第三節(jié)目標管理

第三節(jié)目標管理

二十一世紀是一個知識經濟時代的世紀。在這個世紀，企業(yè)能夠生存主要靠具有豐富知識的職業(yè)經理人。這樣的職業(yè)經理人具備以下三個能力： 1．自我管理的能力。 2．學習的能力。 3．創(chuàng)新能力。如果你的員工具備這些能力，他們就會是公司真正的資產。《二十一世紀管理挑戰(zhàn)》――彼得·杜拉克二十一世紀的企業(yè)資產

在目標管理的培訓輔導中，我們經常會說到“三個石匠的寓言”來幫助學員理解什么是目標，什么是目標管理。這個寓言是這樣的：

有個人經過一個建筑工地，問那里的石匠們在干什么？三個石匠有三個不同的回答。第一個石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃。”第二個石匠回答：“我在做最棒的石匠工作?！钡谌齻€石匠回答：“我正在蓋一座教堂。”目標管理的管理寓言

如果我們用“自我期望”、“自我啟發(fā)”和“自我發(fā)展”三個指標來衡量這三個石匠，我們會發(fā)現：第一個石匠的自我期望值太低，在職場上，此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我發(fā)展的動力。第二個石匠的自我期望值過高，在團隊中，此人很可能是個特立獨行、“笑傲江湖”式的人物。第三個石匠的目標才真正與工程目標、團隊目標高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會與組織目標的追求形成和諧的合力。

石匠寓言與經理人目標“目標管理改變了經理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協商具體的工作目標，事先設立績效衡量標準，并且放手讓部屬努力去達成既定目標。此種雙方協商一個彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理與自我控制?！? ------管理大師德魯克

目標管理(MBO,ManagementbyObjective)的概念是管理專家PeterF.Drucker

(德魯克)1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理體系的重要組成部分。一、目標管理的提出

德魯克認為：并不是有了工作才有目標，而是相反,有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。目標管理和自我控制，被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得·德魯克時，提到他的三大貢獻之一就是目標管理。它已經在全世界為數眾多的公司中得到了成功的應用。每一位經理人，都必須明確其目標。這些目標應該始終以企業(yè)的總目標為依據。制定自己的目標，是每一個經理人的責任，并且是其首要責任。目標管理和自我控制要求自律。它迫使經理人對自己提出高要求。它絕不是放任自流。它很可能導致要求過高而不是要求過低。1.1管理功能和角色讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”；使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高員工與管理人員之間的對話質量；增強管理人員、團隊和個人在實現持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求、個人能力與興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。目標管理的核心功能目標是在一定時期內（一般為一年）組織活動的期望成果，是組織使命在一定時期內的具體化，是衡量組織活動有效性的標準。由于組織活動個體活動的有機疊加，因此只有各個員工、各個部門的工作對組織活動作出期望的貢獻，組織目標才可能實現。所以，如何使全體員工、各個部門積極主動、想方設法為組織的總目標努力工作是管理活動有效性的關鍵。目標管理正是解決這一問題的具體方法。1.2目標管理的意義目標管理這一概念具有哥白尼“日心說”般的突破性效應：“德魯克注重管理行為的結果而不是對行為的監(jiān)控，這是一個重大的貢獻。因為它把管理的整個重點從工作努力——即輸入，轉移到生產率——即輸出上來?！蹦戏叫l(wèi)理工會大學商學院理查德·巴斯柯對員工：1．能夠準確地掌握自己的崗位責任2．有自我實現感3．對自己的工作有信心4．對行動計劃有準備5．在企業(yè)里有參與感6．能夠為職業(yè)發(fā)展做下步規(guī)劃

對上級和經理人：1．確保并預先知道下級要做的事情2．能夠放手某些事情3．能夠比較容易地制定工作計劃進度安排4．和下級之間相互諒解5．能夠向其上級作具體的匯報6．能夠公正和準確地考核其下級的績效7．能夠培養(yǎng)人才8．調動人的積極性9．能夠指出對下級給予指導和有待改進的具體方面10．能夠比較容易地衡量企業(yè)的績效以及目標和效果之間的差距11．確定企業(yè)目標目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業(yè)的經營目的的一種管理方法?！八^目標管理，就是管理目標，也是依據目標進行的管理?！惫芾泶髱煴说肍.德魯克1.3目標管理的定義

2.1目標管理的Y理論基礎2.2目標管理的流程2.3目標管理的過程二目標管理的假設前提目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。德魯克認為，任何企業(yè)必須形成一個真正的整體。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻都必須融成一體，產生出一種整體的業(yè)績——沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的重復勞動。目標管理和自我控制假設人們是愿意承擔責任的，愿意做出貢獻的，愿意有所成就的。以降低成本為管理目標的流程示意圖目標管理流程示意圖●確定總目標——企業(yè)總體目標，即目標體系；——總體目標部門目標個人目標；——目標確立基于：適合短期，放遠短期，注重未來遠景?！裨O立目標種類——利潤、銷售、質量、產量、成本、開發(fā)、人才培訓、全面經營改善。●確立目標應考慮如下因素——政治因素、社會因素、經濟因素、技術因素、過去經驗與成果、確定的信息、長短期計劃、市場預測?！駥嵤┠繕说倪^程監(jiān)控●考核目標實施結果●跟蹤檢查，審核，采取糾正預防措施3.1重視人的因素3.2建立目標鎖鏈與目標體系3.3重視成果3.4尊重心理需求三目標管理的特征l、重視人的因素目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。2、建立目標鎖鏈與目標體系目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。3、重視成果目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。4、尊重心理需求將組織目標與個人愿望相結合的管理技術，利用溝通和承諾的方式來設定組織的目標，從而使員工獲得“參與”的滿足感、承諾的責任感，以發(fā)揮其工作潛能。4.1崗位分割各司其職各盡其能4.2尊重個性，但要以團隊目標意識為前提4.3重視溝通與交流四目標管理的核心建立一個組織內的目標體系，全體員工各司其職、各盡其能，推進組織目標的達成。在一個企業(yè)的目標體系中，總經理的目標、部門經理的目標、車間主任的目標，是各不相同的，但他們的目標都和企業(yè)整體目標息息相關。企業(yè)整體目標的實現，有賴于各部門目標的順利實現。經理人、員工的目標意識，是可以通過后天的培訓而習得的，是需要企業(yè)管理團隊著力去培養(yǎng)的。目標制定可分兩大類，一是策略性，一是執(zhí)行性。策略性目標由上而下，執(zhí)行性目標由下而上。經理人應制定的策略性成果導向績效衡量目標有：公司營業(yè)額、利潤額、組織生產力；應制定的策略性行為導向績效衡量目標有：團隊合作、主動性、學習能力。其余的執(zhí)行性目標則由各經理人依據所屬職務功能分為自訂，再由直屬經理人與上一級經理人分別核定，并以年度終結衡量經理人個別績效的重要依據。如此兼顧經營成果與營運過程的目標設定，才能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，同時又能建構一個團隊合作的組織文化。尊重之心，期望之心合作之心，溝通之心服務之心，授權之心賞識之心，贊美之心分享之心，舉例之心五管理層應該如何“用心經營”目標管理？從一定意義上說，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心經營比用“薪”管理意義更為深遠、效果更好。尊重之心

尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。尊重應貫穿于整個管理活動的始終，始終把對員工的尊重擺在首要位置，讓尊重成為你的修養(yǎng)。期望之心

著名的寓言故事菲格曼聯(Pyg-malion)效應經常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女并且愛上了她，天天守護在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結為夫婦。這個故事告訴我們，當你對員工表達期望并持續(xù)進行的時候，你的管理舉措就能收到意想不到的效果，員工就會受到激勵，潛能就能不斷被激發(fā)，關鍵你要通過恰當的方式將你的期望表達給員工，讓員工知道你對他們的期望，而且你要不停地去做。

合作之心合作是創(chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路?，F代管理強調管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對話伙伴，共同致力于彼此績效水平的提高。溝通之心

溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關系，完成工作任務，達成績效目標；溝通不好則可能會生出許多你意想不到的問題：管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發(fā)生。一旦管理者掌握了溝通的技巧并能熟練運用，他們將會把工作當成一件快樂的事情，所以管理者要保持溝通之心，讓溝通成為管理者和員工共同的工作方式。服務之心

所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商，你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。授權之心

授權賦能，既是經理的職責所在，也是高效管理的必備條件。管理者只有把應該授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才更會有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我、管理員工的法寶。賞識之心

經驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。

贊美之心

“好孩子是夸出來的”。只有當經理人由衷地贊美每一個員工所創(chuàng)造出來的價值，或者是他們在接近目標的過程中的每一個努力，給予充分地肯定和鼓勵，才能夠引領團隊向著既定的目標，不斷地逼近。贊美不是恭維，即使在指出不足和修正的時候，也要對員工的努力予以充分的肯定。贊美是溝通和分享的前提。贊美必須真誠。由衷地贊美是最好的激勵之一。分享之心

分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念、表達想法，不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。激勵之心

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關系、互相尊重、友好合作、自我實現的成就感等需要。采用的獎勵形式必須能成為員工所看重的結果。對于追求高水平業(yè)績的員工來說，這種業(yè)績的最終結果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。對目標管理成果獎懲必須及時兌現，將激勵發(fā)揮得恰到好處?！靶庞谩焙汀吧岬谩笔锹殬I(yè)經理人最重要的職業(yè)操守。 一目標制定的原則 二目標管理的基本程序 三目標管理的基本要素 四關鍵業(yè)績指標 五目標管理的使命導向目標管理實施6.1突出體現每一位員工的參與意識和團隊配合6.2要強調突出每一位職業(yè)經理人的期望和責任6.3重視人的因素和自我控制六目標制定的原則目標管理制定的過程，比目標管理所期待的結果更為重要，要突出體現每一位員工的參與意識和團隊配合。上級必須知道對下級的期待是什么；而下級必須知道自己對什么結果負責。上至大老板，每一位經理人，生產工長或主管辦事員，下至員工，都必須明確其目標。目標必須規(guī)定該人所管理的單位應達到的成就，必須規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位實現其目標時應作出什么貢獻，還應規(guī)定他在實現自己的目標時能期望其他單位給予什么貢獻。重視人的因素和自我控制目標管理的最大優(yōu)點是建立上級與下級的平等、尊重、依賴、支持的關系。下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。它使得每一位參與者能實現自我控制。自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。7.1目標管理設置的五個步驟7.2實現目標過程的管理7.3總結、評估和調整七目標管理的基本程序

預定目標 重新審議組織結構和職責分工 確立下級的目標 決定目標的先后順序 明確績效標準實現目標過程的管理總結和評估目標的設置

目標的設置是目標管理過程中最重要的階段，這一階段可以細分為五個步驟：第一步，預定目標。這是一個暫時的、可以改變的預案。這個預定的目標，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準。無論采用哪種方式，目標必須由上下級共同商量確定，而且，領導必須根據企業(yè)的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機遇和挑戰(zhàn)。目標的設置第二步，重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個目標都有確定的責任主體，因此預設目標之后需要重新審視現有的組織結構，根據新的分解目標進行調整，明確目標責任者和協調關系。目標的設置

第三步，確立下級的目標。在確定下級的目標之前，首先上級要明確組織的規(guī)劃和目標，然后才有可能商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下屬的意見，幫助下級建立與組織目標相一致的支持性目標。分目標要具體、量化，便于評估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現的可能。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工的團隊的分目標協調一致，共同支持組織總體目標的實現。

第四步，決定目標的先后順序。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標。同時要綜合考慮團隊和整體的相互協調，制定出完成各個階段的次序和程度。第五步，明確績效標準和落實措施。上級和下級就實現各項目標所需的條件和目標實現后的獎懲達成協議。分目標制定后，要賦予下屬