人員不足的對策

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高校專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)問題及對策

高校專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)問題及對策高校和科研院所專業(yè)技術人員是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大軍中不成忽略的氣力，大量的科技成果由于缺乏有利的政策環(huán)境，無法順遂實現(xiàn)成果轉化，同時也制約了他們創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的才能。

這就亟需國家在政策和制度層面為專業(yè)技術人員營造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的環(huán)境。2022年3月10日，人力資源和社會保障部印發(fā)《關于支持和激勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導觀法》（以下簡稱《指導觀法》），對事業(yè)單位專業(yè)技術人員在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的政策賦予了明確規(guī)定。這些政策推動了實現(xiàn)科技與經(jīng)濟對接、創(chuàng)新成果與產(chǎn)業(yè)對接、創(chuàng)新工程與現(xiàn)實生產(chǎn)力的對接。

一、國家和地方關于支持和激勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關政策的影響長久以來，受人們的思想觀念、事業(yè)單位的管理制度、國家的保障體制等方面的影響，高校及科研院所存在不同程度的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能缺乏，支撐體系不健全的問題?！吨笇б庖姟罚┲荚诩ぐl(fā)高校及科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，完善專業(yè)技術人才創(chuàng)新體系。在當前創(chuàng)新政策的引領下，各地紛紛支持和激勵高校、科研院所專業(yè)技術人員開展各種形式的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，對于專業(yè)技術人員的影響特別深遠。

（一）激勵和支持開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有助于高校專業(yè)技術人員實現(xiàn)自我價值的提升有關研究結果顯示，高校教師普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠感直接導致教師空虛感增加，甚至自我否決，對于自身教學的職業(yè)勝任力和自身的學識體系更新程度產(chǎn)生質疑，這些處境直接影響了教學及科研工作的開展。無論是馬斯洛的需要層次理論還是赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論都告訴我們在高校教師實現(xiàn)根本需要得志的根基上，他們渴望實現(xiàn)更大的自我價值，得志更高層次的需要。

（二）激勵和支持開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是高校專業(yè)技術人員的一次機遇和挑戰(zhàn)激勵高校專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)也是對專業(yè)技術人員本身學識框架、學識面的廣度和學識布局的寬度的挑戰(zhàn)，使得高校教師在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中能夠直面自己本身學識和能力的局限，在更廣闊的的環(huán)境中采納學識體系的更新和職業(yè)才能的提升。激勵高校教師開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，既能夠讓高校教師在實踐中產(chǎn)生自我危機感，采納社會實踐對自身學識和能力的檢驗，又能夠激發(fā)真正有才能、有想法，同時又有更多精力的教師投入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐，因此，激勵高校專業(yè)技術人員開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，既是一次機遇，也是一次挑戰(zhàn)。

二、高校專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)問題分析就全國各地已有的激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策來看，目前地方實行的有掛職、參與工程合作、兼職、離崗創(chuàng)業(yè)幾種形式，重點限定高校、科研院所專技人員。在政策要求方面，一般要求所到企業(yè)應與事業(yè)單位業(yè)務領域相近；

在職創(chuàng)辦企業(yè)與本人從事專業(yè)相關；

帶工程離崗或者自己創(chuàng)辦企業(yè)；

事業(yè)單位建立創(chuàng)新平臺等等。但是，由于目前針對事業(yè)單位和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員政策上的不完善以及客觀環(huán)境的限制等因素，在實施過程中可能存在多種問題，以下主要對離崗創(chuàng)業(yè)人員和所屬高校面臨的問題作出分析。

（一）高校離崗創(chuàng)業(yè)人員面臨的問題1.離崗創(chuàng)業(yè)人員缺乏對創(chuàng)業(yè)認可的環(huán)境條件。在高校等事業(yè)單位，離崗創(chuàng)業(yè)人員很難歸入“優(yōu)秀員工”的行列，許多事業(yè)單位的科研人員通過創(chuàng)辦自己的公司對新技術舉行推行運用，有些科研人員會通過技術入股舉行成果轉化，而這些也是采取極其隱秘的方式來開展，通常不會掛靠自己名下，而是以別人的名義來創(chuàng)造，實那么自己負責公司的運行。

好多遭遇同事或領導異樣對付的離崗創(chuàng)業(yè)人員迫于各種壓力不得不放棄創(chuàng)業(yè)。另外，由于缺少單位相關政策的傾斜，離崗創(chuàng)業(yè)人員很難完全投身到企業(yè)中去，而不得不同時顧慮自己的本職工作受到的沖擊。這些環(huán)境壓力導致創(chuàng)業(yè)告成率低下，大量科研成果很難轉化為生產(chǎn)力。2.離崗創(chuàng)業(yè)人員缺少對自身創(chuàng)業(yè)才能的全面熟悉。離崗創(chuàng)業(yè)人員通常有較強的科研才能，能夠勝任與企業(yè)科研工程等的合作，并具備豐富的科研工程閱歷和較強的工程管理才能，但是對于高校離崗創(chuàng)辦企業(yè)的人員來說，一是真正懂得企業(yè)運營和企業(yè)管理經(jīng)驗的少之又少，因此輕易展現(xiàn)缺乏考慮，僅憑一腔熱心投身創(chuàng)業(yè)的處境展現(xiàn)。二是離崗創(chuàng)業(yè)人員輕易陷入對自身才能認知的偏差，片面地認為懂得科研創(chuàng)新就掌管了創(chuàng)新的關鍵，這就會大大增加創(chuàng)業(yè)失敗的風險。3.離崗創(chuàng)業(yè)人員對創(chuàng)業(yè)服務的需求問題尚未解決。就高校離崗創(chuàng)業(yè)人員來講，除了受到所在事業(yè)單位賦予人事和科研政策的影響之外，國家和地方制定對于離崗創(chuàng)業(yè)服務的政策支持，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務體系的完善也在極大程度上影響著離崗創(chuàng)業(yè)人員的積極性。目前，針對離崗創(chuàng)業(yè)人員的服務組織和共享機制創(chuàng)辦、創(chuàng)業(yè)融資和創(chuàng)業(yè)工程等服務需進一步健全和完善。此外，在行政許可、測驗室、服務平臺創(chuàng)辦等方面還有待出臺一系列的政策支持。

（二）離崗創(chuàng)業(yè)人員所屬高校面臨的問題1.離崗后所屬高校的人員和科研管理問題。根據(jù)《指導觀法》，政策上允許高校專業(yè)技術人員離崗3年，片面地方出臺的政策規(guī)定允許科研人員離崗3-5年，對于離崗人員所屬高校或科研院所方面，會帶來離崗后崗位空編現(xiàn)象，同時還有一系列后續(xù)的人員管理問題。盡管能夠在人員離崗后重新引進，但是這樣也輕易帶來一崗多人的問題。就后續(xù)來看，假設離崗人員在3-5年回歸所屬單位，也存在著后續(xù)在該崗位的人員如何消化，以及給日常的教學和科研工作帶來的困擾等問題。2.離崗人員所屬單位人才流失問題。就現(xiàn)有激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策來看，政策規(guī)定方面普遍針對高校專業(yè)技術人員離崗以及離崗后的優(yōu)待政策，包括職稱評審、考核評價、崗位和合同管理等內容，譬如在聘用合同管理方面，本人提出與原單位解除聘用合同的，原單位應當依法解除聘用合同。這些激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的制定極大地激發(fā)了專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)業(yè)的積極性，但是，對于單位來說那么面臨著科研人員和人才隨時流失的現(xiàn)象。3.國家對事業(yè)單位缺少政策支持。對高校等事業(yè)單位來說，國家或地方對于支持離崗創(chuàng)業(yè)人員所屬單位的政策傾斜會在一定程度上影響事業(yè)單位的積極性。目前，國家對離崗創(chuàng)業(yè)人員所屬事業(yè)單位并無明確的政策傾斜，這就導致片面院校和科研院所激勵和支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性不高，對本單位真正符合離崗創(chuàng)業(yè)的人員缺少調查，激勵科研人員或教師本人申報的積極性不高，職能作用未能完全發(fā)揮。挖掘和選派后續(xù)符合離崗創(chuàng)業(yè)人員的積極性不高，輕易展現(xiàn)完本金次相關的申報指標即可，不再持續(xù)培育和選派新的人選。

三、高校專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的有效對策（一）完善單位內部管理制度，建立分類評價體系1.要貫徹國家和地方關于專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策和制度，進一步就完善單位內部管理規(guī)章，對于離崗人員在考核、評價、晉升等層面賦予政策傾斜，同時，與離崗人員商定好離崗期間各類事項，譬如創(chuàng)業(yè)成果與考核、工資、職稱評審等掛鉤，鼓舞有才能、有精力的專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)業(yè)。2.要建立離崗創(chuàng)業(yè)人員分類評價體系，選派優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，這樣既能調動起離崗人員創(chuàng)業(yè)的積極性，又能讓真正適合創(chuàng)業(yè)的人員發(fā)揮其自身價值，做到人盡其才。

（二）建立單位、企業(yè)、個人三方評價和協(xié)議制度1.應做好對離崗創(chuàng)業(yè)人員的評價和過程管理，與企業(yè)商定建立針對離崗創(chuàng)業(yè)人員的評價、監(jiān)視、考核鼓舞的制度，將技術人員成果賞賜、科技工程申報的等納入進來，同時鼓勵專業(yè)技術人員與企業(yè)舉行工程研發(fā)和工程創(chuàng)新。2.針對成果歸屬、權益調配的全體權問題，單位應與離崗創(chuàng)業(yè)人員、相關企業(yè)訂立協(xié)議，明確收益調配等內容，達成雙方獲益的目的。

（三）政府對事業(yè)單位及離崗創(chuàng)業(yè)人員的對策對于事業(yè)單位層面，針對事業(yè)單位人才流失和管理本金的增加，國家和地方應適當賦予譬如稅收政策上的傾斜或相應的補償機制，平衡人才引進和人