上海-人力資源二級考試-招聘與配置課件

1招聘與配置國家人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）

招聘與配置課程目標(biāo)：

清晰理解現(xiàn)代人力資源管理招聘與配置模塊所涉及的招聘準(zhǔn)備、招聘實施、員工調(diào)配與晉升、員工離職管理的具體流程及其內(nèi)容；使學(xué)員基本具備相關(guān)流程設(shè)計、崗位分析、面試有效開展的能力，并在日常工作中加以強化。理解崗位勝任力分析、內(nèi)容、步驟及其作用；熟悉掌握招聘中涉及的人員、地點和時間策略，熟悉招聘來源及招聘渠道的選擇；熟練掌握人員選擇的方法與應(yīng)用，對面試、評價中心技術(shù)、制定人力資源測評方案、招聘風(fēng)險控制技術(shù)具有充分的理解；理解并能實際操作員工調(diào)配與晉升；理解員工離職問題的管理與分析，掌握離職面談的技巧，理解員工離職的發(fā)生、發(fā)展并對預(yù)防具備一定的操作技能。2招聘與配置課程大綱（15分）招聘準(zhǔn)備（6分）招聘實施（4分）員工調(diào)配與晉升（2分）員工離職管理（3分）3第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析（概念/崗位勝任力VS工作分析/模型的基本內(nèi)容/

建立模型的步驟/模型的作用/使用中需注意的問題）崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別（4）研究對象不同；分析的能力不同；表現(xiàn)的內(nèi)容不同；戰(zhàn)略意義不同。5第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析（概念/崗位勝任力VS工作分析/模型的基本內(nèi)容/

建立模型的步驟/模型的作用/使用中需注意的問題）崗位勝任力模型的基本內(nèi)容（6）知識技能社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動機6第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析（概念/崗位勝任力VS工作分析/模型的基本內(nèi)容/

建立模型的步驟/模型的作用/使用中需注意的問題）建立崗位勝任力模型的步驟（5）定義績效標(biāo)準(zhǔn)選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任力模型驗證崗位勝任力模型7第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析（概念/崗位勝任力VS工作分析/模型的基本內(nèi)容/

建立模型的步驟/模型的作用/使用中需注意的問題）崗位勝任力模型中使用需要注意的幾個問題（6）將崗位勝任力模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)；過分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國人力資源管理實踐中的作用；崗位勝任模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)；缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬；人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失??；人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個因素。9第二節(jié)招聘策略（招聘策略的規(guī)劃/招聘人員策略/招聘地點策略/招聘時間策略）招聘策略的規(guī)劃（5）與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合對現(xiàn)狀進(jìn)行分析對候選人進(jìn)行分類招聘最好的人員不要忽視現(xiàn)有的員工10第五章招聘準(zhǔn)備第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略（招聘策略的規(guī)劃/招聘人員策略/招聘地點策略/招聘時間策略）招聘人員策略（4）企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人對招聘人員的其他要求11第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略（招聘策略的規(guī)劃/招聘人員策略/招聘地點策略/招聘時間策略）招聘時間策略（2）在人才供應(yīng)高峰期招聘計劃好招聘的時間13第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來源和渠道的分析與選擇（招聘來源的分析與選擇/招聘渠道的分析與選擇）招聘來源的分析與選擇（3）內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合14招聘來源優(yōu)勢不足內(nèi)部招聘可信,有效價值觀,行為規(guī)范一致,易于管理運行效率高鼓舞士氣不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)相同背景抑制個體創(chuàng)新招聘依據(jù)非績效滋生裙帶關(guān)系等不良現(xiàn)象外部招聘“新”思路/觀點/方法鯰魚效用挑選余地大樹立積極進(jìn)取,銳意改革的形象優(yōu)化人力資源配置篩選難度大,所費成本高培訓(xùn)和定位時間長挫傷內(nèi)部員工積極性和自信“水土不服”

“中轉(zhuǎn)站”組織行為受到影響第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來源和渠道的分析與選擇（招聘來源的分析與選擇/招聘渠道的分析與選擇）招聘渠道的分析與選擇（內(nèi)部招聘的方法/內(nèi)部招聘的渠道/外部招聘的渠道）內(nèi)部招聘的方法晉升職務(wù)調(diào)動工作輪換15第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來源和渠道的分析與選擇（招聘來源的分析與選擇/招聘渠道的分析與選擇）招聘渠道的分析與選擇（內(nèi)部招聘的方法/內(nèi)部招聘的渠道/外部招聘的渠道）人才交流中心招聘洽談會傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘員工推薦人才獵取17第六章招聘實施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用（結(jié)構(gòu)化面試/評價中心技術(shù)/制定人力資源測評方案）結(jié)構(gòu)化面試（4）結(jié)構(gòu)化面試的概念結(jié)構(gòu)化面試題目的類型（背景型/智能型/情景型/行為型/意愿型/作業(yè)型）結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧面試的開始環(huán)節(jié)面試的中間環(huán)節(jié)（STAR)面試的結(jié)束環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)化面試中的追問策略（OnNextPage)18基本情況:請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果您為什么要重新求職?什么樣的單位是您求職的第一選擇?您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)?請談?wù)勀鷮λ鶑氖聦I(yè)的理解,在專業(yè)方面有哪些成果?19附錄附錄工作模式：您平時習(xí)慣于單獨工作還是團(tuán)隊工作？在工作中您喜歡用那種形式溝通？您認(rèn)為什么是最有效的溝通？在過去的工作中您學(xué)到什么？您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)？請介紹您原公司的幾個競爭對手的情況？您在工作中通常如何分配時間？

您未來三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實現(xiàn)？您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？21價值取向您對原來的單位和上司的看法如何？業(yè)余時間您通常用來做什么？描述您上一次在工作中挨批評的情況。您是否愿意接受心理測試？您覺得怎樣才算是成功？您認(rèn)為做人的基本原則是什么？

22附錄附錄資質(zhì)特性：您如何描述自己的個性？請列舉您的三大優(yōu)點和三大缺點。您原來的同事通常是如何評價您的？薪資待遇：是否方便告訴我您目前的待遇是多少？您所希望的待遇是多少？您要求公司必須的福利由那些？另外希望公司提供什么樣的福利待遇？23第六章招聘實施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用（結(jié)構(gòu)化面試/評價中心技術(shù)/制定人力資源測評方案）評價中心技術(shù)（6）評價中心簡介；評價中心技術(shù)的發(fā)生與發(fā)展；（起源

&發(fā)展階段—1940’/1950’~1960’/1970’~）評價中心技術(shù)的特點；（10）（模擬性/綜合性/動態(tài)性/預(yù)測性/真實性/行為性/標(biāo)準(zhǔn)化/整體互動性/全面性/公正性）評價中心測試方法（8）設(shè)計評價中心應(yīng)注意的問題（6）使用測評中心應(yīng)注意的問題（3）25第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用（結(jié)構(gòu)化面試/評價中心技術(shù)/制定人力資源測評方案）評價中心測試方法（8）文件框測驗背景模擬公文處理模擬處理過程模擬小組討論角色扮演即席演講管理游戲面談模擬書面案例分析事實判斷26設(shè)計評價中心應(yīng)注意的問題（6）評價緯度的選擇和評價標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)評價的緯度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)評價中心的任務(wù)在時間安排上應(yīng)相對集中評價中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則保證測試的保密性對評價者的選擇和培訓(xùn)也是一個非常重要的問題第六章招聘實施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用（結(jié)構(gòu)化面試/評價中心技術(shù)/制定人力資源測評方案）測評程序的設(shè)計（9）進(jìn)行工作分析選擇一項專業(yè)的人才測評對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析支持測評系統(tǒng)的有效性測評系統(tǒng)對工作及人員結(jié)果一致性的可靠性研究證明測評不帶任何歧視性的研究進(jìn)行獨立的評估確定成功實施測評的企業(yè)正確地對測評進(jìn)行管理使用正確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策評估人才測評的投資回報29第六章招聘實施第六章招聘實施第二節(jié)招聘風(fēng)險的控制（招聘風(fēng)險的類別/控制招聘風(fēng)險的方法）招聘風(fēng)險的類別（4）招聘成本的回報風(fēng)險招聘渠道的選取風(fēng)險人才判別的測評風(fēng)險依賴面試評價應(yīng)聘者用成功員工做榜樣評價依據(jù)個性招聘回復(fù)的速度風(fēng)險30第六章招聘實施第二節(jié)招聘風(fēng)險的控制（招聘風(fēng)險的類別/控制招聘風(fēng)險的方法）控制招聘風(fēng)險的方法（4）履歷分析背景調(diào)查背景調(diào)查的必要性背景調(diào)查的時機背景調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計（學(xué)歷、個人資質(zhì)、個人信用、雇員忠誠度調(diào)查）背景調(diào)查的方法調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的諒解和配合31第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配（員工調(diào)配的含義和作用/員工調(diào)配的原則和類型/員工調(diào)配的程序）員工調(diào)配的含義與作用（2）員工調(diào)配的含義員工調(diào)配的作用（5）員工調(diào)配是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證員工調(diào)配是人盡其才的手段員工調(diào)配是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑員工調(diào)配是激勵員工的有效手段員工調(diào)配是改善組織氣氛的措施之一32第一節(jié)員工調(diào)配（員工調(diào)配的含義和作用/員工調(diào)配的原則和類型/員工調(diào)配的程序）因事設(shè)人用人所長，容人所短協(xié)商一致照顧差異性別差別年齡差異氣質(zhì)差異能力差異興趣差異33員工調(diào)配的原則

員工調(diào)配的類型（4）工作需要調(diào)整優(yōu)化照顧困難落實政策第七章員工調(diào)配與晉升第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配（員工調(diào)配的含義和作用/員工調(diào)配的原則和類型/員工調(diào)配的程序）員工調(diào)配的程序（5）本人提出申請，填寫調(diào)動審批表組織審核調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知辦理調(diào)動手續(xù)34第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升（員工晉升的意義/員工晉升的原則/員工晉升的方式/建立和完善員工晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境）員工晉升的意義經(jīng)常保持人事相宜激勵員工進(jìn)取使員工隊伍充滿活力35第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升（員工晉升的意義/員工晉升的原則/員工晉升的方式/建立和完善員工晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境）員工晉升的原則國外員工晉升制度（2）美國的“功績晉升制”日本的“年功序列制”企業(yè)員工晉升原則（5）德才兼?zhèn)錂C會均等民主監(jiān)督“階梯晉升”與“破格提拔”有計劃替補和晉升原則36第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升（員工晉升的意義/員工晉升的原則/員工晉升的方式/建立和完善員工晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境）員工晉升方式（4）選任制委任制聘任制考任制37第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升（員工晉升的意義/員工晉升的原則/員工晉升的方式/建立和完善員工晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境）建立和完善員工晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境（2）員工晉升的內(nèi)部機制企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件。員工流動的外部環(huán)境要培養(yǎng)和完善社會主義人力資源市場，尤其是人才交流市場38第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問題的處理

離職員工仍是公司的人力資源離職員工的關(guān)系管理員工離職的原因分析離職面談尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備39第一節(jié)員工離職問題的處理（員工離職仍是公司的人力資源/離職員工的關(guān)系管理/員工離職的原因分析/離職面談/尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備）建立程序化溝通分析關(guān)鍵因素領(lǐng)導(dǎo)層工作/任務(wù)人際關(guān)系文化與目的生活質(zhì)量成長機會全面薪酬值得關(guān)注的問題價值文化認(rèn)同新員工入職輔導(dǎo)目標(biāo)管理績效管理分配體系鼓勵學(xué)習(xí)福利細(xì)分及多元化公司遠(yuǎn)景關(guān)愛員工40第八章員工離職管理第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問題的處理（員工離職仍是公司的人力資源/離職員工的關(guān)系管理/員工離職的原因分析/離職面談/尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備）員工離職的原因分析（3）個人原因組織內(nèi)部原因組織外部原因41第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問題的處理（員工離職仍是公司的人力資源/離職員工的關(guān)系管理/員工離職的原因分析/離職面談/尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備）員工提出辭職時需要注意的問題（3）快速做出反應(yīng)保密為員工解決困難，把他們爭取回來離職面談的內(nèi)容和技巧（3）面談前的準(zhǔn)備工作面談時的咨詢技巧面談結(jié)束后的作業(yè)42第八章員工離職管理第二節(jié)降低員工流失率的策略（員工穩(wěn)定性分析模型/控制員工流動從招聘開始/減少員工流失的物質(zhì)激勵措施/減少員工流失的精神激勵措施）控制員工流動從招聘開始（5）因事設(shè)崗應(yīng)聘資格的確定與考察工作環(huán)境適