《銀行人才流動情況調(diào)研報告（論文）》

國有銀行當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究報告TOC\o"1-3"\h\u30722摘要 427539一、人才流動理論概述 51988（一）人才流動的內(nèi)涵 58120二、國有部分銀行員工流動率介紹 524243三、人才流動原因分析 826606（一）人才層面 8106671.擇業(yè)觀念發(fā)生改變 8318332.人才個人客觀情況 8276643.人才滿意度 95976（二）企業(yè)層面 9207751.銀行人力資源管理的隨意性 9122802.人力資源配置不當(dāng) 9289873.薪酬福利水平 10197114.績效考評體系缺乏科學(xué)性 10289235.忽視銀行文化建設(shè) 1023899四、解決銀行人才流動對策建議 1021682（一）為人才提供良好的工作環(huán)境 1110486（二）為人才提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃 1128228（三）提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性 1117433（四）建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法 124834總結(jié) 1392參考文獻(xiàn) 1413981致謝 15

摘要人才是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。人才的充分流動有利于人才與企業(yè)的共同發(fā)展。否則會導(dǎo)致人力資源的短缺和浪費(fèi)，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從人力資源管理的角度來看，員工的流動取決于具體情況。流量太大不好，但流量太低未必是好事。一方面，對人才流動的研究可以為制定人力資源戰(zhàn)略提供依據(jù)。另一方面，可以從人才流動的研究和監(jiān)測中及時發(fā)現(xiàn)異常情況，判斷相關(guān)的人力資源制度和政策是否不妥。我們需要分析人才流動的現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析企業(yè)人才流動中所存在的問題，然后探討如何建立內(nèi)部人才流動機(jī)制，提高員工忠誠度，最后，針對企業(yè)人才流動的具體情況，從經(jīng)濟(jì)、體制、機(jī)制等方面提出了相關(guān)的對策和建議，為企業(yè)人才流動效率出一份力。關(guān)鍵詞：銀行、人才流動問題、解決對策

一、人才流動理論概述西奧多·舒爾茨在其著作《論人力資本投資》中提出：人才的流動具有合理性和必要性，政府應(yīng)該加大對于人才增值的投入建設(shè)，比如教育醫(yī)療、社會保障等內(nèi)容，同時要為人才的流動提供政策導(dǎo)向性的指導(dǎo)幫助，從而形成人才的合理流動。人才流動中的政府行為理論研究。一些學(xué)者提出了兩種機(jī)制運(yùn)行理論。理論強(qiáng)調(diào)，我們不僅要依靠市場機(jī)制，還要積極發(fā)揮行政機(jī)制的作用。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才設(shè)計有其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，其中最重要的是人才流向哪個地區(qū)、行業(yè)和部門，前提是地區(qū)、行業(yè)或部門必須具備足夠的“吸納人才的能力”，否則就不能容納人才的流動，“市場機(jī)制和行政機(jī)制”可以自然地調(diào)節(jié)“供求”所需要的人才的質(zhì)量和數(shù)量，培養(yǎng)人才的吸納能力。（一）人才流動的內(nèi)涵人才流動，就是人才從一個地方到另一個地方，或從一個組織到另一個組織，或一種狀態(tài)到另一種狀態(tài)的變化情況。應(yīng)該理性的看待人才流動，因?yàn)檫@種狀況是社會資源、自主意識的自然調(diào)節(jié)與自發(fā)意愿，具有合理性意義，這也是發(fā)掘人才、開發(fā)潛力的重要的社會調(diào)節(jié)方式。本文認(rèn)為，人才的流動就包括了人才的生成、流入以及流出，比方說在一定的組織內(nèi)，培養(yǎng)出適合的人才，這種人才的生成情況是能夠視為人才的流入。再者，人才流動的問題并不局限在“人才流失”，比如，基層很難吸引人才流入，這種人才流動渠道不暢通的情況也是人才流動問題的重要表現(xiàn)。二、國有部分銀行員工流動率介紹從2010年到2011年，許多城市商業(yè)銀行迅速在不同地點(diǎn)設(shè)立了銷售網(wǎng)點(diǎn)，當(dāng)?shù)厥袌黾毙璐罅拷?jīng)驗(yàn)豐富、保密的員工。城市商業(yè)銀行或外資銀行每次進(jìn)入一個地區(qū)，都會對當(dāng)?shù)亟鹑谌瞬旁斐蓻_擊。為了爭奪管理和商業(yè)顧問，中資銀行大量投資外資銀行，并提供高工資來吸引專業(yè)人士，過去12個月外資銀行的總營業(yè)額為18%，一些關(guān)鍵職位的營業(yè)額更為嚴(yán)重，其中個人金融官員的營業(yè)額高達(dá)33.1%，2011年，外資銀行的平均工資增幅有望達(dá)到9.4%，甚至高于2010年7.5%的實(shí)際平均工資增幅。但部分骨干員工仍流向中資銀行，自愿流失率和非自愿流失率不斷上升；過去，隨著《勞動合同法》的正式實(shí)施，我國各大銀行在很大程度上推行了員工轉(zhuǎn)移的基本制度，公司員工流動趨勢由非自愿流動轉(zhuǎn)為自愿流動，基本員工特別是出納人員的流動由國有銀行增加到商業(yè)銀行，占總數(shù)的60%以上。部分參與調(diào)查的銀行人員流動率為2%10%，穩(wěn)定性較高，一線營銷人員和高級管理人員將面臨高流動性的競爭，從區(qū)域分析，東部地區(qū)的人員流動總量高于西部地區(qū)，前十個城市的員工總流動率高于其他十個城市，外資銀行的員工總流動率高于中資銀行（受絕對員工數(shù)的影響）。2010年，行業(yè)整體人員流動性高于同期，主要營銷人員和高級管理人員均為人員結(jié)構(gòu)中流動性較高的人員。而高管人員的大量涌入是外資銀行、商業(yè)銀行向國有銀行轉(zhuǎn)變的趨勢。在年齡結(jié)構(gòu)上，在近3萬名員工中，有51家銀行參與了調(diào)查，超過70%的中層管理人員年齡在31-40歲之間，約80%的基層員工和60%左右的專業(yè)人士年齡在30歲以下。一方面，外資銀行千方百計來華，業(yè)務(wù)進(jìn)入快速擴(kuò)張時代。全球融資，本土智慧“意味著外資銀行必須在中國招募人才。另一方面，中國銀行業(yè)的快速發(fā)展，特別是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的快速擴(kuò)張，對各類經(jīng)濟(jì)人才的需求也很大。對許多銀行來說，最大的損失風(fēng)險是高級管理層人員以及專業(yè)技術(shù)人員。首席執(zhí)行官，甚至副總裁，總公司和分公司，以及在資本計劃、風(fēng)險管理、IT技術(shù)、綜合財務(wù)管理、資產(chǎn)交易等領(lǐng)域的技能。此外，資本運(yùn)營、國際法、會計和產(chǎn)品開發(fā)方面的技能仍然匱乏，客戶董事、對應(yīng)方和電話銀行集團(tuán)的穩(wěn)定性仍然受到威脅。廣州和深圳的銀行平均工資比二級城市高35%54%，信貸機(jī)構(gòu)和投資理財顧問的營業(yè)額比二級城市高出約10%。省級資產(chǎn)等最困難的事情是聘用和維持銀行業(yè)的主要管理人員和投資管理技能。銀行業(yè)的發(fā)展需要越來越多的職位，而銀行官員失蹤的主要原因是對在崗和長期工作人員的待遇以及在崗工作人員的專業(yè)精神。他們轉(zhuǎn)向社會招聘具有3至5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工?？傮w而言，銀行業(yè)機(jī)構(gòu)員工的穩(wěn)定性高于銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)。

年份銀行業(yè)員工流失率趨勢及特點(diǎn)200710.7％1.外資銀行在人才競爭中略占優(yōu)勢，既是高端人才流動的方向，又是中資銀行專業(yè)人才的主要來源。2.這一時期跨行業(yè)人才流動現(xiàn)象普遍存在。2008-200918％-20％受到金融危機(jī)影響，人才經(jīng)歷“先漲后滯”。三、人才流動原因分析（一）人才層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，而面對的各種壓力卻越來越大。另一方面，銀行公司規(guī)模小，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營，抗風(fēng)險能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機(jī)關(guān)、大型國有公司或外資公司工作，而銀行因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運(yùn)用不當(dāng)、忽視人才物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此銀行的人才流動率相對來說較高。2.人才個人客觀情況人才年齡。由于年輕人學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力相對較強(qiáng)，工作機(jī)會多，同時對公司的忠誠度相對較低，極易受到他人與社會的影響，因此他們跳槽的幾率較大。人才性別。許多職業(yè)對工作人員的性別有要求，這也會影響人才流動。女性職工受生理原因與家庭原因的影響相對較大，許多優(yōu)秀的女性人才尋求更輕松穩(wěn)定地工作機(jī)會或直接成為家庭主婦。生活習(xí)慣。有些人才更加喜歡快節(jié)奏或能夠彰顯社會地位的生活，部分工作方式的單一性、低層次性也會促使該類人才主動流動到其他相對快捷或更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中。3.人才滿意度所謂的人才滿意度實(shí)際上就是指對其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在銀行中，薪酬福利關(guān)系到人才生活質(zhì)量，是人才對公司的最基本的回報要求，人才對薪酬福利的滿意程度直接影響人才是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，人才的滿意度就越高，人才流動的幾率就越小。人才的個性特征與所選擇的職位越具有一致性，人才的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起人才的興趣，人才的離職人數(shù)就會越少。職業(yè)發(fā)展是銀行用來指導(dǎo)人才獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技能及知識的一種視劃。銀行在考慮自身的發(fā)展愿景與人才的個人職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與人才培訓(xùn)、績效管理相互結(jié)合，為人才設(shè)計出符合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)可能提升人才的滿意度，從而有利于增強(qiáng)人才的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流動率，實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化。（二）企業(yè)層面1.銀行人力資源管理的隨意性銀行常見的人力資源管理模式中，公司人才管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在銀行發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是銀行所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度一與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得銀行管理者更多時候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重人才的控制和服從。同時由于銀行人才流動性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流動的風(fēng)險，許多中小銀行大多時候是從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場地及培訓(xùn)時間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。2.人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財、物等資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財富。由于中小公司成長過程的獨(dú)特性，使得許多銀行在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。銀行內(nèi)部公平競爭環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致有用人才的流動。此外，銀行人力資源配置的不科學(xué)，還容易造成公司要么對人才漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流動的嚴(yán)重后果。3.薪酬福利水平調(diào)查顯示，人才的薪酬一般采取底薪加獎金或提成的激勵方法。這種方法具有一定的激勵性和靈活性，對于一般人才可能達(dá)到較好的激勵效果，然而卻不能滿足核心人才的深層次需求，也無法達(dá)到公司長久留住重要人才的目的。4.績效考評體系缺乏科學(xué)性績效考評是針對人才需完成的工作內(nèi)容，采取諸如關(guān)鍵績效考評的各種科學(xué)方法，對人才工作任務(wù)完成的實(shí)際情況以及為公司創(chuàng)造的價值進(jìn)行考核或評價。科學(xué)的績效考核。目前許多銀行對人才的績效存在許多問題?？己酥笜?biāo)缺乏科學(xué)性，僅以公司要求的任務(wù)的完成情況來衡量；考核過程存在許多人為的主觀性，大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終的決定權(quán)。整體上來說，績效考核制度的不合理將會直接影響人才的工作熱情與積極性，甚至產(chǎn)生優(yōu)秀人才離開銀行的嚴(yán)重后果。5.忽視銀行文化建設(shè)銀行文化主要包含三個方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價值觀。一個好的公司文化有利于新進(jìn)人才的快速融合，提高人才的合作精神與整體凝聚力，提高人才滿足感，賦予人才榮譽(yù)感，銀行文化的作用是不可小覷的。但是對于大多數(shù)的銀行來說，卻沒有充分意識到銀行文化的重要價值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。四、解決銀行人才流動對策建議（一）為人才提供良好的工作環(huán)境在影響人才工作滿意度的因素中，工作環(huán)境往往占據(jù)著一定的比重，一般來說，良好工作環(huán)境的營造，能夠在最大程度上喚起人才的工作熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，以謀求企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)然最直接的目的還是在于提高工作效率，更易于激發(fā)人才的創(chuàng)新能力。良好工作環(huán)境的營造可以從以下兩個方面予以著手：硬環(huán)境主要是指辦公條件、硬件配套設(shè)施、公司所處的地理位置、交通及通訊條件等。公司要盡最大努力將人才每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。對于大多數(shù)中小公司有能力也有資源可以改進(jìn)的內(nèi)部的硬環(huán)境，公司就應(yīng)投入物力、財力去完善，去提高其質(zhì)量。軟環(huán)境則主要是指溝通環(huán)境、管理風(fēng)格，公司風(fēng)氣等。創(chuàng)建良好的軟環(huán)境，首先需要中小公司高層管理者樹立正確的人才觀念。公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級觀念，避免因管理層和人才的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險，及時采納公司人才提出的合理化建議，滿足人才在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與人才的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。（二）為人才提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是由銀行與人才共同參與制定的、基于人才個人和公司需要的人才發(fā)展目標(biāo)一與發(fā)展方向的活動。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是銀行與人才兩方面，借助于職業(yè)規(guī)劃，讓人才與銀行融為一個整體，這一舉措也能夠起到有效的正面激勵作用。對公司以人文本的價值觀的形成有著積極作用，同樣也會提高人才的主人翁意識，從而凝聚一批有能力、有素質(zhì)，對公司忠誠的人才。管理好人才的職業(yè)生涯，可以確保銀行人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，這也是以人為本的公司文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。人才為銀行創(chuàng)造價值，銀行則確保人才的順利發(fā)展并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在這種心理契約下，彼此雙方達(dá)成高度合作，有效完成職業(yè)生涯的規(guī)劃工作。（三）提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性人才一般從兩方面來考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對人才之間橫向比較和人才個人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過程是公平的，又要保證實(shí)際決定結(jié)果的公平性。過程公平性，薪酬福利整個過程要充分彰顯公平性，讓人才深刻感受到過程的公平性。其實(shí)過程公平性更多的是強(qiáng)調(diào)公平性的薪酬福利設(shè)計與管理決策制定程序，結(jié)果具有公平性是指公司內(nèi)部人才的薪酬差距是合理的。（四）建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法鑒于國內(nèi)銀行的特點(diǎn)，建設(shè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指人才工作過程中促使其很好的完成任務(wù)的重要成功要素，最能代表人才的績效，是一系列可量化或者可行為化的指標(biāo)體系，并將之視為績效考核的重要參照數(shù)據(jù)。首先，關(guān)鍵性指標(biāo)的制定上要嚴(yán)格依照公司的總目標(biāo)、部門目標(biāo)以及人才崗位目標(biāo)確定人才最終的績效衡量指標(biāo)，要能夠體現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略或成功表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是在專家、管理者以及人才進(jìn)行合作所完成的。在制定關(guān)鍵性指標(biāo)的過程中，專家的作用尤為突出，一般會考慮頭腦風(fēng)暴法或預(yù)估分析法。部門級KPI是在專家指導(dǎo)性，由部門領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)部門及崗位的工作職