《工程管理實(shí)踐報(bào)告3500字》

工程管理綜合實(shí)踐報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u19186工程管理綜合實(shí)踐報(bào)告 127971實(shí)習(xí)目的 1144192實(shí)習(xí)內(nèi)容 1237622.1實(shí)習(xí)單位 2192532.2崗位分析 216883實(shí)習(xí)結(jié)果 3128553.1榮冠公司激勵(lì)機(jī)制存在問題 34351.薪酬福利缺少競爭性 364322.績效考核激勵(lì)性不強(qiáng) 326653.缺乏長期激勵(lì)手段 429779（1）忽視員工自我管理 44086（2）沒有員工自我管理平臺 414553（3）沒有科學(xué)動態(tài)的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng) 4294353.2建議 4280681.完善薪酬福利體系 4276922.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段 4102333.增加長期激勵(lì)手段 414294實(shí)習(xí)總結(jié)或體會 5實(shí)習(xí)目的隨著時(shí)代的發(fā)展，大學(xué)生之間的競爭是越來越激烈，我校對工商管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)方向是應(yīng)用技術(shù)型人才，這就要求學(xué)生有較強(qiáng)的實(shí)踐技能，并且對學(xué)到的知識有較強(qiáng)的應(yīng)用能力。這次的實(shí)習(xí)目的是提高學(xué)生的實(shí)踐技能及工作意識，加強(qiáng)學(xué)生的與人溝通技巧，讓學(xué)生把課本上所學(xué)到的知識與實(shí)際相結(jié)合，并且對人力資源這個(gè)專業(yè)業(yè)有更加深刻的認(rèn)識。大學(xué)生實(shí)習(xí)是為了在畢業(yè)進(jìn)入社會前，將自己的理論知識與實(shí)踐融合，并且完成從學(xué)生到職員的過渡。我認(rèn)為大學(xué)生的實(shí)習(xí)是邁向成熟重要的一步，也是大學(xué)生正視社會和正視自己，走出自我，真正融入社會生活工作的第一步，而且很多時(shí)候通過實(shí)踐，尤其在不同的職業(yè)中的實(shí)踐才會真正找到自己感興趣并適合自己的行業(yè)，也是完成從空想到現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)變的第一步。實(shí)習(xí)內(nèi)容2.1實(shí)習(xí)單位榮冠公司是一家中小企業(yè)，公司目前在職員工68人，其中男員工28人，女員工40人。公司現(xiàn)有員工職級結(jié)構(gòu)由董事會、中高級管理人員以及普通職員所構(gòu)成。在崗位構(gòu)成上存在明顯的層級分布，其中董事會成員7人，占全體員工總數(shù)的3.8％；管理人員18人，占全體員工總數(shù)的15.2％；普通職工43人，占全體員工總數(shù)的81％，是公司人員的主要組成部分。榮冠公司在其成長過程中，由于管理水平低下，人才觀念落后，薪資體系不完善，缺乏溝通和交流，對員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃缺乏了解，企業(yè)家的人格缺陷等原因，他們不僅迫切需要高質(zhì)量的人才，而且需要實(shí)有效的人力資源管理，否則人才難以留住，發(fā)揮其潛力更是難上加難。2.2崗位分析在實(shí)習(xí)期間我主要負(fù)責(zé)行政管理，崗位名稱為行政管理文員。主要的崗位職責(zé)如下：主要是對公司日常事務(wù)進(jìn)行整理，對香奈奈商務(wù)服務(wù)有限公司的文件進(jìn)行接收以及發(fā)送，對相關(guān)傳真、信函或者電子郵件進(jìn)行處理。對行政部門的資料進(jìn)行收集和管理，對需要準(zhǔn)備的會議記錄進(jìn)行備注。對員工進(jìn)行考勤、工資核對以及職位晉升等事務(wù)，對員工的一些基本保障制度進(jìn)行核對實(shí)施。崗位主要工作內(nèi)容在公司實(shí)習(xí)期間，我從事的行政文員工作主要負(fù)責(zé)以下一些工作內(nèi)容：1.接聽、轉(zhuǎn)接電話；接待來訪人員；負(fù)責(zé)經(jīng)理辦公室的清潔衛(wèi)生；做好會議紀(jì)要；負(fù)責(zé)公司公文、信件、郵件、報(bào)刊雜志的分送；負(fù)責(zé)傳真件的收發(fā)工作；2.做好公司宣傳專欄的組稿；管理好員工人事檔案材料，建立、完善員工人事檔案的管理；統(tǒng)計(jì)每月考勤并交財(cái)務(wù)做帳，留底；管理辦公各種財(cái)產(chǎn)，合理使用并提高財(cái)產(chǎn)的使用效率，提倡節(jié)儉；接受其他臨時(shí)工作，并協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)幫忙完成。3.我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司文員工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。我每次都是虛心向辦公室的其他同事請教，學(xué)習(xí)，根據(jù)公司的規(guī)定，結(jié)合自己的理論基礎(chǔ)、專業(yè)知識，爭取有所創(chuàng)新，認(rèn)真做好每一份工作。在實(shí)習(xí)完后，我不管是理論基礎(chǔ)方面，還是實(shí)際工作能力方面，都有了很大的提升，為以后正式參加工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)習(xí)結(jié)果3.1榮冠公司激勵(lì)機(jī)制存在問題1.薪酬福利缺少競爭性榮冠公司對改革實(shí)施中的工作內(nèi)容和職能進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定和限制。然而，由于評價(jià)能力的差異以及評估程序的不成熟，評價(jià)結(jié)果并不十分科學(xué)。崗位績效工資制度似乎不可辨認(rèn)，但仍不能很好地解決老問題。例如，由于部門不同，員工的其他職能、職責(zé)和工作內(nèi)容基本相同，但待遇上存在差異，這顯然是不公平的。榮冠公司的高級管理人員對企業(yè)的管理沒有詳細(xì)的措施，只考察到部門，實(shí)行中層干部的具體管理。很顯然，員工不僅與自己的薪酬和業(yè)績有關(guān)，而且薪酬與薪酬之間的差距是否公平。這種做法必然會導(dǎo)致員工心理失衡，尤其是核心員工的心理失衡，導(dǎo)致員工激勵(lì)的效果下降。此外，榮冠公司的薪酬水平也不能算是最高點(diǎn)。即使在相對較低的水平，市場競爭力也不高。企業(yè)吸引人才和年輕員工是困難的。員工的年齡在一定程度上處于老齡化狀態(tài)，企業(yè)活力大大降低。2.績效考核激勵(lì)性不強(qiáng)榮冠公司實(shí)施績效考核是膚淺的，考核主要是對員工薪酬的參考。在這一過程中，存在著三個(gè)主要問題：第一，作為一個(gè)評價(jià)體系，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。員工測評內(nèi)容與員工內(nèi)容之間的相關(guān)性相對較低。評價(jià)指標(biāo)在實(shí)踐中難以量化，考評者主觀影響過大。第二，考核過于注重結(jié)果，輕視考核的目的，即激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造業(yè)績。這必然會導(dǎo)致員工重視考核指標(biāo)的改進(jìn)，而忽視了做好自己的工作。第三，為評價(jià)結(jié)果提供參考。評估結(jié)果的實(shí)際價(jià)值用于評估和分析員工在一定的時(shí)間間隔內(nèi)的表現(xiàn)。便于企業(yè)和員工分析其工作條件，總結(jié)工作中存在的問題，并加以克服和優(yōu)化。然而，榮冠公司的績效考核已成為一項(xiàng)常規(guī)的表面工作，考核的結(jié)果并沒有得到認(rèn)真的分析。員工績效考核只是領(lǐng)導(dǎo)者支付員工的必要過程。許多部門領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價(jià)不太重視。針對人事部門的考核結(jié)果，即使按照自己的主觀印象，績效考核也比較草率。員工參與績效考核的程度太低，無法理解工作的現(xiàn)狀和問題?？冃Э己藢?shí)施后，人力資源管理還沒有規(guī)范化、科學(xué)化，領(lǐng)導(dǎo)基本上對員工激勵(lì)問題始終漠不關(guān)心。3.缺乏長期激勵(lì)手段（1）忽視員工自我管理榮冠沒有設(shè)立員工評估中心，人力管理者不可以了解和測評員工的自身特點(diǎn)、技術(shù)水平、以及員工自身的發(fā)展場景，不能對員工提供合適的指導(dǎo)，出現(xiàn)員工水平與職位不匹配的情況，進(jìn)而使得員工主動性不是很強(qiáng)。（2）沒有員工自我管理平臺員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，因?yàn)閸徫恍畔⒉煌该餍裕斐蓡T工不了解晉升機(jī)會的認(rèn)識，導(dǎo)致員工無法適時(shí)進(jìn)行選擇。（3）沒有科學(xué)動態(tài)的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)由于沒有系統(tǒng)的保證，因此沒有定期幫助員工進(jìn)行職業(yè)分析，制定短期和中期目標(biāo)以及進(jìn)行一系列培訓(xùn)和進(jìn)修活動以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。3.2建議1.完善薪酬福利體系1、為生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)單一獎項(xiàng)；2、突出績效激勵(lì)；3、在完成工作的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)部門經(jīng)理在公司的統(tǒng)一安排下在生產(chǎn)部門工作。4、建立福利一體化制度。根據(jù)去年的員工需求調(diào)查結(jié)果，設(shè)計(jì)目標(biāo)福利項(xiàng)目，包括個(gè)人健康和個(gè)人職業(yè)發(fā)展三種類型。2.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)以滿足員工需求為基礎(chǔ)，但員工的需求略有不同。如何提高激勵(lì)措施的針對性和有效性，要求企業(yè)將員工的工作和工作特點(diǎn)結(jié)合起來，采取各種激勵(lì)手段來提高激勵(lì)效果。當(dāng)管理者激勵(lì)員工時(shí)，也應(yīng)考慮及時(shí)引入物質(zhì)激勵(lì)，否則長期員工會理解公司領(lǐng)導(dǎo)層的“少承諾”。同時(shí)，榮冠公司應(yīng)考慮績效激勵(lì)的合理性，因?yàn)槿魏涡问降男匠甓紤?yīng)以公平的績效考核為基礎(chǔ)。3.增加長期激勵(lì)手段鑒于榮冠目前缺乏長期激勵(lì)措施，應(yīng)根據(jù)公司的運(yùn)營情況添加長期激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)保持員工熱情與積極性的動機(jī)。首先，制定股息計(jì)劃。老員工占榮冠的較大比例。為了有效利用激勵(lì)措施，可以根據(jù)年度績效為每個(gè)部門制定分紅計(jì)劃，合格的員工可以參加分紅。獎金計(jì)劃可以極大地激發(fā)員工的工作熱情，這是長期激勵(lì)方法的一部分。其次，使用定量激勵(lì)指標(biāo)。目前，榮冠實(shí)施的大多數(shù)激勵(lì)措施都是定性指標(biāo)。因此，可以使用定量激勵(lì)指標(biāo)與方法。例如，引入評估系統(tǒng)，即員工之間以及負(fù)責(zé)任的雇員與雇員之間的相互評估，制定能力指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，從而基于評估系統(tǒng)與雇員將能力指標(biāo)進(jìn)行組合，從而發(fā)揮長期激勵(lì)作用。最后，計(jì)劃補(bǔ)充福利。對榮冠當(dāng)前的工資社會制度，與生活密切相關(guān)的幸福感幾乎為零。所以，通過提供額外的服務(wù)以提高工作人員的向心力，增加水電成本，購房和購車等生活補(bǔ)貼，交通和家庭支出特別津貼，撫養(yǎng)子女的補(bǔ)貼等。員工對公司表示感謝并感到賓至如歸，這是一種長期有效的激勵(lì)方法。實(shí)習(xí)總結(jié)或體會在實(shí)習(xí)結(jié)束之際，本人感慨良多，在實(shí)習(xí)期間，學(xué)會了很多在學(xué)校沒有學(xué)會的知識，明白了只有將理論知識進(jìn)行實(shí)踐才能夠發(fā)揮出更為強(qiáng)大的效果。首先，任何工作任何崗位都應(yīng)該認(rèn)真細(xì)致，尤其是工作單位的人事部更需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。文員崗位需要經(jīng)常與很多東西，物質(zhì)方面，人事方面打交道，經(jīng)