銳志公司薪酬設計方案

公司薪酬設計方案銳志

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制一總那么1.1公司簡介1.2薪酬戰(zhàn)略，指導思想，原那么銳志1.3公司組織結構

人力資源部財務部生產(chǎn)部研發(fā)部營銷部綜合管理部董事會總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室生產(chǎn)技術部研究所物資保障部銷售部客服部其他管理類1.4對應公司組織結構其相應的人員設置

總經(jīng)理總經(jīng)理助理生產(chǎn)采購總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理采購經(jīng)理生產(chǎn)主管采購主管操作工采購員人力資源經(jīng)理人事專員綜合職能人員財務主管財務專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表銳志1.5薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。1.6開展獎勵基金的設立為保證公司對員工鼓勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立開展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為開展獎勵基金。

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制固定工資浮開工資附加工資考核對薪酬影響2薪酬體系

四項統(tǒng)籌和主要福利生產(chǎn)基地補貼一般性福利代員工繳納所得稅薪酬構成固定工資浮動工資附加工資基本工資學歷職稱工資工齡工資等級工資獎金績效工資崗位津貼年終獎業(yè)績將項目獎自助福利補充保險住房公積金社會保險薪酬決定要素浮動工資：?員工對企業(yè)的價值?企業(yè)中期績效?對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）固定工資：?知識?技能?能力?職責?企業(yè)短期績效?個人短期績效薪酬決定要素附加工資：?年齡?工齡?對企業(yè)價值（薪點）浮動工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結果掛鉤績效工資崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)獎金獎金與公司對其考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤固定工資總額基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）國家規(guī)定福利由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定自助福利由員工的薪點數(shù)和績效決定企業(yè)補充福利由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定補貼及繳稅預定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個人承擔薪酬總額2.1.1固定工資固定工資=根本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資2.2浮開工資浮開工資包括績效工資、崗位津貼、獎金。2.3附加工資包括一般福利、生產(chǎn)基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。2.3.1附加工資附加工資=餐費+生產(chǎn)基地補貼＋一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅2.4考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。銳志

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制工作分析過程工作說明書工作分析過程根據(jù)不同部門不同標準制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進行：準備階段：①根本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì)②工作描述：工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責、工作結果、等③員工的必要條件：知識、技能、個人特點、學歷④工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性調(diào)查階段根據(jù)實際情況，綜合采用多種方法相結合的方法進行調(diào)查。分析階段①仔細審核已經(jīng)收集到的信息；②分析和發(fā)現(xiàn)有關工作和人員的關鍵成分③歸納和總結工作分析的必要材料和要素完成階段形成有關工作的職位說明書。銳志

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制報酬要素工作評價報酬要素配點分布表各報酬要素計點標準崗位價值計算工作評價結果職位分級4.1報酬要素

根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況，通過專家評議小組設計責任、技能、工作強度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價，具體如下：

要素名稱定義責任組織對員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔的職責的重要性技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗、培訓、能力以及教育水平等工作強度評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境4.2工作評價報酬要素配點分布表

報酬要素配點報酬要素權重（％）要素描述等級1234責任310401.公司效益責任60901201502.公司管理責任254065803.企業(yè)文化建設責任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗60901206.學歷405060工作強度150207.工作負荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.工作潛在危險15204.3各報酬要素計點標準4.4崗位價值計算公司各崗位價值的計算公式為：崗位價值=∑〔崗位各要素總點數(shù)*要素權重〕4.5工作評價結果通過以上的準備工作，運用技能、勞責任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進行評價。4.6職位分級銳志

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制市場薪酬調(diào)查5市場薪酬調(diào)查為了使本公司的薪酬能發(fā)揮鼓勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略效勞的作用，進行市場薪資水平進行調(diào)查。2009年陜西省寶雞市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理652211690910433人力資源主管32428155708742會計453661546410974設備工程技術人員31516132069720

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制工資確定

調(diào)整后各職位所對應的薪酬水平

職位薪資體系下的薪資結構

6.1工資確定根據(jù)市場薪酬水平調(diào)查結果，結合本公司處于行業(yè)地位，結合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當于市場中值工資的1.2倍高，計算公式如下：①公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表，總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為58420*1.2=70102。②中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表，人力資源經(jīng)理的年工資額為19279*1.2=2133.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定人力資源經(jīng)理的月工資為：2133.6/12=1927.8元/月用根本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù)，得到每點的工資數(shù)為：1927.8/253.5=7.605元職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理1031470102人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)生產(chǎn)物料總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)8274.559295.6職位等級點值工資（元/月）總經(jīng)理助理72521900人力資源經(jīng)理財務經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理7253.51927.8人力資源主管財務主管生產(chǎn)/采購主管62201557人力資源專員財務專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員5212.51546.4操作工/采購員1133.51320.6薪酬等級及水平表

職位評價點數(shù)與市場薪資水平組合成的散點圖

6.2調(diào)整后各職位所對應的薪酬水平職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理等級點值75000人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)生產(chǎn)采購總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)1031460000職位等級點值工資（元/月）總經(jīng)理助理8274.52500人力資源經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理72522600人力資源主管財務主管生產(chǎn)/采購主管7253.51800人力資源專員財務專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員62201600操作工/采購員1133.513506.3職位薪資體系下的薪資結構根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級水平表做職位薪資體系下的寬帶型薪資結構圖ACDB1000180026005000基層員工主管部門經(jīng)理高管人員薪資水平︵元／月︶6000

目錄一總那么二薪酬構成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結構七薪酬預算和控制薪酬預算

薪酬控制

薪酬預算

內(nèi)部環(huán)境分析包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標，一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比較；①薪酬費用率薪酬費用率=薪酬總額／銷售額②勞動分配率勞動分配率=薪酬總額／附加價值其中：附加價值=銷售額－從外部購入價值〔物料+外包加工費用〕根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下：薪酬費用率=薪酬總額／銷售額=(附加價值/銷售額)×(薪酬總額／附加價值)=目標附加價值率×目標勞動分配率③薪酬利潤率薪酬利潤率＝〔利潤總額/薪酬總額〕×100％外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：〔1〕市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求；〔2〕市場薪酬水平：包括基準職位的市場薪酬水平和分布〔主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關鍵點〕、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構成比例等；〔3〕市場薪酬變