面試官培訓非常實用的企業(yè)內訓演示

（優(yōu)選）面試官培訓課件非常實用的企業(yè)內訓課件第一頁，共三十五頁。2目錄一、招聘為公司帶來的競爭優(yōu)勢

二、招聘流程

三、招聘易陷入的誤區(qū)

四、面試選才的方法

五、專業(yè)的結構化面試技巧

六、怎樣區(qū)分事實及謊言

七、面試的目標及維度

八、控制面試過程技巧

九、選才應注意的相關問題第二頁，共三十五頁。3一、招聘為公司帶來的競爭優(yōu)勢吸引合適人才建設多元化隊伍降低人工成本降低人才流失率第三頁，共三十五頁。4一、招聘為公司帶來的競爭優(yōu)勢1、面試是否專業(yè)會直接影響人才的選擇

2、面試是否專業(yè)直接影響公司形象請注意：需要什么樣的工作？第四頁，共三十五頁。5二、招聘流程識別崗位空缺：

人員流失組織架構調整人員配置不合理人才儲備招聘流程彌補崗位空缺：不招聘：加班、工作再設計、防止跳槽招聘：如何招？第五頁，共三十五頁。6二、招聘流程內部外部辨認目標通知目標約見目標第六頁，共三十五頁。7二、招聘流程招聘渠道比較需求類型招聘渠道優(yōu)點缺點應急崗位臨時工1、節(jié)約成本

2、操作方便1、人員穩(wěn)定性差

2、對企業(yè)忠誠度不夠租用外包核心崗位內部招聘從公司現有員工選拔1、節(jié)約成本

2、以人為本、員工有發(fā)展空間、穩(wěn)定員工隊伍

3、熟悉公司、與公司企業(yè)文化相對較一致1、人才供給有限

2、團隊趨于思維單一有局限、不利于團隊互相促進和提升外部招聘報紙廣告1、人員素質多元化，利于團隊提升

2、人才結構和供給渠道較豐富1、成本較高

2、不一定適應公司企業(yè)文化、有較高流失的風險網絡招聘會獵頭代理公司員工推薦電視第七頁，共三十五頁。8二、招聘流程招聘分工人力資源部用人需求部門規(guī)劃招聘過程

實施招聘過程

評價招聘過程參與雇傭決定辨認招聘需求

向人力資源部傳達招聘需要

參與向候選人傳達信息及面試評估直接雇傭決定第八頁，共三十五頁。9招聘面試時面試官需將下列信息傳遞給應聘人員：

公司主營業(yè)務及行業(yè)前景公司目前經營狀況及未來規(guī)劃公司歷史及企業(yè)文化公司辦公環(huán)境需求崗位信息及職業(yè)發(fā)展機會二、招聘流程第九頁，共三十五頁。10小提示：員工離職232原則第十頁，共三十五頁。11三、招聘易陷入的誤區(qū)相信介紹人非結構化的面試忽視情緒智能真空里的答案尋找超人招聘壓力偏見：首因效應、暈輪效應、對比效應、反應性第十一頁，共三十五頁。12四、面試選才的方法小組面試系列化面試順序性面試第十二頁，共三十五頁。13四、面試選才的方法三種常用選才類型比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性面試由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理—部門經理—副總—老總拍板。能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。系列化面試好多部門，一起做決定，一個系列一個系列地往下推進。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。花費時間較多，同時可能影響各部門的正常工作。要求團隊溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現自己的優(yōu)點。適用于招管理、銷售、市場等人員，因為他以后的工作會遇到這種場景。第十三頁，共三十五頁。14四、面試選才的方法小提示最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的不同類型崗位需要不同人才類型核心競爭力決定人才類型123第十四頁，共三十五頁。15五、專業(yè)的結構化面試好的面試評估收集信息行為面試背景調查準確記錄測試第十五頁，共三十五頁。16五、專業(yè)的結構化面試STAR方法行為描述面試法1第十六頁，共三十五頁。17

錯誤的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(4)你的團隊溝通能力好不好？(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？正確的問法(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。

(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？第十七頁，共三十五頁。18五、專業(yè)的機構化面試做完整的筆記2記錄時請注意：

在面試計劃上直接做記錄用簡短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改第十八頁，共三十五頁。19五、專業(yè)的結構化面試全神貫注傾聽3應避免以下情況：顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號只看細節(jié)，忽略全景處理信息不當第十九頁，共三十五頁。20五、專業(yè)的結構化面試掌握面試速度4總結性的問話應用肢體語言第二十頁，共三十五頁。21五、專業(yè)的結構化面試維護候選人的自尊5事先建立良好關系事后建立良好關系稱贊心神領會第二十一頁，共三十五頁。22六、怎樣區(qū)分事實和謊言如果應聘者所提供的信息是事實，他將：用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實一致第二十二頁，共三十五頁。23六、怎樣區(qū)分事實和謊言如果應聘者所說的是謊言，他將：很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書

第二十三頁，共三十五頁。24六、怎樣區(qū)分事實和謊言非語言信息的含義

非語言信息目光接觸不做目光接觸打哈欠踮腳雙臂交叉胸前身體前傾坐在椅子邊緣上搖椅子典型含義友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感厭倦緊張、不耐煩、自負生氣、防衛(wèi)、不同意注意、感興趣焦慮、緊張、有理解力的厭倦、自以為是第二十四頁，共三十五頁。25七、面試的目標及維度自我指導和自我激勵良好溝通技巧和表達能力交流信息技術

考察銷售代表的目標及維度較強說服力、影響力專業(yè)的行為第二十五頁，共三十五頁。26七、面試的目標及維度怎樣根據維度設計面試計劃一個維度三個問題第二十六頁，共三十五頁。27八、控制面試過程技巧如何控制面試準備及技巧面試過程技巧面試開始的技巧結構化面試結束面試的技巧第二十七頁，共三十五頁。28八、控制面試過程技巧面試的準備1要善于發(fā)現簡歷上的疑點：工作空檔

為什么頻繁變換工作

最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士

追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他登記表是否工整、無錯別字、是否完整第二十八頁，共三十五頁。29在辦公桌上擺上這個人的簡歷記住名字和簡歷中的問題在桌上擺一個介紹公司的小冊子熟悉圍度，熟悉要問的問題確保面試的私密性，減少干擾面試的準備1第二十九頁，共三十五頁。30八、控制面試過程技巧面試的開始2■介紹自己，跟他握手■確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記■解釋面試時間長度、程序及要談的問題第三十頁，共三十五頁。31八、控制面試過程技巧面試的執(zhí)行（結構化面試）3遵循定好的面試計劃系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧直接在面試計劃上記筆記以自然的口吻問問題收集準確的行為表現的例子第三十一頁，共三十五頁。32八、控制面試過程技巧面試的結束4允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人在下一個候選人到來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整不要輕易許諾不能確認的事情請注意：第三十二頁，共三十五頁。面試小細節(jié)（一）33歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人”第三十三頁，共三十五頁。34面試小細節(jié)（二）講明工作性質。盡量不要當場告訴對方是否錄用。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。

遵守時間，不要