企業(yè)職務(wù)分析計(jì)劃(實(shí)例)

企業(yè)職務(wù)分析計(jì)劃(實(shí)例)企業(yè)職務(wù)分析規(guī)劃(實(shí)例)

目的：明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟;確定職務(wù)分析的方法;限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本;明確職務(wù)分析的步驟，制定具體的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表;編寫“職務(wù)分析規(guī)劃”，并和有關(guān)人員進(jìn)展職務(wù)分析方面的宣傳。在職務(wù)規(guī)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職務(wù)分析小組，進(jìn)入職務(wù)分析的設(shè)計(jì)階段。

為了提高企業(yè)人力資源治理工作的有效性和牢靠性，為了有效的在下季度實(shí)施企業(yè)聘請(qǐng)規(guī)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、鼓勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源治理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì)，特規(guī)劃在202*年3月份對(duì)企業(yè)某些部門重新進(jìn)展職務(wù)分析，

詳細(xì)規(guī)劃如下：

一、進(jìn)展職務(wù)分析的職務(wù)

1.行政部行政文員

2.市場(chǎng)部銷售經(jīng)理

3.企業(yè)進(jìn)展部公共關(guān)系經(jīng)理

二、職務(wù)分析樣本

出于職務(wù)閱歷、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，規(guī)劃選取各部門人員職務(wù)為職務(wù)分析樣本：

1.行政部行政文員

2.市場(chǎng)部銷售經(jīng)理

3.企業(yè)進(jìn)展部公共關(guān)系經(jīng)理

三、職務(wù)分析方法的選擇

由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采納不同的職務(wù)分析方法：

1.行政部行政文員：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、觀看法、參加法相結(jié)合

2.市場(chǎng)部銷售經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法相結(jié)合

3.企業(yè)進(jìn)展部公共關(guān)系經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合

四、職務(wù)分析的步驟準(zhǔn)時(shí)間安排

3月10日：召集相關(guān)人員進(jìn)展座談，宣傳并解釋職務(wù)分析的目的、意義、作用及留意項(xiàng)

3月11至3月12日：職務(wù)分析小組成員分別進(jìn)展職務(wù)分析設(shè)計(jì)

3月13日：小組成員對(duì)職務(wù)分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)展醒悟爭(zhēng)論和修改

3月14日至3月15日：小組成員分別詳細(xì)實(shí)施職務(wù)分析方案，收集職務(wù)信息

3月16日：小組成員分別進(jìn)展職務(wù)信息分析

3月17日：小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格，要求初稿

3月18日：小組成員對(duì)信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)展相互爭(zhēng)論

3月19日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)展?fàn)幷?/p>

3月20日：召集相關(guān)人員進(jìn)展座談，對(duì)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進(jìn)展最終定稿

五、職務(wù)分析小組構(gòu)成

組長(zhǎng)：(常務(wù)副總經(jīng)理)

副組長(zhǎng)：(人力資源部經(jīng)理)

成員：(人力資源部聘請(qǐng)專員)

(人力資源部薪酬專員)

人力資源部

202年月日

物業(yè)經(jīng)理人：.pmceo.Com

篇2：企業(yè)職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明

企業(yè)職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明

某企業(yè)在聘請(qǐng)啟事中這樣描述某治理崗位的條件：具有很強(qiáng)獨(dú)立職務(wù)力量，豐富的企業(yè)治理閱歷，大學(xué)學(xué)歷，條件好者可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，男女不限此聘請(qǐng)啟事令很多應(yīng)聘者一頭霧水，不知自己是否符合條件，只好具體詢問(wèn)，而聘請(qǐng)人員也一問(wèn)三不知。上述狀況反映了我國(guó)企業(yè)人力資源治理中一個(gè)普遍的問(wèn)題：職務(wù)說(shuō)明對(duì)完成工作所需要的職責(zé)、技能、資格描述說(shuō)明不恰當(dāng)或不完整以及對(duì)職務(wù)的隨便解釋。

職務(wù)說(shuō)明

我們知道，職務(wù)是對(duì)員工所應(yīng)擔(dān)當(dāng)任務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)內(nèi)容，而不是任務(wù)的地點(diǎn)。當(dāng)一個(gè)員工擔(dān)當(dāng)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有肯定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成一個(gè)“崗位”?！奥毼弧钡囊馑寂c“崗位”根本一樣，指肯定組織中擔(dān)當(dāng)肯定職責(zé)的職工位置?！奥毼弧倍嘤迷谑聵I(yè)單位或機(jī)關(guān)里面，企業(yè)里則多用“崗位”。

職務(wù)說(shuō)明是一種陳述工作任務(wù)、職責(zé)的文件。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)簡(jiǎn)要地描述企業(yè)期望員工做些什么，員工應(yīng)做什么，應(yīng)怎么做和在什么樣的狀況下履行職責(zé)。職務(wù)說(shuō)明看似如此簡(jiǎn)潔，以至于企業(yè)根本不把它當(dāng)成一件非抓不行的職務(wù)。然而，正是由于缺乏精確的職務(wù)說(shuō)明，很多企業(yè)付出了高額的治理本錢。如候選人與企業(yè)所需的人才產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致聘請(qǐng)職務(wù)廣種薄收，效率低下;績(jī)效考核人為主觀顏色深厚，降低或打擊員工的積極性;員工培訓(xùn)職務(wù)難以開展，且缺乏針對(duì)性。

職務(wù)分析的用處

那么如何解決職務(wù)說(shuō)明不精確的問(wèn)題呢?職務(wù)分析是關(guān)鍵。職務(wù)分析是為了對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的職務(wù)內(nèi)容和任職資格進(jìn)展完整的描述或說(shuō)明，以便為治理活動(dòng)供應(yīng)有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)展的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源治理根底性活動(dòng)。它是現(xiàn)代人力資源治理全部職能的根底和前提，只有作好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：

*制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使全部事項(xiàng)都有崗位負(fù)責(zé);

*核定人力資源本錢，提出相關(guān)的治理決策;

*聘請(qǐng)、選拔到適合崗位需要的員工;

*制定員工培訓(xùn)和進(jìn)展規(guī)劃;

*制定出合理的工資、獎(jiǎng)金及福利政策;

*制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估;

*為員工供應(yīng)科學(xué)的職業(yè)生涯進(jìn)展詢問(wèn);

*設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織構(gòu)造。

幾年前，方正在人事治理上處于比擬原始的階段，只注意入口和出口，對(duì)于中間的考核、選拔、獎(jiǎng)懲都顯得弱化，人力資源的開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上。其主要表現(xiàn)形式就是崗位分類不清楚，員工職責(zé)不清晰，不同崗位薪酬一樣;考核沒有明確的可以操作的標(biāo)準(zhǔn);選拔沒有充分重視德、勤、能、業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)懲缺乏嚴(yán)格的尺度。在李漢生進(jìn)入方正前，方正集團(tuán)本部和方正電子只有一個(gè)人事部，功能單一，主要負(fù)責(zé)員工聘請(qǐng)、工資、員工出境等事宜，而崗位分類、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等更為重要的人力資源開發(fā)工作沒有很好地開展起來(lái)。其后果是很嚴(yán)峻的，方正的人事治理在全部治理鏈條中是最不勝利的，形成了干部能上不能下、機(jī)構(gòu)能設(shè)不能撤(因人設(shè)廟)、員工能進(jìn)不能出(辭職者和主動(dòng)調(diào)整者除外)、工資能升不能降的僵化機(jī)制。

而美國(guó)的旅行者快匯公司在職務(wù)分析的根底上實(shí)行了人才升級(jí)法，每個(gè)員工都按一二三等級(jí)分類;從高層開頭，向下逐層實(shí)施;定期召開會(huì)議對(duì)實(shí)施狀況進(jìn)展檢查監(jiān)視。排名分等的標(biāo)準(zhǔn)特別簡(jiǎn)潔，依據(jù)最重要的五項(xiàng)核心力量：創(chuàng)新精神、分析力量、溝通力量、領(lǐng)導(dǎo)才能和治理變革力量。對(duì)于詳細(xì)的職位，還在這五項(xiàng)力量之外附加了其它一些力量，如對(duì)于銷售治理職位，還要求持續(xù)改善力量、敏捷性、推斷與決策力量以及責(zé)任心。為了盡量確保評(píng)估的客觀性，每位員工都要與他人進(jìn)展比照。分組比擬的方法如下：端詳人力資源報(bào)告并確定分組方案;每個(gè)小組原則上不能少于九個(gè)成員;給每個(gè)小組安排相近的工作，評(píng)估結(jié)果限定在二個(gè)等級(jí)之內(nèi)。在實(shí)行人才升級(jí)法的第一年里，旅行者快匯公司中有20%的員工(全部是三級(jí)人員)被重新調(diào)配了工作，他們中3/4的人員離開公司另謀出路。轉(zhuǎn)年又有10%的人員被調(diào)職。兩年里被重新調(diào)配崗位的人員占了全體公司雇員的一半?，F(xiàn)在，旅行者快匯公司的士氣空前高漲，大家對(duì)人才升級(jí)系統(tǒng)的信任堅(jiān)決不移。假如那些三等人員還留在公司里的話，是不行能有現(xiàn)在的成績(jī)的。

職務(wù)分析及職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容

職務(wù)分析從以下八個(gè)要素(6W2H)著手：

*WHO：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)學(xué)問(wèn)與技能、閱歷以及職業(yè)化素養(yǎng)等資格要求。

*WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。

*WHOM：為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事，客戶。

*WHY：為什么做，即職務(wù)對(duì)其從事者的意義所在。

*WHEN：工作的時(shí)間要求。

*WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

*HOW：如何從事此項(xiàng)工作，即工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力

*HOWMUCH：為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、酬勞。

職務(wù)分析結(jié)果包括職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。一般狀況下，可以用職務(wù)說(shuō)明書的方式來(lái)表述職務(wù)分析結(jié)果。職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱，所屬部門、等級(jí)，匯報(bào)關(guān)系，職務(wù)編號(hào)。

2、職務(wù)分析日期，目的是為了避開使用過(guò)時(shí)的職務(wù)說(shuō)明文件。

3、職務(wù)職責(zé)，說(shuō)明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、效勞、規(guī)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任。

4、任職資格，即從事該項(xiàng)職務(wù)必需具備的根本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)受、共性特點(diǎn)、力量、根本技能、學(xué)問(wèn)要求、其他特別條件等。職務(wù)分析的步驟

職務(wù)分析是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)是責(zé)任中心治理者的職責(zé)，企業(yè)人事部門只是幫助責(zé)任中心的治理者來(lái)從事這項(xiàng)職務(wù)。企業(yè)進(jìn)展職務(wù)分析必需統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)展。

進(jìn)展職務(wù)分析一般采納觀看法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵大事分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法等。其中觀看法、關(guān)鍵大事分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，為定量分析供應(yīng)科學(xué)的分析要素和相關(guān)的可量化規(guī)律。問(wèn)卷法雖然可以用于定性分析，但就目前國(guó)內(nèi)外的使用狀況來(lái)看，如美國(guó)普渡大學(xué)職業(yè)討論中心開發(fā)的職位分析調(diào)查問(wèn)卷(PAQ)就主要用于定量分析，以便獵取更為詳細(xì)、具體、量化的職務(wù)信息。采納問(wèn)卷法進(jìn)展職務(wù)分析時(shí)，首先是通過(guò)定性分析，找到有效搜集各種職務(wù)信息的分析要素、指標(biāo);其次，是用語(yǔ)言恰當(dāng)描述這些要素、指標(biāo);再次，給每一要素指標(biāo)語(yǔ)句給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)定等級(jí)數(shù)字，便可形成一初步職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷;最終，是使用這一初步問(wèn)卷進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)的抽樣試調(diào)查，并進(jìn)展信度、效度檢驗(yàn)，就可得到一較為科學(xué)的正式職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷。使用這一職務(wù)分析問(wèn)卷，就可以到達(dá)較為科學(xué)的職務(wù)分析信息。不過(guò)，一般企業(yè)，如中小企業(yè)只要使用定性分析方法，進(jìn)展初步的職務(wù)分析就足以應(yīng)付日后的人力資源治理各項(xiàng)工作了。

下面就以一個(gè)擁有30人以上，500人以下，集開發(fā)、生產(chǎn)加工、修理、銷售為一體的中小型電子科技企業(yè)為例，具體談?wù)勈褂枚ㄐ苑治龇椒ǎ缬^看法、訪談法、關(guān)鍵大事分析法等，開展職務(wù)分析工作的關(guān)鍵步驟和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

步驟一：各類職務(wù)信息的初步調(diào)查

1、掃瞄企業(yè)已有的各種治理制度文件，并和企業(yè)組織的主要治理人員進(jìn)展交談，對(duì)組織中開發(fā)、生產(chǎn)、修理、財(cái)務(wù)、銷售、治理等職務(wù)的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程圖有個(gè)大致的了解。

2、預(yù)備一份提綱，并確定幾個(gè)關(guān)鍵的工作崗位和大事，作為深入訪談和重點(diǎn)觀看分析的參考、指南。

3、列出各職務(wù)的主要任務(wù)、特點(diǎn)、職責(zé)、要求等。

步驟二：工作現(xiàn)場(chǎng)的初步觀看

1、對(duì)預(yù)先確定的關(guān)鍵或不太熟識(shí)的工作崗位、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)展初步觀看，使分析者熟識(shí)工作現(xiàn)場(chǎng)的工作環(huán)境、條件，了解工作人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器，一般的工作條件、工作內(nèi)容、工作環(huán)境特點(diǎn)及工作崗位對(duì)工作人員的要求和工作職責(zé)。

2、對(duì)簡(jiǎn)單或不太熟識(shí)的工作設(shè)備、流程、環(huán)境及條件親自進(jìn)展觀看了解，便于進(jìn)一步分析。

3、最好由熟識(shí)相關(guān)工作崗位的人員或由任職人員的上級(jí)伴隨參與現(xiàn)場(chǎng)觀看，便于了解個(gè)工作崗位的狀況，并可隨時(shí)得到有效的詢問(wèn)。

步驟三：深入訪談

1、確定深入訪談的對(duì)象，主要是該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)當(dāng)者，如技術(shù)開發(fā)、修理、銷售人員等，他有責(zé)任完成此工作崗位的各項(xiàng)任務(wù)，對(duì)調(diào)查人員了解職務(wù)信息最為直接詳盡;其次，應(yīng)選擇職工中的典型代表作為訪談對(duì)象，如部門經(jīng)理;固然，關(guān)鍵崗位的治理人員也是非常必要的，如總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任等。

2、依據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的職務(wù)分析信息要求，制定較為具體的構(gòu)造化訪談提綱。比方，針對(duì)電腦光驅(qū)修理這一職務(wù)，就可以提出這樣的訪談問(wèn)題：光驅(qū)修理一般包含哪些程序?每一修理程序詳細(xì)應(yīng)做些什么?作為一個(gè)光驅(qū)修理人員應(yīng)把握哪些學(xué)問(wèn)?作為一個(gè)光驅(qū)修理人員的心理、生理、及手腦技能主要應(yīng)有哪些要求?工作中需要哪些人的協(xié)作?疲憊狀況怎么樣?修理工作對(duì)工作環(huán)境、工作條件有什么要求?等等

3、第一次的談話對(duì)象最好是基層的治理者，他們能更好地供應(yīng)有關(guān)工作的狀況，并能將職責(zé)與職務(wù)很好地聯(lián)系起來(lái)。其次，是從事某一職務(wù)的詳細(xì)工作人員。在這個(gè)訪談的過(guò)程中，要不斷與關(guān)鍵治理崗位的人員溝通。

4、每天的談話對(duì)象最好不要超過(guò)兩人，談話時(shí)間每人不超過(guò)三小時(shí)，談話過(guò)程中最好有較為具體的記錄，便于分析。

5、針對(duì)某一關(guān)鍵大事，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后效勞，召集各部門關(guān)鍵人員進(jìn)展座談，就可以深入了解開發(fā)、生產(chǎn)、修理、銷售等職務(wù)的職責(zé)要求及存在的問(wèn)題等。

步驟四：工作現(xiàn)場(chǎng)的深入觀看

1、深入觀看工作現(xiàn)場(chǎng)，主要是為了澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)通過(guò)前期調(diào)查和訪談獲得的信息。

2、深入觀看工作現(xiàn)場(chǎng)之前，應(yīng)擬定需明確的有關(guān)問(wèn)題、信息，如想弄清：每人每天能修理多少臺(tái)光驅(qū)?修理質(zhì)量怎么樣?一般工作多長(zhǎng)時(shí)間后會(huì)消失疲憊現(xiàn)象?等等。

3、深入觀看工作現(xiàn)場(chǎng)，最好仍由最初伴隨觀看和訪談的基層治理人員一同參與觀看。

4、深入觀看，不應(yīng)僅僅停留在觀看上，應(yīng)工作人員多溝通，并不斷詢問(wèn)相關(guān)人員。

步驟五：職務(wù)信息的綜合處理

這一階段的工作較為簡(jiǎn)單，需要投入大量的時(shí)間對(duì)材料進(jìn)展分析和討論，必要時(shí)，還需要用到諸如計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)分析等分析工具和手段。

1、對(duì)依據(jù)文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀看、訪談及關(guān)鍵大事分析得到的信息，進(jìn)展分類整理，得到每一職務(wù)所需要的各種信息。

2、針對(duì)某一職務(wù)，依據(jù)職務(wù)分析所要搜集的八點(diǎn)信息要求，逐條列出這一職務(wù)的相關(guān)內(nèi)容。即為初步的職務(wù)說(shuō)明書。

3、職務(wù)分析者在遇到問(wèn)題時(shí)，還需隨時(shí)與公司的治理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)展溝通。

步驟六：完成職務(wù)說(shuō)明書的撰寫

1、召集整個(gè)職務(wù)分析工作中所涉及的人員，并給每位分發(fā)一份職務(wù)說(shuō)明書初稿，爭(zhēng)論依據(jù)以上步驟所制定的職務(wù)說(shuō)明書是否完整、精確。爭(zhēng)論要求認(rèn)真、仔細(xì)，甚至每個(gè)詞語(yǔ)都要仔細(xì)斟酌。職務(wù)分析專家應(yīng)仔細(xì)登記大家的意見。留意文字簡(jiǎn)潔明白，使用淺顯易懂的文字，避開含混、晦澀的文字;該職務(wù)的職責(zé)與其他職務(wù)崗位職責(zé)內(nèi)容要連接。2、依據(jù)爭(zhēng)論的結(jié)果，最終確定出一份具體的、精確的職務(wù)說(shuō)明書

職務(wù)分析可借助于專業(yè)詢問(wèn)參謀

職務(wù)分析技術(shù)來(lái)源于歐美國(guó)家企業(yè)，目前在我國(guó)的外商投資企業(yè)以及一些大型股份制企業(yè)中應(yīng)用職務(wù)分析，但效果不是特殊抱負(fù)，主要緣由是企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源治理人才。解決缺乏專業(yè)人力資源治理人才與企業(yè)治理科學(xué)化要求之間的沖突的途徑之一是借鑒西方企業(yè)的做法，在進(jìn)展職務(wù)分析時(shí)尋求專業(yè)詢問(wèn)參謀的幫忙。借助于專業(yè)詢問(wèn)參謀所擁有的分析技術(shù)及其豐富的人力資源治理閱歷，企業(yè)可在治理科學(xué)化方面收到事半功倍的效果。

篇3：現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理系列培訓(xùn)之工作職務(wù)分析

“現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理系列培訓(xùn)”之工作職務(wù)分析工作職務(wù)分析工作職務(wù)分析的概念工作職務(wù)分析的目的和作用工作職務(wù)分析的方法工作職務(wù)分析的程序工作職務(wù)分析的成果工作職務(wù)分析的概念工作職務(wù)分析：簡(jiǎn)稱工作分析，它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為治理活動(dòng)供應(yīng)各種有關(guān)工作方面的資訊所進(jìn)展的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。工作職務(wù)分析所包含的信息職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需學(xué)問(wèn)和技能工作職務(wù)分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰(shuí)(Who)2、做什么(What)3、何時(shí)(When)4、在哪里(Where)5、如何(How)6、為什么(Why)7、為誰(shuí)(Forwhom)職位說(shuō)明書例如-2某企業(yè)生產(chǎn)副總經(jīng)理工作職務(wù)分析工作職務(wù)分析的目的和作用工作職務(wù)分析的目的:促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而全都的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求,制定人力資源規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際狀況，利于發(fā)覺導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的緣由。為制定考核程序及方法供應(yīng)依據(jù)，以利于治理人員執(zhí)行監(jiān)視職能及員工進(jìn)展自我掌握。辨明影響安全的主要因素，以準(zhǔn)時(shí)實(shí)行有效措施，將危急降至最低。為改良工作方法積存必要的資料，為組織的變革供應(yīng)依據(jù)。工作職務(wù)分析的應(yīng)用人員聘請(qǐng)與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公正的薪酬體系有效的監(jiān)視勞動(dòng)愛護(hù)工作職務(wù)分析工作職務(wù)分析的方法收集工作職務(wù)分析資料的人員選擇工作職務(wù)分析專家主管任職者小提示:選擇由誰(shuí)來(lái)進(jìn)展工作職務(wù)分析，往往比選擇工作職務(wù)分析的方法更加重要。收集工作職務(wù)分析資料的人員選擇工作職務(wù)分析專家+最客觀公正，保持信息的全都性，可以選擇不同的分析方式-價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽視某些無(wú)形的方面收集工作職務(wù)分析資料的人員選擇主管+對(duì)所要分析的工作的無(wú)形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快-首先要對(duì)主管進(jìn)展工作職務(wù)分析的培訓(xùn)，對(duì)主觀也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性收集工作職務(wù)分析資料的人員選擇任職者+對(duì)工作最熟識(shí)，信息收集速度快-收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差;工作職責(zé)的完整性較差;可能造成員工間沖突工作職務(wù)分析的方法觀看法通過(guò)觀看，把有關(guān)工作各局部的內(nèi)容、緣由、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把取得的職務(wù)信息整理?？梢粤私獾綇V泛的信息，取得的信息比擬客觀和正確。局限性：1)要求觀看者有足夠?qū)嶋H操作閱歷;2)不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作;3)不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。工作職務(wù)分析的方法工作實(shí)踐工作職務(wù)分析者從事所要討論的工作，在工作過(guò)程中把握有關(guān)工作要求的第一手資料。可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。適用于短期內(nèi)可以把握的工作不適用于