在華日企跨文化管理研究

在華日企跨文化管理研究第一章前言1.1問(wèn)題的提出第二次世界大戰(zhàn)以后，跨國(guó)公司的興起和迅速發(fā)展，使生產(chǎn)與資本進(jìn)一步國(guó)際化，交通運(yùn)輸與信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，既使世界地理范圍大大縮小，又使世界市場(chǎng)的空間更為擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)一體化成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可逆轉(zhuǎn)的潮流。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，不管每一個(gè)企業(yè)是否意識(shí)到，實(shí)際上已經(jīng)直接或間接參與了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)再也不能單純依靠地區(qū)性行為來(lái)維持其利潤(rùn)的增長(zhǎng)，應(yīng)立足于全球經(jīng)營(yíng)，研究在全球范圍內(nèi)如何生存和更好發(fā)展的全球戰(zhàn)略，并從全球戰(zhàn)略的高度，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和質(zhì)量。由于實(shí)行全球戰(zhàn)略的跨國(guó)公司把觸角伸到了全球各地，子公司和分支機(jī)構(gòu)遍布各國(guó)，從而形成了全球經(jīng)營(yíng)。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)要求各國(guó)企業(yè)打破國(guó)別經(jīng)濟(jì)的枷鎖，樹立全球經(jīng)營(yíng)意識(shí)，在戰(zhàn)略、制度、生產(chǎn)、管理、營(yíng)銷等方面發(fā)生重大變化，這就要求各國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須從單一的文化模式向多元的文化模式轉(zhuǎn)變。如何把握國(guó)際文化環(huán)境，科學(xué)地管理來(lái)自不同國(guó)家(地區(qū))地人力資源，是擺在跨國(guó)公司的經(jīng)理們面前的一個(gè)難題。與此同時(shí)，世界經(jīng)濟(jì)文化一體化的趨勢(shì)日漸明朗，它表現(xiàn)為文化的經(jīng)濟(jì)化、經(jīng)濟(jì)的文化化，文化與經(jīng)濟(jì)相互滲透，相互促進(jìn)，你中有我，我中有你，文化與經(jīng)濟(jì)形成了統(tǒng)一的同一關(guān)系，從某種意義上說(shuō)，文化即經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)即文化，當(dāng)企業(yè)步入跨國(guó)經(jīng)營(yíng)階段時(shí)，事實(shí)上它已經(jīng)進(jìn)入了跨文化經(jīng)營(yíng)的階段，因而其管理也必然是跨文化的。我們知道，不管是生活方式、滿足需要與欲望順序、對(duì)商品的偏好，還是工作與生活價(jià)值觀、工作理想及努力程度、激勵(lì)方式都是以人們的文化背景為基礎(chǔ)的。文化作為人類知識(shí)、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等的總和，時(shí)刻都在影響著人們地思維言談生活及工作方式，影響著人們的思想和行為。民族不同、地域不同決定了各個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人們具有不同的文化，甚至一個(gè)國(guó)家和一個(gè)地區(qū)也具有多種文化。因此，分析探討跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)管理中因文化差異而出現(xiàn)的問(wèn)題和困難，如何看待文化價(jià)值和行為期盼在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程和企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用，協(xié)調(diào)中外經(jīng)濟(jì)文化，將對(duì)那些不視跨國(guó)公司中的文化差別為負(fù)擔(dān)，而將其視為企業(yè)中文化協(xié)調(diào)的源泉并加以利用的企業(yè)大有裨益。文化沖突的存在，無(wú)法回避也無(wú)法制止，會(huì)對(duì)跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理造成困難。但同時(shí)，文化沖突也促進(jìn)著各民族文化的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)文化的交融，使人類不斷取得進(jìn)步。因此，從哲學(xué)的角度來(lái)講，其負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于正面效應(yīng)。也可以說(shuō)，文化沖突與文化融合是統(tǒng)一的是不可分割的兩個(gè)方面，文化融合是化解文化沖突的必然邏輯，是實(shí)現(xiàn)人類進(jìn)步的階梯。進(jìn)行跨文化管理，是利用跨文化優(yōu)勢(shì)，消弭跨文化沖突，企業(yè)成功跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略選擇。進(jìn)行跨文化管理，就是利用跨文化優(yōu)勢(shì)，消弭跨文化沖突，企業(yè)成功跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略選擇。美國(guó)著名管理學(xué)家彼德·德魯克認(rèn)為，國(guó)際企業(yè)其經(jīng)營(yíng)管理“基本上就是一個(gè)把政治上、文化上的多樣性結(jié)合起來(lái)而進(jìn)行統(tǒng)一管理的問(wèn)題。”面對(duì)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中所受多重文化的挑戰(zhàn)，為減少由文化摩擦而帶來(lái)的交易成本，就必須要把公司的運(yùn)營(yíng)放在全球的視野中，構(gòu)建自己的跨文化管理戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功。中國(guó)和日本作為鄰國(guó)，一衣帶水，歷來(lái)政治經(jīng)濟(jì)關(guān)系都十分密切。從地理位置上看，上海到大阪的海運(yùn)成本只有上海到漢堡的1/5，上海到紐約的1/10；東京與北京的航班只有3個(gè)半小時(shí)，和北京到廣州的時(shí)間差不多。從兩國(guó)地位看，中日都是亞洲大國(guó)，兩國(guó)人口占亞洲近40%、GDP占亞洲80%、貿(mào)易占亞洲60%。根據(jù)IMF數(shù)據(jù)，如果按購(gòu)買力平價(jià)計(jì)算，2003、2004年，兩國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)東亞經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率高達(dá)82%和78%。中日的鄰居關(guān)系決定了兩國(guó)是亞洲區(qū)域的當(dāng)然利益共同體，這是一個(gè)無(wú)法超越的地理前提。從經(jīng)濟(jì)角度看，由于國(guó)情、資源稟賦和發(fā)展階段不同，中日經(jīng)濟(jì)具有廣泛的互補(bǔ)性，30多年來(lái)，這種互補(bǔ)性已經(jīng)轉(zhuǎn)化為源源不斷的合作動(dòng)力。2004年以來(lái)，中國(guó)已成為日本第一大貿(mào)易伙伴，日本是中國(guó)第三大貿(mào)易伙伴。日本海外企業(yè)數(shù)的20%、總產(chǎn)出的11%、總利潤(rùn)的10%在中國(guó)。1979年以來(lái)，日本在華投資和提供的資金、技術(shù)和關(guān)鍵零部件，加速了中國(guó)工業(yè)化進(jìn)程?？梢哉f(shuō)，中日經(jīng)貿(mào)合作對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。日本對(duì)華投資持續(xù)升溫，有數(shù)據(jù)顯示，日企對(duì)華直接投資額（實(shí)際利用外資）已達(dá)51億美元。為給日資對(duì)華投資提供可靠參考，日本政府貿(mào)易振興機(jī)構(gòu)于2003年開始，對(duì)中國(guó)67個(gè)城市的1330家日本獨(dú)資或合資企業(yè)進(jìn)行了“在中國(guó)投資日資企業(yè)實(shí)態(tài)與不同地域投資環(huán)境滿意度綜合評(píng)價(jià)”調(diào)查。調(diào)查范圍涉及環(huán)渤海、長(zhǎng)江三角洲、華南、中部、西部等地區(qū)的大中城市（開發(fā)區(qū)），內(nèi)容包括基礎(chǔ)設(shè)施、生活環(huán)境、法律環(huán)境、優(yōu)惠政策、行政效率、勞動(dòng)力、技術(shù)及管理人員的保證供應(yīng)、商業(yè)習(xí)慣、土地及工廠成本、基礎(chǔ)配套產(chǎn)業(yè)10個(gè)領(lǐng)域的72個(gè)項(xiàng)目。就2005年來(lái)說(shuō)，在其他國(guó)家和地區(qū)的對(duì)華投資均大幅度下降的情況下，日本對(duì)華直接投資卻比上一年增長(zhǎng)19.8%，達(dá)到65.30億美元，創(chuàng)下歷史最高紀(jì)錄。在經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域化迅速進(jìn)展、信息技術(shù)革命日益興起、中國(guó)加入ＷＴＯ的背景下受中日兩國(guó)不同經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，中日貿(mào)易連續(xù)創(chuàng)新高；日本對(duì)華直接投資明顯回升；日本的著名大企業(yè)大舉進(jìn)入中國(guó)，不僅將一般產(chǎn)品、而且也將一些高技術(shù)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到中國(guó)進(jìn)行生產(chǎn)；中國(guó)加入ＷＴＯ使中日經(jīng)濟(jì)互補(bǔ)性得到了更好的發(fā)揮；中日經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)的反差（中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)和日本經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷）增強(qiáng)了兩國(guó)合作的動(dòng)機(jī)：日本經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中的“中國(guó)因素”上升，對(duì)華出口的大幅增長(zhǎng)越來(lái)越成為拉動(dòng)日本出口增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的重要?jiǎng)恿Γ褐腥战?jīng)貿(mào)關(guān)系己發(fā)展成為亞太地區(qū)日趨興起的網(wǎng)絡(luò)型經(jīng)濟(jì)與國(guó)際分工的最重要組成部分，兩國(guó)經(jīng)濟(jì)的相互依存性日益加強(qiáng)。1.2本課題的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀在跨文化管理這種新的管理理論出現(xiàn)以前，有關(guān)跨文化的研究?jī)H僅是人類學(xué)家的事情。在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)還不很普遍的情況下，以國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)為主的企業(yè)很少考慮文化差異對(duì)管理的影響。隨著企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模和范圍的不斷擴(kuò)大，人們認(rèn)識(shí)到文化的不同會(huì)產(chǎn)生各種各樣的管理難題。現(xiàn)代跨國(guó)公司的管理其實(shí)質(zhì)就是一種跨文化管理，即是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理。對(duì)其研究的目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益。五十年代后，隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇與發(fā)展，它在世界各地設(shè)立了無(wú)數(shù)的跨國(guó)公司，這些跨國(guó)公司將美國(guó)式的管理理念與方式套用到其他國(guó)家屢屢受挫，而此時(shí)日本式的企業(yè)管理對(duì)美國(guó)式管理提出了挑戰(zhàn)。作為現(xiàn)代管理科學(xué)的領(lǐng)先者，美國(guó)管理專家開始注重對(duì)日本式企業(yè)管理的研究和探討。經(jīng)過(guò)對(duì)日美企業(yè)的管理方式對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中取得巨大成功，其重要原因之一是他們更懂得如何進(jìn)行跨文化管理，美日企業(yè)管理的根本差別是對(duì)管理要素地認(rèn)識(shí)不同。美國(guó)企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬”的要素；日本企業(yè)則比較諸如目標(biāo)、宗旨、人和、價(jià)值準(zhǔn)則等“軟”的要素。這些研究結(jié)果極大地激起了專家學(xué)者進(jìn)行跨文化管理研究的興趣，于是相繼地埃茲拉，Ｆ·沃格爾發(fā)表了《獨(dú)占鰲頭的日本一美國(guó)的教訓(xùn)》(1979年發(fā)表)，理查德·帕斯卡夫和安東尼·阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年發(fā)表），威廉大衛(wèi)的《Z理論一美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年發(fā)表）等，都是跨文化管理學(xué)研究的理論成果。加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南?！鄣吕?NancyjAdler)研究了跨國(guó)公司的發(fā)展模式，提出了文化差異的變化與世界范圍的人事管理變化相同。跨國(guó)公司的人力資源管理，必須首先研究不同文化背景下的跨文化管理，了解人們不同的文化價(jià)值觀、不同的行為方式、不同的激勵(lì)方法；其次探討跨國(guó)組織發(fā)展和世界市場(chǎng)需求的變化。南?！鄣吕諏⑵髽I(yè)變革分為四個(gè)階段并提出了各種管理措施。南?！鄣吕贞P(guān)于企業(yè)跨文化變革的四階段學(xué)說(shuō)，比較系統(tǒng)地論證了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與文化的密切關(guān)系，是跨文化管理理論發(fā)展的代表性成果。在跨文化的理論上，著名的還有荷蘭文化協(xié)作研究所所長(zhǎng)霍夫史泰德提出的影響管理的民族文化差異的四個(gè)緯度論。在研究方法上，已經(jīng)形成了區(qū)域性研究方法，民族中心論研究方法，多中心論研究方法，比較研究方法，全球中心論的研究方法，人際合作模式的研究方法等。近年來(lái)，我國(guó)學(xué)者對(duì)中西文化也進(jìn)行了比較深入的研究，針對(duì)合資企業(yè)提出了共同管理新模式的理論，和整合同化管理理論。德國(guó)學(xué)者也針對(duì)中德合資企業(yè)對(duì)中國(guó)文化和跨文化管理從另外一個(gè)角度進(jìn)行了分析。這些研究有助于我們進(jìn)一步理解和認(rèn)識(shí)中西跨文化沖突。由于在華日企很長(zhǎng)時(shí)間受到兩國(guó)政治經(jīng)濟(jì)背景的影響，其內(nèi)部的管理模式比較單一，盡管在文化層面上存在沖突和弊端，作為投資國(guó)和東道國(guó)的雙方都沒(méi)有予以充分的重視?，F(xiàn)有的更多的是關(guān)注中日國(guó)內(nèi)企業(yè)文化的各自研究，對(duì)于在華日企跨文化管理研究資料和成果都不盡完滿。跨文化管理學(xué)說(shuō)的研究早就有之，對(duì)于中日兩國(guó)各自的企業(yè)文化研究也不在少數(shù)，然而都存在著兩個(gè)方面的不足。一是對(duì)于在華日本企業(yè)中兩種文化的融合性研究尚未有詳細(xì)的論述和研究。多數(shù)跨文化管理的研究中會(huì)籠統(tǒng)的把亞洲文化合并為一體，然而日本作為環(huán)太平洋地區(qū)的邊緣島國(guó)，從它的文化基礎(chǔ)以及2戰(zhàn)以來(lái)對(duì)于西方文化的再消化來(lái)看，其企業(yè)文化的背景已經(jīng)和我國(guó)企業(yè)文化大相徑庭。再就是對(duì)于跨文化管理研究的實(shí)效性有待于更新。就現(xiàn)有的中日企業(yè)文化的研究資料表明，尚停留在上世界九十年代直至本世紀(jì)初對(duì)于日本企業(yè)文化的研究中。我們知道，上世紀(jì)末日本經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期處于低迷狀態(tài)，然而從2003年開始日本經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，對(duì)外投資力度大幅度加強(qiáng)，而且在對(duì)華投資的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上也作出了很大的調(diào)整。此外，隨著日本國(guó)民在世紀(jì)交替事情思想的變化，日本的公司管理制度也有了很大的改變，以前的日式獨(dú)有終身雇傭制、年功序列工資制、察議決策制等管理成功策略已經(jīng)有所調(diào)整，日本企業(yè)文化已經(jīng)開始向融合性發(fā)展，其可以最直接的影響到在華日本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念。第二章企業(yè)跨文化的管理理論2.1文化的內(nèi)涵2.1.1文化的定義文化是一個(gè)復(fù)雜的整體，他包括知識(shí)、信念、藝術(shù)、道德、習(xí)俗和其他作為社會(huì)成員的人們具有的能力與習(xí)慣。從管理的角度來(lái)看，文化是一個(gè)社會(huì)與另一個(gè)社會(huì)區(qū)分開來(lái)的人們思維的集體化程序或“思維的軟件”。作為一種知識(shí)或“思維的軟件”，文化為人們提供了結(jié)果經(jīng)驗(yàn)、解釋行為、陳述意義、解決問(wèn)題的思維工具[1]。人類學(xué)家曾以錯(cuò)中方式來(lái)觀察文化，它可以被視為某些人群的生活習(xí)慣和方式，文化在某中程度上是通過(guò)語(yǔ)言和模仿，歷代相傳的行為模式。在概括了100個(gè)關(guān)于文化的定義后，人類學(xué)家Kroeber和Kluckonh提供了一個(gè)最具有普遍意義，被廣為認(rèn)同的定義：文化可以有許多明確或模糊的表達(dá)方式，可以包含某些特定的行為或傳達(dá)某種象征意義，因而成為某些人群特有的風(fēng)格。文化的核心內(nèi)海包括傳統(tǒng)觀念以及與之相應(yīng)的價(jià)值觀可。一方面文化系統(tǒng)被認(rèn)為是過(guò)去行為的結(jié)果，另一方面，文化系統(tǒng)也將指導(dǎo)人們將來(lái)的行為。因此：文化是：被某些人群中的幾乎左右成員都認(rèn)可的價(jià)值關(guān)；是上一代人試圖傳遞給下一代人的傳統(tǒng)；可以約束某些行為，并影響一個(gè)人的世界觀，如：道德、法律和習(xí)俗。而管理人員常常將文化看成是區(qū)分不同人群的集體思維模式，他是影響該人群對(duì)外環(huán)境所做出反映的群體特征。一般來(lái)說(shuō)，如果人們的生活方式有較大差異，則可以認(rèn)為他們來(lái)自不同的文化背景。[2]2.1.1文化的取向一個(gè)社會(huì)文化的取向是其社會(huì)成員的價(jià)值觀、態(tài)度和行為相互作用的復(fù)雜結(jié)果。個(gè)人是通過(guò)群體共有的價(jià)值觀來(lái)表現(xiàn)文化和規(guī)范特質(zhì)的。這些價(jià)值觀反過(guò)來(lái)又會(huì)影響他們?cè)谀撤N特定場(chǎng)合下對(duì)某些行為的態(tài)度。個(gè)體與群體這種連續(xù)不斷的相互影響和適應(yīng)，最終形成了一個(gè)社會(huì)的文化。[1]那么價(jià)值觀、態(tài)度和行為有什么區(qū)別呢？首先看價(jià)值觀，它是個(gè)人和群體的某種醫(yī)院，它影響人們的生活方式、工作方式以及所有活動(dòng)的最終結(jié)果。價(jià)值觀既可以存在與人們的潛意識(shí)中，也可以隨時(shí)被人們意識(shí)到。因此，價(jià)值觀反映了人們判斷對(duì)錯(cuò)的信念或喜好傾向。研究表明，個(gè)人的價(jià)值可以對(duì)一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，而管理人員的價(jià)值觀，則可以影響到包括選拔、獎(jiǎng)勵(lì)制度、上下級(jí)關(guān)系、群體行為、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和沖突管理模式等組織行為的各個(gè)方面。其次看態(tài)度。態(tài)度是人們價(jià)值觀的表達(dá)形式，它指導(dǎo)人們的行為傾向和情緒反映。態(tài)度存在于人與某個(gè)客體關(guān)系中。最后是行為，行為是人們活動(dòng)的表現(xiàn)方式。下圖可以更形象的表示以上三者與文化的關(guān)系：文化文化態(tài)度價(jià)值觀行為圖1-1文化與價(jià)值觀、態(tài)度、行為的關(guān)系2.1.3文化的特性文化之所以可以把不同的人群區(qū)別開來(lái)，是因?yàn)槲幕泻芏嗵卣鳎@里著重論述與管理有關(guān)的特征。(1)文化的習(xí)得性文化是一種習(xí)得的行為模式，即是人們通過(guò)后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)獲得的。個(gè)人在一種文化中誕生，他們必須學(xué)習(xí)如何在這種文化中生活與行動(dòng)。根據(jù)發(fā)展心理學(xué)的理論，個(gè)體價(jià)值觀及新難大約在10歲左右已經(jīng)基本形成，而影響個(gè)體價(jià)值觀及信念形成的最重要因素就是作為“文化產(chǎn)品”的家庭、學(xué)校與社區(qū)。在國(guó)際經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，這些習(xí)得性的行為模式的共享系統(tǒng)將影響雇員或管理者對(duì)于權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)體和倫理實(shí)踐的感知。[1](2)文化的繼承性文化是通過(guò)與他人的相互作用而學(xué)習(xí)得到的，文化通過(guò)代代相傳的社會(huì)化學(xué)習(xí)過(guò)程而得以傳播。文化的代代傳遞現(xiàn)象是社會(huì)文化穩(wěn)定和延續(xù)的基本條件，但文化的傳遞與生物遺傳現(xiàn)象具有本質(zhì)的不同，文化可以在同代之間傳遞，甚至可以由年輕人傳給老年人。文化的學(xué)習(xí)不僅保證了社會(huì)文化的延續(xù)，更重要的是它提供了學(xué)習(xí)的社會(huì)環(huán)境和人文環(huán)境，讓個(gè)體在學(xué)習(xí)過(guò)程中適應(yīng)環(huán)境。(3)文化的群體性文化不是一種個(gè)體特征，而是某些群體所共有。如果只有一個(gè)人在做某件事，這只能代表他的個(gè)體行為。如果一種思想，一種行為或一件事，被認(rèn)為是文化，他肯定為一群人或一個(gè)團(tuán)體的人們所共同接受或共同享有。(4)文化的約束力文化總是通過(guò)一定的載體來(lái)體現(xiàn)的，但文化一旦形成，又有其獨(dú)立性，不依賴于個(gè)人而獨(dú)立存在，在特定的社會(huì)情境中可以直接影響甚至決定人的行為。在人與社會(huì)的關(guān)系中，文化會(huì)成為對(duì)個(gè)體施加強(qiáng)大約束的力量。但是，文化的約束力并不是否定個(gè)體在文化發(fā)展中的自由度和空間。一般來(lái)說(shuō)，文化提供了相對(duì)寬松的環(huán)境，個(gè)體在其界限之內(nèi)有發(fā)展的自由度和個(gè)體差異，只有在超越這個(gè)界限時(shí)，才會(huì)感受到其約束力。而且，需要指出的是，人類并不是一味被動(dòng)地受著文化的制約，人在學(xué)習(xí)文化，適應(yīng)文化的同時(shí)，還在積極地發(fā)展和創(chuàng)造文化。(5)文化的差異性和共性文化的差異性，即文化的相對(duì)性。由于歷史條件，自然條件，經(jīng)濟(jì)水平，社會(huì)制度等的差異，形成了世界上豐富多彩的文化種類。如中國(guó)人和美國(guó)人的文化不同，中國(guó)人崇尚“天人合一”“以人為本”等，美國(guó)人崇尚“平等”“自我奮斗”“冒險(xiǎn)”等。同在中國(guó)，北方人和南方人的文化特點(diǎn)有不同，北方人粗獷，大氣，南方人細(xì)膩，婉約等。我們?cè)谏钪须S處可以感到與另一文化群體的文化差異，如宗教信仰，語(yǔ)言，教育模式等的不同。文化差異是造成跨國(guó)公司，合資企業(yè)員工遭遇文化困惑，文化震撼的根本原因。文化差異并不時(shí)存在于不同文化單元中，也存在于同一文化單元中，由于個(gè)體的教育水平，生活經(jīng)歷，人際關(guān)系又不一樣，個(gè)體所接受的文化的整合和強(qiáng)化程度不同，對(duì)文化的了解和理解就會(huì)不同，文化在每個(gè)人身上的表現(xiàn)和發(fā)展也不一樣，因而同一文化單元內(nèi)，會(huì)呈現(xiàn)出豐富多彩的性格，行為等。但是，文化的差異性并不否定文化的共性，人類生存環(huán)境的有限及人類在生理上的相似，是人類文化共性的基礎(chǔ)。2.2文化與管理2.2.1文化與管理的辨證關(guān)系美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter·Drunk)在《管理學(xué)》一書中說(shuō)，管理不只是一門學(xué)科，還是一種文化，有它自己的價(jià)值觀、信仰、工具和語(yǔ)言，管理是一種社會(huì)職能，隱藏在價(jià)值、習(xí)俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中，管理是受文化制約的，管理就是文化。一個(gè)特定民族、社會(huì)、文化圈的特定文化對(duì)管理過(guò)程的滲透和反映，就形成了所謂的“管理文化”。它主要指管理的指導(dǎo)思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)格。在人的發(fā)展過(guò)程中，文化扮演著制約的作用，在企業(yè)管理過(guò)程中，內(nèi)化為“企業(yè)文化”或“組織文化”的文化也是一種管理的手段:企業(yè)文化是用來(lái)培訓(xùn)職工、增加凝聚力的良好手段;也是對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的動(dòng)力之一；是企業(yè)進(jìn)行改革創(chuàng)新、適應(yīng)環(huán)境的思想基礎(chǔ)；是公司對(duì)外宣傳、提高聲譽(yù)的工具。管理是人類文化的一個(gè)組成部分，管理水平的提高，促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展，豐富了文化的內(nèi)容，如企業(yè)文化在一定文化背景下形成，作為一種“亞文化”，豐富了文化的內(nèi)涵。東西方管理可以運(yùn)用相同的管理技術(shù)，但其管理思想、管理哲學(xué)截然不同，其根本原因就在于其依存的東西方文化不同，從這點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，世界上不存在最佳的管理方法思想，只有與文化背景、企業(yè)成長(zhǎng)情況最佳匹配的管理。2.2.2文化對(duì)管理影響的理查德·M·霍吉茨和弗雷德·魯散斯根據(jù)國(guó)際管理學(xué)領(lǐng)域中的大量研究成果，總結(jié)概括了文化對(duì)于管理影響的一些主要方面：集中決策和分散決策。在一些社會(huì)中，公司與政治的所有重要的組織決策都是由最高管理著組出的，下屬只承擔(dān)決策執(zhí)行者的角色，決策具有高度集中化特征；在其他一些社會(huì)中，公司與組織的中層與低層管理者被鼓勵(lì)參與決策，高曾管理者常常授權(quán)下屬進(jìn)行決策，決策具有高度的非集中化特長(zhǎng)。(2)安全與風(fēng)險(xiǎn)。在一些社會(huì)中，公司與組織的管理者在進(jìn)行決策的過(guò)程中盡量回避風(fēng)向，尤其是在環(huán)境具有不確定性的情景下，管理者會(huì)感到?jīng)Q策非常困難；在另一些社會(huì)中，公司與組織鼓勵(lì)承受風(fēng)箱，在不確定性條件下進(jìn)行決策是非常普遍的。(3)個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)與群體獎(jiǎng)勵(lì)。在一些國(guó)家中，公司與組織對(duì)那些作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人給予金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并鼓勵(lì)個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)；而在其他一些國(guó)家中，公司和組織文化的規(guī)范要求對(duì)群體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不提倡對(duì)個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)。(4)正式程序與非正式程序。在一些社會(huì)中，公司和組織在進(jìn)行溝通或發(fā)布命令時(shí)，大都通過(guò)非正式渠道或程序進(jìn)行；而相反有的公司也建立了非常嚴(yán)格的正式的溝通渠道與指令發(fā)布程序，且必須嚴(yán)格遵守。(5)高度組織忠誠(chéng)與低度組織忠誠(chéng)。在一些社會(huì)中公司和組織里的人們對(duì)組織的認(rèn)同感非常強(qiáng)烈，高度組織認(rèn)同是獲得組織信任，獲得提升機(jī)會(huì)的條件之一；在另一些社會(huì)中，人們對(duì)組織的認(rèn)同感非常單薄，對(duì)于專業(yè)群體的認(rèn)同感則非常強(qiáng)烈，跳槽是非常正常的事情，雇員的離職率和流動(dòng)率相當(dāng)?shù)母摺?6)合作與競(jìng)爭(zhēng)。在一些社會(huì)中，公司和組織強(qiáng)調(diào)公司與公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，而在一個(gè)公司內(nèi)部則鼓勵(lì)雇員之間的相互合作，不贊成他們之間的競(jìng)爭(zhēng)；反之，公司與組織既強(qiáng)調(diào)公司與公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，也鼓勵(lì)內(nèi)部雇員之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)此針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。(7)短期事業(yè)與長(zhǎng)期視野。在一些社會(huì)中，公司和組織常常有短期事業(yè)，重視短期的利潤(rùn)目標(biāo)的最大化與組織的效率；而在另一些社會(huì)中，公司和組織更強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期事業(yè)，重視組織長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成，如時(shí)常的份額等。(8)穩(wěn)定與變革。在一些社會(huì)中，公司和組織強(qiáng)調(diào)與鼓勵(lì)穩(wěn)定，回避變革；而在另一些社會(huì)中，公司和組織則支持和鼓勵(lì)革新。[1]一個(gè)社會(huì)的文化基礎(chǔ)是由共享的價(jià)值觀系統(tǒng)與假設(shè)構(gòu)成的。人們通過(guò)社會(huì)化過(guò)程，即通過(guò)家庭、學(xué)校、2.3跨文化管理2.3.1文化差異對(duì)由文化的特征可知，不同文化之間有著差異性，其直接導(dǎo)致了不同國(guó)家商業(yè)習(xí)俗、經(jīng)營(yíng)行為與管理方式的差異性，從而最終對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效產(chǎn)生影響。文化差異對(duì)跨國(guó)公司有兩個(gè)方面的影響，一個(gè)方面文化差異會(huì)帶來(lái)矛盾和沖突，引起人際關(guān)系的緊張，使管理人員的管理思想、管理方法、管理體制模式、經(jīng)營(yíng)決策方式等無(wú)法有效應(yīng)用到新的文化環(huán)境中。由于文化差異，國(guó)際企業(yè)的組織成員有著不同的價(jià)值觀、信仰和文化傳統(tǒng)，由此決定了他們有著不同的需要和期望，為了使全體職工不同文化基礎(chǔ)上的需要和期望得到滿足，要求國(guó)際企業(yè)的管理活動(dòng)能夠針對(duì)不同文化的特點(diǎn)進(jìn)行溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，從而便管理活動(dòng)變得更加復(fù)雜化。另一個(gè)方面文化差異也帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，由于不同的態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式會(huì)帶來(lái)更廣闊的思考問(wèn)題的視角范圍，以及對(duì)不同市場(chǎng)需求和環(huán)境變化的靈活應(yīng)變能力，這時(shí)跨國(guó)公司利用文化差異可以帶來(lái)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。多元文化使國(guó)際企業(yè)更易于對(duì)某一個(gè)問(wèn)題從多角度進(jìn)行分析，從多個(gè)方面進(jìn)行理解，從多種層次進(jìn)行認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到觀念上的互補(bǔ)，認(rèn)識(shí)上的互補(bǔ)，使國(guó)際企業(yè)對(duì)某一問(wèn)題的把握更為深刻、透徹，這顯然是單一文化下的企業(yè)難舉獲得的優(yōu)勢(shì)，國(guó)際企業(yè)中多元文化不僅深化了管理人員對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，而且也使他們對(duì)某一問(wèn)題具有了更全面的知識(shí)，使管理人員的視野更開闊了，使國(guó)際企業(yè)在解決某一特定問(wèn)題時(shí)具有了更多的選擇。國(guó)際經(jīng)營(yíng)具有一個(gè)多樣性的環(huán)境，多元化的架構(gòu)。環(huán)境與文化的多樣性為國(guó)際經(jīng)營(yíng)增加了復(fù)雜性和不確定性，它使得這些活動(dòng)更為困難。而這些困難的具體表現(xiàn)就是文化沖突文化沖突(cultureshock)是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立、相互斥的過(guò)程，它既指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖[７]。而事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)世界中，一些國(guó)家與國(guó)家之間的隔閡、對(duì)抗，甚至暴動(dòng)、戰(zhàn)爭(zhēng)，都是由于文化沖突所導(dǎo)致的結(jié)果。在國(guó)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不同文化間的交流與合作的過(guò)程，文化的差異性所產(chǎn)生的文化沖突也再所難免?？鐕?guó)企業(yè)中一系列跨文化沖突若不能得到有效解決與防預(yù)，必將造成不良后果:首先文化沖突使企業(yè)的決策效率降低。由于各方都有自己的價(jià)值觀、思維方式和行為方式，很容易凝結(jié)成某種“秉性”，當(dāng)碰到問(wèn)題時(shí)，很自然按自己的價(jià)值觀、思維方式去分析、判斷和評(píng)價(jià)，做出決策[8]。其次，文化沖突使企業(yè)各項(xiàng)工作散亂，無(wú)法形成集中統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理。在日常工作中往往容易各行其是、各自為政、各級(jí)效仿，使組織不能處于正常狀態(tài)。此外，文化沖突方關(guān)系趨于緊張。伴隨經(jīng)常性的沖突，會(huì)使各方相互猜疑，產(chǎn)生偏見，遇事首先從消極處考慮，使雙方喪失合作信心，甚至引起整個(gè)組織思想的動(dòng)蕩和不安。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)在地理上是擴(kuò)散的，文化上是多樣的，而企業(yè)中的管理文化可以通過(guò)協(xié)調(diào)融合各個(gè)文化，找到有效的文化適應(yīng)方法，到時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)文化多樣性的有效管理將是跨國(guó)公司跨文化管理層面上的勝利。由此，也引出了跨文化管理理論的產(chǎn)生，用來(lái)研究和指導(dǎo)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中對(duì)多樣文化的駕御。2.3.2跨文化管理理論針對(duì)文化差異對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種影響，跨文化管理思想應(yīng)運(yùn)而生?？缥幕侵妇哂袃煞N及其以上不同文化背景的群體之間的相互作用。跨文化管理是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群體在交互作用過(guò)程中出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，在企業(yè)管理的各個(gè)職能、方面中加入對(duì)應(yīng)文化整合措施，有效地解決這種矛盾和沖突，從而高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理。[5]跨文化管理(trans-culturalmanagement)又稱為交叉文化管理(cross-culturalmanagement)是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。作為管理科學(xué)的一個(gè)分支學(xué)科，跨文化管理學(xué)研究的起步很晚，它是二十世紀(jì)七十年代后期才在美國(guó)逐步形成并發(fā)展起來(lái)的一門新興的邊緣學(xué)科?？缥幕芾砝碚撝饕芯浚孩倨髽I(yè)的行為如何隨文化的不同而變化；②文化性決定因素中有多少產(chǎn)生于文化素質(zhì)：③在世界范圍內(nèi)，企業(yè)行為的差異是在擴(kuò)大、縮小還是保持不變；④跨國(guó)公司如何在東道國(guó)的文化中實(shí)現(xiàn)有效管理：⑤企業(yè)如何管理文化差異，如何將這種差異轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一種資源?？缥幕芾砩婕安煌幕尘暗娜耍?，事的管理。具體地說(shuō)，就是要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理概念把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識(shí)上，運(yùn)用文化的協(xié)同作用克服多元文化和文化差異帶來(lái)的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢(shì)，使國(guó)際企業(yè)具有生機(jī)和活力[6]。2.3.3跨文化管理分析模式以完成關(guān)于文化差異對(duì)管理影響為目的的最重要的研究，最初是由G·Hofstede在20世紀(jì)60年代后期進(jìn)行的，并在這之后的30年一直沒(méi)有間斷。最初的研究，現(xiàn)在被視為經(jīng)典的研究，是通過(guò)對(duì)IBM在40個(gè)國(guó)家的11.6萬(wàn)名員工中進(jìn)行意見調(diào)查完成的[3]。Hofstede認(rèn)為，文化是一種“集體性思維程序”或“思維的軟件”。社會(huì)之所以存在，是因?yàn)槿藗兊男袨槭怯行虻?，因此人們的行為也是可以預(yù)測(cè)的。在同一種文化中，之所以可以與的人們的行為，是因?yàn)樗麄冇兄餐乃季S程序，這就是共同的文化。文化正像“身份證”一樣，是識(shí)別與堅(jiān)定一個(gè)個(gè)體所屬群體的“DNA”。Hofstede是跨文化比較管理研究領(lǐng)域中的先驅(qū)，他提出的與工作想關(guān)的文化價(jià)值觀四個(gè)方面的分析模式，至今仍然在國(guó)際管理學(xué)研究領(lǐng)域有深遠(yuǎn)的影響。這四個(gè)方面分別是：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義與集體注意、男性度與女性度。(1)權(quán)力距離權(quán)力距離(PowerDistance)。即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及該成員會(huì)在多大程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的行為中反映出來(lái)，如果領(lǐng)導(dǎo)上的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，成為一種理所當(dāng)然的現(xiàn)象，那么權(quán)力的不公平是不會(huì)影響到組織穩(wěn)定的。(2)不確定性避免不確定性避免(UncertaintyAvoidanceIndex)。在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的前途末卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供職業(yè)穩(wěn)定性、訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為等等。不同文化，防止不確定性的態(tài)度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度強(qiáng)的社會(huì)當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向，而在不確定避免程度弱的社會(huì)當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。(3)個(gè)人主義與集體主義個(gè)人主義與集體主義(IndividualismVersusCollectivism)，這是指人們對(duì)待集體與個(gè)人的關(guān)系，即重視集體還是個(gè)人，“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合個(gè)人的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值和需要，依靠個(gè)人的努力來(lái)為自己謀取利益?！凹w主義”是指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來(lái)區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。(4)男性度與女性度男性度與女性度(MasculinityVersusFemininity)。即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)男性化社會(huì)而言，強(qiáng)調(diào)自信果斷、進(jìn)取好勝、對(duì)于金錢的索取、無(wú)視他人等價(jià)值觀。而在女性化社會(huì)中，競(jìng)爭(zhēng)的失敗者可能會(huì)引起人們的同情，個(gè)人的才華受到懷疑和否定。男性化社會(huì)追求的是事業(yè)成功的價(jià)值取向，女性化社會(huì)追求的則是生活質(zhì)量的價(jià)值取向［4］。此外，隨著亞洲經(jīng)濟(jì)的興起，Hofstede與香港中文大學(xué)教授邁克爾·邦德共同合作，在總結(jié)其對(duì)亞洲22國(guó)家研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了“儒家動(dòng)力”論也稱“長(zhǎng)期取向”（long-termorientation）。其主要是追求未來(lái)的長(zhǎng)期目標(biāo)。在這個(gè)方面指標(biāo)高的文化特征有堅(jiān)韌、克己、執(zhí)著、節(jié)儉、安全與和諧。[1]以上由Hofstede提出的文化方面的分析架構(gòu)是迄今為止在跨文化管理研究中受到一致肯定的比較系統(tǒng)、完整的文化分析模式，它有針對(duì)性的把文化對(duì)企業(yè)管理的影響歸類組合，而本文以后的研究基礎(chǔ)也會(huì)建立在這個(gè)方向之上，對(duì)所調(diào)查地區(qū)的日資企業(yè)進(jìn)行管理方面跨文化的研究。2.3.4跨文化管理模式根據(jù)加拿大管理學(xué)教授南希·J阿德勒的研究在多元文化組織中處理文化差異的模式有以下5種：(1)文化支配第一種最容易想到的模式就是文化支配：繼續(xù)按照母公司本土文化北京中的規(guī)矩行事。歷史上經(jīng)常采用文化支配方式行事的企業(yè)往往是比其他組織有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)的公司，他們規(guī)模大，技術(shù)先進(jìn)，有更多的財(cái)務(wù)資源。在個(gè)人管理的層次上，經(jīng)營(yíng)人員都堅(jiān)決認(rèn)為只有自己的方法才是唯一正確的，尤其是在理解所處環(huán)境的基本道德問(wèn)題時(shí)，他們經(jīng)常選擇文化支配的方式。(2)文化順從這種方式與文化支配相反。這種策略要求經(jīng)理人員在與其他文化背景的人共事時(shí)，不應(yīng)該試圖維持原有的行事方式，經(jīng)理人人員應(yīng)該消防東道國(guó)的文化，在海外工作時(shí)，應(yīng)該試圖將兩者融為一體。(3)文化妥協(xié)這種凡是是對(duì)前兩種方式的綜合。運(yùn)用這種方式意味著雙方在某些問(wèn)題上要做出讓步，以完成更為有效的工作。文化妥協(xié)過(guò)程中，努力強(qiáng)的一方往往讓步比較小，但是為了使得商業(yè)合作取得成功，雙方都必須要作出讓步。(4)文化規(guī)避如果在工作和管理中沒(méi)有文化沖突的存在，我們就可以選擇文化回避策略。亞洲的經(jīng)理人員經(jīng)常使用這種方式，西方的經(jīng)理人員用的比較少。這種方式強(qiáng)調(diào)在商業(yè)活動(dòng)中，棉對(duì)潛在沖突即將公開、明確時(shí)要給人“留面子”。當(dāng)需要解決的問(wèn)題并沒(méi)有如當(dāng)時(shí)的情況或談判的最終結(jié)果那么重要時(shí)，這種方式使用的最頻繁。(5)文化協(xié)同文化協(xié)同鼓勵(lì)組織利用文化多樣性，由此創(chuàng)造了管理的新形式。協(xié)同，重視組織內(nèi)文化多樣性的存在，意識(shí)到多樣性既有其潛在的正面影響也有潛在的負(fù)面影響，在強(qiáng)調(diào)影響的同時(shí)不去抹殺文化多樣性本身。第三章與時(shí)變遷的中日文化差異在企業(yè)內(nèi)部中表現(xiàn)極其影響3.1獨(dú)特的日本文化極其對(duì)日本企業(yè)的影響3.1.1儒家思想影響下的獨(dú)特的日本文化日本位于亞洲的東北部，太平洋西岸，是一個(gè)由東北向西南延伸的狹長(zhǎng)弧形島國(guó)。它東瀕太平洋，北隔宗谷海峽，西臨中國(guó)東海、黃海以及朝鮮海峽和日本海，與中國(guó)、朝鮮、韓國(guó)、俄羅斯相望。國(guó)土由北海道、本州、四國(guó)、九州四個(gè)大島和進(jìn)7000個(gè)島嶼組成，總面積37.78萬(wàn)平方公里，占世界陸地總面積的0.27%，是中國(guó)的1／26。[9]日本人口密度巨大，總數(shù)已超過(guò)1億2千萬(wàn)。中日兩國(guó)交流關(guān)系源遠(yuǎn)流長(zhǎng),日本地處大中華文化圈之核心的邊緣,以文字為始,在宗教、科技、政治制度、生活習(xí)慣等涉及到一國(guó)文化的每一個(gè)方面上都受到了中國(guó)文化極其深遠(yuǎn)的影響。[10]其中，最明顯的就是日本文化對(duì)儒家思想的繼承和發(fā)展：一方面中華儒家思想中的“仁和”、“中庸之道”、“五倫”很久便融入日本社會(huì)，成為日本文化的重要特征，另一方面在幕府時(shí)期成形的圍繞武士集團(tuán)產(chǎn)生的武家思想在儒家思想基礎(chǔ)上又形成充滿堅(jiān)忍、勇氣、力量和忠誠(chéng)的武士道精神。此外，日本文化極有模仿性對(duì)于異文化中的先進(jìn)元素的總有曠達(dá)的接受態(tài)度。日本民族能夠抱著虛心善學(xué)的態(tài)度，博采眾長(zhǎng)，廣泛吸取不同文化中適合自己的精華部分，然后加工錘煉，融入本土文化，使得日本文化日漸豐滿，日本的民族特性更加顯著。日本的文化復(fù)雜而多樣，日本在明治維新前的漫長(zhǎng)的歷史過(guò)程中，一方面發(fā)展了自身的文化，同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中從周邊國(guó)家，特別是從中國(guó)吸收了大量的文化和精神成果，豐富了自己的文化，形成了獨(dú)自的文化傳統(tǒng)。在精神和思想方面，儒教、佛教、道教等世界觀在歷史上都對(duì)日本產(chǎn)上過(guò)巨大的影響，有些和日本的土壤接個(gè)，成為日本人的特質(zhì)；有些思想在“二戰(zhàn)”展到了極端的地步。今天又以另外的一種形式，在許多日本人的精神生活中其者不小的作用。戰(zhàn)后的情況，則更加的復(fù)雜。美國(guó)占領(lǐng)日本后，對(duì)日本產(chǎn)生了巨大的影響，而且世界上各種思潮都涌向日本，使廣義的日本文化呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的現(xiàn)象，影響著日本人的思想和精神生活。盡管日本實(shí)現(xiàn)了近代化，經(jīng)濟(jì)日常發(fā)達(dá)，但是仍舊保留了很多封建主義的痕跡，在精神、思想方面，舊的傳統(tǒng)意識(shí)在今天仍舊起著相當(dāng)大的作用，而且時(shí)刻規(guī)范著日本人的行為。在日本一個(gè)有趣的現(xiàn)象就是，幾種信仰同時(shí)在一個(gè)人的頭腦中“和平共處”。按照許多日本人的習(xí)慣：平時(shí)用儒教的道德古知道自己的日常生活；結(jié)婚時(shí)在教堂舉行婚禮；死后用佛教儀式葬禮。像這樣，各種宗教和世界觀在一個(gè)人的頭腦中能否“和平共處”，很多日本人對(duì)此從不懷疑。[9]日本文化創(chuàng)造性的發(fā)展，堅(jiān)持了兩個(gè)基本點(diǎn)：一是堅(jiān)持本土文化主題作用；一是堅(jiān)持多層次引進(jìn)及消化外來(lái)文化?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有任何一種文化像日本文化如此熱烈執(zhí)著于本土文化的傳統(tǒng)，又如此廣泛攝取外來(lái)優(yōu)秀的文化元素；如此曲折的反復(fù)，又如此藝術(shù)的調(diào)適和保持兩者的平衡，從而創(chuàng)造出有自己民族特色的新的文化。3.1.2日本文化在日本企業(yè)中的影響企業(yè)文化是企業(yè)的自我意識(shí)所構(gòu)成的精神文化，它同時(shí)也是社會(huì)文化的重要組成部分。從某種意義上講，社會(huì)文化構(gòu)成了企業(yè)文化的文化環(huán)境，企業(yè)文化也被稱之為社會(huì)文化的亞文化，因而它既具有自身的特點(diǎn)，同時(shí)也具有社會(huì)文化和民族文化的共同特征。日本的企業(yè)文化是在日本社會(huì)文化、民族文化中產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。在日本文化的發(fā)展進(jìn)程中催生了日本的企業(yè)文化，又是日本文化的一部分，二者相互作用。中日在近現(xiàn)代發(fā)展中之所以會(huì)如此巨大的差異，文化因素是首要因素。日本文化以其獨(dú)特的功能催生了日本企業(yè)文化，從而發(fā)展了日本經(jīng)濟(jì)。其文化上的積極因素，極大地降低了日本商品經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)和交易成本，優(yōu)化了現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高。[11]西方文化科學(xué)大師馬克斯韋伯認(rèn)為,任何國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都必須有一個(gè)具有導(dǎo)向作用的核心價(jià)值觀。能代表時(shí)代方向的、正確的價(jià)值觀能極大地促進(jìn)國(guó)家的現(xiàn)代化,反之則阻礙現(xiàn)代化的進(jìn)行。戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)奇跡的出現(xiàn),正是這種核心價(jià)值觀在起作用,而這種核心價(jià)值觀形成的原動(dòng)力就是日本傳統(tǒng)文化。日本文化以其獨(dú)特的資源在危機(jī)時(shí)刻挽救了日本經(jīng)濟(jì),日本國(guó)力在明治維新和二戰(zhàn)后的兩度起飛充分說(shuō)明了其文化的作用。[13]日本文化中的積極因素,極大地降低了日本商品經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)和交易成本優(yōu)化了現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系,促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高。日本現(xiàn)代企業(yè)在傳統(tǒng)文化影響下,又大量吸取了美歐現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的精華,逐步形成了“以人為中心”的人本主義精神、“和諧高于一切”的競(jìng)爭(zhēng)思想、“忠誠(chéng)、集團(tuán)主義”的職業(yè)道德觀等獨(dú)特的企業(yè)管理思想。有獨(dú)特的日本文化這樣的大背景，才塑造了上個(gè)實(shí)際六七十年代讓西方管理學(xué)界震驚的日本企業(yè)管理藝術(shù)，而日本文化對(duì)日本企業(yè)發(fā)展的已經(jīng)具體可以概括為以下幾點(diǎn)：(1)小島文化和“求道精神”日本是島國(guó),面積小且遠(yuǎn)離大陸,一種強(qiáng)烈的被隔離、被拋棄的感受深植于日本文化。因此日本民族有強(qiáng)烈的生存意識(shí)和向外意識(shí),日本人在與自然界的斗爭(zhēng)中、在尋求和豐富自身物質(zhì)生活的過(guò)程中,一旦與外界取得聯(lián)系,外來(lái)先進(jìn)文化便立即被導(dǎo)入,成為日本文化的生長(zhǎng)激素。因此孤守海島的環(huán)境迫使日本民族善于學(xué)習(xí)、重視教育,視教育為達(dá)到“富國(guó)強(qiáng)兵天下之首,文明開化之中心”的必要手段,視教育為持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在因素,把教育和善于接受教育的精神根植于民族的靈魂之中。日本人把模仿視為一種美德,只要外來(lái)的文化技術(shù)比他們固有的先進(jìn),都被認(rèn)為是值得移植和采用的。在日本文化里有舉不勝舉的“道”:茶道、花道、書道、劍道、柔道……從一技一藝到百藝百能各具流派、同道相爭(zhēng),在相互模仿和相互競(jìng)賽下,如同八仙過(guò)海,各顯其能,在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中技術(shù)得到改良,品質(zhì)得到提高。這種文化背景之下的日本企業(yè),在學(xué)習(xí)上的最主要特征是模仿、吸收和創(chuàng)新。學(xué)習(xí)模仿避開了研發(fā)力量不足等劣勢(shì),同時(shí)還把企業(yè)發(fā)展中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)最小化,是最便捷的發(fā)展途徑。而且日本人并不滿足于此,還繼續(xù)將學(xué)來(lái)的東西吸收融會(huì),對(duì)任何不足為道的技術(shù)都富有“求道精神”,把模仿來(lái)的東西變得更加完美、精巧,更有競(jìng)爭(zhēng)力。把別人的知識(shí)創(chuàng)新,化他人為己有,從而不受制、不落后于人。(2)危機(jī)意識(shí)帶來(lái)無(wú)缺陷產(chǎn)品日本地少人多,資源匱乏,所以在文化里總充滿了危機(jī)意識(shí),明治維新前的被侵略和二戰(zhàn)后的被占領(lǐng)更是加重了這種感情,他們總希望以最少的物力、人力創(chuàng)造出最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品,從而使“新、精、省”成為日本企業(yè)的三大價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式。日本文化里的危機(jī)意識(shí)促使日本企業(yè)全力打造無(wú)缺陷產(chǎn)品,以顧客滿足為導(dǎo)向生產(chǎn)產(chǎn)品,以謀求市場(chǎng)占有率的最穩(wěn)定的持續(xù)上升和利潤(rùn)的增長(zhǎng)。日本企業(yè)在二戰(zhàn)后刮起的全面質(zhì)量管理和精益生產(chǎn)旋風(fēng),改造了整個(gè)世界對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的看法。因?yàn)橐环N文化、一種傳統(tǒng),日本企業(yè)不需要經(jīng)歷市場(chǎng)的教訓(xùn)便最早的、最堅(jiān)定的舉起了質(zhì)量生產(chǎn)的大旗,以此引領(lǐng)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并享有隆重的國(guó)際聲譽(yù)。(3)競(jìng)爭(zhēng)中求平衡在競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上,又講究“和”的原理,是日本文化的另一特征。所謂“和”的原理,是指在保持權(quán)威和權(quán)利的均衡下,形成安定的分工,從而使秩序生穩(wěn)定,穩(wěn)定生發(fā)展。日本文化傳統(tǒng)崇拜“萬(wàn)世系于一表”的天皇。天皇,作為最神圣的統(tǒng)治人物,在國(guó)民意識(shí)里威信非常高,甚至有種宗教式的情感。以天皇為首的等級(jí)制度的概念也不可避免地影響到日本企業(yè)和其他社會(huì)層面。從社會(huì)整體看,索尼、三菱、松下、住友、日產(chǎn)等大財(cái)閥統(tǒng)治著日本經(jīng)濟(jì),其他中小企業(yè)也多圍繞它們的興衰而發(fā)展,能脫穎而出的新企業(yè)并不多,從而使日本經(jīng)濟(jì)基本沒(méi)有大的震蕩,各個(gè)企業(yè)在自己的領(lǐng)域里穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)提倡“和諧高于一切”的和睦人際關(guān)系,這是儒家“和為貴”、“中庸之道”思想的現(xiàn)代應(yīng)用。日本企業(yè)管理中也存在嚴(yán)格的等級(jí)秩序,要求員工盡職本分,主張?jiān)诘燃?jí)秩序下協(xié)調(diào)人們的各種行為,強(qiáng)調(diào)逐級(jí)往上提拔,重視資歷。一個(gè)高層人員必須全面了解企業(yè)的各部門環(huán)節(jié),他們?cè)谏w中都得經(jīng)歷不同部門的磨練,對(duì)于“空降兵”式的高層日本員工是很抵觸的。日本武士道聞名于世,拋開戰(zhàn)爭(zhēng)因素,從文化的角度來(lái)理解,武士道精神充滿堅(jiān)忍、勇氣、力量和忠誠(chéng)的文化特征。日本企業(yè)內(nèi)部雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度非常高,武士道精神在日本企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造了活力和良性競(jìng)爭(zhēng),即使雇員終身任職,只要制度完善,能上能下,企業(yè)內(nèi)部仍可以像社會(huì)一樣充滿激烈的競(jìng)爭(zhēng)。日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)證明,企業(yè)內(nèi)部各類人員在利益上是可協(xié)調(diào)一致的,在和諧的氣氛中為企業(yè)共同目標(biāo)而奮斗的。日本企業(yè)中的“和諧高于一切”的人際關(guān)系,不僅包涵企業(yè)內(nèi)部人與人的關(guān)系,也包括企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費(fèi)者、企業(yè)和國(guó)家之間的“和諧”,即“誠(chéng)信”關(guān)系。日本幾乎所有的企業(yè)都確認(rèn)自己的信條:不欺騙顧客,不搞虛假宣傳,不損人利己,不坑害國(guó)家,靠誠(chéng)實(shí)、守信用贏得信譽(yù)。這一條在任何時(shí)候都是企業(yè)發(fā)展的最大“財(cái)富”。(4)儒家文化下的人本精神日本社會(huì)不但追求物質(zhì)的真、善、美,更加崇拜個(gè)人成就。個(gè)人的特別才能,被視為重點(diǎn)文化財(cái)富,受到政府的獎(jiǎng)勵(lì)。重視技術(shù)力量和市民教養(yǎng)的人本主義,是日本最大的社會(huì)資源。日本企業(yè)把人作為企業(yè)的核心和第一著眼點(diǎn),一切方針政策圍繞著人而定。日本企業(yè)“以人為本”的思想,最具代表性的就是終身雇傭制和年功工資制。終身雇傭制解決了一個(gè)人一生應(yīng)享有的權(quán)利問(wèn)題,人一旦有了終身的生活保障,就能把自己終生的命運(yùn)與企業(yè)的興衰連在一起。從文化淵源上說(shuō),年功序列工資制來(lái)源于儒家思想中的“五倫”。儒家的“五倫”,是指父子有親,君臣有義,夫婦有別,長(zhǎng)幼有序,朋友有信。年功序列工資制體現(xiàn)的是“年幼有序”的原則,它體現(xiàn)了一種人的生存秩序。只要員工一心為企業(yè)努力地工作,到一定工作年頭工資會(huì)自然增長(zhǎng)。這種制度表面上是薪俸隨年齡增長(zhǎng),實(shí)際上是隨工作經(jīng)驗(yàn)、熟練程度和工作能力增長(zhǎng)而增長(zhǎng),這既符合自然規(guī)律,也符合日本的文化傳統(tǒng)。(5)集體主義美國(guó)著名社會(huì)學(xué)者赫爾曼卡恩說(shuō)，“包括日本在內(nèi)的東亞國(guó)家和地區(qū)的人民之所以特別善于組織并獲得成功,皆因他們大多曾受儒家思想熏陶而具有一些共同的文化特征。例如家庭內(nèi)的社會(huì)化過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)自制、教育、學(xué)習(xí)技藝、以嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待工作、家庭、義務(wù),重視和諧的人際關(guān)系、群體關(guān)系等?！比毡炯w主義催生的是友愛互助,溫情和先義后利的性情。在日本企業(yè)里,鼓勵(lì)上下級(jí)之間、同級(jí)之間建立兄弟般的友誼關(guān)系。一個(gè)日本男人,一下班就馬上回家,而不是與朋友同事一起出去的話,會(huì)被認(rèn)為是事業(yè)上的不成功。日本企業(yè)家把集體主義運(yùn)用極致,他們都是人際關(guān)系的能手,從不只呆在辦公室里批改文件,而是常常親自上生產(chǎn)第一線接觸員工,在這一過(guò)程中間接收員工意見或給予激勵(lì)或發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程的失誤。日本企業(yè)經(jīng)常組織員工及其家屬進(jìn)行集體活動(dòng),或體育或旅游或生日婚宴祝賀。而且有專司員工家庭關(guān)系的,幫助解決員工家庭的生活困難,還制定一套制度,建立一些基金,扶助因自然災(zāi)害或生活不幸的員工,讓員工切身體會(huì)到企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不關(guān)心他們,企業(yè)就是他們的家。一個(gè)民族的傳統(tǒng)文化中越有特色的部分越能超越時(shí)空被保護(hù)、被傳承和被發(fā)揚(yáng)光大,這樣的文化土壤生產(chǎn)出來(lái)的企業(yè)也是同樣具有旺盛的生命力。也正因?yàn)槿绱?在有鮮明特色的傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上成長(zhǎng)起來(lái)的日本企業(yè)管理模式成為了強(qiáng)勢(shì)管理模式在全世界迅猛展開,被無(wú)數(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)、效仿。只有尊重強(qiáng)者的優(yōu)點(diǎn),學(xué)習(xí)它,自己才會(huì)得到更快的發(fā)展。因此,對(duì)日本文化及其對(duì)其企業(yè)發(fā)展影響的深入研究,將對(duì)處于同一文化圈的中國(guó)企業(yè)的發(fā)展,特別對(duì)正廣泛引起企業(yè)家重視的企業(yè)文化建設(shè)起到一定的借鑒作用。[13]3.2前人對(duì)中日文化差異的研究3.2.1hofstede研究的局限性在跨文化管理的研究方法中，最為經(jīng)典的就是hofstede的四方面分析架構(gòu)。在上一章中它的原理已經(jīng)做了詳細(xì)的介紹，雖然hofstede的研究成果里有對(duì)日本文化的分析，并且結(jié)論為日本屬于中等集體主義、中等偏大的權(quán)利距離、高度的不確定性回避、高男性化社會(huì)以及具有儒家思想特征的體現(xiàn)；但是在這個(gè)經(jīng)典的研究模式里沒(méi)有把中國(guó)大陸的企業(yè)作為的研究對(duì)象。此外，hofstede的文化分析構(gòu)架還存在著一些有待于討論的地方。例如，他對(duì)于文化的研究是一種靜態(tài)的研究，主要研究對(duì)象是管理者，而不是一般雇員。Hofstede的研究最大的盲點(diǎn)還在于他自己的文化觀念對(duì)他的限制，特別是在研究中所使用的測(cè)量工具中的詞匯、概念、含義以及結(jié)實(shí)，翻譯感的是歐洲人和美國(guó)人的價(jià)值觀；盡管在后來(lái)hofstede也通過(guò)對(duì)于亞洲文化的研究補(bǔ)充了儒家動(dòng)力論，但是四方面文化價(jià)值分析得出的結(jié)論確有不完善的地方。這一點(diǎn)也證明了文化比較研究的困難性和復(fù)雜性。3.2.1川普涅爾文化分析比較研究的結(jié)論在90年代中期，荷蘭管理咨詢顧問(wèn)馮斯·川普涅爾與英國(guó)學(xué)者查爾斯·漢普登發(fā)表了其合作的跨文化比較研究成果。他們花費(fèi)了大學(xué)15年的時(shí)間，在40多個(gè)國(guó)家中對(duì)大約3萬(wàn)人進(jìn)行了調(diào)查，其中75%是管理者，25%是一般雇員。[1]他們?cè)谡{(diào)查的基礎(chǔ)上提出了國(guó)家文化的7個(gè)方面：(1)普遍性與具體性。所謂普遍性是指以共同的“規(guī)則”為基礎(chǔ)的行為價(jià)值趨向。根據(jù)普遍性的價(jià)值取向，人的思想與實(shí)踐可以不受任何限制地御用于任何地方，“真”與“好”是普遍的。根據(jù)具體性的價(jià)值取向，人們的思想與實(shí)踐必須根據(jù)情景因素進(jìn)行調(diào)整，“真”與“好”是依照具體情景而定的。[1](2)個(gè)人主義與共有主義。這一點(diǎn)其實(shí)和hofstede提出的個(gè)人主義和集體注意的意思是一樣的。(3)中性與感性。中性文化指人們對(duì)性感采取抑制或者控制的文化，在具有這樣文化的國(guó)家的人們常常試圖不表現(xiàn)他們的情感。(4)特殊性與擴(kuò)散性。特殊性文化是指?jìng)€(gè)體具有較大的公共空間，他們?cè)敢夂腿朔窒碜约旱墓部臻g，個(gè)人常常是開放的外向的。而擴(kuò)散性文化是指?jìng)€(gè)體公共空間與私人空間是重疊的，工作與私人生活常常無(wú)法分開。(5)成就文化與歸因文化。成就文化是指人們的功能與身份必須一致。歸因則根據(jù)出身、年齡、性別以及社會(huì)聯(lián)系等因素確定人們的地位與身份。(6)時(shí)間取向。在不同的文化中人們對(duì)于時(shí)間的過(guò)去、將來(lái)以及現(xiàn)在的強(qiáng)調(diào)是不一樣的，也就演繹出了時(shí)間取向的不同。(7)環(huán)境。不同文化背景下，人們和環(huán)境打交道的方式也絕對(duì)的不同，一種是控制環(huán)境，另一種是適應(yīng)環(huán)境。所幸的是川普涅爾的研究把中華文化作為亞洲范圍內(nèi)的重要文化考慮了進(jìn)來(lái)，接下來(lái)就讓我們看看中日兩國(guó)在這個(gè)文化比較研究中的差異（如圖）：3-1川普涅爾與特納的國(guó)家簇及文化特征（中國(guó)內(nèi)地與日本）3-1川普涅爾與特納的國(guó)家簇及文化特征（中國(guó)內(nèi)地與日本）國(guó)家文化的七方面?zhèn)€人主義與集體主義特殊性與擴(kuò)散性普遍性與具體性中性與情感成就與歸因時(shí)間取向環(huán)境中國(guó)內(nèi)地集體擴(kuò)散具體情感歸因長(zhǎng)期適應(yīng)日本集體擴(kuò)散具體中性歸因中長(zhǎng)期應(yīng)適應(yīng)從上面的圖表中，我們可以清楚的看到，由于同屬于亞洲圈的東方文化范疇，中國(guó)和日本的文化有很多相似的地方，而且在上一節(jié)中也提到了日本文化受到了中華文明的很大影響，但是，文化的相似不能覆蓋文化的差異，也正是由于中日文化千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，才衍生了兩者之間不能忽視的差異。前人對(duì)于中日文化差異的研究過(guò)于概念化，而對(duì)于兩個(gè)地域相鄰，文化相似的國(guó)家更多的差異需要具體研究，這也是本文研究的重點(diǎn)所在。3.3與時(shí)變遷的日本文化及其在企業(yè)中的影響當(dāng)今世界變化如此之快，經(jīng)濟(jì)的繁榮與衰敗也許只是幾十的周期，十年前的人們也許關(guān)心的是“日本為什么會(huì)成功”，而今天談?wù)摳嗟脑掝}卻是“日本為什么會(huì)失敗”。不可否認(rèn)，日本經(jīng)濟(jì)在戰(zhàn)后得到了迅速的發(fā)展，一度成為可以和美國(guó)相抗衡的經(jīng)濟(jì)大國(guó)，而由日本的成功所引發(fā)的西方管理學(xué)界對(duì)亞洲管理思想的重視，最直接地促進(jìn)了中西方管理文化的交流，甚至也可以豪不夸張的說(shuō)，正是因?yàn)槿毡疚幕杏莫?dú)特的日本企業(yè)管理藝術(shù)魅力才啟蒙了企業(yè)文化這個(gè)研究領(lǐng)域的興起。追溯歷史，20年前的日本是亞洲經(jīng)濟(jì)繁榮的象征也是亞洲經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊，然而，“泡沫經(jīng)濟(jì)”破滅后的日本卻進(jìn)入了一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的低迷期，近20年來(lái)日本社會(huì)文化受經(jīng)濟(jì)不振影響發(fā)生了很多變化，反過(guò)來(lái)，國(guó)民思想的改變又影響著傳統(tǒng)的日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。與此同時(shí)，隔海相望的中華民族也經(jīng)歷著翻天覆地的變化，國(guó)家政局的穩(wěn)定，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，國(guó)際地位的提高等等深深影響著中國(guó)的社會(huì)文化和人民思想。文化的比較研究其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不同歷史時(shí)期在不同的文化背景下人們的行為反應(yīng)是有差異的。本文針對(duì)的日本文化的改變，主要是社會(huì)文化，而社會(huì)文化則是影響企業(yè)內(nèi)部組織文化的重要因素。中國(guó)和日本，有著源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的交流歷史的兩個(gè)東方國(guó)家，在新的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，會(huì)產(chǎn)生怎樣的新的文化差異，這些外部環(huán)境的改變會(huì)給企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理帶來(lái)怎樣的新的難題，這些都是前人所沒(méi)有具體分析過(guò)的，也是本文的研究重點(diǎn)所在。下面就來(lái)具體分析下，在歷史的變遷中，中日文化差異有那些改變。3.3.1日本經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷上個(gè)世紀(jì)80年代下半期，日本金融當(dāng)局過(guò)度放松銀根，引起前所未有的資金過(guò)剩，過(guò)剩的資金大量投向房地產(chǎn)和股票市湯，致使土地和股票價(jià)格猛漲，形成虛假繁榮。1991年泡沫崩潰，造成一次“大地震”其余波經(jīng)久不衰。泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅形成大量的不良債權(quán)，嚴(yán)重的不良債權(quán)直接影響整個(gè)金融體系的安定。日本經(jīng)濟(jì)陷入嚴(yán)重危機(jī)，長(zhǎng)期低迷且復(fù)蘇乏力。持續(xù)了整個(gè)80年代的“泡沫經(jīng)濟(jì)”的破滅及其后遺癥的抑制作用影響深遠(yuǎn)。進(jìn)入90年代以后，日本經(jīng)濟(jì)一直在谷底徘徊，日本成為發(fā)達(dá)國(guó)家中增長(zhǎng)業(yè)績(jī)最差的國(guó)家，其實(shí)際ＧＤＰ增長(zhǎng)率只有１．５％（１９９１－－１９９７），明顯低于美國(guó)的２．２％和歐盟的２．０％，尤其是１９９８年度，日本山現(xiàn)了１．９％的負(fù)增長(zhǎng)。盡管日本政府采取七次總額高達(dá)60多萬(wàn)億日元的刺激經(jīng)濟(jì)恢復(fù)景氣措施，但仍然看不到景氣恢復(fù)的征兆。[14]緊接著，1997年爆發(fā)了東南亞金融危機(jī)，對(duì)業(yè)已困難重重的日本經(jīng)濟(jì)雪上加霜。日本國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的各方面都出現(xiàn)了瓶頸。日本企業(yè)體制的形成并良好運(yùn)行是與政府的干預(yù)（規(guī)制和保護(hù)）、財(cái)政支持、金融的支持分不開的．但90年代以來(lái)，這些宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷惡化：規(guī)制緩和的不斷推進(jìn)使其從政府方面得到的保護(hù)越來(lái)越少：公共財(cái)務(wù)的不斷加重（目前己達(dá)600萬(wàn)億日元，相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的1.2倍），使其從財(cái)政得到的支持越來(lái)越難以維系；金融危機(jī)的不斷深化更使其整個(gè)融資環(huán)境陷于前所未有的困境之中。日本貿(mào)易黑字迅速擴(kuò)大．日本對(duì)外貿(mào)易摩擦特別是日美貿(mào)易摩擦加劇。日本被指責(zé)其市場(chǎng)的封閉性和日本企業(yè)的系列交易、承包關(guān)系、相互持股等傳統(tǒng)和慣例。在世界性金融改組和銀行巨大化的潮流中，日本近年來(lái)也出現(xiàn)了銀行合井的高潮。繼日本興業(yè)銀行、第一勸業(yè)銀行和富士銀行決定2000年共同設(shè)立持股公司后，住友銀行和櫻花銀行1999年也正式宜布將以合并為前提全面展開合作。21世紀(jì)，日本經(jīng)濟(jì)開始出現(xiàn)了小小的起色，但其增長(zhǎng)率也只在2%左右徘徊。從2002年末特別是2003年以來(lái),在多種因素的帶動(dòng)下,經(jīng)濟(jì)狀況略顯好轉(zhuǎn),實(shí)際GDP出現(xiàn)了小幅度的增長(zhǎng),在剛剛結(jié)束的2006年里，日本經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)也出現(xiàn)了新的生機(jī)。同時(shí)也應(yīng)看到,日本經(jīng)濟(jì)的這種良好發(fā)展勢(shì)頭能否持續(xù)下去還難以定論,日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的基礎(chǔ)總體上還比較脆弱。雖然近兩年來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出十多年來(lái)少有的亮點(diǎn),但要實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)有力的國(guó)內(nèi)需求增長(zhǎng)帶動(dòng)的自主性經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇尚需時(shí)日。經(jīng)濟(jì)陷入低迷的困境，人們開始對(duì)于日本固有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行了思考，其暴露出來(lái)的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不適應(yīng)癥結(jié)不容忽視。越來(lái)越多的人對(duì)曾經(jīng)創(chuàng)造了“經(jīng)濟(jì)奇跡”的日本經(jīng)營(yíng)模式開始進(jìn)行重新思考。3.3.1日本政治上的不智之舉在經(jīng)濟(jì)的低迷時(shí)期，日本政府在外交關(guān)系的處理上也出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏執(zhí)之舉。2001年4月，小泉純一郎出任自民黨總裁兼內(nèi)閣首相，在此之前的首相一職多年處于輪換高頻度狀態(tài)。而小泉這一政治“怪人”的出任又讓日本國(guó)民在“政治劇場(chǎng)”的演繹中走過(guò)了時(shí)勢(shì)多變的5年。盡管當(dāng)初小泉以90%以上的民眾支持率當(dāng)選首相，經(jīng)過(guò)數(shù)年實(shí)踐的“考驗(yàn)”，小泉作為改革者的光環(huán)開始褪色。如今，自民黨內(nèi)反對(duì)派、各在野黨、工會(huì)及很多民眾紛紛對(duì)小泉的新自由主義改革提出了異議，認(rèn)為這種改革擴(kuò)大了貧富差距，造成了弱肉強(qiáng)食的“差距社會(huì)”。五年多來(lái)，小泉推行了一條“對(duì)美追隨，對(duì)亞強(qiáng)硬”的“跛腳”外交路線，前者加深了日本的對(duì)美依附，后者使日本在東亞陷于孤立。在對(duì)華關(guān)系上，小泉將留下一筆負(fù)債累累的遺產(chǎn)。２００１年上臺(tái)以來(lái)，小泉置國(guó)內(nèi)民眾和亞洲鄰國(guó)的強(qiáng)烈抗議于不顧，創(chuàng)下了首相任內(nèi)每年都參拜靖國(guó)神社的惡劣先例。小泉“參拜”導(dǎo)致中日首腦互訪中斷，使中日關(guān)系陷于“政冷”僵局。小泉“參拜”造成的中日“政冷”死結(jié)，只有小泉的后任停止“參拜”才能解開。在安全問(wèn)題上，日本逐年加大了鼓吹“中國(guó)威脅論”的力度。如發(fā)表“中國(guó)攻擊日本的三種可能性”，由首相、閣僚出面不厭其煩地游說(shuō)歐盟不要解除對(duì)華軍售禁令，在《防衛(wèi)計(jì)劃大綱》、《防衛(wèi)白皮書》以及閣僚發(fā)言中不斷鼓吹“中國(guó)威脅論”。面對(duì)小泉的不斷“參拜”，中國(guó)民眾的對(duì)日感情急劇惡化。一些有識(shí)之士指出，小泉對(duì)中日關(guān)系造成的最大損害，莫過(guò)于惡化了兩國(guó)民眾的相互感情，因?yàn)檫@種感情“一朝被毀，十年也難恢復(fù)”。五年多來(lái)，小泉的肆意妄為使日本付出了沉重代價(jià)。在經(jīng)貿(mào)關(guān)系上，日本經(jīng)濟(jì)界已在擔(dān)憂小泉“參拜”可能使日本在華經(jīng)濟(jì)利益受損。在周邊外交上，日本與鄰國(guó)的關(guān)系陷于“四面楚歌”。[16]日本一系列政治經(jīng)濟(jì)局勢(shì)的改變，對(duì)日本社會(huì)文化產(chǎn)生了巨大影響，接下來(lái)就讓我們具體分析一下上個(gè)世紀(jì)末開始的日本文化的改變。3.3.3日本社會(huì)文化的顫變過(guò)去的20年，日本政治經(jīng)濟(jì)變化讓以團(tuán)結(jié)、堅(jiān)韌著稱的日本人在心態(tài)上有所改變，盡管這些并不能撼動(dòng)日本傳統(tǒng)的文化底蘊(yùn)，卻不容忽視其帶來(lái)的影響。(1)“忠”的觀念及“集體主義、共同體意識(shí)”的變化。戰(zhàn)前，日本人“忠”的對(duì)象是“天皇’，“國(guó)家”。絕對(duì)效忠天皇、國(guó)家，為了天皇和國(guó)家而奉公甚至獻(xiàn)身，一直占據(jù)日本人價(jià)值觀的中心。二戰(zhàn)后但隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和高增長(zhǎng)，日本人的“忠”的對(duì)象變?yōu)槠髽I(yè)以及類似的共同體。90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。企業(yè)也面臨一些困境和改革。日本員工對(duì)工作單位的滿足度、忠誠(chéng)心，對(duì)社會(huì)歸屬意識(shí)有所下降。如今的日本社會(huì)里，“青年早期退職”現(xiàn)象非常突出，３人中就有１個(gè)人于３年內(nèi)退職。這些在一定程度上反映了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)意識(shí)的下降，但需指出的是這樣的變化將是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程。(2)民眾總體情緒低落以及“中國(guó)威脅論”在經(jīng)過(guò)20余年的經(jīng)濟(jì)繁榮之后，日本經(jīng)濟(jì)自1989年起便漸入低谷。隨著1989年“昭和時(shí)代”的結(jié)束，日本股價(jià)急劇下跌，房地產(chǎn)等行業(yè)漫無(wú)節(jié)制的盲目投資致使經(jīng)濟(jì)泡沫破滅，銀行紛紛倒閉。1993年自民黨的分裂，1995年的阪神大地震和東京地鐵沙林毒氣事件、錯(cuò)失IT工業(yè)的發(fā)展機(jī)遇等等使日本經(jīng)濟(jì)一撅不振，宣告破產(chǎn)的企業(yè)不絕于途。這一連串的現(xiàn)象和結(jié)果不僅催垮了日本經(jīng)濟(jì)，也給日本國(guó)民帶來(lái)了巨大的精神打擊。從政府到民間人們普遍感到“像打了敗仗似的”，“茫然不知所措”。經(jīng)濟(jì)狀況的惡化進(jìn)一步導(dǎo)致了個(gè)人消費(fèi)的萎縮，日本國(guó)民對(duì)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)蕭條、高齡化社會(huì)以及雇傭狀況的不安，加上政府決策遲頓失靈，迄今仍提不出扭轉(zhuǎn)乾坤的有效戰(zhàn)略，更使人們降低了對(duì)經(jīng)濟(jì)回升的自信心，形成了經(jīng)濟(jì)蕭條與消費(fèi)萎靡的惡性循環(huán)。據(jù)總理府調(diào)查，由于長(zhǎng)期景氣不振，少子化、高齡化現(xiàn)象加劇，感到生活水平下降的人有所增加，同時(shí)，為日常生活發(fā)愁、感到不安的人達(dá)到62.4%，明顯反映出長(zhǎng)期不景氣給日本國(guó)民的家庭生活帶來(lái)的影響。=公司職員們即使還想像過(guò)去那樣相信只要作出最大的努力，將來(lái)的高地位和高工資就有保證而投身于公司的事業(yè)，也未必會(huì)從公司方面獲得期待中的回報(bào)。在眾多民間企業(yè)不得不大量裁員的情況下，日本企業(yè)的許多傳統(tǒng)制度失去了原有的機(jī)能，人材開始流動(dòng)。[17]世紀(jì)50年代開始建立起來(lái)的以日本式經(jīng)營(yíng)為代表的“終身雇傭”和工資上的“論資排輩”等日本獨(dú)特的企業(yè)制度已經(jīng)難以適用于剛剛步人社會(huì)的新一代。為了追求更好的待遇而不斷跳槽的工作方式雖然還沒(méi)有被絕大多數(shù)日本人接受，但每個(gè)日本人顯然都面臨著對(duì)自身工作方式的重新思考和定位。此時(shí)，僅僅相隔一海的中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)的騰飛時(shí)期，這對(duì)正苦于如何經(jīng)濟(jì)低谷的人本民眾來(lái)說(shuō)無(wú)疑造成心理上的落差。由于一直是亞洲經(jīng)濟(jì)的中心，日本民眾在潛移默化中滋長(zhǎng)了自身的民族優(yōu)越感，而近年來(lái)經(jīng)濟(jì)的不景氣、失業(yè)率的增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)消費(fèi)的不振等等現(xiàn)象都使得日本人對(duì)于未來(lái)充滿了疑慮，害怕自己國(guó)家經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的地位會(huì)有所改變，加上近年日本政府曲解中日關(guān)系，散布中國(guó)威脅論的錯(cuò)誤思想，使得日本人對(duì)中國(guó)的看法存在嚴(yán)重的情感偏差。(3)年輕一代的個(gè)性化發(fā)展日本人口老齡化的進(jìn)展較快，65歲以上的高齡人口占總?cè)丝诘谋嚷剩?980年為9.03％，1990年為12.5％，到1998年為16.22％。這意味著21世紀(jì)的日本經(jīng)濟(jì)要靠青年一代來(lái)振興。而80年代出生的青少年接受的是較完整的現(xiàn)代教育，自由主義和個(gè)人主義的精神文化與成人社會(huì)本土的保守的“戰(zhàn)后價(jià)值觀”之間存在明顯沖突。如個(gè)人主義和集團(tuán)主義、眼前享樂(lè)主義與目標(biāo)合理主義、自我設(shè)計(jì)與奉獻(xiàn)主義等。一方面，近年來(lái)在一部分日本的年輕人中，胸?zé)o理想與遠(yuǎn)大報(bào)復(fù)的傾向比較突出。優(yōu)秀的大學(xué)生畢業(yè)因畏俱吃苦而不愿繼續(xù)攻讀碩士和博士課程。在基礎(chǔ)科學(xué)領(lǐng)域，甚至出現(xiàn)了一些研究院中外國(guó)人多于日本人的現(xiàn)象。另一方面，年輕一代的個(gè)性化也促進(jìn)了日本社會(huì)文化的多元化發(fā)展，現(xiàn)代的日本職員已經(jīng)不是和西方管理思想迥然不容的刻板的上班族，越來(lái)越多的日本青年一代的意識(shí)正向著更加國(guó)際化的方向發(fā)展，從這一點(diǎn)上也可以說(shuō)，現(xiàn)代的日本人更容易接受不同文化的熏陶和渲染。所謂牽一發(fā)而動(dòng)全身，社會(huì)文化是企業(yè)內(nèi)部文化精神的培植廠，那么日本的企業(yè)文化在近年也有這很大的變化。主要表現(xiàn)就是日本企業(yè)管理者以及員工開始對(duì)舊式經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行新的思考。一直以來(lái)被成為日本崛起神器具的三駕馬車——終身雇用制、年薪功績(jī)制和企業(yè)內(nèi)工會(huì)制可以說(shuō)是“日本式經(jīng)營(yíng)”的特點(diǎn)。所謂終身雇傭制是指企業(yè)中勞資雙方確定長(zhǎng)期雇傭與被雇傭關(guān)系的一種制度。維系終身雇傭勞動(dòng)制度的物質(zhì)基礎(chǔ)是年功序列工資制。同時(shí)為了緩和勞資雙方的矛盾，加強(qiáng)協(xié)調(diào)和合作，日本興起了以企業(yè)為單位組織工會(huì)的做法，這就是企業(yè)內(nèi)工會(huì)制。只要是本廠的職工不管是何種工種和資歷，都毫不例外地是企業(yè)工會(huì)的會(huì)員。這些工會(huì)既無(wú)上級(jí)，也無(wú)下屬，組織的范圍就是本企業(yè)洛工會(huì)之間是獨(dú)立平等的關(guān)系。在這樣的制度下，企業(yè)的存在和發(fā)展是工會(huì)存在和發(fā)展的前提，因此日本的工會(huì)都具有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)參與意識(shí)?！叭毡臼浇?jīng)營(yíng)”的各項(xiàng)制度安排原本有助于提高職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心，有經(jīng)驗(yàn)的人才的長(zhǎng)期留用也有利于生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品。在80年代，‘舊本式經(jīng)營(yíng)”在國(guó)散，亞洲區(qū)域內(nèi)復(fù)雜的分工體系逐漸形成。際社會(huì)中被普遍看好，成為爭(zhēng)相研究和效仿的對(duì)象。但也正是這種贊譽(yù)使得日本產(chǎn)生了盲目自信，以至在內(nèi)外環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化的情況下遲遲沒(méi)有展開反省。“日本式經(jīng)營(yíng)”中的核心問(wèn)題之一是以工資為代表的“固定費(fèi)用”的居高不下。“固定費(fèi)用”是指在一定時(shí)期內(nèi)，不管企業(yè)的設(shè)廠設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與否都必須日常支付的費(fèi)用，如設(shè)備折損費(fèi)、人工費(fèi)、利息等(與此相對(duì)應(yīng)，原材料費(fèi)等因生產(chǎn)規(guī)模不同而變化的費(fèi)用稱為“變動(dòng)費(fèi)用”)。一方面，“終身雇傭”和“年薪功績(jī)”制度拉高了企業(yè)的成本;同時(shí)，人口結(jié)構(gòu)的老齡化和年輕人的高學(xué)歷化也增加了企業(yè)的成本壓力—健康壽命的延長(zhǎng)、(由于“少子化”)實(shí)際退休年齡的推遲(包括返聘)使得企業(yè)必須承受更多的成本支出(在年薪功績(jī)制度下);而企業(yè)雇傭具備一定技術(shù)能力的年輕人時(shí)，在既有的勞動(dòng)體制(工資剛性化)下也必須支付較高的成本。人口老齡化問(wèn)題、退休保障制度帶來(lái)的財(cái)政負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)個(gè)體負(fù)債率高，以及由于競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的就業(yè)和收人的壓力，這一切因素都限制了消費(fèi)需求的增長(zhǎng)。發(fā)達(dá)國(guó)家的家庭減少負(fù)債、增加儲(chǔ)蓄以及抑制消費(fèi)已經(jīng)成為趨勢(shì)。為了應(yīng)對(duì)通貨緊縮的壓力，政府要利用政策促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益。從某種程度上說(shuō)，日本20世紀(jì)90年代的狀態(tài)集中體現(xiàn)了成熟經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的一些問(wèn)題。3.4.企業(yè)內(nèi)部中日文化差異的表現(xiàn)盡管中日兩國(guó)文化互相影響，共同點(diǎn)很多，且同屬亞洲文化圈，卻仍然存在眾多差異。近20年里，不光日本社會(huì)文化發(fā)生了中國(guó)民眾意識(shí)以及社會(huì)文化也有很大的改變，從而在同一個(gè)組織中，兩種文化的差異必對(duì)人們的思想行為產(chǎn)生影響。根據(jù)對(duì)兩國(guó)文化差異的研究，結(jié)合hofstede文化分析模式，下面，從5個(gè)方面來(lái)具體表述企業(yè)內(nèi)部中日文化差異的表現(xiàn)。(1)對(duì)公司這個(gè)“集體”的定義不同雖然在文化分析模式中，中國(guó)和日本都是集體主義強(qiáng)的國(guó)家，但是對(duì)集體的定義卻不一樣。體現(xiàn)在企業(yè)組織內(nèi)部，則表現(xiàn)為日本員工更易于團(tuán)結(jié)，這也就是世界都公認(rèn)的日本人對(duì)公司的忠誠(chéng)度。而中國(guó)人的集體意識(shí)往往只局限在家族等小范圍內(nèi)，而且現(xiàn)代人缺乏對(duì)企業(yè)的責(zé)任心，經(jīng)常換工作，這也使日本企業(yè)對(duì)于中國(guó)員工的信任度有所保留。(2)對(duì)西方管理思想的認(rèn)同差異由于日本在上個(gè)世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中取得了重大成就，讓一向推崇管理思想的西方人刮目相看，因此日本特色的經(jīng)營(yíng)方式受到承認(rèn)，也使得日本企業(yè)對(duì)于西方一些值得學(xué)習(xí)的管理思想有了排斥態(tài)度，比如日本企業(yè)一直奉行“終身雇傭制度”、“年功序列制度”這些具有民族特色的管理制度，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)制度過(guò)于主觀化。而中國(guó)的企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，首先接觸到的是西方的管理思想，已經(jīng)擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)平均主義的薪酬制度，激勵(lì)體系比較靈活，更加注重員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值。但從公司管理制度上來(lái)說(shuō)，也許是日本人更注重人情。(3)對(duì)相互文化的尊重程度中日兩國(guó)都有文化優(yōu)越感的傾向，排斥對(duì)方文化，而日本從這個(gè)世紀(jì)初實(shí)行的強(qiáng)硬外交政策，更加深了這兩個(gè)民族交流的阻礙。中國(guó)是一個(gè)有五千多年文明史的國(guó)度，中華文化博大精，源源流長(zhǎng)，加之一些歷史遺留問(wèn)題，這導(dǎo)致很多日企的中國(guó)員工瞧不日本文化，認(rèn)為在日企中只要做好自己份內(nèi)之事就好，沒(méi)有要去融入到對(duì)方的文化中。在日本方面，由于近代取得了濟(jì)上的巨大成就，企業(yè)管理模式受到了世界的推崇，這些導(dǎo)致了日本人有些自以為是，始極端夸大自己文化的重要性。這種兩國(guó)文化在同一組織里變很容易產(chǎn)生相互排斥的現(xiàn)象。(4)情感意識(shí)的差異日本民族本就是一個(gè)感情不外露的民族，一般容易壓抑自己，不善于表達(dá)自己，日本國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不振更加強(qiáng)了日本人的危機(jī)感和自我保護(hù)意識(shí)，使得很多日本人在海外的公司里表現(xiàn)得比較自閉。而在中國(guó)人的思想意識(shí)里，事事講關(guān)系，公司氛圍比較活躍，那種整天只知道工作的人會(huì)讓人感覺(jué)不可思議。(5)對(duì)工作責(zé)任認(rèn)識(shí)差異日本人對(duì)于工作認(rèn)真的態(tài)度第四章在華日企內(nèi)部文化差異現(xiàn)象調(diào)研本文主要針對(duì)日本在華投資的日商獨(dú)資以及中日合資、合作企業(yè)進(jìn)行研究，在這些公司組織里擁有中日雙重文化背景，一方面高層主管深受日本傳統(tǒng)文化的影響，另一方面為了適應(yīng)東道國(guó)的環(huán)境，企業(yè)員工大多是中國(guó)人，兩種文化能否和睦共處，將直接影響組織內(nèi)部的工作效率和企業(yè)績(jī)效。首先我們了解以下在華日企的總體概括。4.1日本在華企業(yè)概況以及調(diào)研背景4.4.1日本在華企業(yè)概況中國(guó)和日本作為鄰國(guó)，一衣帶水，歷來(lái)政治經(jīng)濟(jì)關(guān)系都十分密切。從地理位置上看，上海到大阪的海運(yùn)成本只有上海到漢堡的1/5，上海到紐約的1/10；東京與北京的航班只有3個(gè)半小時(shí)，和北京到廣州的時(shí)間差不多。從兩國(guó)地位看，中日都是亞洲大國(guó)，兩國(guó)人口占亞洲近40%、GDP占亞洲80%、貿(mào)易占亞洲60%。根據(jù)IMF數(shù)據(jù)，如果按購(gòu)買力平價(jià)計(jì)算，2003、2004年，兩國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)東亞經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率高達(dá)82%和78%。中日的鄰居關(guān)系決定了兩國(guó)是亞洲區(qū)域的當(dāng)然利益共同體，這是一個(gè)無(wú)法超越的地理前提。從經(jīng)濟(jì)角度看，由于國(guó)情、資源稟賦和發(fā)展階段不同，中日經(jīng)濟(jì)具有廣泛的互補(bǔ)性，30多年來(lái)，這種互補(bǔ)性已經(jīng)轉(zhuǎn)化為源源不斷的合作動(dòng)力。2004年以來(lái)，中國(guó)已成為日本第一大貿(mào)易伙伴，日本是中國(guó)第三大貿(mào)易伙伴。日本海外企業(yè)數(shù)的20%、總產(chǎn)出的11%、總利潤(rùn)的10%在中國(guó)。1979年以來(lái)，日本在華投資和提供的資金、技術(shù)和關(guān)鍵零部件，加速了中國(guó)工業(yè)化進(jìn)程。可以說(shuō)，中日經(jīng)貿(mào)合作對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。日本對(duì)華投資持續(xù)升溫，有數(shù)據(jù)顯示，日企對(duì)華直接投資額（實(shí)際利用外資）已達(dá)51億美元。為給日資對(duì)華投資提供可靠參考，日本政府貿(mào)易振興機(jī)構(gòu)于2003年開始，對(duì)中國(guó)67個(gè)城市的1330家日本獨(dú)資或合資企業(yè)進(jìn)行了“在中國(guó)投資日資企業(yè)實(shí)態(tài)與不同地域投資環(huán)境滿意度綜合評(píng)價(jià)”調(diào)查。調(diào)查范圍涉及環(huán)渤海、長(zhǎng)江三角洲、華南、中部、西部等地區(qū)的大中城市（開發(fā)區(qū)），內(nèi)容包括基礎(chǔ)設(shè)施、生活環(huán)境、法律環(huán)境、優(yōu)惠政策、行政效率、勞動(dòng)力、技術(shù)及管理人員的保證供應(yīng)、商業(yè)習(xí)慣、土地及工廠成本、基礎(chǔ)配套產(chǎn)業(yè)10個(gè)領(lǐng)域的72個(gè)項(xiàng)目。就2005年來(lái)說(shuō)，在其他國(guó)家和地區(qū)的對(duì)華投資均大幅度下降的情況下，日本對(duì)華直接投資卻比上一年增長(zhǎng)19.8%，達(dá)到65.30億美元，創(chuàng)下歷史最高紀(jì)錄。目前，日本企業(yè)對(duì)華投資的領(lǐng)域正在從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。90年代后期，正在不斷成長(zhǎng)的中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，對(duì)日本企業(yè)具有相當(dāng)大的吸引力。另外，隨著日元升值，制造業(yè)向價(jià)格相對(duì)低的國(guó)家和地區(qū)轉(zhuǎn)移，日本企業(yè)的海外比重逐年增加。目前，許多日本企業(yè)都把今后開展事業(yè)的重心放在中國(guó)，其中，汽車、ＩＴ產(chǎn)業(yè)的大企業(yè)動(dòng)向猶為矚目，繼日本的鈴木、本田之后，豐田汽車已與一汽合資生產(chǎn)中高檔小轎車。到2005年的5年間，日本企業(yè)的對(duì)華投資（合同金額）與2000年相比，年均增加20%以上。目前，在中國(guó)的日資企業(yè)已經(jīng)超過(guò)2萬(wàn)家，遍布各個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。[19]據(jù)日本貿(mào)易振興機(jī)構(gòu)北京代表處反映，2005年上半年日本對(duì)華投資從合同金額上看僅減少了0.4%，而執(zhí)行金額卻增長(zhǎng)了20.4%。近些年來(lái)，日本對(duì)華投資連年上升，2004年達(dá)到4900億日元，成為日本第三大對(duì)外投資目的地，和第二位的美國(guó)僅差100億日元。此外，日本對(duì)華投資正在由以電機(jī)為主向以汽車為主轉(zhuǎn)變。對(duì)中國(guó)汽車整車及零部件的投資直接拉動(dòng)了日本對(duì)華投資的增長(zhǎng)。豐田接連在中國(guó)推出新車型；本田將在今年與東風(fēng)汽車合資生產(chǎn)12萬(wàn)輛汽車，為此投資28億元人民幣；日產(chǎn)在廣州建設(shè)的發(fā)動(dòng)機(jī)廠投資30億元人民幣。汽車是日本制造業(yè)的代表，日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后，大型汽車廠家?guī)缀跬瑫r(shí)對(duì)中國(guó)進(jìn)行了大規(guī)模的投資。汽車投資不同于電機(jī)，投資金額巨大，回收投資時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，日本企業(yè)一旦邁出了投資中國(guó)的一步，就會(huì)在今后出現(xiàn)一個(gè)比較穩(wěn)定的對(duì)華投資勢(shì)頭。

日本企業(yè)正在將中國(guó)作為制造業(yè)基地，以從低廉的勞動(dòng)力成本中獲益，但同時(shí)也日益依賴蓬勃發(fā)展的中國(guó)消費(fèi)市場(chǎng)，使之成為出口產(chǎn)品和在華生產(chǎn)產(chǎn)品的目的地。4.1.1本次調(diào)研背景為了讓本次調(diào)查具有針對(duì)性，調(diào)查的地點(diǎn)是青島的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)。這里基于其地理、經(jīng)濟(jì)政策等優(yōu)勢(shì)，吸引了大量外資企業(yè)在此投資，特別是隔海比鄰的日韓兩國(guó)，近年來(lái)更是瞄準(zhǔn)了膠州半島，在這片美麗富饒的土地開創(chuàng)出一片投資建廠的欣榮之景。在開發(fā)區(qū)的日本企業(yè)有三洋、松下、日立、佳世客等，在這里工作的員工和管理人員，基本上可以作為有代表性的調(diào)研樣本。調(diào)研的對(duì)象分為日方管理人員和中方員工，前者只采取筆錄采訪形式進(jìn)行訪談，后者則是問(wèn)卷調(diào)查的主要對(duì)象，會(huì)讓他們有針對(duì)性的做一些問(wèn)題。4.2研究方法第一階段主要采用開放式問(wèn)卷的調(diào)查方法，讓被調(diào)查者在沒(méi)有提示的情況下自由表述跨國(guó)公司里的文化沖突現(xiàn)狀，了解他們對(duì)于文化沖突的基本觀點(diǎn)和具體事例，初步了解日企內(nèi)部可能存在的文化差異想象，為指定下一階段有針對(duì)性的問(wèn)卷提供基礎(chǔ)。外商投資企業(yè)多文化的管理環(huán)境以及多文化的人力資源,要求對(duì)其實(shí)行跨文化管理"中外管理者的合作適應(yīng)能力是文化差異對(duì)企業(yè)行為的主要影響因素,它主要地體現(xiàn)在管理決策及管理規(guī)范!人力資源利用和信息交流等方面,只有中外雙方都具備了較高的合作適應(yīng)能力,互相借鑒并融合對(duì)方的管理觀念!方法而形成新的第三文化,才能有效地克服文化差異和共同管理所產(chǎn)生的困難。[22]4.3數(shù)據(jù)整理4.4調(diào)研成果二、產(chǎn)生文化沖突的原因（一）日資企業(yè)不愿本土化，抵觸融合的管理模式日本企業(yè)的管理具有極其鮮明的特色，往往把企業(yè)的發(fā)壯大作為最主要的目標(biāo)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)把提高企業(yè)的增速度作為最重要的戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)的決策方式是采取集體策；提倡并重視培養(yǎng)通才；注重產(chǎn)品的質(zhì)量，取得了舉世矚的成就，特別是２０世紀(jì)８０年代，日本企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生效率更是超過(guò)美國(guó)，其管理經(jīng)驗(yàn)風(fēng)靡全球，被認(rèn)為是管理典范。恰恰是這些成就和日本人特有的文化，加上中國(guó)企還沒(méi)有形成成熟的管理模式，沒(méi)有取得過(guò)舉世矚目的成就，就造成了日本企業(yè)不愿本土化，抵觸融合的管理模式。（四）中日兩國(guó)存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)盡管日本是一個(gè)很善于學(xué)習(xí)和汲取世界上一切優(yōu)秀和先文化的國(guó)家，并對(duì)這些文化表現(xiàn)出極高容忍和接納的姿態(tài)；管中日兩國(guó)在日常的生活和交際方式中有些相似的地方，究?jī)蓢?guó)文化的西方學(xué)者也往往把他們歸為東亞文化的子；盡管中日兩國(guó)有長(zhǎng)期交往的歷史，但這并不代表兩國(guó)人民沒(méi)有差別，彼此了解；并不代表兩國(guó)的文化沒(méi)有差距。要使業(yè)更好的發(fā)展，員