員工滿意度相關(guān)文獻綜述,人力資源管理論文

員工滿意度相關(guān)文獻綜述,人力資源管理論文【題目】【第一章第二章】員工滿意度相關(guān)文獻綜述【第三章】【4.1-4.3】【4.4】【第五章】【結(jié)論/以下為參考文獻】第1章緒論1.1研究的背景。人力資源咨詢公司翰威特曾經(jīng)專門做過一項最佳雇主調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示員工滿意度與企業(yè)的利潤增長率之間存在密切聯(lián)絡(luò)，員工滿意度高，企業(yè)的平均利潤率也相對較高。開創(chuàng)建立假日集團的凱蒙威爾遜提出，員工假如不滿意，客戶不會滿意；員工對工作環(huán)境不滿意，客戶也不可能享遭到良好的環(huán)境。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁總結(jié)出：企業(yè)假如關(guān)愛客戶和員工，就會得到來自市場的更多的關(guān)愛，即著名的黃金法則.這里的客戶指的是企業(yè)外部客戶，而員工本質(zhì)是企業(yè)的內(nèi)部客戶，必須同時重視外部客戶和外部客戶，企業(yè)才能提高市場競爭力。員工能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，因而假如員工對企業(yè)具有較高的滿意度，就會以更大的熱情投入到工作中，這樣才有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；反之，假如員工對企業(yè)的滿意度較低，最終可能會引發(fā)兩種不良后果，一是員工流動，二是以消極的態(tài)度對待當(dāng)下的工作。這兩種結(jié)果都非常不利于企業(yè)的發(fā)展，因而企業(yè)必須重視提升內(nèi)部員工的滿意度，這樣才能獲得更大的發(fā)展。唐山不銹鋼有限公司是河北鋼鐵集團唐山鋼鐵股份有限公司控股的合資鋼鐵企業(yè)，它在發(fā)展中同樣面臨著眾多問題，如管理體制滯后、環(huán)保意識冷淡以及資源相對缺乏等，尤其是最近幾年以來，市場外部環(huán)境出現(xiàn)了很大的變化，市場競爭趨勢日益嚴(yán)峻，傳統(tǒng)的管理觀念以及管理形式越來越不適應(yīng)管理的需要。企業(yè)不但要應(yīng)對大集團的排斥，同時還要與地方民營企業(yè)搶占市場份額，它既面臨著人才資源缺乏的問題，卻又不重視提高員工滿意度，導(dǎo)致內(nèi)部核心員工的流失，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。公司已經(jīng)認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用，要不斷提高企業(yè)績效，就必須不斷完善人力資源管理和管控體系；重視企業(yè)的內(nèi)部客戶--員工，從各個不同的角度和層面知足員工的需要，充分具體表現(xiàn)出以人為本的管理理念，提升員工滿意度，已經(jīng)成為唐山不銹鋼有限公司所必須解決和亟待解決的問題。1.2研究的問題。本課題以唐山不銹鋼有限責(zé)任公司的員工滿意度為研究對象，針對員工滿意度相關(guān)理論展開研究，并與唐山不銹鋼有限公司的實際發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)絡(luò)起來，測試、分析了其內(nèi)部員工的滿意度，在企業(yè)形象滿意度、工作滿意度、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展?jié)M意度〔包含員工培訓(xùn)、晉升、薪酬、工作環(huán)境〕等方面查找出來的影響和制約員工滿意度的主要問題，并結(jié)合調(diào)查分析，有針對性地制定完善對策、措施。1.3研究的目的和意義。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，員工因素在影響企業(yè)發(fā)展眾多因素中居于核心地位。隨著當(dāng)下企業(yè)競爭壓力不斷加大，很多企業(yè)開場通過吸引和鼓勵員工，提高員工滿意度的方式方法來提高本身競爭力。員工滿意度調(diào)查類似于企業(yè)進行定期體檢，通過對員工滿意度調(diào)查，能夠使公司管理者有時機了解員工的真實想法和詳細需求，提早對公司人才流向構(gòu)成準(zhǔn)確的認(rèn)識，進而提出有效的應(yīng)對措施；有助于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，關(guān)注員工心理，提升工作效率；推動企業(yè)管理層制定科學(xué)的人力資源管理策略，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。員工是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，必須提升員工滿意度，使其充分發(fā)揮本身創(chuàng)造性，才能使更多的客戶滿意，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，股東是企業(yè)的投資人，員工和客戶對企業(yè)具有較高的滿意度時，股東才有可能獲得較大收益，公司資產(chǎn)才會實現(xiàn)保值與增值。同樣，公司股東利益得到知足才能為企業(yè)發(fā)展提供更多的投入，這樣才有可能進一步提升員工和客戶的滿意度。哈fo大學(xué)曾經(jīng)做過一項專門的調(diào)查研究，研究結(jié)果顯示，員工滿意度每提升3%,用戶滿意度會提升5%.員工滿意度會對員工行為以及工作績效產(chǎn)生直接的影響，也會間接影響到企業(yè)的發(fā)展，因而必須設(shè)法提升員工滿意度，最大限度地提高員工的工作熱情，充分利用每一位員工的智慧和才干，為企業(yè)發(fā)展提供源源不竭的動力。本文研究的目的，就是通過調(diào)查來摸清唐山不銹鋼有限單位員工滿意度狀況，并通過分析查找出影響和制約員工滿意度的諸要素及產(chǎn)生的原因，有計劃、有針對性地在公司管理制度及政策上進行調(diào)整，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工隊伍的穩(wěn)定性，進而進一步提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使其在市場競爭中牢牢站穩(wěn)腳跟。第2章相關(guān)文獻綜述。2.1員工滿意度的基本理論。從當(dāng)下來看，很多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到員工在本身發(fā)展中的重要作用，并將其看作重要的財富資源，而越來越多的企業(yè)也開場在人力資源管理中重視提高員工滿意度。員工承當(dāng)著為企業(yè)創(chuàng)造效益的重要職責(zé)，一旦員工對企業(yè)具有較高的滿意度，他們會以更大的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁提出，企業(yè)假如關(guān)愛客戶和員工，就會得到市場更多的關(guān)愛，這就是著名的黃金法則.這里的客戶指的是企業(yè)外部客戶，而員工本質(zhì)是企業(yè)的內(nèi)部客戶，必須同時重視外部客戶和外部客戶，企業(yè)才能提高市場競爭力。企業(yè)管理者必須從人力資源管理的角度入手，構(gòu)成以人為本的管理理念，準(zhǔn)確了解員工滿意度以及影響員工滿意度的影響因素，這樣才能為控制人才流動制定行之有效的措施，最終實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目的。顯而易見，針對員工滿意度展開深切進入研究，既有利于控制人才流失局面，同時也有利于企業(yè)發(fā)展。2.1.1員工滿意度的定義。國外學(xué)者紛紛對員工滿意度展開研究，并對這一概念進行界定，以為員工滿意度是指組織成員對工作的滿意程度，通過評價工作特征以及對實際價值與預(yù)期價值之間的差距進行比擬后所得出的情感體驗和態(tài)度。部分學(xué)者提出，員工滿意度不僅反映了員工對組織績效的評價結(jié)果，同時也具體表現(xiàn)出出現(xiàn)實結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差距。一般而言，國內(nèi)關(guān)于員工滿意度的定義比擬廣泛，以為它是員工對自個所從事工作的一種整體態(tài)度。假如對其進行愈加細致的界定，則是指員工對工作表現(xiàn)出來的總體態(tài)度以及本身工作價值觀的實現(xiàn)程度。根據(jù)這一定義，員工滿意度包含價值觀、重要性以及感悟三個組成要素。從價值觀來看，工作滿意度是價值觀的函數(shù)，價值觀指的是個體在有意識和無意識狀態(tài)下表現(xiàn)出的對某種東西的渴求。重要性指的是員工針對不同東西的價值重要程度所表現(xiàn)出的不同認(rèn)識，處于不同群體的員工的價值偏好存在一定的差異，這有利于對員工滿意度性質(zhì)以及滿意度大小做出準(zhǔn)確的判定。舉例來講，部分員工可能對物質(zhì)回報比擬重視，忽視內(nèi)在回報，即將金錢排在首位，不關(guān)心本身職位以及企業(yè)的發(fā)展；還有的員工可能與之恰恰相反，不重視物質(zhì)回報，卻重視精神回報。感悟是組成工作滿意度的另一要素，它指的是人們面對自以為特別重要東西時所表現(xiàn)出來的感受。個體感悟并不意味著能夠?qū)⒖陀^現(xiàn)實準(zhǔn)確、全面的反映出來，或者講在一樣的處境面前，不同人的認(rèn)知態(tài)度和感受也會大不一樣。除此之外，人們在感悟事物的經(jīng)過中還會不同程度地遭到參照系的影響。參照系指的是能夠為介入比擬的事物提供一定價值參考的標(biāo)準(zhǔn)，它不僅能夠呈現(xiàn)出當(dāng)事人的感悟狀況，而且能反映出參照群體狀況。舉例來講，公司高層管理者將自個下屬的薪酬待遇提高了6%,作為高層管理者參照系的通貨膨脹率為3%,作為下屬參照系的其他從事類似工作的員工薪酬待遇水平提高了9%,因而盡管薪酬待遇確實提高很多，可是該下屬的滿意度卻不高。顯而易見，員工滿意度能夠遭到多種因素的影響，如工作本身的性質(zhì)、困難程度等，如工作環(huán)境的溫度、安全性等物理環(huán)境，再如員工受教育程度、企業(yè)文化等人文環(huán)境等。另外，制度性因素以及結(jié)果性因素也都能在很大程度上影響員工的滿意度。2.1.2員工滿意度模型。傳統(tǒng)員工滿意度宏觀模型。傳統(tǒng)員工滿意宏觀模型的最大特點是將員工滿意度與感悟價值有效聯(lián)絡(luò)在一起〔如此圖2-1〕。在傳統(tǒng)員工滿意宏觀模型中，員工根據(jù)自個的工作性質(zhì)、難易度以及物價水平、社會福利水平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成感悟價值，故此而得名。感悟價值能夠從三個方面影響滿意：第一，積極影響，即產(chǎn)生使人滿意的結(jié)果；第二，消極影響，即產(chǎn)生使人不滿意的結(jié)果；第三，零影響，即對人不產(chǎn)生任何影響。在這一模型中，員工行為受制于員工滿意度。一般來講，感悟價值與工作本身價值存在很大差異，尤其是工作內(nèi)容越是復(fù)雜，這種情況就越是突出；比擬標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，如個人、工作內(nèi)容以及工作環(huán)境都能夠影響到比擬標(biāo)準(zhǔn)；滿意感屬于心理范疇，它是員工對不同工作內(nèi)容所表現(xiàn)出來的滿意程度，因此它更確切地講是一種態(tài)度。員工選擇的比擬標(biāo)準(zhǔn)能夠在很大程度上影響員工的期望，假如員工的感悟價值比所選擇的比擬標(biāo)準(zhǔn)高，員工就容易產(chǎn)生滿意感，滿意感主要表現(xiàn)為工作積極性高、員工隊伍穩(wěn)定、員工抱怨率較低。在傳統(tǒng)宏觀模型中，員工滿意度研究價值比擬突出，同時，它也為員工滿意度問卷的生成提供了前提條件。員工滿意度會遭到多種因素的影響，因此滿意度來源對員工滿意度具有決定作用。員工個人興趣喜好、所處的社會地位、本身形象以及與其他員工溝通的信息對員工預(yù)期福利具有影響作用，員工工作績效對員工的感悟福利具有直接影響，員工所感悟的福利假如低于員工預(yù)期福利，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，反之，員工就會產(chǎn)生滿意的心理感受。該模型將員工滿意度影響因素完好地呈現(xiàn)出來，我們根據(jù)這一點，往往更容易提出增加員工滿意度的方式方法策略。員工滿意微觀模型。在研究員工滿意度概念的經(jīng)過中發(fā)現(xiàn)，很多文獻都從員工滿意度的組成元素展開闡述，并以此為基礎(chǔ)來闡述員工滿意度的構(gòu)成。員工滿意度的概念構(gòu)造由這些元素組成，因此這些元素能夠較好地表現(xiàn)出員工滿意度的構(gòu)成經(jīng)過，也正是由于如此，該模型被稱之為微觀模型〔如此圖2-3〕。微觀模型為研究者測量員工滿意度提供了可能。對世界上任何兩個人來講，他們的工作期望值不可能一樣，而他們對工作的態(tài)度更是絕對不會一樣。一個人對工作的態(tài)度決定了這個人的工作意向，通常情況下，人們會根據(jù)自個的意向選擇工作的性質(zhì)以及類型，接下來還會對與工作相關(guān)的一些因素構(gòu)成明確的感悟，員工會在工作中將自個對工作的感悟與之前的預(yù)期想法進行比擬。期望值與感悟價值之間總會存在一定的差距，不會完全一致，這些不一致共包括三種類型，即正的不一致、簡單不一致以及負(fù)的不一致。正的不一致是指員工產(chǎn)生滿意情緒，簡單不一致是指員工情緒既不高漲，也不低落，處于基本滿意的狀態(tài)。處于三種不同心理狀態(tài)下的員工會從本身所在實際情況出發(fā)，進而構(gòu)成一個新的工作意向，產(chǎn)生新的工作態(tài)度，如此反復(fù)?？偠灾?，不管是哪一種模型，都無法全面展現(xiàn)員工滿意度各個因素，無疑，這加大了作為心理活動的員工滿意度的復(fù)雜化程度。盡管如此，不管是宏觀模型還是微觀模型，都對員工滿意程度進行了闡述，尤其是明確闡述了對員工滿意具有決定作用的因素。故此，本文將以宏觀模型和微觀模型為基礎(chǔ)，對唐山不銹鋼有限單位員工滿意度進行深切進入研究。2.1.3馬斯洛需要層次理論。在組織行為學(xué)研究中，需要層次理論時常會出如今員工工作滿意度領(lǐng)域，個體需要的知足程度直接影響到個體的工作滿意度。需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出，他以為人的各種需要能夠被劃分為5個不同的層次，根據(jù)由低級到高級的順序分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重價值以及自我實現(xiàn)的需要。生理需要處于最基礎(chǔ)的地位，它是人維持生命的需要，個體的生存必需品假如處于緊缺狀態(tài)，那么生理需要就會成為該個體的重要鼓勵因素。當(dāng)個體生理需求得到知足之后，就會產(chǎn)生安全需要。安全需要包括人身安全、財產(chǎn)安全、環(huán)境安全等。社交需要高于生理需要和安全需要，隨著社交需要的知足，尊重需要凸顯出來。一旦個體知足了以上四種需要，就會產(chǎn)生實現(xiàn)本身價值的需要。在馬斯洛看來，自我實現(xiàn)是個體希望能夠展現(xiàn)自我價值，獲得突出成就的需要。在人的最高層次需要中，個體希望充分發(fā)揮本身潛力，實現(xiàn)自我的最大發(fā)展。在馬斯洛的需要層次理論中，只要個體處于某一層次的需要無法被知足時，該層次的需要才會具有鼓勵作用。通過研究需要層次理論總結(jié)出如下幾點：第一，個人希望通過一定的努力所要實現(xiàn)的目的就是需要；第二，低層次的需要被知足之后，較高層次的需要才具有鼓勵性；第三，自我實現(xiàn)需要出現(xiàn)時，其他四種需要已經(jīng)得到知足；第四，個體能夠在一定時期內(nèi)同時遭到多種需要的鼓勵作用。個體差異能夠影響到個體需要，個體需要會在時間因素的影響下發(fā)生變化。對企業(yè)管理者來講，應(yīng)該從個體需要出發(fā)，探尋求索和施行相應(yīng)的鼓勵性措施，通過知足員工需要來激發(fā)員工的創(chuàng)作性和積極性，進而促進組織目的的實現(xiàn)。2.1.4赫茨伯格的雙因素理論。上世紀(jì)50年代后期，英國心理學(xué)家赫茨伯格提出了著名的雙因素理論。在雙因素理論中，當(dāng)人們的生活需要、社會地位、工作環(huán)境、薪酬待遇等因素得到知足后，一般不會產(chǎn)生不滿情緒；反之，就會產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格將這類因素歸納為保健因素。從另一個角度來看，人們獲得成就、得到別人認(rèn)可或者職位晉升，都能夠產(chǎn)生滿意的情緒，但人們假如沒有獲得這些，則不會產(chǎn)生滿意感，但一般不會產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格將這類因素歸納為鼓勵因素。赫茨伯格劃分了保健因素和鼓勵因素的內(nèi)容，他對人們的滿意與不滿意觀點進行了修改。在他之前，人們以為對工作的滿意與不滿意是一對矛盾體，使人不滿的因素假如不存在，那么人就一定會產(chǎn)生滿意的情緒。可是赫茨伯格卻提出，沒有滿意與滿意是一對矛盾體，不滿意與沒有不滿意是另一對矛盾體。根據(jù)他的觀點，保健因素只能減少人們的不滿情緒，卻不會對員工具有長久性鼓勵作用。因而，企業(yè)管理這必須設(shè)法使員工對工作產(chǎn)生極高的積極性，即利用工作本身來提升員工的工作熱情。2.1.5亞當(dāng)斯的公平理論。上世紀(jì)50年代中期，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，該理論主要針對薪酬分配能否公正、合理對員工工作熱情的影響作用展開研究。在亞當(dāng)斯看來，薪酬絕對值與薪酬相對值都能夠影響到員工的工作動機，即員工不但關(guān)心自個的絕對值收入，而且還關(guān)心自個的相對值收入。在公平理論中，人們總會在不自覺狀態(tài)下，比擬自個的勞動付出以及所獲得的報酬與其別人付出與報酬所占比例能否相當(dāng)，當(dāng)雙方付出與報酬所占比例相等時，人們就會產(chǎn)生愉快的心情，在工作中的積極性也會很高，一旦發(fā)現(xiàn)所占比例不同，人們就會產(chǎn)生強烈的不滿情緒，以為分配不公平，同時還會以消極的態(tài)度來對待工作。另外，人們還會將自個如今的工作付出與獲得的勞動報酬與自個的過去進行比擬，一旦發(fā)現(xiàn)如今與過去中的付出與收入所占比例相等，人們會產(chǎn)生愉快的心理體驗，反之，就會在工作中表現(xiàn)出消極的態(tài)度。2.1.6弗魯姆的期望理論。上世紀(jì)60年代中期，美國心理學(xué)家弗魯姆提出了著名的期望理論。在他看來，當(dāng)人們預(yù)測料想到自個的行動將有利于自個實現(xiàn)某一目的之后，人的積極性會被調(diào)動起來。在期望理論中，人對自個行動的期望值以及實現(xiàn)行動結(jié)果的可能性直接決定著這個人產(chǎn)生行動的動力，也就是講，一個人被鼓勵起來從事某一工作的動力等于他對自個行為的期望值與實現(xiàn)行動結(jié)果可能性的乘積，用公式來表示：動力=效價期望值。公式中的動力指的是個體受鼓勵的程度；效價是指個體對自個行為的預(yù)期結(jié)果；期望值是指個體行為導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果出現(xiàn)的可能性。根據(jù)這一公式，當(dāng)個體忽視某一目的時，效價不起任何作用，鼓勵動力為零；當(dāng)個體關(guān)心某一目的時，效價具有一定的作用，可是假如以為實現(xiàn)的可能性較小，所產(chǎn)生的竭力動力也極為有限。企業(yè)管理者能夠通過期望值理論認(rèn)識到，企業(yè)一定要設(shè)法提升員工對預(yù)期行為結(jié)果的期望值，提高期望實現(xiàn)目的的可能性，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性。2.2國內(nèi)外研究與應(yīng)用現(xiàn)在狀況。2.2.1國外研究與應(yīng)用現(xiàn)在狀況。國外學(xué)者研究滿意度的時間要早于我們國家學(xué)者，因此關(guān)于員工滿意度的文獻資料并不在少數(shù)。上世紀(jì)30年代中期，Hoppockd的JobSatisfaction一書出版發(fā)行，作者在書中初次對工作滿意度的概念進行了界定。他提出，工作滿意度是工作人員對工作環(huán)境的知足性程度，換句話講，它是工作人員對工作條件以及環(huán)境的主觀性認(rèn)識。1986年，Locker對工作滿意度進行了具體的研究，并提出工作滿意度由十個因素組成，分為別：工作性質(zhì)、職位提升、認(rèn)可度、薪酬待遇、工作環(huán)境、管理者、福利待遇、同事、自我以及外部成員。Arnold和Feldman在這一基礎(chǔ)上發(fā)表觀點，以為工作本身、管理者、職位升遷、工作環(huán)境、物質(zhì)回報以及工作團體是工作滿意度的構(gòu)造因素。從當(dāng)下來看，很多大型企業(yè)已經(jīng)將員工工作滿意度評價納入日常管理范疇中。員工工作滿意度的評價方式方法主要包括兩種類型：一是單一總體評價法〔Singleglobalrating〕，這種方式方法在評價早期應(yīng)用比擬多。被調(diào)查者需要根據(jù)自個的感受從整體的角度總結(jié)出對工作的感受，比方從整體來講，我對自個當(dāng)下的工作感到滿意/不滿意.這種方式方法操作簡單，執(zhí)行效果明顯，但是也存在一定的缺點。員工對工作的滿意度牽涉工作的方方面面，因而很難根據(jù)簡單的一兩個問題具體表現(xiàn)出出員工對工作的滿意度。因而，管理者只能利用這種方式方法獲得籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)，無法了解到員工對工作滿意或者不滿意確實切因素，因而很難利用評價結(jié)果提高管理水平。二是工作要素綜合評價法，這種方式方法將員工滿意度劃分為多個維度，如日常管理、職位晉升、工作性質(zhì)等，通過分別評價維度等級來測算員工對工作的滿意度得分，很顯然，這種方式方法彌補了單一總體評價法的缺乏。這種方式方法的詳細操作經(jīng)過如下：首先將工作中的關(guān)鍵維度確定下來，并以此編制相應(yīng)的問題，然后再利用標(biāo)準(zhǔn)量表來評價以上維度。調(diào)查量表既要準(zhǔn)確準(zhǔn)確反映不同的詳細要素，又能采用一定的方式方法計算出員工的整體滿意度。盡管它比單一總體評價法在詳細操作經(jīng)過中要復(fù)雜，可是所得出的信息卻更有價值，而且數(shù)量也更多。如此一來，企業(yè)管理者很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，并根據(jù)這些問題制定行之有效的對策，進而提高員工滿意度，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。不管采用哪一種評價方式方法，都需要用到量表，量表主要用于獲取員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)。量表一般用于對抽象概念的測量，美國明尼蘇達大學(xué)〔MinnesotaUniversity〕工業(yè)關(guān)系研究中心所編制的員工滿意度量表應(yīng)用性最強，最具有權(quán)威性。該量表所牽涉的調(diào)查內(nèi)容共包括100項，由20個大項組成，每個大項包含5個小項。該量表中的20個大項分別為：個人能動性、個人成就感、個人能力的發(fā)揮程度、公司市場地位、公司培訓(xùn)以及對員工發(fā)展的重視、權(quán)利、公司提供的報酬、公司政策以及落實情況、團隊精神、獨立性、員工創(chuàng)造力、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)、公司制定的鼓勵機制、員工職責(zé)、員工工作中的安全性、員工社會地位、員工享有的社會服務(wù)、公司技術(shù)研發(fā)、公司多樣化發(fā)展、員工合作程度、工作環(huán)境以及條件。除此之外，該量表可以以設(shè)置100個調(diào)查問題，測量員工對20個大項所牽涉內(nèi)容的滿意程度，這表現(xiàn)為MSQ的簡單形式，即MSQ的簡化版。最為人們所熟知的蓋洛普咨詢公司也針對自個的員工編制了滿意度量表，該量表由12個問題組成，所牽涉的內(nèi)容包括：員工在工作中的詳細職責(zé)；員工在工作崗位中所需要的設(shè)備與條件；員工天天都能挖掘自個的工作潛力；員工在過去的一周時間里遭到表揚；員工遭到上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心；公司關(guān)心員工的成長；員工在公司里能感到自個的重要性，能發(fā)揮自個的價值；員工遭到其別人的尊重；員工在單位有自個的好朋友；員工不斷提高自個的工作效率和工作質(zhì)量；公司的人看到員工在過去6個月時間內(nèi)所獲得的進步；在過去一年時間里有時機參加培訓(xùn)。該量表自問世之后，很多企業(yè)開場將其用于測量員工滿意度領(lǐng)域。國外公司管理者測量員工對企業(yè)的滿意度時經(jīng)常采用彼得需求滿意調(diào)查表,該量表中的每一個調(diào)查問題都由多個連續(xù)問題組成，比方你在當(dāng)下的工作崗位中能否獲得個人成長時機或發(fā)展時機？你的理想狀況是如何的？現(xiàn)實又是如何的？等。很顯然，管理者在心理上更傾向于選擇這種量表。2.2.2國內(nèi)研究與應(yīng)用現(xiàn)在狀況。建國以后，我們國家實行計劃經(jīng)濟體制，導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)一直忽視員工滿意度問題，直到近些年，國內(nèi)企業(yè)才開場逐步認(rèn)識員工滿意度，并開場重視起來。在我們國家，員工滿意度的測量一般通過相應(yīng)的調(diào)查量表來進行，同時，也通過訪談的方式了解員工滿意度。對員工滿意度的測量一般采取定性分析與定量分析相結(jié)合的方式方法來進行，眾多研究學(xué)者紛紛立足于本身實際情況制定了評測模型。1996年，俞文釗研究了一百多名合資企業(yè)的工作滿意度，并從中發(fā)現(xiàn)了影響合資企業(yè)員工工作滿意度的主要因素，如員工個人條件、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、管理者管理水平、薪酬待遇、福利待遇以及同事關(guān)系等。除此之外，研究結(jié)果顯示，員工的年齡、性別、受教育程度、工作年限、職位高低等因素都能夠在很大程度上影響員工的工作滿意度。以盧嘉為代表的研究者研究了員工滿意度模型、方式方法、理念，同時還分析了員工滿意度與客戶滿意度之間的關(guān)系，闡述了編制員工滿意度評價量表的流程，如首先要了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；在這里基礎(chǔ)上明確員工滿意度調(diào)查維度；利用量表測量員工滿意度；最后對調(diào)查結(jié)果進行描繪敘述?？墒?，他們的研究實際應(yīng)用性較差，只是從理論角度展開闡述。王文慧和梅強二人于2002年發(fā)表了(企業(yè)員工滿意度評估模型與對策研究〕一文，作者立足于管理心理學(xué)，運用了二級綜合模糊評價方式方法，構(gòu)建起員工滿意度評價模糊模型?？墒怯捎谘芯拷?jīng)過所采用的樣本數(shù)量少，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的效度和信度都相對較低。2002年，來自西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定發(fā)表了(員工滿意度模型及其管理〕一文，作者在文中具體闡述了衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型，可是由于該模型具有明顯的抽象性，操作經(jīng)過特別復(fù)雜，因此很少有企業(yè)真正在實踐中操作這一模型。冉斌在(員工滿意度測量手冊〕中總結(jié)了測量員工滿意度的相關(guān)基礎(chǔ)知識，并以為提高員工滿意度調(diào)查真實性的最有效辦法是設(shè)計科學(xué)合理、切實可行的調(diào)查問卷。這本書不僅編制了員工滿意度調(diào)查問卷，而且還附有恩波單位員工滿意度調(diào)查狀況，對國內(nèi)企業(yè)員工滿意度測量具有一定的啟示。我們國家企業(yè)評價員工滿意度時也會采取另一種評價思路，在充分考察我們國家員工心理特點以及行為方式的基礎(chǔ)上，適當(dāng)調(diào)整、改良國外量表。如吳宗怡、徐聯(lián)倉二人聯(lián)合修訂了MSQ量表，修訂后的量表被廣泛應(yīng)用于國內(nèi)企業(yè)中。除此之外，我們國家學(xué)者還研究了某些詳細行業(yè)的員工滿意度評價問題，舉例來講，馮伯麟針對老師工作滿意度進行了大量研究，他以為自我實現(xiàn)、工資待遇、工作強度以及與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系五個維度組成了老師工作滿意度；來自香港城市大學(xué)的梁覺研究了合資企業(yè)的員工滿意度；以楊化冬、時勘為代表的研究者在研究老師生活質(zhì)量的基礎(chǔ)上分析了老師滿意度狀況，但是迄今為止，我們國家學(xué)者尚未編制出最適用于我們國家企業(yè)的員工工作滿意度調(diào)查工具。一方面，我們國家針對員工滿意度展開的調(diào)查研究遠遠落后于其他發(fā)達國家，另一方面，不同國家和地區(qū)的文化差異、地域差異以及經(jīng)濟差異非常明顯，所以我們必須立足于本國的實際情況，盡早編制出合適我們國家企