2023年廣播電視大學(xué)電大公共部門人力資源管理本科

公共部門人力資源管理綜合練習(xí)與解答一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)對(duì)的答案，多選少選均不能得分）（A英國(guó)B法國(guó)）采用的是品位分類方法?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制）。20世紀(jì)80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。【C】從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特性。【D】當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。【G】各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡）。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及（A智力B技能C知識(shí)D體力）。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A排序法B分類法）。工作評(píng)估的基本方法涉及（A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)）。公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的D我們做得如何）這些基本問題。公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒）。公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系

）。

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為（B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）?！綡】和筆試相比，面試具有（A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況，涉及勞動(dòng)者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。人才測(cè)評(píng)的方法涉及（A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)）。人力資源市場(chǎng)具有的功能是（A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。【W(wǎng)】外附激勵(lì)方式涉及（A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)估職稱）。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及（A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入）。【Y】一般而言，合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則）。影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率）。用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法）。由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特性。員工的（A培訓(xùn)B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專門化）的準(zhǔn)則。在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹（A觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定B合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè)，不要干擾被觀測(cè)者的工作D觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（B公平C正義）轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）16、工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√）20、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）28、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）三、名詞解釋1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。20、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。21、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。22、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參與面試，規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。24、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。26、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。31、降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。33、績(jī)效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。34、公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績(jī)的管理方法。35、360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)行，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必敢于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，并且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定，各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈，特別是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。7、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采用公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。8、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。9、人力資本具有哪些特點(diǎn)？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性；5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1、維持政治穩(wěn)定；2、促進(jìn)行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。12、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持，保證他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)互相包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進(jìn)行記錄分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足，以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不規(guī)定十分精確。13、公共部門人力資源流動(dòng)的因素是什么？1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在規(guī)定：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定；（2）公共部門改革的規(guī)定；（3）法律法規(guī)的規(guī)定。14、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？1、合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力；2、合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；3、合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系；5、公共部門人力資源的流動(dòng)，尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。15、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？1、用人所長(zhǎng)的原則2、人事相宜的原則；3、依法流動(dòng)的原則；4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？1、調(diào)配功能；2、信息儲(chǔ)存和反饋功能；3、教育培訓(xùn)功能；4、管理功能。18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；4、按比例分派名額。20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；2、目的管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評(píng)估方法的合用性；5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評(píng)估過程的完整性。21、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定；2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。22、與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特性？1、公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性；2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。1、管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對(duì)的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；5、管理者要要注意對(duì)的運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；2、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則；4、講求實(shí)效的原則。25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具有一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具有一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖耍瑢?duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，規(guī)定他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充足開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。隨著著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在必行。26、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項(xiàng)目設(shè)立不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過于社會(huì)化；4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。27、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺陷。1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。2、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在：（1）在合用范圍上，職位分類較合用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太合用；（2）實(shí)行職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)成科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充足發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。28、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺陷。1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免去了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有助于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一結(jié)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；（3）過度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸取了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。29、簡(jiǎn)述目的設(shè)立理論與人力資源管理。1、目的是一種外在的可以得到精確觀測(cè)和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目的，并參與目的設(shè)立過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目的，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任；（3）對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)采用各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完畢目的的積極性。4、加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目的理論，通過設(shè)立、核查目的，使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個(gè)人目的，并隨目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)行反饋控制。30、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么?1、確立新的監(jiān)控理念。一方面，要樹立公開監(jiān)督的理念；另一方面，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”：當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手：第一，加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；2、完善加固監(jiān)控制度。一方面，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；另一方面，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度：（1）應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；（3）擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒收權(quán)，對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國(guó)庫(kù)；（4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無端調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害，有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。一方面，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；另一方面，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制，其重要途徑有：（1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（2）建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對(duì)公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。五、論述題1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增長(zhǎng)，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，導(dǎo)致了知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。2、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理，使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織結(jié)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的規(guī)定，具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特性，可以增長(zhǎng)效率，節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有助于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實(shí)現(xiàn)參與管理。6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，究其因素在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而導(dǎo)致政府赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為重要措施。隨著“小政府”觀念的進(jìn)一步人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將進(jìn)一步種種目的當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題?？?jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目的，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特性和趨勢(shì)。2、試述21世紀(jì)人力資源的特性。1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。知識(shí)成為發(fā)明財(cái)富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其發(fā)明財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來發(fā)明財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在重要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可提成若干層次。據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源提成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能純熟運(yùn)用編碼化知識(shí)來發(fā)明財(cái)富是人才資源的顯著特性之一。4、發(fā)明性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能，體現(xiàn)出其發(fā)明性功能。人力資源的發(fā)明性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的發(fā)明上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)自身加以創(chuàng)新。5、流動(dòng)性。人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目的時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采用行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，可被反復(fù)運(yùn)用；第二，人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，懂得不斷增長(zhǎng)自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的。3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意的問題。1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，導(dǎo)致市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到對(duì)的引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)發(fā)明條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分派，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素。因此要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出對(duì)的的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具有了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具有某種技能和發(fā)明力的勞動(dòng)者叫做人才。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，發(fā)明和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。4、應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度結(jié)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛惜人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。另一方面，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是對(duì)的地使用人才。4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價(jià)值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而公司只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、公司自身利益負(fù)責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化限度、公眾的接受限度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而公司人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充足展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。公司的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對(duì)象行為取向的不同。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特性，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的奉獻(xiàn)。在以工作成果或工作目的導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人公司部門以“效率”為首要追求目的，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。

3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的規(guī)定差異。這一區(qū)別是由于公共部門自身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息相應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具有的忠誠(chéng)，公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般涉及知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理事實(shí)上并不是政府的第一目的，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目的。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)規(guī)定相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有發(fā)明力，這意味著雇員也許帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。

5、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇積極性、發(fā)明性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要因素。公司則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范也許是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)公司利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采用規(guī)避措施。公司在個(gè)人利益保障方面，公司合用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。5、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員的確參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)行由公務(wù)人員參與制定的政策，也許會(huì)帶來更好的治理效果。另一方面，傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，兩者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過程之中。2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上保證這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸結(jié)識(shí)到這種永久性會(huì)導(dǎo)致公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，減少公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。增長(zhǎng)雇傭關(guān)系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó)，職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的此外一些國(guó)家實(shí)行的是品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為重要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”，實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。近年來英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過度的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府進(jìn)行改革試點(diǎn)和例外，在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和發(fā)明力，以新的發(fā)明性工作改善社會(huì)的整體利益。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特性的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)公司家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低檔公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。6、改革從主線上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過度依賴龐大的、壟斷的、缺少外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的公司家政府理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像公司那樣可以互相競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)成減少成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增長(zhǎng)服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)行管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡也許少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場(chǎng)機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)公司那樣，合理運(yùn)用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從主線上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有也許在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。6、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供應(yīng)量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供應(yīng)量局限性，只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才干發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充足運(yùn)用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才干促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。并且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有助于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。一方面就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充足發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思緒，拓寬培訓(xùn)渠道。在客觀上重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)合用人才。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開始成為人才工作決策者的積極選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動(dòng)站和公司博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，發(fā)明一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的合用性，各地區(qū)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。4、發(fā)明良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)公司化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。并且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、征詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化限度。5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本重要以無形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增長(zhǎng)的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增長(zhǎng)。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，假如缺少安全保密意識(shí)，將使國(guó)家、公司等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。通過數(shù)年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)結(jié)識(shí)到人才安全的重要性，并且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采用一系列的激勵(lì)措施以減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充足信任國(guó)家重要人才，通過立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。7、試述公共部門工作分析的作用。1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過度析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變化情況，采用必要的政策與手段保證組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位規(guī)定的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，保證了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作規(guī)定的高素質(zhì)人員的過程。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位規(guī)定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有助于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)重要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位規(guī)定，與既定的工作資格規(guī)定存在一定的差距，這時(shí)就有也許需要通過培訓(xùn)來提高其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的規(guī)定，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作規(guī)定，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就可以幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作規(guī)定，員工目前的綜合能力與工作規(guī)定之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采用科學(xué)的培訓(xùn)方法來保證良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，并且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目的的實(shí)現(xiàn)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織規(guī)定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜限度、技能難易限度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而擬定的。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易限度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的擬定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目的實(shí)現(xiàn)的重要限度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。6、工作分析有助于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安頓是保證組織中人力資源效益最大化的重要環(huán)節(jié)。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有也許出現(xiàn)其才干大于崗位規(guī)定或者其才干低于崗位規(guī)定的情形，這樣，員工或者會(huì)因無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等規(guī)定作了明確規(guī)定，可以從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認(rèn)為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)限度以及對(duì)工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也可以作為危機(jī)解決的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和解決工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的規(guī)定；另一方面，崗位所規(guī)定的能力這個(gè)人能完全達(dá)成。指人的能力與崗位所規(guī)定的能力完全匹配。兩者的相應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最佳，崗位的工作任務(wù)也完畢得最佳。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的規(guī)定期，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充足施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相稱不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的規(guī)定期，組織運(yùn)作效率下降，特別是當(dāng)其處在領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，并且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t規(guī)定以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才干很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)成“事得