非人力資源經(jīng)理的人力資源管理演示文稿

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理演示文稿2023/2/7第一頁，共六十八頁。優(yōu)選非人力資源經(jīng)理的人力資源管理第二頁，共六十八頁。案例分析（一）拉面館老板的煩惱！第三頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)&人資？都是人力資源部的事兒？薪資?……績效?……招聘?……培訓(xùn)?第四頁，共六十八頁。招聘到非常好的員工創(chuàng)造很好的工作氛圍打造高績效團隊出色完成團隊目標快速獲得提升學(xué)習(xí)人力資源管理的好處第五頁，共六十八頁。2選人有術(shù)3育人有道4用人有方1業(yè)務(wù)&人資5留人有策第六頁，共六十八頁。人力資源管理六大模塊一位優(yōu)秀的部門管理者首先是一位優(yōu)秀的人力資源管理者，其次才是一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者！規(guī)劃戰(zhàn)略招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利員工關(guān)系績效管理第七頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)部門人力資源部門匯總并協(xié)調(diào)各部門人員需求計劃制定企業(yè)整體人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略計劃提出本部門用人需求計劃人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第八頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)部門人力資源部門實施招聘活動，初步面試甄選技術(shù)開發(fā)甄選活動組織招聘給出具體的崗位任職條件參與面試做最終錄用決定面試時專業(yè)問題的測評招聘業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第九頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)部門人力資源部門組織開展培訓(xùn)活動準備培訓(xùn)資料，建立培訓(xùn)資源庫根據(jù)公司既定未來未來需要，就管理人員的發(fā)展計劃提出建議培訓(xùn)與開發(fā)對新員工進行培訓(xùn)和指導(dǎo)為新業(yè)務(wù)的開展推薦有潛力的員工培訓(xùn)與開發(fā)業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)部門人力資源部門實施崗位價值評估，確定崗位相對價值大小開展薪酬調(diào)查，了解市場同行業(yè)薪酬水平，制定激勵性薪酬體系薪酬管理向公司提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量薪酬管理業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十一頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)部門人力資源部門制定績效管理體系組織績效管理活動的開展匯總績效結(jié)果，兌現(xiàn)績效承諾績效管理負責(zé)績效指標及評價標準的確定負責(zé)績效目標制定、績效實施、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效面談績效管理業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十二頁，共六十八頁。業(yè)務(wù)部門人力資源部門員工入職、轉(zhuǎn)正、離職等人事手續(xù)的辦理員工保險及檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移員工離職面談績效管理員工日常關(guān)懷及激勵員工離職面談員工關(guān)系業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十三頁，共六十八頁。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第十四頁，共六十八頁。人才測評方法方法類別方法內(nèi)容情境模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色小組討論公文筐測驗案例分析管理游戲角色扮演模擬面談事實搜索面試技術(shù)行為面試情境面試投射面試心理測驗管理人格動機測驗職業(yè)取向測驗實踐智力測驗評價中心基于整體情境的評價中心情境模擬、面試、心理測驗第十五頁，共六十八頁。任何選拔手段都有局限性第十六頁，共六十八頁。案例分析（二）誰來頂替小王的位置？第十七頁，共六十八頁。選人有術(shù)—人才選拔如何發(fā)現(xiàn)人才？觀察發(fā)現(xiàn)考評排序摒棄偏見上級推薦面談了解選拔機制第十八頁，共六十八頁。選人有術(shù)—人才選拔基本標準優(yōu)異標準153045607590任職資格勝任力模型工作分析勝任力分析153045607590研究表明：在一個崗位上選拔一個勝任的員工比挑選一個一般性的員工會多創(chuàng)造20%-120%的績效產(chǎn)出。第十九頁，共六十八頁。圖1基層員工勝任素質(zhì)模型

圖2管理者勝任素質(zhì)模型

第二十頁，共六十八頁。選人有術(shù)—人才選拔第二十一頁，共六十八頁。選人有術(shù)—人才選拔安鮮達未來需要的人才特質(zhì)是什么？第二十二頁，共六十八頁。案例分析（三）誰才是我要的那個人？第二十三頁，共六十八頁。人員招聘主要流程提出需求簡歷審核參與面試決定錄用第二十四頁，共六十八頁。關(guān)鍵績效指標職責(zé)要求所在部門任職資格職位價值……職位名稱職位說明書第二十五頁，共六十八頁。Step1.面試準備至少15分鐘的準備時間（準備什么？）瀏覽候選人的簡歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評什么？）熟悉要問的問題（問什么？）熟悉評估的尺度（怎么評？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）第二十六頁，共六十八頁。Step2.開始面試第二十七頁，共六十八頁。行為面試面試技巧情景面試投射面試第二十八頁，共六十八頁。關(guān)于簡歷關(guān)于過去的行為面試官提問的時間候選人回答的時間20%80%25%Step3.進行面試20%80%第二十九頁，共六十八頁。這樣的問題有效嗎？1“您應(yīng)聘我們公司這個職位的優(yōu)勢是什么”2“當(dāng)個人利益和公司利益發(fā)生沖突時，您會如何處理？”3“您的榜樣是誰？”4“您是否有管理經(jīng)驗？有幾年？”5“為什么您會選擇我們公司？”6“您有什么缺點？”第三十頁，共六十八頁。多問過去，少問將來第三十一頁，共六十八頁。Step4.結(jié)束面試第三十二頁，共六十八頁。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第三十三頁，共六十八頁。管理者育才的思想障礙自己做比較快？真的沒時間嘛？死活都教不會？……與其流失不如罷手？教會徒弟餓死師傅那都是HR的事兒？第三十四頁，共六十八頁。案例分析（四）高速發(fā)展下的難題第三十五頁，共六十八頁。培育員工的基本步驟發(fā)現(xiàn)差距制定計劃實施培訓(xùn)跟蹤效果第三十六頁，共六十八頁。小李小宋績優(yōu)員工績低員工23P27P15P24P15P28P26P23P14P23P第三十七頁，共六十八頁。OJT所謂OJT，即指主管對部屬（或技能嫻熟的老員工對普通員工和新員工）透過工作或與工作有關(guān)的事情，有計劃地提升員工績效的能力（對工作績效產(chǎn)生作用的知識、技能與行為）的活動。OFF-JT脫崗培訓(xùn)，離開工作場所的集合式教育；SD自我發(fā)展，部屬對自己進行的培育活動三大訓(xùn)練體系第三十八頁，共六十八頁。貼近實際面對面體驗學(xué)習(xí)OJT是培養(yǎng)員工能力最有效的方法適合對實際工作技能和行為規(guī)范的輔導(dǎo)第三十九頁，共六十八頁。OJT訓(xùn)練流程01我說你聽向?qū)W習(xí)者說明即將學(xué)習(xí)的事項、重要性、操作要點及步驟02我做你看由指導(dǎo)者或示范人員親身操作03你做我看由學(xué)習(xí)者操作，觀察其動作是否規(guī)范，發(fā)現(xiàn)偏差及時糾正，避免養(yǎng)成不良習(xí)慣04邊說邊做由學(xué)習(xí)者一邊操作一邊說明要點，確保思想和行為的統(tǒng)一05定期檢查定期檢查，正確者鼓勵，錯誤加以糾正第四十頁，共六十八頁。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第四十一頁，共六十八頁。案例分析（五）新官上任第四十二頁，共六十八頁。用人有方人崗匹配人員激勵工作授權(quán)績效管理第四十三頁，共六十八頁。人能力、素質(zhì)崗職責(zé)、資格人能力、素質(zhì)崗職責(zé)、資格低能高就低能高就第四十四頁，共六十八頁。案例分析（六）授權(quán)？分權(quán)？第四十五頁，共六十八頁。員工授權(quán)管理報告進度完成任務(wù)委派任務(wù)授權(quán)是上級向下級委派權(quán)力，下級在一定的監(jiān)督下完成任務(wù)過程中有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)。上級有指揮和監(jiān)督之權(quán)；下級有報告和完成任務(wù)的責(zé)任。監(jiān)督指揮第四十六頁，共六十八頁。授權(quán)的原則授權(quán)的意義

提高部屬的主觀能動性自己可得到解脫本人生產(chǎn)力可得到延伸部屬可得到發(fā)展機會對部屬的激勵和信任可提高部屬的責(zé)任心可達到優(yōu)勢互補可使氣氛和諧保證職責(zé)和權(quán)力相符授權(quán)要完整、徹底授權(quán)要有層次及程序給予適當(dāng)協(xié)助和培訓(xùn)讓員工充分參與授權(quán)避免逆授權(quán)或權(quán)力回流授權(quán)要有控制和監(jiān)管授權(quán)的原則和意義第四十七頁，共六十八頁。工作授權(quán)只做自己該做的事，不做下屬該做的事?！上滦抑谒氖隧摚擦隧?。案例分析（八）小王的職業(yè)發(fā)展瓶頸第四十九頁，共六十八頁。動機員工激勵A(yù)BCDEFA管理人性假設(shè)B強化理論C雙因素理論D期望理論E公平理論第五十頁，共六十八頁。管理激勵機理之一：人性基礎(chǔ)DouglasMcGregor道格拉斯–

麥格雷爾的X理論與Y理論---X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ):員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志---Y理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：員工視工作如休息、娛樂一般自然如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅領(lǐng)導(dǎo)者才具備這一能力第五十一頁，共六十八頁。管理激勵機理之二：強化理論美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(B·P·Skinner)指出：人類為了達到某種目的，本身會采取行動作用于環(huán)境。當(dāng)行為結(jié)果有利時，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。第五十二頁，共六十八頁。管理激勵機理之三：雙因素理論激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）有：員工滿意無：沒有滿意有：無不滿意無：員工不滿意第五十三頁，共六十八頁。管理激勵機理之四：期望理論美國心理學(xué)家佛隆姆（Vroom）1964年提出：期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。第五十四頁，共六十八頁。管理激勵機理之五：公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams)20世紀60年代中期提出：報酬的多少雖然是影響職工積極性的因素，但報酬分配是否公平、合理有更大作用。就職工個人來講，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對數(shù)，而且還關(guān)心與他人比較的相對數(shù)。第五十五頁，共六十八頁。鮮花隆重儀式愿景信任關(guān)懷……掌聲成本最低且最有效的激勵方式表揚第五十六頁，共六十八頁。情境模擬（九）一份遲遲未收到的報告第五十七頁，共六十八頁?？冃Ч芾硌h(huán)圖第五十八頁，共六十八頁。情境模擬（一）請做一次績效面談第五十九頁，共六十八頁。BEST原則漢堡原理績效面談的兩個技巧第六十頁，共六十八頁。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第六十一頁，共六十八頁。員工離職的原因公司距離太遠家