企業(yè)管理調(diào)查報告

企業(yè)管理調(diào)查報告一、調(diào)查的緣由及目的

百年大計，以人為本。企業(yè)的進展說究竟是人的進展。企業(yè)競爭歸根究竟也是人才的競爭。當(dāng)代社會，面對日新月異的進展和進步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則經(jīng)常是供應(yīng)信息、學(xué)問及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必需承受培訓(xùn)作為連續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫忙公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫忙公司制造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信念迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、制造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和力量，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最正確禮物。培訓(xùn)是治理的前提、培訓(xùn)是治理的手段。培訓(xùn)不僅為治理制造了條件，其本身就是一種治理的手段，即培訓(xùn)通過滿意員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱忱。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為治理的時機和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，把握工作進展?fàn)顩r，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、構(gòu)造化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在**制藥有限公司范圍內(nèi)實行問卷的方式進展了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層治理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

二、調(diào)查時間、地點、方法

1.調(diào)查時間：XX.08.

2、調(diào)查地點：**制藥有限公司

3、調(diào)查方法：實行問卷式調(diào)查

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

**制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和治理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓(xùn)工作非常必要。

(一)公司進展理念與文化

1、企業(yè)進展方向較為明晰。依據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的進展戰(zhàn)略表示了解或非常了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作連接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

(三)人才治理與技能

1、在人才使用上，中高層治理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為**制藥有限公司的中堅力氣，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、進展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)覺，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為，中高層治理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公正現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通根本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進展溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有到達預(yù)期要求;也有一局部員工反映，部門間的工作連接并不非常抱負(fù)，許多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級治理人員急需提升的方面。依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級治理人員需在以下幾個方面提升個人素養(yǎng)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公正性、業(yè)務(wù)力量、思想意識、員工鼓勵、成就動機。而據(jù)中級治理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公正性、業(yè)務(wù)力量，思想意識、員工鼓勵、成就動機。

(四)團隊精神狀況和素養(yǎng)

1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團隊的精神特別昂揚，60%認(rèn)為我們團隊是一個布滿關(guān)愛、團結(jié)全都的集體，但12%的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進展調(diào)查時發(fā)覺，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有嚴(yán)密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的根底，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，**制藥有限公司仍需要在此方面連續(xù)努力。

企業(yè)治理調(diào)查報告范文(二)

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層治理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有治理閱歷，是企業(yè)的中堅力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)隱秘，帶

走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置本錢，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以掌握，最終將影響企業(yè)持續(xù)進展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)峻，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有許多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其治理對策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業(yè)進展?jié)M足度低

(2)員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調(diào)查看，大局部被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比擬低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比擬細，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公正感比擬低。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿足度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡潔，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)不標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)規(guī)劃實施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨便性很大，沒有特地的培訓(xùn)治理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)工程和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采納最簡潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建立的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重表達不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氣氛。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進展灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來到達詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失治理對策

依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)治理，應(yīng)重新端詳企業(yè)的治理理念和治理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

(1)確立“以人為本”的治理理念

人本主義治理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)敬重員工需求，關(guān)懷員工成長和進展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來治理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿意了員工需要，其它問題就不再重要?！叭绾芏嗥髽I(yè)的治理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。固然物質(zhì)鼓勵是必要的，是根底性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于治理者仍舊把員工樹為“經(jīng)濟人”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公正合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲乏。同時，這種簡潔的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

治理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能制造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在治理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯治理到鼓勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。治理過程中盡量少使用懲罰性措施，多采納表揚性鼓勵，使員工有受敬重的感覺。其結(jié)果必定是關(guān)懷培育了員工，也進展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成局部。為促進人才進展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建立上進展積極嘗試。一是基層輪崗熬煉制度。有規(guī)劃地安排員工不同崗位進展鍛練，實行老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟識本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積存閱歷，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的進展打下堅實根底。二是積極促進人才流淌，適才適用。主要采納直接聘任、公開競聘、聘請、選任和委任等多種方式給大家制造選擇崗位的時機。同時，有規(guī)劃地對優(yōu)秀員工進展輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)受。三是將員工的學(xué)問更新和連續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)學(xué)問、治理學(xué)問、根本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)實行脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極制造條件，安排員工參與本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)溝通、技術(shù)考察等活動，準(zhǔn)時把握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)進展動態(tài)，拓寬視野。四是完善嘉獎制度，增加員工不斷進步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進展評估、鑒定，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)嘉獎。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對治理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核方法，定期對員工進展考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的治理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯進展評估制度，加強信息溝通，進展定期評估，并準(zhǔn)時舉辦閱歷溝通活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進展評估，適時地調(diào)控，準(zhǔn)時地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)發(fā)動工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的制造力，幫忙他們找到最適宜的位置，讓他們更好地工作，順當(dāng)?shù)爻刹拧?/p>

企業(yè)的進展既需要一流的治理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和進展空間，進展系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進展全能操作員崗位技能培訓(xùn)，到達一人多崗、一專多能的目標(biāo);在治理和技術(shù)人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培育高級復(fù)合型人才和治理人員。在培訓(xùn)工作中，實行短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派托付培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注意崗位技術(shù)規(guī)程、根本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓舞員工依據(jù)自身的條件和進展需要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓舞員工參與自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫忙。

為避開在治理人員選拔中可能消失的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的治理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公正、公正。在民主評議時實行無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推舉崗位競選人選;在競崗辯論時依據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)視;實行上崗試用制度和實行輪崗溝通制，增加治理人員的綜合技術(shù)力量及協(xié)調(diào)力量。整個過程透亮、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實施后員工的埋怨普遍削減，聘任的治理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的討論骨干，為提高其職位進展的滿足度，避開升遷為治理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿足度，避開技術(shù)資源的流失。

(3)建立公正公正的薪酬體系，提高員工薪酬公正感和滿足度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查說明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公正度入手，提高員工的公正感，從而提高員工對薪酬的滿足度。提高公正度的最有效方法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫忙員工建立正確的公正觀，三是讓員工參加考核過程，讓他們感受到薪酬的公正度，提高員工對薪酬治理的滿足度，進而提高員工的敬業(yè)度。

要幫忙員工建立正確的公正觀，讓他們明白讓人人都滿足的肯定公正不行能存在。幫忙員工熟悉到肯定公正是不存在的，讓員工熟悉到這一點，從而降低員工的不公正感。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫忙員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其供應(yīng)的進展空間、工作氣氛、提升時機以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公正文化，提高員工的公正感。企業(yè)要建立公正的`企業(yè)文化，必需將公正觀念融入企業(yè)價值觀，把對公正的追求表達在對企業(yè)價值的追求中，為員工制造一個公正的工作氣氛。

(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分熟悉到培育一支技術(shù)素養(yǎng)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)安康進展的法寶，始終把技術(shù)干部、治理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營治理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)治理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際狀況，以培育“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作始終追求的目標(biāo)。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題始終困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進展員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的根底上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是依據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，()提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進展量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓(xùn)需求進展分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論學(xué)問、實踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營治理、危機意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進展綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增加領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀看事物，學(xué)會把握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的力量。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論學(xué)問、現(xiàn)場閱歷、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的力量等方面進展專業(yè)培訓(xùn)。特殊是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新學(xué)問等方面的培訓(xùn)，實行走出去、請進來