第四講組織承諾

第四講組織承諾華僑大學工商管理學院?張向前第一節(jié)組織承諾定義第二節(jié)組織承諾組成第三節(jié)組織承諾對個人的影響第四節(jié)組織承諾的應(yīng)用組織承諾：

員工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理狀態(tài)。第一節(jié)組織承諾定義一組織承諾定義員工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理狀態(tài)。二、特征①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；④行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。第一節(jié)組織承諾定義三組織承諾類型1情感承諾2連續(xù)承諾-交易承諾3規(guī)范承諾連續(xù)承諾-交易承諾連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩?？孔约旱哪芰赍X？還是傍大款？交易情感道德收？還是不收？我要不是求你辦事??????哼??！交易承諾規(guī)范承諾規(guī)范承諾（normativecommitment），是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。宣誓情感承諾情感承諾（affectivecommitment）是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。桃園三結(jié)義四其他承諾

1職業(yè)承諾2上司承諾美國總統(tǒng)宣誓許世友與毛澤東五環(huán)境不確定時承諾在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無法對它最忠誠的員工提供雇傭保障，因此期望員工像20世紀70年代那樣對組織高度承諾是不合理的。但是，假如使員工明白，組織目標和他們的個人目標（例如：職業(yè)或個人事業(yè)目標）緊密相關(guān)，那么員工也會為組織目標努力工作。在新的環(huán)境下，市場化程度很高的職業(yè)群體（例如：職業(yè)運動員、IT技術(shù)工程師）可能連續(xù)承諾會變得更低。通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好。第二節(jié)組織承諾組成一組織承諾前因變量1影響情感承諾的因素2影響持續(xù)承諾的因素3影響規(guī)范承諾的因素第二節(jié)組織承諾組成二、組織承諾的形成機制1員工—組織匹配2期望能否得到滿足3因果歸因—即自己所獲成績與組織的關(guān)系4組織公平5回顧性文飾作用三、影響中國員工文化因素—日本—美國比較員工與組織是否匹配個性與工作的匹配您的個性與您正從事的工作是否匹配？如果匹配，您認為這有助于您的事業(yè)發(fā)展和提高工作滿意度嗎？如果不匹配，有哪些中介變量影響了個性與績效的關(guān)系？觀點啟示：員工是有個性的，有差異的，是獨特的?！叭耸孪嘁恕笔瞧髽I(yè)最佳的人力資源分布狀態(tài)。做到“人事相宜”就是讓每個員工的獨特性與所從事的工作相匹配，最大限度地發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性。使員工感到工作是愉快的?！肮そ承汀薄百愂中汀薄蔼{型”“企業(yè)人”“狐型”麥柯比（M.Maccoby）花六年時間對美國高技術(shù)公司250名管理人員訪問調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這種組織背景中的管理者可以劃分為以下幾類：管理者職業(yè)風格“工匠型”對行政事務(wù)和職位并無興趣，但熱愛本專業(yè)，刻苦鉆研，有一種一定要搞出點成果來的韌勁。喜歡革新，討厭規(guī)章制度的約束。對人際關(guān)系不敏感，不善長?！昂汀薄蔼{型”領(lǐng)袖欲強，有強烈的權(quán)力需要，想獨擋一面，建立自己的“王國”，闖勁大，干勁足，有不達目的不罷休的氣概，敢冒風險。雖然也頗具野心，卻沒有“獅型”的膽魄與能力，只好利用搞陰謀，耍權(quán)術(shù)的手段試圖攫取權(quán)力叢林斗士“企業(yè)人”循規(guī)蹈矩，嚴守組織的既定政策與計劃，忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，只求穩(wěn)妥無過，進取心與革新性不高。“賽手型”把人生看作一場競賽，他們渴望成為優(yōu)勝者。與“斗士”們不同的是，他們并不醉心于個人的勢力范圍與主宰地位，而是想當一個勝利的集體中的明星。他們善于團結(jié)別人、鼓舞別人，愿意培養(yǎng)與提攜部下；同時他們又有進取心與干勁。斯泰渤（L.Stybel）認為組織要想利用每類人才的優(yōu)勢，就不應(yīng)把人才固定在某種特定崗位上。銷售量時間O“工匠型”“斗士”“企業(yè)人”“斗士”“斗士”人才動態(tài)使用返回員工工作考慮的主要因素薪酬（有競爭力、公平）福利工作條件管理制度外界市場環(huán)境物質(zhì)因素歸屬感被認同成就感與領(lǐng)導、同事的關(guān)系精神因素職業(yè)生涯發(fā)展能力發(fā)展組織有發(fā)展前途組織發(fā)展與個人發(fā)展聯(lián)系在一起發(fā)展因素因此對管理者而言????需要密切關(guān)注員工對他們成果歸因的認知。記住，一名稱職的員工因為一個無根據(jù)的理由而離職，這同因真實理由而離職的情況是一樣的.他在組織中獲得什么？知覺是組織為他創(chuàng)造？歸因你如何歸因？為什么他拿的錢比我多兩倍為什么他能迅速地得到提升為什么她(他)那么招人喜愛歸因的含義與特點含義歸因是指對他人言行或發(fā)生的某一事件的原因所作的推斷與解釋。特點帶有明顯的主觀色彩涉及心理學、社會心理學等多學科領(lǐng)域?qū)ο蠹戎缚腕w又指主體本身基本歸因分為兩類：主觀原因和客觀原因?qū)ι纤拘袨榈臍w因?qū)ψ约盒袨榈臍w因?qū)ο聦傩袨榈臍w因?qū)ν滦袨榈臍w因?qū)M織行為的歸因?qū)φ袨榈臍w因歸因結(jié)果會影響到??????會影響到自己的情緒會影響對自己的認識和看法會影響到自己今后的行為會影響到自己別人的看法會影響到自己對待別人態(tài)度會影響對下屬的管理方式會影響能否盡快適應(yīng)環(huán)境會影響自己怎么討領(lǐng)導歡心??????韋納的成功和失敗的歸因模型美國心理學家韋納（Weiner）成功和失敗的歸因模型，認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個維度進一步劃分。韋納的歸因模式（1）歸因因素因素分類努力能力任務(wù)難度機遇內(nèi)外因穩(wěn)定性可控制性內(nèi)因內(nèi)因外因外因不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控非控制非控制能力為可控因素？不可控因素？韋納的歸因模式（2）歸因影響成功失敗內(nèi)因外因穩(wěn)定不穩(wěn)定能力努力能力努力難易程度難易程度機遇機遇情緒積極性滿意自豪無能為力內(nèi)疚懊悔感激欣喜驚奇氣憤敵意無可奈何第三節(jié)組織承諾對個人的影響一對離職的影響情感—規(guī)范—連續(xù)(由強弱)二對工作績效的影響1情感正相關(guān)2連續(xù)負相關(guān)3規(guī)范有限第四節(jié)組織承諾的應(yīng)用一選拔合適的員工二通過內(nèi)部晉升培養(yǎng)情感承諾三通過培訓與宣傳培養(yǎng)情感承諾四通過溝通與支持培養(yǎng)組織承諾五通過物質(zhì)或其他培養(yǎng)連續(xù)承諾—引進人才六通過法律及道德培養(yǎng)規(guī)范承諾---愛國—出國選拔合適員工？我堅決反對！我贊成！--和事佬厭惡喜歡排斥與歡迎認真與馬虎干事馬虎不得?。」ぷ鲬B(tài)度與生活態(tài)度歸因理論一、歸因的概念歸因，即歸結(jié)行為的原因。指個體根據(jù)有關(guān)信息、線索對行為原因進行推測與判斷的過程。歸因不僅是一種心理過程，也是一種人類的普遍需要。因而每一個人都被可以看成是業(yè)余心理學家，每個人都有一套從其本身經(jīng)驗歸納出來的行為原因與其行為之間的聯(lián)系的看法和觀念。

二、行為原因的分類（一）內(nèi)因與外因

個體實際歸因時，首先注意的是內(nèi)因與外因。前者指存在于個體內(nèi)部的原因，如人格、品質(zhì)、動機、態(tài)度、情緒、心境及努力程度等個人特征。如將行為原因歸于個人特征，稱為內(nèi)歸因；行為外因是指行為或事件發(fā)生的外部條件，包括背景、機遇、他人影響、工作任務(wù)難度。如果將行為原因歸于外部條件可稱之為外歸因或情境歸因；

在許多情境中，行為與事件之發(fā)生并非由內(nèi)因和外因單一因素引起，而兼有二者的影響。這種歸因叫做綜合歸因。

（二）穩(wěn)定性與易變性

在行為的內(nèi)因與外因中均有穩(wěn)定性和易變性因素。如人的情緒易變，而人格特點、能力則會在長時間保持穩(wěn)定；在外部條件中，工作性質(zhì)與任務(wù)難度相對穩(wěn)定，像氣候條件則易于變化。（三）可控性

個體能否控制其行為的動因。如果是可控的，表明個體可通過主觀努力改變行為及其結(jié)果；對可控性因素的歸因可作出不同預(yù)測。如果行為動因是不可控的，如智力因素、工作難度等，那么對不可控因素的歸因使其對未來行為的預(yù)測相對準確。三、歸因原則（一）不變性原則海德是歸因理論的創(chuàng)始人，他認為人們歸因時，通常使用不變性原則，就是尋找某一特定結(jié)果與特定原因間的不變聯(lián)系。如果某特定原因在許多條件下總是與某種結(jié)果相聯(lián)，如果特定原因不存在，相應(yīng)的結(jié)果也不出現(xiàn)。這就可把特定結(jié)果歸結(jié)于那個特定原因。不變性原則的思想方法是科學的，用這種方法可找到某種行為或其結(jié)果的關(guān)鍵原因。（二）折扣原則這個原則是歸因理論的另一個主要研究者凱利提出的。他認為，如果也存在其它看起來合理的原因，那么某一原因在引起某一特定結(jié)果的作用就打了折扣。當一種結(jié)果是由一種以上原因引起的，將其歸結(jié)于某一特定原因時顯然需要謹慎行事。

（三）協(xié)變原則人們歸因時如同科學家在所有信息中去尋求規(guī)律，試圖找出一種效應(yīng)是否由于各種條件的規(guī)律性協(xié)變而產(chǎn)生的。凱利指出，一種效應(yīng)會被歸因于效應(yīng)發(fā)生時發(fā)生，而效應(yīng)不發(fā)生時也不出現(xiàn)的條件。我們可通過檢查三個獨立維度的信息來歸因：刺激客體維度、行為主體維度以及背景維度。因此凱利的歸因理論也稱作三維理論。根據(jù)三維理論，個體在歸因時需要三種信息：

1.特異性信息

行為主體的反應(yīng)方式是否有特異性，是否只針對某一刺激客體做出反應(yīng)；

2.共同性信息不同的行為主體對同一刺激的反應(yīng)是否相同；

3.一致性信息行為主體在不同背景下做出的反應(yīng)是否一致。個體從以上三方面信息的協(xié)變得出結(jié)論。四、影響歸因的因素

（一）社會視角的影響由于人們在歸因上的社會視角不同，因而對行為原因的解釋也會有明顯的不同。（二）自我價值保護個體在歸因過程中，對有自我卷入的事情的解釋，帶有明顯的自我價值保護傾向，即將歸因傾向于向有利于自我價值確立的方向傾斜。在成敗歸因中，成功時，個體傾向于內(nèi)歸因；失敗時，個體傾向于外歸因，而很少用個人特征來解釋。成功內(nèi)歸因有利于自我價值的確立和保護；失敗時外歸因，可減少自己對失敗的責任，則是一種自我防衛(wèi)。凱利的三度歸因理論凱利指出，一種效應(yīng)會被歸因于效應(yīng)發(fā)生時發(fā)生，而效應(yīng)不發(fā)生時也不出現(xiàn)的條件。我們可通過檢查三個獨立維度的信息來歸因：刺激客體維度、行為主體維度以及背景維度。因此凱利的歸因理論也稱作三維（度）歸因理論。根據(jù)三維理論，個體在歸因時需要三種信息：1.特異性信息

（區(qū)別性）

行為主體的反應(yīng)方式是否有特異性，是否只針對某一刺激客體做出反應(yīng)。2.共同性信息

（一致性）

不同的行為主體對同一刺激的反應(yīng)是否相同。3.一貫性信息

（一貫性）

行為主體在不同背景下做出的反應(yīng)是否一致。個體從以上三方面信息的協(xié)變得出結(jié)論。

三種信息的協(xié)變與歸因行為信息歸因類型區(qū)別性一貫性一致性低高高高高低