1什么是人力資源管理

簡答題1.什么是人力資源管理？答：人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前以及未來發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理的功能是多方面多層次的，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.政治功能。政治有廣義和狹義兩種。廣義的政治相對于國家社會而言；狹義的政治則性對于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策、政權、政令、行政活動等。人力資源管理部門，要自覺地擔負起維護、促進組織政治的職責，把那些自覺與組織目標要求保持一致、能力強、群眾擁護的人選拔到關鍵崗位上，對那些有能力但思想認識與組織目標要求有差距的人進行教育培訓，保證組織目標的最終實現(xiàn)。2.經(jīng)濟功能。人力資源管理的經(jīng)濟功能主要表現(xiàn)在兩個方面，一是通過選拔、培訓、考評以及報酬等人力資源管理形式，最終滿足經(jīng)濟增長對人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對組織可以做出一定的經(jīng)濟貢獻。3.社會穩(wěn)定功能。人力資源管理局有穩(wěn)定組織內(nèi)員工的功用，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理和勞資關系的協(xié)調(diào)兩方面。4.其他功能。出上述三種功能外，人力資源管理還具有配置與促進的功用。從某種程度上說，人力資源的配置功用，對組織的建構與生產(chǎn)要素的整合，具有點龍畫睛的作用。在一定程度上，人力資源管理的組織租金功用，是通過人力資源管理機制及其行為來實現(xiàn)的。2.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括只是、技能、經(jīng)驗、品性、態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。（特點）與物質(zhì)資本相比，它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。人力資源與人力資本具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)看，兩者卻具有明顯的區(qū)別。人力資源是針對經(jīng)濟增值、經(jīng)濟貢獻、收益分配來說的，而人力資源是針對經(jīng)濟管理、經(jīng)濟運營來說的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。（1）兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的焦點是價值問題；（2）兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。所謂自然性人力資源，是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)個體；而資本人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的存量問題，而人力資本反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題。人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。3．比較人事管理與人力資源管理有什么不同？今天的人力資源管理，是超越昨天人事資源管理的一種新思想與新觀念。我們認為人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人事管理具有以下特點：以事為本；視人為物，視人為成本；人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；消費性部門；靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護；被動型、滯后型反映；因事選人；用人看重經(jīng)驗；錢可滿足交換人的價值需要；看作重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員。人力資源管理具有以下特點：以人為中心；視人為資源；人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；效益性部門；動態(tài)，著重于人能力的開發(fā)與提高；主動型、超前型的開拓（想在老板前面）；因人則事，不同于因人沒事；用人看重潛能；錢不能滿足于交換人的價值需要；看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識。4．解釋霍桑實驗及其結論。答：1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電氣公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們做了一系列的實驗研究，其中較為典型的有照明試驗與福利實驗。進行照明試驗的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關系。在實驗組，把工作場所的燈泡由15瓦換為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，試驗組改善照明條件后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持于60瓦時一樣。進行福利實驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。試驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工作休息時免費提供茶點等措施，結果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但兩個月后又突然取消了這些福利措施，結果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了?；羯嶒灲Y果表明：1.在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；2.時間照明等工作條件和福利的改善。、，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。5．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及許多復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展要求的人本管理學說。人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。6．創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：建造良好的人力資源管理環(huán)境：人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并會直接影響到工作效率，、。因此，在管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提，一個良好的管理環(huán)境則需要：1.合理的照明。要根據(jù)工作的性質(zhì)選擇最佳的照明度，以防眩目。2.巧用顏色。不同的顏色會產(chǎn)生不同的心理效果。從心理學角度看，辦公室宜用冷色，以給人寧靜的感覺；而工作場所光照不要過于明亮，也不要把墻壁刷成白色。3.要消除噪音。噪音是我國城市的第二大公害，妨礙人們的學習、工作和休息，因此，要盡量減少噪音的產(chǎn)生。此外，要利用背景音樂所產(chǎn)生的一定心理作用影響人的行為，但是在從事復雜的智力工作是則不能使用。4.風景化辦公室，即把一間間辦公室組成一個大廳，公司各級職員都在一起辦公，剛各種辦公家具組成一道亮麗的風景線。這種辦公室，造價低，易維修，利于工作的交流與流轉，增加工作的透明度，提高工作效率；缺點是干擾太大，太多。5.要注意溫度的影響。辦公室和工作場所的溫度要宜人，否則就會對人的心理產(chǎn)生不良的影響。6.組織內(nèi)部公眾關系環(huán)境。內(nèi)部公眾關系處理得好壞與否，直接影響到員工的情緒。創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境，除了要改善組合內(nèi)部環(huán)境外，還必須改善組織的外部環(huán)境。因而我們必須認真做好政治、法律、經(jīng)濟以及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好的組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。7.人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答：根據(jù)經(jīng)濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支成本和應付成本等很多種類，但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。8.人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：人力資源的成本核算應按以下程序進行：（一）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料1.四件耗費的原始記錄，對于員工每天時間的利用情況，人力資源部門應設置某種“時間記錄表”進行紀錄。2.人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。3.有關人力資源實支成本的原始資料。4.有關人事資源應付成本的原始資料。5.人力資源計劃方面的資料。（二）對現(xiàn)有人力資源分類匯總對組織中人力資源進行核算的一項重要工作，就是要把現(xiàn)有人力資源按一定標準進行分類匯總。（三）制定人力資源標準成本組織應通過制定先進合理的標準成本來加強對人力資源成本的控制。（四）編制人力資源成本報表反映人力資源成本狀況的報表主要有以下幾種：（1）人力資源報表；（2）人力資源成本報表；（3）人力資源流動報表；（4）人力資源資金平衡報表和利潤表等。人力資源投資分析的決策程序：1.確定投資目標。人力投資目標是進行決策分析的出發(fā)點和終結點2.收集有關人力資源投資決策的資料。收集資料就是對人力資源投資決策目標，廣泛收集盡可能詳細、對決策有影響的各種可計量和不可計量的資料，特別是預期收入和預期成本的數(shù)據(jù)。3.提出人力資源投資的備選方案。根據(jù)投資目標、組織現(xiàn)狀、所收集的數(shù)據(jù)，確定人力資源投資方式，提出若干個可行的人力資源投資備選方案，供分析使用。4.通過定量分析對備選方案進行初步評價。組織要根據(jù)生產(chǎn)狀況、人力資源投資目標所收集的有關資料，對各種人力資源投資備選方案進行定量分析，做出初步評價。主要是把收集的可以計量的數(shù)據(jù)匯總，對各種備選方案進行投資收益的貨幣性分析，進行方案的初步評價。5.

對備選方案進行定性分析。根據(jù)初步評價結果，綜合各種非計量性因素的影響，如結合國際、國內(nèi)的政治經(jīng)濟形勢的變化，社會的發(fā)展要求，人們心理、習慣、風俗等因素的變化等對人力資源投資決策分析的影響，進行投資方案的定性分析。6.確定最優(yōu)方案。綜合考慮定量因素和非量化因素的影響，通盤研究，權衡利弊得失，綜合比較各種投資方案的經(jīng)濟效益和社會效益的高低之后，最后篩選出最佳投資方案，供管理部門作出最終投資決策。9．在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？1。人力資源短缺時的管理決策；（1）利用組織的現(xiàn)有人員；（2）從組織外部招聘缺少人員。2.人力資源剩余時的管理決策；（1）永久性裁員；（2）人員的重新配置；（3）降低勞動力成本?？傊?，人力資源規(guī)劃是將組織經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，組織的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，涉及組織管理的方方面面。在具體設計一個組織的人力資源規(guī)劃時，還必須結合自身特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國組織中員工的心理、需求、行為等方面的特點，以取得最大的功效。10．確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及許多復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展要求的人本管理學說。確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化以及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調(diào)的。人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。11．工作分析的意義與作用是什么？答：1.崗位責任：一般通過不同任務進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。崗位責任對員工所做的每件事都要有所反映，并力求準確，

而不是模棱兩可或想當然的。最關鍵的是讓每個人，即使他沒干過這種工作，也可以看懂并知道應該做什么、如何這樣做的原則。2.資格條件：資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水平；技巧和準確性；體力要求。知識是任職者開展工作、勝任職務的基礎。工作經(jīng)驗是指從實踐中得來的有關設備、機器、原材料、工具、工藝、程序等方面的知識或技能，是圓滿完成工作所必需的。智力水平：涉及到頭腦反應、注意力集中程度與計劃水平等方面。這種條件是基于工作調(diào)整和工作中可能遇到的緊急情況所需要的。智力水平大致有四種類型：獨創(chuàng)能力、判斷能力、應變能力、敏感能力。技術和準確性：涉及到達到工作要求的速度和精確程度所需要的手工或操作能力。體力要求：是指工作本身對工作人員的體力方面的壓力。12．工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？經(jīng)驗排序法：即評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務（工作）的價值。具體形式有卡片排列法和成對比較法。1.

卡片排列法操作程序（1）線吧待評價的每項工作的性質(zhì)、特點、熱不、要求寫在卡片上；（2）采用兩端法或三分法對卡片排列；（3）對每一檔次的卡片打分；（4）求出不同者對同一種工作評價的平均值，并做出評價。2.配對比較法：把待評價的每項工作與其他所有的工作一一比較，如果覺得該工作比另一工作更重要，則記+1，如果比另一工作更不重要則記-1，如果同等重要則記0。最后把同一工作的全部比較累加起來，總評分最高的評價為1，總分其次的為2，以此類推。

13．工作分析中因素（綜合）分類法的步驟是什么？？答：綜合分類法：這種方法是對經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，他將分析比較的標準集體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照的比較結果，綜合評定每項的職責等。這種方法的操作步驟是：（1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素；（2）針對所有分類因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一級；14．工作分析中因素比較法的步驟是什么？因素比較法：可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他只位與之比較，確定其價值與等級。操作步驟如下：（1）選擇15——20種工作職權與工資報酬二者關系合理的職位作為標準職位，這些職位的等級應該是明顯的，或為大家所公認的順序排列；（2）分析標準職位，找出他們的共有因素；（3）把每個標準職位工資或所賦的總分，分配到相應的公有因素上；（4）通過與標準職位工資每個因素的比較，確定待評價職位某一共有因素的工資或分數(shù)；（5）將待評價的職位在各共有因素上的工資或分數(shù)總量與標準職位工作的總量比較，并歸入大體相當?shù)臉藴事毼还ぷ鞯燃壷小?5．工作分析中評分法的步驟是什么？答：因素評分法又叫做要素評估法，這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每一個因素按照標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應的等級。其操作步驟如下：1．確定工作評價的基本因素；2．賦分，綜合權衡各種因素的重要性，確定各自的權重或分值。3．制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應的分數(shù)幅度。4．將待評價的工作按每個因素進行評分，并計算總分。5．將待平工作所的總分與職等換算表對照，確定相應的評價等級。這種方法的關鍵在于因素的定義和分級，每個評價因素如何定義以及給多少分，往往爭議較大。16．定員常用的方法是什么？答：1。效率定員計算法；2。設備定員計算法；3。崗位定員計算法；4。比例定員計算法；5。職責定員法。17．員工招聘的途徑包括什么?答：招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。1．人才交流中心：一般都有人才交流中心服務機構在進行招聘。這些機構常年為期事業(yè)用人單位服務。2．招聘洽談會：人才交流中心或者其他人才交流服務機構每年到要舉辦多場人才招聘洽談會。3．傳統(tǒng)傳媒：在傳統(tǒng)傳媒刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，招聘者可以坐等應聘者上門。4．網(wǎng)上招聘：通過因特網(wǎng)進行招聘是近幾年新興的一種招聘方式。5．校園招聘：對于大專院校應屆畢業(yè)生和暑假臨時工的招聘，可以在校園直接進行。6．員工推薦：員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，應聘人員素質(zhì)高，可靠性高。7．人才獵取：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用的確非常大。18．培訓的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。原因：第一，基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓外的教育方式獲得，而專業(yè)知識技能只能通過企業(yè)培訓獲得。而企業(yè)對員工業(yè)務能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識和技能上。所以，企業(yè)通常把基本知識和技能作為錄用員工的一項必要條件，而把錄用后的培訓重點放在專業(yè)知識和技能上。第二、基本知識技能，實在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能，如讀、寫、口頭表達能力、基礎科技知識等等，而專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用的知識和技能。這種知識和技能在企業(yè)之外學不了，帶出企業(yè)也沒有用，接收者累培訓的員工，由于所學制技能的專門化和特殊化，員工對企業(yè)會產(chǎn)生更多的認同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。反之，如果員工接受的是一般知識技能的培訓，新學的知識技能在任何一個企業(yè)都能用的上，往往會產(chǎn)生重新?lián)駱I(yè)的動機，企業(yè)的培訓投資也就回族這員工的離職而喪失。因此，企業(yè)一般都把專業(yè)知識和技能作為培訓重點。職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已經(jīng)不再是工作效績的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力以及效益的影響日益增強，、。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應該要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應該注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。19．如何進行培訓需求分析？答：培訓需求分析可以在三個層次上進行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次，主要分析員工個體現(xiàn)在狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什么樣的培訓。企業(yè)層次，主要通過對企業(yè)的目標、貨源、環(huán)境等因素的分析，準確找出企業(yè)存在的問題，即現(xiàn)有狀況語應有狀況之間的差距，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運作所必需的知識和技能。為了滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，應該開發(fā)什么樣的培訓項目。這就是說，培訓要與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景規(guī)劃相吻合，否則，培訓就失去了重點和方向。不論是從戰(zhàn)略層次還是從企業(yè)層次對培訓進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況，分別才卻不同的方法進行培訓需求分析。下面是培訓需求分析的幾種方法：1．任務分析：所謂任務分析，是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中哪些需要知識和技能，然后根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。主要適用于決定新員工需要哪些培訓。2．績效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。所謂績效分析，局勢考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間指否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。3．前瞻性培訓需求分析。20．培訓計劃都包括哪些內(nèi)容?制定培訓計劃主要包括以下內(nèi)容：1．培訓對象：2．培訓目標：在確定培訓目標的過程中，需要注意的是目標的設立與評價標準密切相關，因此，培訓目標應該是可以衡量的。培訓目標指的是在培訓結束時，受訓者應該達到的水平和能展示的能力，他描述的是培訓的結果，而不是培訓的過程，所以重點應該放在受訓者應該掌握什么、能做什么上。目標應該包括兩個要素：操作和標準。3．培訓時間：可以根據(jù)培訓目標和要求、培訓對象的素質(zhì)水平、上班時間等因素來確定。4．培訓實施機構：可以由企業(yè)內(nèi)部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。]5．培訓方法：6．培訓設施：21．在進項培訓課程設計時，要特別注意的四個問題是什么？在培訓課程的設計中,需要注意以下幾個問題：1．培訓課程的效益和回報最有效的培訓課程應該始終把受訓者當成課程資本的一種形式來看待，把培訓作為使這種資本保值的一個環(huán)節(jié)。也就說員工培訓的根本目的，是提高受訓者履行崗位職責的能力，衡量培訓效果的標尺，不是檢查學了多少，而是要看其是否學會、用了多少。2．培訓對象的特點員工培訓的對象是成人，他們有自身突出的特點，培訓課程的設計要得符合受訓者的認知規(guī)律，以充分利用它們的優(yōu)勢。3．培訓課程的崗位相關性企業(yè)參加培訓的員工都有自己的崗位，他們學習的目的性很強，學習就是為了運用，為了勝任崗位的要求或者即將從事的新作的要求所以課程設計師要把這種共同的背景考慮進去，課程內(nèi)容的選擇要切實針對崗位的標準和工作的要求，教學方法要有利于同一工作領域的受訓者相互交流和學習。4最新科學技術手段的發(fā)揮教學媒體的先進性與多樣性，實現(xiàn)在培訓課程設計的一個很重要的特色，課程設計的任務就是設法利用一切有利于學習者吸收和理解的手段與媒體，充分發(fā)揮和調(diào)動學習者各個器官的通道功能，已達到課程效果的最優(yōu)?？傊嘤栒n程的設計，必須根據(jù)培訓的不同目的和作用，去選擇與這些目的和作用相適應的方案，最重要的事，隨著知識、社會、員工的變化，必須不斷改進舊的課程設計，開發(fā)新的課程類型，課程設計不可能是固定不變的，創(chuàng)新性和適應性必須成為課程設計的本質(zhì)特點。22．怎樣運用案例分析法進行培訓？答：案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種教學和培訓方法。它是根據(jù)是集中的這是情景加以典型化處理，編寫成功學習者思考和決斷的案例，通過獨立研究也相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。在培訓中采用案例分析法，對案例的編寫有很高的要求，第一、案例要真實可信。案例是為培訓目標服務的，他應該具有典型性，應該與所有對應的理論知識有直接的相關性，但是它必須是經(jīng)過沈圖調(diào)查研究的，來源于時間的具有真實性的案例，而不是主管臆測，虛構之作。案例一定要注意真實的細節(jié)，讓學習者猶如進入企業(yè)，由身臨其境的感覺。這樣學習者才能認真的對待案例中的人和事，認真分析各種數(shù)據(jù)和錯綜復雜的案情，才有可能搜尋知識、啟迪智慧、訓練能力，為此，案例的編寫一定要親身經(jīng)歷，深入實踐采集真實的案例。第二、案例要客觀生動。真實真實并不是一堆事、數(shù)據(jù)的羅列，案例的辨析定要擺脫乏味的教科書盡可能采用一些文學手法，甚至時刻是邊敘邊議，加重氣氛，提問細節(jié)。第三、案例應該沒有答案。案例應該只有結果，有激烈的矛盾和沖突，沒有處理的辦法和結論，對問題的解決，應該由學習者自己去決策、去處理、而且不同的辦法會產(chǎn)生不同的結果。案例分析是一種調(diào)動學習者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向信息交流、變被動學習為主動學習、變注重知識為注重能力的培訓方式，這種方式生動具體、直觀易學，能夠集思廣益并實現(xiàn)教學相長，很受學習者和教師的歡迎，容易受到良好的效果，但是這種方法較為費時費力，對教師和學習者的要求也比較高。23．員工考評類型有哪些？答：員工考評類型有：診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。24．員工考評的功用是什么？人事考評的基本功能有以下幾方面：1.評價功能：員工考評最為顯著的特征，就是考評這個局一定的考評標準，對有關的人和事兒作出事實或者價值的判斷。評價的方式有兩種：描述評價和價值性評價評價功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為導向作用。所謂導向作用及對被考評者本人或者其他人的定向引導作用。2.區(qū)分功能：員工考評的第二個顯著功能是他的區(qū)分功能，即根據(jù)各個被考客體相互間的差異，把他們區(qū)分為不同的類型或級別。區(qū)分的形式有兩種：不同質(zhì)的類別區(qū)分和同質(zhì)下的等級類別區(qū)分3.反饋功能：員工考評的第三個顯著功能，就是通過考評，能夠讓人們了解被考評者或者所評價崗位的情況。4.管理功能：員工考評第四個突出功能，被考評人員以及主管人員，通過直接參與考評活動起即對考評標準要求的了解與認識，會激發(fā)出教育管理的自覺性與責任感，從而自覺主動地分擔管理責任，共同協(xié)調(diào)、提高工作績效。25．考評標準的形式有哪些？考評標準的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀評價三種。諸如打字的數(shù)量、實踐、來回取活的次數(shù)等均屬于客觀指標，工作的積極性、責任性、喜歡程度等屬于主觀指標，而能力測驗分數(shù)、民意測驗分數(shù)等，屬于半客觀半主觀指標，因為這些指標所反映的內(nèi)容與結果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。如果從標志表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指標式三種。如果根據(jù)考評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種26．考評標度的形式有哪些？答：從目前先始終的考評指標分析來看，考評指標的標度，大致為量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。27．考評指標設計的原則是什么？答：1。與考評對象同質(zhì)原則；2。可考性原則；3。普通性原則；4。獨立性原則；5。完備性原則；6。結構性原則。28．考評指標設計的過程與步驟是什么/？？答：1。內(nèi)容設計；2。歸類并篩選；3。量化；4。使用；5。檢驗；6。修改。29．薪酬管理的任務是什么？答：薪酬管理的目標有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導員工與組織保持形同的發(fā)展目標。30．薪酬有哪些基本功能？答：主要有三個功能：補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能31．薪酬設計的基本原則包括什么？答：按勞取酬原則；同工同酬原則；外布平衡原則；合法保障原則。32．工作評價有哪些主要方法？答：經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法，因素比較法，因素評分法，市場定位法。33．工資分級的典型方法是什么？答：1。根據(jù)勞動的熟練程度、精確程度、復雜程度和難易程度等因素將所有崗位或者職務劃分為若干等級。2。確定個崗位或職務的最低等級和最高等級。3。確定最高等級工資標準和最低工資標準的倍數(shù)，以及個等級之間的工資級差。4。確定個等級的工資標準和制定技能工資等級制。5。依據(jù)技術等級標準對員工定期進行考核，以確定其技術等級和工資等級。34．你認為我國應加強哪些方面的社會保障制度建設？答：社會保障制度社會主義市場經(jīng)濟條件下政府彌補市場機制缺陷，維護社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟發(fā)展的“安全網(wǎng)”“穩(wěn)定器”，是加強國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的重要手段，也是在強調(diào)效率的同時，維護社會公平的重要措施。八屆全國人大四次會議通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“九五”計劃和2010年遠景目標綱要》，要求“加快養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險制度改革，初步形成社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助、個人