勞動法-專業(yè)研修

我國勞動人事爭議調(diào)解仲裁制度

現(xiàn)狀及展望

人力資源和社會保障部調(diào)解仲裁管理司副司長王振麒一、我國勞動人事爭議處理基本制度二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況四、勞動人事爭議處理工作面臨的形勢五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題一、我國勞動人事爭議處理基本制度

（一）勞動人事爭議調(diào)解仲裁法律政策體系

1.勞動爭議的概念：從《勞動爭議調(diào)解仲裁法》確定的適用范圍看，勞動爭議廣義上包括人事爭議，是指勞動關(guān)系雙方之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，它是勞動關(guān)系不和諧的一種表現(xiàn)。

1824年英國頒布的《關(guān)于雇主與雇員間爭議仲裁的統(tǒng)一修正法案》，以立法形式初步確立了勞動爭議處理制度，這是世界上第一部勞動爭議處理法律。

一、我國勞動人事爭議處理基本制度2.調(diào)解仲裁法律政策體系發(fā)展歷程（調(diào)解仲裁制度歷史沿革）

勞動爭議處理：

——1987年，國務院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，恢復了勞動爭議處理制度。

——1993年，國務院發(fā)布《企業(yè)勞動爭議處理條例》，將勞動爭議處理范圍擴大到各類企業(yè)，明確了“一裁兩審”的處理體制。

——1994年，《勞動法》頒布，確立了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的處理制度。

——2007年，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布，是我國歷史上第一部專門處理勞動爭議的法律，對于調(diào)解仲裁工作具有里程碑意義。一、我國勞動人事爭議處理基本制度

人事爭議處理：

——1997年，原人事部頒布《人事爭議處理暫行規(guī)定》，開始建立人事爭議仲裁制度。

——2002年，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》，要求從上到下建立人事爭議仲裁制度。

——2005年，《公務員法》頒布，規(guī)定建立人事爭議仲裁制度，并將聘任制公務員爭議納入人事爭議處理范圍。

——2005年，國務院頒布《中國人民解放軍文職人員條例》，將軍隊文職人員爭議納入人事爭議處理范圍。

一、我國勞動人事爭議處理基本制度

——2007年，中組部、原人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)《人事爭議處理規(guī)定》，在人事爭議仲裁管轄、受案范圍和組織機構(gòu)等方面做出明確規(guī)定。

今年8月，中組部、人力資源社會保障部、解放軍總政治部對該規(guī)定部分條款進行了修改，并重新發(fā)布，修改的核心條款是將第十三條第一款修改為“中央機關(guān)、直屬機構(gòu)、直屬事業(yè)單位及其在京所屬單位的人事爭議由北京市負責處理人事爭議的仲裁機構(gòu)處理，也可由北京市根據(jù)情況授權(quán)所在地的區(qū)（縣）負責處理人事爭議的仲裁機構(gòu)處理”。一、我國勞動人事爭議處理基本制度3.調(diào)解仲裁制度的優(yōu)勢

與我國現(xiàn)行民事訴訟和國外一般市場經(jīng)濟國家勞動爭議處理制度相比，我國勞動人事爭議調(diào)解仲裁制度具有快捷、靈活、低成本的優(yōu)勢，是具有中國特色的勞動權(quán)益救濟制度。

——快捷:體現(xiàn)在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定上，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。

——靈活：將調(diào)解這一“柔性化”處理方式貫穿到爭議處理全過程。

——低成本：體現(xiàn)在勞動人事爭議調(diào)解仲裁實行免費；訴訟費10元。

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（二）“一調(diào)一裁兩審”的勞動人事爭議處理程序

1.協(xié)商：是指勞動關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)勞動爭議當事人的合意或團體協(xié)議，雙方相互協(xié)商，最后通過協(xié)商解決爭議。

2.調(diào)解：是指由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議，以幫助雙方達成協(xié)議為目的，為其提供勸說和解決的過程。

3.仲裁：是指勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交法定第三者處理，由其就勞動爭議的事實與責任作出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。

4.訴訟：是指法院依據(jù)司法程序?qū)趧訝幾h進行審理并作出判決的活動。

一、我國勞動人事爭議處理基本制度

《企業(yè)勞動爭議爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》相關(guān)規(guī)定：

第十一條【協(xié)商協(xié)議】協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。

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案例：清華西門斷指案

去年8月1日，湖南省某縣電力局太平農(nóng)電站職工黎某等4人集體在清華大學西門附近用自備刀具砍下了各自左手小指末端的一部分，抗議該局以曠工解除其勞動關(guān)系的行為。農(nóng)電工主要集中在電力行業(yè)。他們的主要問題是工資來源渠道獨特，與國家電力企業(yè)正式職工同工不同酬，他們的工資未被計入國有電力公司的勞動成本，而是來源于農(nóng)村電網(wǎng)維護管理費，由于管理費收取標準較低，造成其待遇偏低。導致本案發(fā)生的一個重要原因就是仲裁與法院主管范圍不同。

職工曾兩次申請仲裁：第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁一、我國勞動人事爭議處理基本制度申請，被申請人為湖南省電力公司。省仲裁委依據(jù)《湖南省勞動爭議仲裁程序規(guī)則》，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院經(jīng)公開審理后于2009年7月裁決，駁回申請人各項請求。申請人不服，上訴至長沙市雨花區(qū)法院，法院以“主體不適格”未予立案。第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申請，被申請人為省電力公司和縣電力局。請求事項與第一次申請仲裁時基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”為由出具不予受理通知書。黎某等人據(jù)此再次訴至雨花區(qū)法院，法院以“涉及電力企業(yè)體制改革，不屬于受案范圍”為由未予立案。

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（三）勞動人事爭議受案范圍

1.勞動爭議仲裁的受案范圍：

——因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

——因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；

——因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、以及勞動保護發(fā)生的爭議；

——因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。一、我國勞動人事爭議處理基本制度

2.人事爭議仲裁的受案范圍：

——實施公務員法的機關(guān)與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；

——事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

——社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

——軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。一、我國勞動人事爭議處理基本制度（四）勞動、人事爭議處理制度的整合

1.勞動、人事爭議處理相同之處:

——立法宗旨相同。

——爭議處理原則相同。

——辦案程序相同。

——仲裁機構(gòu)相同。

——爭議處理基本制度相同。

——仲裁與訴訟的銜接相同。一、我國勞動人事爭議處理基本制度

2.勞動、人事爭議處理不同之處：

——爭議主體不同。

——受案范圍不同。

——管轄方式不同。

——法律適用不同。

——調(diào)解組織不同。

3.勞動、人事爭議處理整合——管理體制整合?！k案程序整合?！k案機構(gòu)整合。

二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

國際上通行將勞動爭議分為權(quán)利爭議與利益爭議。

權(quán)利爭議是指對現(xiàn)行法律、集體合同與勞動合同所規(guī)定的權(quán)利，在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。

利益爭議是指在集體協(xié)商時雙方為訂立、續(xù)訂或變更集體合同條款而產(chǎn)生的爭議，即對集體合同規(guī)定權(quán)利及其變更或提出新的權(quán)利要求而引起的爭議。

二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

模式一：仲裁與訴訟相結(jié)合的英國、香港勞動爭議處理體制

（一）英國的勞動爭議處理體制

主要由勞資雙方自行處理，咨詢、調(diào)解、仲裁服務中心處理，司法系統(tǒng)處理三部分組成。

1.權(quán)利爭議處理

企業(yè)內(nèi)部協(xié)商。ACAS調(diào)解。

司法機構(gòu)審判。

2.利益爭議處理

企業(yè)內(nèi)部協(xié)商。

ACAS調(diào)解。ACAS仲裁。

二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

（二）香港的勞動爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

勞工處勞資關(guān)系科調(diào)解。

勞工處小額薪酬索償仲裁處仲裁。

勞資審裁處審判。

高等法院審判。

2.利益爭議處理

調(diào)解。

調(diào)停。

仲裁與調(diào)查。

實行“冷靜期”制度。二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

深圳市借鑒香港對勞資沖突設置“冷靜期”的辦法，在2008年9月頒布的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》中，建立了政府發(fā)布恢復正常秩序命令的制度。即：供水、供電、供氣、公共交通等提供公共服務的企業(yè)因勞動爭議出現(xiàn)停工、怠工、閉廠等行為導致危害公共安全、損害正常經(jīng)濟秩序和市民生活秩序等情形的，市、區(qū)政府可以發(fā)布命令，要求用人單位和勞動者恢復正常工作生活秩序，并在三十日內(nèi)實行冷靜期，不得采取激化矛盾的行為。二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

模式二：以專門勞動法院審判為主導的德國模式

德國的勞動爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

依據(jù)德國法律，權(quán)利爭議原則上通過勞動法院解決，屬于勞動裁判權(quán)的管理范圍，勞動法院是德國設立的專門負責審理勞動爭議案件，獨立于普通法院序列的司法審判機構(gòu)，受勞動行政部門的監(jiān)督。

2.利益爭議處理

調(diào)解。

仲裁。二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

模式三：以普通民事訴訟為主導的美日模式

（一）美國勞動爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

大部分個人權(quán)利爭議是由普通法院依照民事訴訟程序處理

2.利益爭議處理

企業(yè)內(nèi)部ADR解決勞資糾紛。

美國聯(lián)邦調(diào)停調(diào)解局調(diào)解。

民間仲裁。一是民間仲裁。二是強制仲裁。二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》相關(guān)規(guī)定：

第四條【暢通勞動者利益訴求表達渠道】企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱“調(diào)解委員會”）提出。調(diào)解委員會應當及時核實情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進行整改或者對勞動者做出說明。

勞動者也可以通過調(diào)解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會應當及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達，并向勞動者反饋情況。二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

（二）日本的勞動爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

勞動局提供咨詢信息服務。

勞動局爭議調(diào)整委員會進行斡旋。

勞動爭議審判。

2.集體爭議處理

斡旋。

調(diào)解。

仲裁。

緊急調(diào)整。二、部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究

小結(jié)：部分國家和地區(qū)勞動爭議處理體制對中國大陸的啟示：

一是在制度設計上，權(quán)利爭議和利益爭議實行不同的處理程序。

二是作為解決糾紛的基本形式，以調(diào)解和仲裁為主。

三是強調(diào)政府部門在勞動爭議處理中的主導作用。

四是堅持協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方原則。

五是重視企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預防機制建設。三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況

（一）當前我國主要社會矛盾和問題

一是人民內(nèi)部矛盾多樣多發(fā)。

現(xiàn)階段，我國勞動關(guān)系從總體上看基本是和諧的，同時也存在一些矛盾，這些矛盾是在根本利益一致基礎(chǔ)上具體利益差別的矛盾。這種具體利益矛盾屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)、依法調(diào)處的基礎(chǔ)上得到解決。二是流動人口、特殊人群的管理和服務問題突出。三是刑事犯罪居高不下。

三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況四是公共安全事故時有發(fā)生。五是非公有制經(jīng)濟組織、社會組織管理和服務亟待強化。六是信息網(wǎng)絡建設和管理面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

七是思想文化領(lǐng)域出現(xiàn)一些新情況新問題。

（二）我國勞動關(guān)系存在的突出問題及原因

勞動關(guān)系存在“三低兩多一少”的突出問題：“三低”即：小微企業(yè)勞動合同簽訂率低、企業(yè)一線職工工資低、農(nóng)民工參加社會保險比例低；“兩多”即：勞動爭議多、大中型企業(yè)勞務派遣用工多；“一少”即：企業(yè)對勞動者缺少人文關(guān)懷。

三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況

集體停工事件主要表現(xiàn)在：

一是勞動者普遍要求提高工資水平的愿望強烈

且預期較高。

二是職工采取集體對抗的非理性維權(quán)方式增多且事件突發(fā)性強。

當前這些勞動關(guān)系群體事件具有沖突性強、敏感性高、傳導性快的特點。經(jīng)過初步分析，既有直接原因，也有深層次的原因。

三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況直接原因：一是普通職工特別是一線職工工資偏低。企業(yè)工資分配中存在著“五低”：第一，勞動密集型競爭行業(yè)職工工資相對壟斷型行業(yè)職工工資水平偏低。第二，是私營企業(yè)職工工資相對其他經(jīng)濟類型企業(yè)職工工資水平偏低。第三，普通職工相對企業(yè)管理層工資增幅偏低。第四，職工工資增幅相對企業(yè)上繳稅收和實現(xiàn)利潤增幅偏低第五，外資企業(yè)內(nèi)中方職工相對外方職工工資水平偏低。三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況

二是企業(yè)職工利益訴求表達機制不完善。

三是部分地方政府勞動關(guān)系沖突性群體事件預防和應急處置機制缺乏。

四是網(wǎng)絡、手機等新興媒體的集中報道炒作產(chǎn)生“傳染”和模仿效應。

五是國際罷工事件也對我國勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。

深層次原因：

一是企業(yè)工資正常增長機制不健全。

二是新生代農(nóng)民工已經(jīng)逐步成為勞動力市場主體。

三是低附加值低工資的企業(yè)發(fā)展模式不能適應轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的要求。三、當前我國主要社會矛盾和勞動關(guān)系總體狀況

與老一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工維權(quán)意識大大提高，其權(quán)益訴求、精神追求更趨于多元化。新生代農(nóng)民工有“兩高一少”的特點，“兩高”指文化層次較高，初高中畢業(yè)；獲取的信息量高，從手機、新興媒體獲??；“一少”指缺乏艱苦勞動的磨練。

在經(jīng)濟層面上從過去老一代進城掙錢回鄉(xiāng)發(fā)展向新生代進城謀職，融入城市發(fā)展；過去老一代要求足額支付工資，新生代要求繳納社會保險；過去老一代要求改善勞動條件，新生代要求分享企業(yè)和城市發(fā)展成果。在精神層面上由過去承擔家庭責任到現(xiàn)在追求自我價值實現(xiàn)和歸屬感轉(zhuǎn)變。四、勞動人事爭議處理工作面臨的形勢

（一）勞動人事爭議主要特點

一是勞資矛盾不可避免性。

二是勞動爭議階段多發(fā)性。

三是勞動人事爭議復雜性?！斒氯藦碗s?！獱幾h內(nèi)容復雜?！V求復雜。四、勞動人事爭議處理工作面臨的形勢

（二）調(diào)解仲裁事業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)

1.勞動爭議多發(fā)、總量居高的態(tài)勢，對有限的人員處理更多的案件、保持較高結(jié)案率提出了挑戰(zhàn)。

去年以來，勞動爭議案件主要呈現(xiàn)出“三個相對集中”：

一是勞動報酬爭議相對集中。

二是案發(fā)企業(yè)相對集中。

三是案發(fā)地區(qū)相對集中。

四、勞動人事爭議處理工作面臨的形勢

去年以來，兩類爭議大幅度上升：

一是勞務派遣勞動爭議。

從勞動爭議角度看，勞務派遣用工存在以下問題：——濫用勞務派遣工?！O(jiān)管難度大?！獎趧优汕矊е聞趧雨P(guān)系復雜化。

二是事業(yè)單位編外人員爭議。

四、勞動人事爭議處理工作面臨的形勢

2.集體勞動爭議案件多發(fā)、沖突性增強，對有效化解群體性事件，維護社會穩(wěn)定提出了挑戰(zhàn)。

重大集體勞動爭議案件主要有以下特點：

一是組織性、策劃性趨向明顯。

二是沖突性增強。

三是處理難度大。3.調(diào)解仲裁服務社會能力嚴重滯后，對有效應對日趨繁重的調(diào)解仲裁工作任務提出了挑戰(zhàn)。

四、勞動人事爭議處理工作面臨的形勢

（三）調(diào)解仲裁事業(yè)面臨難得的發(fā)展機遇

一是中央高度重視，國家“十二五”規(guī)劃綱要提出“完善勞動爭議處理機制，加強調(diào)解仲裁工作”的新要求。

二是加強和創(chuàng)新社會管理，對提升調(diào)解仲裁服務社會的能力提出新要求。努力實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”：即管理理念上，向以人為本、服務為先轉(zhuǎn)變；管理主體上，向黨委和政府主導的社會共同治理轉(zhuǎn)變；管理環(huán)節(jié)上，向更加重視源頭治理轉(zhuǎn)變；管理方式上，向更加重視協(xié)商協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變；管理手段上，向多種手段綜合運用轉(zhuǎn)變。

三是中國特色社會主義法律體系的形成，對調(diào)解仲裁促進社會公平正義提出新要求。

四是事業(yè)單位分類改革對調(diào)解仲裁工作提出新要求。五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

“十二五”時期，勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作指導思想是：以貫徹落實勞動爭議調(diào)解仲裁法為主線，以完善勞動人事爭議處理機制為核心，以加強勞動爭議基層調(diào)解組織和仲裁院基本建設為重點，努力提升調(diào)解仲裁服務社會的能力，逐步建立起預防功能健全、調(diào)解方式有效、仲裁公正權(quán)威、隊伍充實專業(yè)的統(tǒng)一的勞動人事爭議處理體制。

完善的勞動人事處理機制主要包括：健全的勞動人事爭議調(diào)解仲裁法律政策體系、完善的調(diào)解仲裁制度、高效務實的調(diào)解仲裁組織機構(gòu)和必備的調(diào)解仲裁保障條件等方面內(nèi)容。

五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

（一）關(guān)于預防調(diào)解問題

習近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系會議講話時強調(diào):“對勞動關(guān)系中可能發(fā)生的矛盾糾紛，要堅持預防為主、調(diào)

解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把矛盾糾紛解

決在基層、化解在萌芽狀態(tài)”。

“十二五”時期，大中型企業(yè)要依法建立勞動爭議調(diào)解委員會，不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）設立的調(diào)解組織組建率，通過調(diào)解將50％以上的爭議化解在企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道及社區(qū)。到“十二五”末期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞

動就業(yè)社會保障服務所（中心）設立的調(diào)解組織組建率要達

到80%以上。

五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題需要把握有效的工作方法：

1.明確“以和為先”的調(diào)解理念《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從構(gòu)建和諧社會出發(fā)，將調(diào)解作為勞動人事爭議處理的基本原則和重要程序，拓展了調(diào)解組織的范圍，強化了調(diào)解在爭議處理過程中的地位和作用。調(diào)解以案結(jié)事了人和、符合中國和為貴文化心理的優(yōu)勢，在多元化爭議處理機制中，處于“第一道防線”的基礎(chǔ)性地位。

2.積極納入“大調(diào)解”工作格局今年4月，中央綜治委會同我部等16個部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深入推進矛盾糾紛大調(diào)解工作的指導意見》，明確了人力資源社會保障部門在大調(diào)解中的定位和職責。

五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題3.加強調(diào)解組織網(wǎng)絡建設

一是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》明確，大中型企業(yè)應當依法設立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。300人以下的企業(yè)可以設立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

工作職責：

一是宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策；二是對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解；三是監(jiān)督和解、調(diào)解協(xié)議的履行；四是聘任、解聘和管理調(diào)解員；五是參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的矛盾和問題；六是參與研究涉及勞動者切身利益的重大改革方案；七是協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

鏈接：企業(yè)勞動爭議調(diào)解的部門職責

一是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是法定三類調(diào)解組織之首。二是企業(yè)勞動爭議調(diào)解的部門職責已有明確規(guī)定。

《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》明確人社部門應當指導企業(yè)開展勞動爭議預防調(diào)解工作，具體履行以下職責：

一是指導企業(yè)遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章；

二是督促企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制；

三是協(xié)調(diào)工會、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動爭議應急調(diào)解協(xié)調(diào)機制，共同推動企業(yè)勞動爭議預防調(diào)解工作；

四是檢查轄區(qū)內(nèi)調(diào)解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

案例:“7.24”通鋼事件

2009年7月24日，吉林省通化鋼鐵公司上萬名退養(yǎng)、退休人員因?qū)ζ髽I(yè)改制方案不滿在辦公樓前聚集，喊口號、打橫幅，期間將企業(yè)兼并方河北建龍集團派駐通鋼的總經(jīng)理陳國君毆打致死。

案件分析:

從已有的報道看，通鋼職工最不能接受的一是裁員，二是減薪，三是沒有話語權(quán)。當時，建龍重組通鋼，只是開了個中層會議宣布一下重組的消息，重組方案未通過職代會投票，職代會完全被晾在一邊。員工的訴求沒有真正得到重視，更沒有進一步表達渠道，不滿情緒早在2009年3月就開始蔓延。以至“小事拖大，大事拖炸”。案件啟示：

其實，企業(yè)改制重組，無論民營企業(yè)還是外資企業(yè)，并非不能重組國有企業(yè)。有問題的，就是制度安排：一是刪減職工權(quán)益成為吸收資本的籌碼，而職工除了憤怒卻沒有辦法；二是職代會形同虛設；三是工會沒有起到維護職工權(quán)益的法定職責；四是沒有尋求調(diào)解仲裁等權(quán)利救濟渠道。

二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調(diào)解組織

模式：——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）設立的勞動爭議調(diào)解組織；——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道工會設立的勞動爭議調(diào)解組織；——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道企業(yè)聯(lián)合會設立的勞動爭議調(diào)解組織；——人民調(diào)解委員會；——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道黨委、政府的領(lǐng)導下，人力資源社會保障部門、工會、企業(yè)代表組織共同參與的聯(lián)動調(diào)解組織。

五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

三是基層人民調(diào)解委員會

職責：依法將勞動爭議調(diào)解納入人民調(diào)解委員會的職能范圍。

鏈接：鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調(diào)解的部門職責：

——發(fā)揮不同類型調(diào)解組織的作用?！⒅卮蠹w性勞動爭議應急調(diào)解協(xié)調(diào)機制。

三、仲裁委員會需要關(guān)注的的幾個重要問題五、仲裁委員會需要關(guān)注的的幾個重要問題

4.發(fā)揮政府部門在勞動人事爭議調(diào)解工作中的作用

習近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系會議講話時強調(diào)：“人力資源社會保障部門在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作的職責主要是：調(diào)查研究、決策咨詢、協(xié)調(diào)服務、檢查督促、調(diào)解仲裁、監(jiān)察執(zhí)法”。

一是主要職責：

——制定勞動人事爭議調(diào)解規(guī)章政策；

——建立重大集體性勞動人事爭議應急調(diào)解協(xié)調(diào)機制；

——推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）調(diào)解組織建設；

——調(diào)解員培訓和管理。

五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

二是發(fā)揮政府部門在協(xié)調(diào)處理重大突發(fā)性、集體性勞動人事爭議案件方面的主導作用——法律及政策依據(jù):

《勞動法》第八十四條;

2009年9月，我部會同司法部、全總、中國企聯(lián)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強勞動人事爭議調(diào)解工作的意見》（人社部發(fā)[2009]124號）；

2010年9月，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)我部等八部門《關(guān)于進一步促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的意見》；今年4月，中央綜治委會同我部等16個部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深入推進矛盾糾紛大調(diào)解工作的指導意見》（綜治委[2011]10號）。

案例：企業(yè)協(xié)議解除勞動關(guān)系人員聚集上訪問題突出

上世紀90年代中期以來，一些地方和部門根據(jù)當時的實際情況，采取與職工協(xié)議解除勞動關(guān)系的措施，分流了大量富余人員，石油、石化、銀行、工商、交通運輸、地勘、供銷系統(tǒng)人數(shù)眾多。近年來，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和在崗職工收入的大幅增加，部分“協(xié)解人員”對當初協(xié)解感到不滿（反映一些企業(yè)以停發(fā)生活費、停繳養(yǎng)老保險相威脅，逼迫職工“自愿申請”辭職），加之再就業(yè)困難（大多數(shù)是年齡偏大、技能單一的“4050”人員，再就業(yè)難度大）、無力續(xù)交養(yǎng)老保險（養(yǎng)老保險繳費基數(shù)逐年提高）等原因開始上訪，由于這部分人員訴求高度一致，因此上訪多呈現(xiàn)群體化的特點，數(shù)量上升、規(guī)模趨大、頻率加快、組織傾向明顯。去年以來，部分“協(xié)解人員”已組織了數(shù)次較大規(guī)模的聚集進京上訪，對首都社會穩(wěn)定產(chǎn)生負面影響。處理方式：

建立政府部門主導、多部門和單位參與的聯(lián)動機制。一些地區(qū)人力資源社會保障、公安、信訪、國資、工會等部門和單位建立共同參與、協(xié)調(diào)配合的工作機制，研究解決這一問題。

集體停工事件處理需要把握“五不”原則：

第一，定性不升級，定性為集體爭議，而不是維穩(wěn)問題；集體爭議屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)、依法調(diào)處的基礎(chǔ)上得到解決；

第二，處置不激化，防止炒作，經(jīng)濟問題通過協(xié)商對話解決；

第三，事態(tài)不擴大，調(diào)解組織在廠內(nèi)就地調(diào)解，不出廠門，化解矛盾；

第四，協(xié)調(diào)不過頭，綜合考慮企業(yè)的承受能力和職工要求加薪的幅度，通過協(xié)商引導雙方合理確定工資增長幅度；

第五，矛盾不轉(zhuǎn)化，由經(jīng)濟問題轉(zhuǎn)化為政治問題。案例：韓國雙龍汽車反對裁員的77日大罷工基本情況：2009年5月21日-8月6日，韓國雙龍汽車工會強占“平澤工廠”，開展了長達77天的大罷工。此次罷工是國際金融危機以來韓國最激烈的一次罷工，罷工期間勞資政三方委員會，法院、警察、各黨派代表、社會團體、以及各類媒體均有介入。罷工工人使用彈弓、鐵棍、火焰瓶等自制武器與資方、政府對峙，警察采取了強力鎮(zhèn)壓手段，甚至動用了直升機和催淚彈。兩個多月的罷工經(jīng)歷了勞資雙方幾輪的艱難談判，工會在多方壓力下最終同意簽署協(xié)議。雙龍汽車罷工事件引起了韓國社會的強烈反響和諸多思考，成為韓國2009年的十大事件之一。主要罷工結(jié)果：

一是達成勞資協(xié)議，以最初的2646人為準，最終被雇用人數(shù)僅為10%；二是法院判決，認定是非法罷工，嚴懲主要罷工人員和暴力襲警人員。三是損失慘重，經(jīng)濟損失17.7億元，數(shù)人死傷，出現(xiàn)多種矛盾。對各方的評價：政府方面：政府應更好地扮演仲裁角色，引導勞資雙方開展有誠意的對話。工會方面：韓國工會的強勢和激進已經(jīng)成為影響韓國競爭力的因素之一。五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

5.做好調(diào)裁、調(diào)審銜接

一是做好調(diào)裁銜接

——勞動爭議調(diào)解建議書。

——調(diào)解協(xié)議書的仲裁審查確認。

二是調(diào)審銜接——賦予有給付內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議書以強制執(zhí)行力。

——調(diào)解協(xié)議書的司法審查確認制度。五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

6.堅持調(diào)解合法原則

一是認定調(diào)解協(xié)議無效的情形:

——對于違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

——侵害國家利益、社會公共利益的，侵害案外人合法權(quán)益的；

——調(diào)解組織、調(diào)解員強迫調(diào)解或者有其他嚴重違反職業(yè)道德準則的行為。

二是通過合法調(diào)解，維護社會公平正義五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

（二）關(guān)于仲裁辦案問題

習近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系會議講話時強調(diào)：“要完善勞動爭議調(diào)解仲裁制度，在充分發(fā)揮調(diào)解的基礎(chǔ)性、前端性作用的同時，仲裁委員會依法仲裁，努力做到仲裁終結(jié)”。

“十二五”時期，要加強仲裁辦案規(guī)范化、標準化建設，提高仲裁辦案質(zhì)量，做到審理程序合法、適用法律適當、仲裁裁決統(tǒng)一，仲裁結(jié)案率保持在90％以上；加強裁審銜接，進一步暢通維權(quán)渠道，提高裁審一致率。五、仲裁委員會需要關(guān)注的幾個重要問題

需要把握有效的工作方法：

1.對爭議案件進行分類處理。2.進一步做好裁審銜接。

習近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系會議講話時強調(diào)：“搞好裁審銜接，提高勞動爭議處理效能。各級勞動爭議仲裁機構(gòu)和司法機關(guān)，要及時、公正處理勞動爭議案件，切實維護當事人合法權(quán)益”。需要把握有效的工作方法：一是在建立工作機制上下工夫。

二是在創(chuàng)新工作方法下工夫。

案例：三鹿集團是否作為勞動爭議仲裁被申請人。

三鹿集團于2008年9月12日全面停產(chǎn)。因嚴重資不抵債，同年12月18日，石家莊市中級人民法院依法受理了三鹿集團破產(chǎn)案。據(jù)不完全統(tǒng)計，在各地市場有三鹿奶粉促銷員（導購員、理貨員）11977人，除720人直接由三鹿集團聘用管理，637人由該集團的子公司三鹿商貿(mào)公司管理外，其他10620名促銷員由各地經(jīng)銷商管理。2008年8月，三鹿奶粉經(jīng)銷商四川省瀘州市智欣公司職工雍某，就解除勞動關(guān)系爭議，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，被申請人為三鹿集團和智欣公司。同年9月，仲裁委員會裁決三鹿集團和智欣公司共同承擔包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療保險、

失業(yè)保險、賠償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資約2萬余元。智欣公司已向法院起訴。2009年春節(jié)前，四川、云南、廣東等地三鹿奶粉促銷員在當?shù)厣暾垊趧又俨?，并向三鹿集團破產(chǎn)管理人提交了《職工債權(quán)申報書》。河北省擔心，由于三鹿奶粉促銷員的勞動關(guān)系情況較為復雜，名冊不清，若對雍某的裁決成為普遍判例，將使三鹿集團破產(chǎn)勞動保障債權(quán)數(shù)額劇增，有關(guān)債權(quán)人云集石家莊市，可能導致破產(chǎn)工作不能順利開展，直接影響三鹿集團職工安置政策的落實，甚至由于三鹿事件造成新的社會不穩(wěn)定。

鏈接：勞動關(guān)系認定標準：2005年，原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號），提出了認定勞動關(guān)系應當具備的四項要件：

一是當事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應當是符合法定最低就業(yè)年齡的個人；二是用人單位各項規(guī)章制度適用于勞動者，包括工資報酬、勞動紀律、獎懲規(guī)則等；

三是勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動；

四是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成