《員工幸福感影響因素情況調(diào)研報(bào)告（論文）》

員工幸福感的影響因素及提升策略TOC\o"1-3"\h\u29296引言 5325681理論簡介 583461.1幸福感 510751.1.1幸福感定義 6259461.1.2工作幸福感的重要性 6134371.2工作績效 6276471.2.1工作績效定義 683621.2.2工作績效影響因素 7213142七色紡管理與員工幸福感 7253802.1“幸福感”理論有助于提升七色紡凝聚力 8123382.2提高員工的“幸福感”應(yīng)成為七色紡管理者的重要目標(biāo) 8142992.3切實(shí)提高員工“幸福感”的措施 9260063影響員工幸福感的因素 1068283.1個(gè)人方面 10233673.2公司方面 11270923.2.1物質(zhì)因素 11156823.2.2工作環(huán)境 11136093.2.3公司氛圍 11267683.2.4發(fā)展空間 11266114提高員工幸福感的建議措施 1272244.1公司層面的策略建議 12108934.1.1關(guān)注員工心理健康 12304124.1.2建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道 125864.1.3完善薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制 13197924.1.4提供員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會 13105354.1.5重視員工的個(gè)性化管理 1337394.1.6幫助員工處理好工作與家庭之間的平衡 1492884.2員工層面的策略建議 14159554.2.1適時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié) 1459934.2.2確立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo) 14115734.2.3樹立正確的價(jià)值觀 151174總結(jié) 1582參考文獻(xiàn) 17

引言在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場自由化程度越來越高的背景下，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的巨大浪潮中，七色紡正處于技術(shù)革命的風(fēng)口浪尖中。市場環(huán)境的不斷變化，對七色紡的管理提出了更高的要求。為了應(yīng)對外部市場的不斷變化，七色紡必須針對自身生產(chǎn)、銷售的各項(xiàng)環(huán)節(jié)進(jìn)行把控。在七色紡獲取價(jià)值的過程中，銷售成為了七色紡能否生存，能否進(jìn)行再生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)。而作為銷售環(huán)節(jié)最寶貴的資源——銷售人員來說，他們的效率直接影響了七色紡能否及時(shí)獲得利潤，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。近年來，隨著人力資源相關(guān)理論的發(fā)展，以科學(xué)系統(tǒng)的角度來認(rèn)識不同崗位，以實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，提高人力資源的產(chǎn)出以獲得更大的利潤成為七色紡的共識。近年，許多七色紡將提高人員的幸福感作為一種非物質(zhì)的福利，認(rèn)為幸福感能夠有效提高人員的工作效率，為七色紡帶來競爭優(yōu)勢。例如騰訊、阿里巴巴等國內(nèi)巨頭紛紛把針對銷售人員的的幸福感作為一項(xiàng)十分重要的工作來開展，開始嘗試實(shí)施銷售人員幸福感提升項(xiàng)目，這進(jìn)一步說明了提升人員幸福感對工作績效有著促進(jìn)作用這個(gè)理念已經(jīng)開始成為一種共識。然而，根據(jù)騰訊財(cái)經(jīng)在2018年對256位銷售人員的調(diào)查結(jié)果，銷售人員的幸福感普遍偏低。“四成以上銷售人員沒有在銷售事業(yè)中獲得成就感；六成的銷售人員表示每天的工作沒有帶給他們滿足感，對銷售工作保持著消極的態(tài)度?！彬v訊財(cái)經(jīng)《2018年銷售人員幸福感調(diào)查報(bào)告》，2018.3.16]這些消極因素毫無疑問會對銷售人員的工作產(chǎn)生不良影響，這就要求七色紡能夠及時(shí)的調(diào)整策略，以獲得更高的銷售效率，也要求七色紡能夠了解幸福感影響銷售人員績效的方式，對癥下藥，提高銷售人員價(jià)值的產(chǎn)出，帶動公司利潤的增長。彼得.德魯克曾指出,“衡量管理的最終標(biāo)準(zhǔn)是績效?！蹦敲?在七色紡的日常經(jīng)營與管理過程中,究竟是否應(yīng)該對銷售人員的工作幸福感保持關(guān)注,又該如何來提高人員的工作幸福感呢?那這種幸福感對于銷售人員的影響和對于他們工作績效的的關(guān)系到底是什么，下文將會對此進(jìn)行分析研究。1理論簡介1.1幸福感1.1.1幸福感定義目前，有學(xué)者基于幸福論的角度將其定義為人員根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對生活質(zhì)量的體驗(yàn)和整體評價(jià)之后的主觀感受。還有學(xué)者基于自我實(shí)現(xiàn)角度出發(fā)認(rèn)為幸福并非快樂，將其定義為人員在工作過程中獲得自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)后取得的幸福感。還有學(xué)者將其定義為人員對待工作上的一種積極態(tài)度和較為樂觀的認(rèn)知。而且具有工作幸福感的人員無論在智力還是生理以及相關(guān)的社交資源都會得到積極地拓展。我國學(xué)者黃亮基于中國文化情境下將其定義為“人員在工作中體驗(yàn)與效能的整體質(zhì)量”?；谝陨蠈W(xué)者對工作幸福感的界定，本文采用了黃亮對工作幸福感的界定。即工作幸福感是個(gè)體對工作主觀的積極評價(jià)和認(rèn)知。1.1.2工作幸福感的重要性工作幸福感是個(gè)體對工作體驗(yàn)與效能的主觀感受。工作幸福感的高低反映了個(gè)體對自身工作環(huán)境的滿意程度，同時(shí)能夠體現(xiàn)出個(gè)體自身價(jià)值與能力匹配的滿意度。若個(gè)體有較高的工作幸福感，個(gè)體會將職業(yè)視為生活的一部分，他們不但不會因外在物質(zhì)條件而影響自己的工作狀態(tài)，反而會在實(shí)踐過程中感受無限的意義感與體驗(yàn)感。這種積極的心理狀態(tài)將會反作用于個(gè)體的工作行為，提高七色紡經(jīng)營效能的同時(shí)也會增強(qiáng)個(gè)體對職業(yè)承諾感。由于個(gè)體依存于組織而存在，當(dāng)個(gè)體積極的工作狀態(tài)感染到相關(guān)群體時(shí)，整個(gè)七色紡將會形成一種自發(fā)主動的工作氛圍，每個(gè)人都會為組織的可持續(xù)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。直接有益于增強(qiáng)七色紡在同行業(yè)的話語權(quán)，對于提高社會的整體效益也大有裨益。1.2工作績效1.2.1工作績效定義人員的工作績效可以理解為人員在任職期間所做出的為了完成組織目標(biāo)的所有行為和結(jié)果的總和。具體而言，對人員工作績效的理解既有人員在工作時(shí)的所作所為，也有人員完成工作任務(wù)的程度。換言之，從工作行為的角度而言，人員工作績效不僅包括人員按照七色紡要求完成本職工作所產(chǎn)生的績效，還包括人員之間進(jìn)行互助合作促進(jìn)七色紡目標(biāo)達(dá)成所產(chǎn)生的績效，當(dāng)然人員行為會對工作產(chǎn)生積極或消極的影響，從而使績效提升或降低，七色紡更希望人員行為是積極的。而從工作結(jié)果的角度而言，對工作績效的理解則是人員在特定的時(shí)間范圍之內(nèi)根據(jù)七色紡的具體要求標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行一系列具體工作內(nèi)容與職能，完成了某個(gè)具體的工作活動以達(dá)成了一定的產(chǎn)出結(jié)果。一般情況下，我們可以從工作行為和工作結(jié)果兩個(gè)方面理解人員的工作績效，學(xué)者們常從任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度對人員的工作績效進(jìn)行衡量。1.2.2工作績效影響因素對七色紡而言，工作績效管理是七色紡日常管理活動中非常重要而常見的內(nèi)容之一，提升人員工作績效成為七色紡經(jīng)常樹立的目標(biāo)。七色紡實(shí)踐領(lǐng)域的典型需求，促使學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)ぷ骺冃в绊懸蛩氐膹V泛研究。一般而言，工作績效會受到人員自身的個(gè)性和能力、七色紡文化和價(jià)值觀、工作內(nèi)容、工作壓力和工作方式等因素的影響。根據(jù)這些因素的特點(diǎn)，可以分為三類，即個(gè)人因素、工作因素、組織因素。而對這三類因素的理解，可以多方面展開。其中，個(gè)人因素是與人員個(gè)體特征相關(guān)的一些因素，通常包括人員的個(gè)性、能力、需求等圍繞人員自身特征而展開的主要內(nèi)容，這些因素在一定程度上影響著人員對工作內(nèi)容、管理政策、組織文化的理解，也會影響人員的工作態(tài)度，進(jìn)而影響人員工作績效。工作因素是可以理解為一些與工作相關(guān)的因素，而這些因素又會直接或間接地影響人員的工作態(tài)度，主要包括工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作壓力、工作機(jī)會、工作安全等。組織因素是與組織本身特點(diǎn)、發(fā)展與運(yùn)營相關(guān)的一些因素，這些因素是抽象與具體的結(jié)合，主要包括組織文化、價(jià)值觀、激勵(lì)方式、群體壓力、考評系統(tǒng)等。這三類因素交互作用，使人員感受到七色紡的運(yùn)行規(guī)則和管理要求，從而對人員工作績效產(chǎn)生正面或負(fù)面影響。七色紡在人力資源管理過程中，可以把這些影響因素所涉及的內(nèi)容考慮到人力資源管理措施的改善之中，那么措施的完善將會促進(jìn)人員工作績效的顯著提高。2七色紡管理與員工幸福感幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會增加幸福感。大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當(dāng)人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時(shí)，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。按照七色紡文化理論，七色紡管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為:管理文化的核心是使員工關(guān)心七色紡。既然如此，七色紡管理就繞不開"幸福感”這個(gè)與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理七色紡有何啟發(fā)呢?2.1“幸福感”理論有助于提升七色紡凝聚力有人認(rèn)為,提高員工收入是最重要的，誠然,提高員工收入能夠調(diào)動其積極性,特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間,之所以有這樣正比例的關(guān)系，實(shí)際上就是"幸福感”機(jī)制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，不萬能的。七色紡管理者應(yīng)該明白，人對金錢和財(cái)富的欲望是無止境的，而任何七色紡都不可能無限制地滿足員工對收入的預(yù)期;為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價(jià)七色紡的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一但出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減;則與七色紡離心離德，人心思”動”(調(diào)動)

，渙散懈怠。在這種情況下，七色紡管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識到(更重要的是切身感受到)

:金錢不是幸福的唯一源泉。同時(shí)，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。2.2提高員工的“幸福感”應(yīng)成為七色紡管理者的重要目標(biāo)為員工創(chuàng)造幸福的生活是七色紡管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好七色紡的目的之一，也是我們辦好七色紡的前提之一。

七色紡給員工以幸福的滿足，員回報(bào)七色紡以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”七色紡管理者的責(zé)任，把七色紡建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性。"幸福的家園”

是連接七色紡、管理者和員工的”金色紐帶”，應(yīng)該成為七色紡和員I協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為七色紡管理者的價(jià)值追求。用”幸福的家園”凝聚人心，用強(qiáng)烈的“幸福感”增強(qiáng)員工對七色紡的認(rèn)同感依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與七色紡和管理者的關(guān)系,形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁;可以長久地保持員工對七色紡的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動搖;可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注七色紡發(fā)展、真正與七色紡共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。2.3切實(shí)提高員工“幸福感”的措施幸福是種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒-

邊看世界杯比賽是一種幸福;

而另-些人看來,這簡直是浪費(fèi)時(shí)間。幸福因人而異,似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)不然,幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗(yàn)是實(shí)實(shí)在在的，可以衡量的，受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。七色紡管理者如何提高員工的"幸福感”?筆者認(rèn)為，提高員工的”幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善(包括收入、衣食住行條件的改善等)，直觀而外在

,容易引起重視;而非物質(zhì)因素(主要是精神方面)效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限;非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重,才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有:建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力。雖然市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，但七色紡內(nèi)部不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段,如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作,激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新;欺，多贊揚(yáng)少批評，多獎勵(lì)少處罰，鼓勵(lì)揚(yáng)長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多七色紡都有自己的生活小區(qū)，工聚集而居，形成相對獨(dú)立的社區(qū)。如果這個(gè)社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，如一家，自然其樂融融;倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐,鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心理解和信任,得到培養(yǎng)和重用;員工的合法權(quán)益得到保障;員工對七色紡民主管理、廠務(wù)公開的滿意度;七色紡用人和分配機(jī)制的完善程度;管理者管理行為的公正和公平;七色紡對員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起七色紡管理者高度重視?？傊?把“幸福感”理念引入七色紡管理，有利于“以以為本”的管理思想真正落到實(shí)處。七色紡的“幸福管理”是一個(gè)嶄新的課題，涉及到七色紡物質(zhì)、精神、政治“三個(gè)文明”建設(shè),也是七色紡文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得七色紡各級管理者認(rèn)真思考和探索。3影響員工幸福感的因素盡管8小時(shí)之外生活狀態(tài)也影響員工的幸福感。從七色紡層面看，員工的對于自己的工作狀態(tài)的感受或者評價(jià)就是員工的幸福感。員工的這種感受是整體的，所以七色紡的各方面都可能對員工的幸福感產(chǎn)生影響。本文主要從個(gè)人、七色紡和社會三個(gè)方面對影響員工幸福感的因素進(jìn)行分析。3.1個(gè)人方面幸福感是每個(gè)人的主觀體驗(yàn)，人對事件的感知決定著每.個(gè)人的幸福感，而每個(gè)人對一件事件的感知受到內(nèi)部心理機(jī)制的影響，所以七色紡員工幸福感與-一個(gè)人的人格特質(zhì)有著緊密聯(lián)系。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，七色紡的員工幸福感受到員工的整體和具體的人格特質(zhì)的影響。同樣每個(gè)人心態(tài)的不同也會影響自身的幸福感，積極的心理資源，樂觀的生活態(tài)度都會增加自身的幸福感。同時(shí)，合理的自我定位等也會影響幸福感，例如如果一個(gè)對自我評價(jià)和預(yù)期過高的員工，一旦面臨到其自身的評價(jià)與其實(shí)際受到的評價(jià)有較大差距的時(shí)候，這個(gè)員工便會認(rèn)為自我價(jià)值沒有實(shí)現(xiàn)，從而缺失幸福感。個(gè)人健康情況也會影響到其幸福感，當(dāng)一個(gè)人處于亞健康狀態(tài)的時(shí)候，工作時(shí)會就會注意力很難集中、情緒失落、記憶力變差，工作缺乏激情與精力，很難體驗(yàn)到工作帶來的樂趣，工作效率降低，進(jìn)而影響自身幸福感。由此可見，自身的身心健康嚴(yán)重影響到七色紡員工幸福感。3.2公司方面3.2.1物質(zhì)因素物質(zhì)提供是一種保障，能夠給員工在精神上一一種寬慰。在當(dāng)今商業(yè)化的社會里，所有的生活必須品及用品都需要用錢來購買，人們都是為了錢而工作。薪酬是物質(zhì)保障，是企.業(yè)員工的進(jìn)行謀生的手段，同時(shí)是以個(gè)人價(jià)值的衡量。員工的幸福感是基于對物質(zhì)基礎(chǔ)的滿意度，當(dāng)七色紡的薪資報(bào)酬不能滿足員工需求的時(shí)候，員工幸福感便會下降，消極的現(xiàn):象就會體現(xiàn)在工作當(dāng)中;反而，七色紡在滿足了員工的價(jià)值需求時(shí)，員工的幸福感也會隨之提升，進(jìn)而提高了員工的工作效率。這樣來說，薪酬影響了個(gè)人情緒、工作積極性和個(gè)人潛能的發(fā)掘。3.2.2工作環(huán)境研究表示只有15%的幸福來自于收入，或其他的經(jīng)濟(jì)方面因素，而90%的幸福感都來自于非經(jīng)濟(jì)方面因素，比如所.處的工作環(huán)境。在一個(gè)雜亂的工作環(huán)境里，員工也會產(chǎn)生厭煩情緒，這樣員工的幸福感就會隨之下降。因此，提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境不僅會增強(qiáng)員工的自豪感，員工還會產(chǎn)生工作意愿，工作效率也會提高，從而提高七色紡績效。3.2.3公司氛圍公司氛圍與人們的主觀感受聯(lián)系緊密，每個(gè)人都是社會動物，幸福常常和所處的環(huán)境氛圍、人與人之間的關(guān)系有關(guān)。.在友好、信任的工作氛圍和人際關(guān)系中工作，工作的積極性高，工作效率也隨之提高，因此提升了員工的幸福感。反之，不好的人際關(guān)系、七色紡公司氛圍會影響員工心情，進(jìn)而很難投入工作，影響工作效率和成果，降低幸福感，形成惡性循環(huán)。3.2.4發(fā)展空間良好的職業(yè)發(fā)展前景，促進(jìn)員工發(fā)展渠道的暢通，能使七色紡和員工的共同進(jìn)步和成長，增強(qiáng)他們的幸福感。是否有良好的職業(yè)前景，是現(xiàn)代七色紡員工特別關(guān)注的問題。如何讓員工更快樂，是讓他們感受到自身發(fā)展的業(yè)務(wù)定位，這就要求七色紡做好員工個(gè)人發(fā)展的期望管理。每個(gè)員工都在追求完善自己，發(fā)揮自己的潛能。員工自身的背景以及環(huán)境的變化都會導(dǎo)致過去的工作并不適合自己的發(fā)展，七色紡的管理者應(yīng)該注意到這個(gè)問題，尋求合適的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，滿足員工自我發(fā)展的需要，使其得到自我實(shí)現(xiàn)，增加幸福感。4提高員工幸福感的建議措施4.1公司層面的策略建議4.1.1關(guān)注員工心理健康大多數(shù)七色紡在關(guān)注員工身體健康的同時(shí)，忽視了員工的心理健康。發(fā)展心理學(xué)學(xué)者林崇德(1995)認(rèn)為，當(dāng)人進(jìn)入成熟期以后，關(guān)注的重點(diǎn)會由外在轉(zhuǎn)為內(nèi)在，其中就包括了自身的心理狀態(tài)。幸福感作為一種內(nèi)心感知，提升員工的心理健康水平能有效提高員工的幸福感。做好維護(hù)員工心理健康工作，可以從以下幾個(gè)方面著手:第一，對剛?cè)肼毜膯T工，人力資源部門可以通過相關(guān)心理測評量表，初步掌握員工的心理健康程度，并在員工工作行為中，進(jìn)一步掌握和完善其心理特征信息。第二，要搭建暢通的溝通平臺，完善員工的信息溝通渠道，員工有心理問題時(shí)，能夠及時(shí)得到反映，并能夠得到有效解決。第三，公司高層和心理健康咨詢部門人員要主動與員工溝通，輔導(dǎo)員工解決心理障礙，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀。第四，公司可以定期組織心理健康講座、開展心理健康活動，加大心理健康知識的宣傳，創(chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境。4.1.2建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工一般都有自我成就的需求，員工渴望在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，即通過努力工作帶來的成就感。韓海平(2012)以上海海龜知識型員工為研究對象，認(rèn)為明確海龜知識型員工的培養(yǎng)方案、職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，能夠有效提升其幸福指數(shù)。在本研究的差異分析中，工作年限較長的員工，在幸福感的某些維度得分較低，一部分原因就在于七色紡沒能夠提供足夠的發(fā)展機(jī)會，難以滿足員工對成就的需求。大多數(shù)員工期待獲得具有挑戰(zhàn)性、富有成長空間的工作，實(shí)現(xiàn)七色紡與自身的共同成長。七色紡要給員工建立和完善科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，搭建員工成長平臺，這樣不僅能夠促進(jìn)員工與七色紡共同成長，還能幫助七色紡保留優(yōu)秀員工，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，提升員工幸福感。另外，七色紡管理者要充當(dāng)好教練員和建議者的角色，積極指導(dǎo)員工成長，使員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。4.1.3完善薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制基于赫茨伯格(1959)雙因素理論，引發(fā)人們行為的動機(jī)有兩個(gè):激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素能給人們帶來滿意感，保健因素能消除人們的不滿。員工的工資收入一方面是滿足自身生理與安全的需求，另一方面也是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)收入很大程度上取決于公司的績效考評結(jié)果。績效考評作為評價(jià)員工工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的主要手段，其科學(xué)性直接關(guān)系到績效考評的結(jié)果，影響著員工的滿意度，經(jīng)濟(jì)收入作為影響員工幸福感的主要維度之一，考評結(jié)果是否科學(xué)合理也影響著員工在七色紡的幸福程度?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制也是影響員工幸福感的主要因素之一。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，對員工的激勵(lì)要做到兩者有機(jī)結(jié)合。通過完善的激勵(lì)機(jī)制，使員工的付出得到合理的回報(bào)，增加員工的工作積極性，進(jìn)一步挖掘員工的潛能，提升員工的幸福感水平。4.1.4提供員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會七色紡員工都有自我發(fā)展和自我成就的內(nèi)在需求，現(xiàn)代七色紡生產(chǎn)運(yùn)營中，新技術(shù)和新方法層出不窮，讓員工參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，就是為了讓員工及時(shí)掌握最新理論和方法，有效提高工作效率，完善員工自身人力資本存量。在對員工進(jìn)行定崗的時(shí)候，要考慮到員工的自身能力和興趣所在，把員工安排到合適的崗位上，使之在努力工作的過程中，通過不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷接受工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)工作和自身發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。對待高級知識型員工，要制定個(gè)性化、差異化的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，是員工能力提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃形成良好互動，幫助員工實(shí)現(xiàn)科學(xué)成長。此外，還要建立學(xué)習(xí)和培訓(xùn)考評體系，完善相關(guān)反饋機(jī)制，及時(shí)跟蹤員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果，有針對性地進(jìn)行員工能力彌補(bǔ)。4.1.5重視員工的個(gè)性化管理在差異性分析中，我們發(fā)現(xiàn)年齡、性別、婚姻、學(xué)歷、收入水平、職務(wù)層級和工作年限等因素都會對員工的幸福感水平產(chǎn)生或多或少的影響，在對員工進(jìn)行管理的過程中，要充分考慮這些個(gè)性化因素?，F(xiàn)階段的七色紡管理中，對90后員工的管理是七色紡普遍要面對的問題，不少七色紡管理者認(rèn)為90后員工難以管理，其原因就在于在管理中沒有充分考慮到員工的個(gè)性化特征和個(gè)性化需求。員工的行為源于其內(nèi)在需求，只有需求可能得到滿足，員工才會產(chǎn)生行為動機(jī)。因此，管理者在對不同員工的管理過程中，要注重溝通、激勵(lì)、培訓(xùn)的作用，盡量減少傳統(tǒng)基于職權(quán)的命令式管理，要關(guān)注員工的個(gè)性特征，實(shí)行個(gè)性化管理，基予員工的不同需求，配套適當(dāng)?shù)募?lì)措施。4.1.6幫助員工處理好工作與家庭之間的平衡工作和家庭之間的平衡關(guān)系，是制約員工幸福感的重要因素，對于已婚員工來說，工作和家庭之間的沖突表現(xiàn)得十分明顯。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)難以在工作和家庭之間找尋平衡點(diǎn)時(shí)，沖突便會產(chǎn)生，員工的幸福感指數(shù)就會下降。七色紡應(yīng)該重視員工的這類沖突，要幫助員工平衡二者之間的關(guān)系，如建立彈性體假制度、攜帶家屬旅游等，增加員工的家庭支持，幫助員工減輕來自家庭沖突的壓力，從而將更多的精力投入到工作中去。對未婚員工，需要幫助他們平衡工作與家庭關(guān)系的同時(shí)，還需要考慮他們的擇偶等需求，可以經(jīng)常開展部門之間的聯(lián)誼，為單身員工創(chuàng)造擇偶機(jī)會等。七色紡要建立人性化的七色紡管理理念，堅(jiān)持以員工為本，幫助員工處理好工作與家庭之間的平衡關(guān)系，提升七色紡員工幸福感。4.2員工層面的策略建議七色紡員工幸福感反映的是七色紡員工的一種內(nèi)在感受，提升幸福感除了七色紡層面的策略之外，員工自身也要作出相應(yīng)的努力。4.2.1適時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)在市場競爭口趨激烈的環(huán)境下，七色紡員工普遍面臨著較大的心理壓力，富士康連續(xù)跳樓事件七色紡員工處于高度壓力下的極端表現(xiàn)。因而，員工的自我調(diào)節(jié)、自我減壓就顯得極為重要。心理學(xué)研究表明，適度的來自外界的壓力能夠激發(fā)員工的工作熱情，使員工不斷挖掘潛能、挑戰(zhàn)自我，幫助員工更好、更快地成長;如果壓力過大，而且得不到及時(shí)調(diào)節(jié)，就會產(chǎn)生過猶不及的效果。七色紡員工如何進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，保持良好的心理健康水平，除了依靠外界力量被動減壓，如參與公司減壓活動等，更重要的是員工自身要有一個(gè)積極應(yīng)對壓力和化解壓力的狀態(tài)。一般來說，七色紡員工可以通過體育鍛煉，周末體閑等通用方式減輕工作壓力，也可以通過努力工作和學(xué)習(xí)，在自身實(shí)現(xiàn)不斷成長的過程中，體驗(yàn)到工作和生活中的更多幸福。4.2.2確立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)幸福的獲取是要付出一定的努力的，七色紡員工沒有付出，對七色紡的發(fā)展沒有貢獻(xiàn)，在七色紡中是感受不到幸福的。七色紡員工在自己每一階段的工作中，都要確立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和工作目標(biāo)的過程中感受成長與成就帶來的幸福。追求幸福是每個(gè)人的權(quán)力，基于亞里士多德的觀點(diǎn)，追求幸福的過程本身就是一種幸福，只是，并不是所有的七色紡員工都能體味到這一點(diǎn)。追求幸福要有明確的方向和合理的方式，對七色紡員工來說，在七色紡中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是一種幸福，但是，如果沒有對自身價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評估，在實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程中不切實(shí)際，過度好高鶩遠(yuǎn)，這一過程就會變得不幸福。因此，七色紡員工在追求幸福的過程中，既要腳踏實(shí)地，又要仰望星空。4.2.3樹立正確的價(jià)值觀價(jià)值觀是人對事和物判別標(biāo)準(zhǔn)的思維取向，七色紡員工的情感、認(rèn)知等均受價(jià)值觀影響。由于不同員工的生活環(huán)境、學(xué)歷背景等條件的差異，其價(jià)值觀也不盡相同，只有樹立正確的、積極的、向上的價(jià)值觀，才能幫助七色紡員工更好感受幸福。價(jià)值觀對七色紡員工的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，價(jià)值觀對七色紡員工行為具有導(dǎo)向作用。人的行為目的受價(jià)值觀指導(dǎo)和制約，同樣條件下，不同價(jià)值觀的人產(chǎn)生的行為是不一樣的，只有樹立了正確的價(jià)值觀，七色紡員工才能基于正確的行為動機(jī)，在工作中追求幸福。第二，價(jià)值觀反應(yīng)七色紡員工的認(rèn)知和需求。價(jià)值觀反映的是七色紡員工對工作的評價(jià)和看法，從某種程度上也是其人生觀和價(jià)值觀的反映，樹立正確的價(jià)值觀，能夠幫助七色紡員工感受工作和生活中的幸福?？偨Y(jié)本研究通過對七色紡公司基層員工幸福感的調(diào)查以及員工幸福感理論的研究，分析了可能會導(dǎo)致員工幸福感不足的幾點(diǎn)：公司方