2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷A卷附答案單選題（共60題）1、人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強(qiáng)C.適于熱門人才的招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C2、在培訓(xùn)方法中，（）指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A.實(shí)踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C3、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)法律體系【答案】B4、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用()考評方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型主觀C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型客觀【答案】A5、(2018年5月)績效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級B.提出各類人員績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D6、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C7、(2017年11月)（）是通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績的績效改進(jìn)策略。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】D8、（2019年11月）品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質(zhì)【答案】D9、下列選項(xiàng)中，不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)師分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B10、公司經(jīng)營不景氣，準(zhǔn)備裁減人員，你認(rèn)為應(yīng)該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員【答案】D11、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表【答案】B12、（）是一種崗位評價(jià)方法。適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.關(guān)鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】B13、（）是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動(dòng)爭議B.勞動(dòng)主體爭議C.勞動(dòng)關(guān)系糾紛D.勞動(dòng)權(quán)責(zé)糾紛【答案】A14、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B15、層次評估法的特點(diǎn)不包括()A.層次分明，循序漸進(jìn)B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結(jié)合D.將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B16、（）是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時(shí)間制度。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.縮短工作時(shí)間【答案】D17、對應(yīng)聘者的評價(jià)應(yīng)該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠(yuǎn)及近【答案】B18、（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A19、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于（）就業(yè)勞動(dòng)者。A.非全日制B.合同制C.計(jì)時(shí)制D.承包制【答案】A20、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B21、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）A.時(shí)間性B.創(chuàng)造性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D22、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號D.獎(jiǎng)?wù)率趧住敬鸢浮緼23、以下有關(guān)工作崗位評價(jià)的說法，不正確的是（）A.崗位評價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A24、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財(cái)會(huì)【答案】A25、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B26、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C27、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，六級傷殘為（）個(gè)月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D28、（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。A.確認(rèn)式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】A29、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則，不包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D30、根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，一般情況下加班時(shí)間為()。A.每天不超過1小時(shí)B.每天不超過3小時(shí)C.每周不超過8小時(shí)D.每周不超過10小時(shí)【答案】A31、在選擇績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實(shí)用性D.成果效用【答案】D32、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了（）假設(shè)。A.社會(huì)人B.經(jīng)濟(jì)人C.管理人D.復(fù)雜人【答案】A33、（2019年5月）國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》屬于（）。A.勞動(dòng)規(guī)章B.勞動(dòng)行政法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)【答案】B34、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓(xùn)練B.角色扮演C.管理者訓(xùn)練D.頭腦風(fēng)暴法【答案】C35、確定勞動(dòng)定額水平的基本原則不包括（）。A.定額水平具有相對性B.定額水平應(yīng)采用就高原則C.定額水平既先進(jìn)又合理D.定額水平應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際【答案】B36、（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計(jì)C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設(shè)計(jì)【答案】A37、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A38、停工留薪期一般不超過（）個(gè)月。A.6B.12C.18D.24【答案】B39、根據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位（）原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.不必承擔(dān)B.協(xié)商是否承擔(dān)C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)D.自愿選擇承擔(dān)【答案】C40、（2015年5月）人力資本投資報(bào)酬遞減的原因不包括（）A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān)【答案】C41、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯(cuò)誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D42、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定。A.30B.45C.60D.90【答案】C43、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C44、集體合同、企業(yè)內(nèi)部（）中規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不具有法律強(qiáng)制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人及其關(guān)系人執(zhí)行。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.規(guī)定要求C.勞動(dòng)規(guī)則D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】C45、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表【答案】D46、在情景模擬測試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達(dá)能力測試D.溝通能力測試【答案】B47、人體的舒適溫度夏季為（）。A.18-24℃B.16-24℃C.18-26℃D.16-26℃【答案】A48、()是指一國在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。[2012年5月三級真題]A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C49、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法【答案】D50、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵(lì)性D.對成本具有控制性【答案】C51、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團(tuán)體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C52、（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C53、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D54、下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是()A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者C.勞動(dòng)力D.工作時(shí)間【答案】D55、（）是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C56、人力資源和社會(huì)保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C57、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為()個(gè)等級。A.3B.4C.5D.6【答案】B58、社會(huì)主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）A.謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀C.牢記“兩個(gè)務(wù)必”D.八榮八恥【答案】D59、（2018年11月）勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C60、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.6個(gè)月B.1年C.18個(gè)月D.20個(gè)月【答案】B多選題（共30題）1、有關(guān)績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的合理性要求說法正確的是（）。A.準(zhǔn)確反映考評對象的績效B.必須是可操作的C.能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為D.盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度E.產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差【答案】AC2、講授法的局限性在于（）A.不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)【答案】ABD3、（2015年5月）心理測試的類型包括（）A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試E.情境模擬測試【答案】ABC4、企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用是（）。A.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C.企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)E.有利于提高企業(yè)的影響力【答案】ABCD5、要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一（），最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。A.評比B.估價(jià)C.求得點(diǎn)數(shù)D.加權(quán)求和E.加權(quán)【答案】ABCD6、對于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有（）。A.委托培養(yǎng)B.招聘張貼C.招聘講座D.畢業(yè)分配辦公室E.定向培養(yǎng)【答案】BCD7、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備須考慮的相關(guān)因素包括（）等。A.培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況B.培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備C.行政服務(wù)D.座位安排E.費(fèi)用【答案】ABCD8、工作經(jīng)歷包括（）等。A.實(shí)習(xí)單位B.工作單位C.工作內(nèi)容D.工作起止時(shí)間E.參與項(xiàng)目名稱【答案】BCD9、常用的崗位評價(jià)方法有()A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計(jì)點(diǎn)法【答案】ABCD10、關(guān)于筆試法的表述，正確的有()A.成績評定比較主觀B.花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C.提高了知識能力測試的信度與效度D.可同時(shí)對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選E.成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試【答案】BCD11、屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)的是（）A.勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)B.國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】BCD12、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的（）具有多樣性特點(diǎn)。A.表現(xiàn)形式B.制定主體C.作用方式D.法定內(nèi)容E.制定程序【答案】ABC13、選擇培訓(xùn)方法時(shí)要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有（）。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作程序C.工作壓力D.工作內(nèi)容E.工作可離度【答案】AC14、在組織實(shí)施崗位評價(jià)時(shí)應(yīng)該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統(tǒng)原則C.實(shí)用性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則E.能級對應(yīng)原則【答案】BCD15、所謂全面，是指（），實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。A.以“人”為中心B.注重人與物相互結(jié)合C.注重人與環(huán)境的相互結(jié)合D.注重人與工作興趣相互結(jié)合E.注重人與工作地的相互結(jié)合【答案】ABC16、培訓(xùn)后的工作主要包括（）。A.向教師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.評估培訓(xùn)成果【答案】ABCD17、以下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。A.集體決策法B.等價(jià)變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ACD18、勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的（）四個(gè)重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計(jì)分析D.修訂E.核實(shí)【答案】ABCD19、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC20、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案應(yīng)包括()。A.員工的基本情況B.上崗培訓(xùn)情況C.升職晉級培訓(xùn)情況D.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況E.考核與評估情況【答案】ABCD21、(2015年5月)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（）A.專門培訓(xùn)B.模擬授課C.“外部培訓(xùn)師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部【答案】ABCD22、核定用人數(shù)量時(shí)，按比例定員適用于（）的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術(shù)人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD23、對于從業(yè)人員而言，講求“信用”包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責(zé)任信用C.離職信用D.物質(zhì)信用【答案】ABC24、訂立集體合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循（）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.平等協(xié)商D.公平合作E.主體合法【答案】ACD25、績效計(jì)劃的主要特征包括()A.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提C.績效計(jì)劃體現(xiàn)了總?cè)蝿?wù)和總體目標(biāo)D.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.績效計(jì)劃是上級主管對未來的發(fā)展預(yù)測【答案】ABD26、社會(huì)保險(xiǎn)包括（）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)【答案】ABCD27、對培訓(xùn)效果的評估包括（）。A.受訓(xùn)者對培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度B.受訓(xùn)者的知識收獲C.受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善D.受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)E.受訓(xùn)者主管的認(rèn)可【答案】ABCD28、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括（）。A.被考評者的績效開發(fā)B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C.考評者管理能力開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.過程與成果全面開發(fā)【答案】ABCD29、屬于工作崗位評價(jià)的評價(jià)指標(biāo)的有（）。A.勞動(dòng)責(zé)任要素B.勞動(dòng)技能要素C.勞動(dòng)強(qiáng)度要素D.勞動(dòng)環(huán)境要素E.社會(huì)心理要素【答案】ABCD30、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實(shí)施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗(yàn)【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí)，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)，選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議的規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進(jìn)行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補(bǔ)充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。二、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進(jìn)行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。三、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)四、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。五、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會(huì)兒嗎？…當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。六、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動(dòng)的世界上獨(dú)一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面：①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓(xùn)者自評。（2分）②通過學(xué)員評估。（2分）七、某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡牵嘤?xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。4)評估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后對其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6)設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。八、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：?(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動(dòng)遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時(shí)傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨