，而對(duì)工作的重視程度就明顯低一些?！?〕當(dāng)下員工的鼓勵(lì)方案根據(jù)集團(tuán)的詳細(xì)條款的規(guī)定，集團(tuán)管理者的薪酬的基本構(gòu)成都差不多，主要由年終績(jī)效獎(jiǎng)金、月度績(jī)效獎(jiǎng)金和基本薪資構(gòu)成。但是在不同級(jí)別的崗位上，薪資是有差異的，例如，廣告策劃三級(jí)職員的基本崗位工資為1200元，月度績(jī)效獎(jiǎng)金為1000元；管理部門四級(jí)職員的崗位基本工資為1000元，月度績(jī)效獎(jiǎng)金為800元，每一個(gè)崗位的詳細(xì)工資不一樣，容易造成員工在橫向比照時(shí)，產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，進(jìn)而會(huì)對(duì)他們的工作積極性產(chǎn)生影響。每個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)崗位和專業(yè)技術(shù)水平的不同，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后發(fā)放。詳細(xì)的獎(jiǎng)金確定如下：個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)部門績(jī)效考核系數(shù)獎(jiǎng)金績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。年終獎(jiǎng)金則根據(jù)相關(guān)的年終獎(jiǎng)金基數(shù)和獎(jiǎng)金系數(shù)來(lái)確定，從以上詳細(xì)薪資狀況來(lái)看，員工的薪酬由績(jī)效工資和崗位工資構(gòu)成，長(zhǎng)期和短期收入相結(jié)合。電子商務(wù)企業(yè)一般每月發(fā)放崗位工資和月度獎(jiǎng)金，而年中獎(jiǎng)則在年末績(jī)效考核之后發(fā)放。集團(tuán)對(duì)績(jī)效考核實(shí)行百分制，詳細(xì)考核構(gòu)造占比方圖3所示，華而不實(shí)考核組評(píng)分占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，自我評(píng)價(jià)占30%。當(dāng)自評(píng)與總評(píng)相差3分就扣1分，相差不超過(guò)3分就加1分。通過(guò)以上分析，我們能夠看出，邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司有的績(jī)效評(píng)估是流于形式的，所以邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司當(dāng)前的員工鼓勵(lì)方式方法的作用并不是十分的大，同一級(jí)別員工的績(jī)效工資的差距很小，對(duì)工資總額的影響不大，但是不同級(jí)別和技術(shù)水平的崗位工資就不同。除此之外，在崗位晉升上，管理層的晉升渠道較寬，但是普通的技術(shù)型員工的晉升非常難，這就使得那些比擬有理想、有抱負(fù)的員工的發(fā)展受阻，工作積極性遭到打壓，只會(huì)想著自個(gè)的發(fā)展前景，很容易造成急功近利的現(xiàn)象發(fā)生。〔4〕邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司鼓勵(lì)機(jī)制體系美國(guó)知名管理學(xué)者馬斯洛指出人有物質(zhì)需要與精神需要，通過(guò)一系列的企業(yè)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合將是最為有效的鼓勵(lì)方式，物質(zhì)需要是人們最基礎(chǔ)、最低層次的需要，因而物質(zhì)鼓勵(lì)是基于外表的，較為粗淺。隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們低層次的物質(zhì)需求得到知足，而他們的素質(zhì)也在不斷提高，其精神方面的需求增加，所以企業(yè)鼓勵(lì)需要側(cè)重于精神鼓勵(lì)，堅(jiān)持以人為本的原則，十分是要重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的精神鼓勵(lì)工作，不應(yīng)該僅僅看到物質(zhì)鼓勵(lì)，還需要看到精神鼓勵(lì)的重要作用，要將這兩者嚴(yán)密的結(jié)合起來(lái)。一方面使工作人員從工作業(yè)績(jī)中享遭到應(yīng)得的物質(zhì)利益，另一方面要給與其相應(yīng)的榮譽(yù)、地位、社會(huì)尊重、認(rèn)可等方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司現(xiàn)有員工鼓勵(lì)的詳細(xì)內(nèi)容層級(jí)的不同，我們將其鼓勵(lì)機(jī)制分為物資鼓勵(lì)機(jī)制和非物質(zhì)鼓勵(lì)機(jī)制。第一，物質(zhì)鼓勵(lì)。邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司的物質(zhì)鼓勵(lì)主要包括薪酬鼓勵(lì)和福利鼓勵(lì)。當(dāng)下單位員工鼓勵(lì)的最主要方式是薪酬鼓勵(lì)，員工的詳細(xì)薪酬包括基本工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等。根據(jù)武漢分公司的整體業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放員工的工資。邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司的員工主要屬于知識(shí)技術(shù)型，所以薪酬主要以崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金為主，相比其他電子商務(wù)集團(tuán)，員工的薪資水平較高，員工工資差異不同不是太大，可能會(huì)造成鼓勵(lì)錯(cuò)位。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于對(duì)于當(dāng)下的薪酬體系，持滿意態(tài)度的被調(diào)查者僅為17.2%，而持一般態(tài)度的高達(dá)69%，滿意度水平較低。薪酬公平性滿意度水平較薪資水平高出一倍，達(dá)34.4%，但是同樣，持一般態(tài)度的占比也高達(dá)55.2%。邊寫邊看集團(tuán)武漢公司對(duì)員工的基本福利也是很看重的，企業(yè)為員工繳納企業(yè)年金、住房公基金、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。在傳統(tǒng)節(jié)假日上，會(huì)給員工規(guī)定數(shù)額的生活補(bǔ)助。但是每個(gè)員工的工作能力及工作狀況不同，進(jìn)而對(duì)福利的需要也會(huì)有所差異。邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司當(dāng)前實(shí)行的是剛性福利，員工只要被動(dòng)的接受，集團(tuán)固然給員工發(fā)放了福利，但是鼓勵(lì)效果就因人而異了。邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司為員工提供的福利項(xiàng)目包括手機(jī)費(fèi)用補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、帶薪休假等。在一年中，員工有9-17天的帶薪假期，同時(shí)還有6天的帶薪病假。除此之外，該公司每年會(huì)給員工發(fā)放一些電影票、旅游津貼等，使得員工能夠在緊張的工作之余，放松心身。在員工生日時(shí)，能夠給員工優(yōu)惠購(gòu)物券，而且另外有220元的報(bào)銷費(fèi)，公司能夠投入資金，讓員工參加烹飪、拉丁舞、羽毛球等興趣小組。在醫(yī)療上，該公司提供有商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，邊寫邊看集團(tuán)武漢分單位員工的家屬可以以參保，但要繳納一半的參保費(fèi)，當(dāng)員工需要大病補(bǔ)助時(shí)，該公司能夠從公司設(shè)置的愛(ài)心基金中給予員工一定的幫助。第二，非物質(zhì)鼓勵(lì)。邊寫邊看集團(tuán)武漢分公司非物質(zhì)鼓勵(lì)詳細(xì)內(nèi)容包括成就鼓勵(lì)和個(gè)人發(fā)展鼓勵(lì)。集團(tuán)設(shè)立了管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)，以提高企業(yè)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。在鼓勵(lì)公司管理層上，公司非常地注重管理人才的培養(yǎng)，每年在公司內(nèi)部都評(píng)選優(yōu)秀管理工作者，并予以表彰。在對(duì)公司技術(shù)員工的成就鼓勵(lì)上，還處于不斷發(fā)展階段，沒(méi)有制定出相應(yīng)的成就鼓勵(lì)方案，也就不能很好的知足員工在精神上的追求。在個(gè)人發(fā)展鼓勵(lì)上，邊寫邊看集團(tuán)武漢公司主要使用的鼓勵(lì)方式方法就是培訓(xùn)和內(nèi)部晉升鼓勵(lì)，但沒(méi)有相應(yīng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。技術(shù)型的員工非常崇尚知識(shí)，他們熱衷于不斷地學(xué)習(xí)，來(lái)提高自個(gè)的職業(yè)技能和創(chuàng)新能力，在日常工作中能夠順利完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所交給的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自個(gè)的社會(huì)價(jià)值。但是當(dāng)前邊寫邊看集團(tuán)武漢