淺談水電施工企業(yè)項目的人力資源管理

淺談水電施工企業(yè)項目的人力資源管理摘要：水電施工企業(yè)的項目經理如果掌握了管理方法，就應該知道何時選擇合適的管理方式,在動蕩環(huán)境下能發(fā)揮高效的能力，處理任何問題時就能做到游刃有余。并能采取有效的溝通方法以提升員工敬業(yè)度，并建立有效的激勵機制激發(fā)人的動機，讓其渴求成功的內心，朝著期望目標不斷努力。項目管理者應該想員工之所想，急員工之所急，努力使項目盈利。關鍵詞人力資源管理溝通協(xié)調激勵一、緒論人力資源的占有是企業(yè)建立持久競爭力的保障。中國入世，對國有建筑企業(yè)造成最大的壓力，首先是企業(yè)人才流失問題。因為中國入世之后，除了國際工程建筑承包商之外，國際上不同行業(yè)的企業(yè)都會到中國來探索市場、占領市場。而跨國公司經營管理隊伍的本土化，是其成功的一個主要原因，他們會以優(yōu)厚的福利待遇及良好的發(fā)展空間來吸引我國的人才。人力資源管理是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，是一門軟科學，也是一門藝術，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。但如何成為優(yōu)秀的管理者，如何做出高明的決策，如何提高績效，如何讓員工敬業(yè)，卻始終困擾著許多項目管理者。很多管理者已經意識到員工已經不再是“人力資源”，而應該是“人力資產”，他們所代表的無形資產在很多企業(yè)中已經遠遠超過了有形資產的價值。很多企業(yè)甚至將人力資源做為一項資產進入成本來計算。一個水電施工項目就是在一定的時間和一定的預算內所要達到的目的，在一定的組織機構內，利用人力、物力、財力等有限資源在規(guī)定的時間內完成一定的任務。在項目管理中最根本的因素是人，對水電施工項目的管理即是對人力資源的管理。二、國內外人力資源管理現狀隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，西方現代管理出現向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強調管理的軟化，重視管理的藝術?，F代西方人力資源管理方法主要表現為：職、責、權、利相互結合的"抽屜式"管理；向他的員工們表明危機確實存在的"危機式"管理；一分鐘贊美與懲罰的"一分鐘"管理；通過對人事管理達到變革創(chuàng)新目的并激發(fā)員工的創(chuàng)造性的"破格式"管理；激發(fā)人們的內驅力和自豪感的"和攏式"管理；主管重視員工的"走動式"管理。國內人力資源管理主要表現為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。三、水電施工企業(yè)的人力資源管理現狀國內水電施工企業(yè)人力資源的現狀：①缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。②缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術人才。近年來，老一代專業(yè)技術人員退崗休養(yǎng)。中青年中，中級以上職稱的專業(yè)技術人員調走或離崗到外面打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業(yè)生數額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。③企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發(fā)生了改變。④企業(yè)員工缺乏精神支柱。在計劃經濟下，員工以主人翁的身份出現，能自覺地把企業(yè)視為自己的家。而在市場經濟體制下，人們新的、有效的價值觀尚未建立，存在著信仰真空、信念危機。施工項目大多制度不健全，管理不到位，無薪酬激勵制度，吃大鍋鈑的思想還存在，當然執(zhí)行也沒有力度，進度、質量、成本控制均無法實現。水電施工企業(yè)是勞動力密集性企業(yè)，是體力勞動者較多的企業(yè)，一座座電站大壩不僅僅是用一罐罐混凝土堆積起來，更是用辛勞、汗水和智慧鑄就的。水電施工項目也引進了讓人耳目一新的“人才經營”理念，包括人才的發(fā)現、使用、經營、激勵、培養(yǎng)和升華，并把這種理念貫穿到整個項目生命期的全過程。水電施工企業(yè)項目以專業(yè)技術為支撐，從事專門的工程、工種和工藝；項目以與業(yè)主的長期合作關系為支撐，服務于專門的客戶市場；但由于水電建筑行業(yè)邊際利潤較低，員工福利待遇不高，而勞動強度卻較大，工作環(huán)境較差，這些對素質較高的人才吸引力不大。同時，由于水電建設市場的快速發(fā)展，由國家、企業(yè)和民營投資組建和開發(fā)的流域公司和項目公司不斷增多，這些新組建的公司以優(yōu)厚的待遇吸引了一大批人才。更由于分配機制上的問題，導致人才流失的現象不斷加劇。因而要對陳舊落后的經營觀念、僵化臃腫的組織體制、粗放遲鈍的管理流程等企業(yè)經營管理的各個方面進行深刻的變革。四、水電施工項目的人力資源管理結構水電施工項目人力資源管理一般采用矩陣型組織結構，分為決策層、管理層和執(zhí)行層，人力資源主要由知識工作者和體力勞動者組成，知識工作者主要是項目管理的決策層和管理層，執(zhí)行層大多數是體力勞動者。在一個水電施工項目團隊中，項目經理就是項目團隊的負責人，負責整個項目的計劃、實施和控制，是項目管理的核心，代表項目部全權處理和決策工程施工及合同管理中發(fā)生的一切問題。水電施工項目部人員主要有決策層、管理層和執(zhí)行層組成。4.1決策層項目部決策層管理者主要由項目經理、項目副經理、總工程師、總會計師、總經濟師組成，以完成發(fā)包人下達的施工任務為目標的決策機構。項目經理是由水電施工企業(yè)總經理任命、經發(fā)包人考核認可的駐工地的全權代表和最高領導，代表項目部全權處理和決策工程施工及合同管理中發(fā)生的一切問題。決策層主要領導及職責序號部門主要職責備注1項目經理管理整個工程全部部事務2項目副經理主管項目生產、質質量、安全、環(huán)環(huán)保3總工程師負責項目工程技術術管理4總會計師項目財務管理5總經濟師項目合同、計劃管管理4.2管理層管理層由工程技術管理部、工程施工管理部、工程質量管理部、安全生產管理部、機電物資管理部、計劃合同管理部、財務勞資管理部、綜合管理部等共九部門組成，負責執(zhí)行決策層對工程施工和合同管理所作出的一切決策。管理層主要部門及職責序號部門主要職責備注1工程技術部負責施工技術和測測量管理2質量管理部負責工程質量、資資料管理等3施工管理部負責生產調度、協(xié)協(xié)調工作等4安全管理部負責施工安全、環(huán)環(huán)保及文明施施工5計劃合同部負責計劃、合同等等管理工作6機電物資部負責設備、物資采采購和管理等等工作7財務勞資部負責財務管理、勞勞資系列工作作8綜合管理部負責項目部日常管管理、后勤工工作9試驗室工程原材料、中間間品的試驗與與檢驗4.3執(zhí)行層水電項目執(zhí)行層主要由各工區(qū)組成，施工企業(yè)實行動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰，使施工隊伍始終保持高素質，負責按照決策層和管理層作出的指令具體施工，確保高效率、高質量完成施工項目工程。五、創(chuàng)造激勵機制行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。對于企業(yè)員工來說，“知識、技能”只是水上部分，而隱于水下不易測量的是員工態(tài)度、個性、內驅力等情感智力部分。好的機制是執(zhí)行成功的一半！作為項目團隊的管理者，為了使執(zhí)行工作能達到好的效果，應該致力于管理機制的建立和不斷優(yōu)化。當我們在執(zhí)行一項任務前，就應該將機制制定好并優(yōu)化好：誰來執(zhí)行？怎么執(zhí)行？執(zhí)行目標？如何考核等等。要使執(zhí)行達到效果，監(jiān)督與考核必不可少。一個項目如果沒有考核機制，出錯率就會越來越高，優(yōu)秀的人和事就會越來越少，最終導致企業(yè)的衰敗。古語曰：千里之堤毀于蟻穴。其問題就在于缺乏一個防微杜漸的考核機制。實際上每個人在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要，權力需要，親和需要。因此，在工作過程中，決策層需要從各個方面了解團隊成員這三種不同的需求，有的放矢創(chuàng)造激勵環(huán)境，為員工創(chuàng)造一個高動力的工作團隊，多進行民主生活會，讓員工知道企業(yè)運作狀況，讓員工覺得努力奮斗都是為自己，他們是企業(yè)的伙伴。如果認為員工工作不夠努力，錯誤太多，或沒有達到績效目標，通過加薪、獎金、獎品、榮譽證書、競賽等方式，就一定能解決問題。但通常情況下，事情并不這么簡單。表彰和獎勵結果往往束縛員工，相反，對努力和積極性進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態(tài)度的直接反饋，而態(tài)度決定了工作的努力程度。項目還可通過民主生活會協(xié)商、利潤分配、團體活動、互助金等活動并時刻進行溝通來滿足員工工作熱忱的需要。六、溝通讓員工敬業(yè)，加強溝通就能提高績效溝通不僅讓員工明白工作的意義能提高效率，還能讓員工敬業(yè)，即員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入。交流越廣泛，每個部門越不會把自己視作企業(yè)活動的中心，就越能促進具有不同工作經歷的人更多交流，讓每個員工明白他們在項目中的角色及其工作的重要性。水電施工企業(yè)盡職盡責的員工很少，更談不上有敬業(yè)的員工。在員工敬業(yè)度強的組織中，員工知道他們的工作任務是什么，并且會全力以赴完成目標。而在水電施工項目，有很多人甚至不知道自己該干什么，因為沒有加薪這個名稱，干與不干一樣，反正中國人多得是，你不干還有其他人干，從來沒有人說“按照他們的貢獻來付薪”，而員工的薪酬一直是原地不動，與項目領導者的薪酬又有天壤之別，因而導致了員工的積極性不高，更談不上敬業(yè)。干得好與壞都一樣，薪酬就是這么多，我還不如省點心和省點力氣。而領導者卻是高高在上，不懈于與一般員工去溝通。在水電施工項目團隊領導層的步調也不一致，我行我素，各自按照自己的意愿行事，往往高層的不一致是最大的阻力，因而難以提升人員的意識、士氣，工作執(zhí)行起來可想而知。我們的項目領導者往往忙于自己的工作，沒有意識到下面的員工發(fā)生了什么事情，沒有深思員工為什么無精打采其中的原因，也沒有采取任何措施來改變現狀。實際上要提升員工的敬業(yè)度也不難，要經常與員工溝通，告訴他們工作的目的是什么，向員工說明你期望他做什么，做出什么樣的結果，他們所做的哪些工作是最關鍵的；不斷賦予工作新的內容和技能，幫助員工調整工作，鼓勵他們提升技能；提供給員工發(fā)展機會，以便考驗他們的能力，也可以從中發(fā)現值得提拔的領導者，并時常激勵員工，物質方面的和精神方面的都可，讓員工感覺自己得到正確的評價。歷朝歷代處于萬人之上的皇帝尚且能聽信柬言，不偏聽偏信，現在的管理者為什么只能一言堂呢？殊不知，讓員工參與決策，不僅可以讓員工的行為更積極，還可以讓決策更完善。此外決策層溝通時盡可能與組織的核心價值觀保持一致，還要注意發(fā)送信息的內容、時間、頻率、傳達者和傳達的方式都影響到員工對領導層的理解。七、成為高明管理者的管理方法和管理風格大多數領導者的管理風格都可以分為"協(xié)調型"（Relating）或"命令型"(Requiring)，協(xié)調型領導者建立工作關系，命令型領導者注重結果。管理者要善于從話語中總結，或者透過表面了解員工的真正需要是什么；要尋求一致性，讓員工說出他想表述的內容。在許多情況下，協(xié)調型領導者被一種理想所激勵：他們愿意幫助別人成功。結果，在他們的指導下，下屬表現卓越。協(xié)調型領導者說話做事不會單純?yōu)榱藵M足下屬的短期需要。他們的眼光更注重長期的、更本質的東西：不僅幫助下屬在目前的工作中取得成功，而且要為他們將來的角色做準備，其中的一項準備工作就是培養(yǎng)下屬的技能。與此相對應，命令型領導者注重結果、成績、質量、精確、創(chuàng)新、服務和盈利能力。他們相信認真監(jiān)控才能獲得高質量。做好工作會得到贊頌，有差錯就得從頭再做。他們專注于設立時間表和目標，努力完成計劃。如果結果超過預期目標，他們會很高興。他們?yōu)榕ぷ骱蛡€人取得杰出成績感到自豪。出色的項目經理應該知道何時選擇合適的管理方式,在動蕩環(huán)境下能發(fā)揮高效的能力，在處理問題時能夠做到游刃有余。無論現在還是將來，你會不得不處理各種各樣的沖突，面對你以前從未考慮過的多種復雜情況。用人時應用人所長，愛挑剔的人讓他去進行質量管理，喜歡使喚人的可以考慮管理生產，談吐比較大方的可做合同管理，思路比較清晰的可做統(tǒng)計工作，埋頭苦干的人就讓他在一線做生產工作。項目領導者也可以借鑒一下聯邦快遞公司成功的幾項管理原則：傾心盡力為員工，傾情投入，至關重要的獎勵，激勵勝于控制，該放手時就放手。這就是聯邦快遞公司在短短23年間取得史無前例成就原則中的幾項。并不是熟悉生產工藝和流程的優(yōu)秀技術工人，和工人有一定的親和力，就都適合做管理，項目團隊管理者不僅應具有專業(yè)技術知識的深度，綜合知識的廣度，還要思路清晰，敏捷，有一定的知識管理水平，其實很多問題在于領導者能否將人力資本運用到生產或者經營活動中去？也就是我們常?？吹降闹亟洜I輕管理的現象。往往經營是可量化的指標，而管理則是定性的現象。所以管理者就要善于把定量與定性的價值連接起來，使人的價值認識在系統(tǒng)的思考中增長能力，這是管理提高的基本途徑。根據二八原則，一個企業(yè)的優(yōu)秀員工不可能太多！大部分員工都只是普通的平凡的員工；那么，作為團隊的領導者，我們在培養(yǎng)成員的執(zhí)行精神的同時，我們更重要的任務要簡化流程，使執(zhí)行簡單化，應該是讓這些普通員工也能很好的執(zhí)行任務，實現項目盈利目標。人是第一生產要素，有魄力的管理者，不僅不會將人放錯位置，還會建立科學的人力資源管理系統(tǒng)（包含選人的理論和方法）來維持項目的運作，把拍腦袋的管理轉化成科學化管理。在生產環(huán)節(jié)注重讓管理型人才和生產型人才充分溝通，才能避免出現質量、技術、安全等方面的事故。八、因人而異，量體裁衣水電施工企業(yè)人力資源管理主要是指如何進行人力資源配置，所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)技能都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于和人打交道，而有的人卻能在管理崗位上發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的，相反，組織的既定目標無法完成，員工心中的不滿也降低了企業(yè)的工作效率，實質上就是浪費資源。只有雙重衡量崗位和人，將合適的人安放到合適的崗位上，既實現人力資源的合理配置，又創(chuàng)造了高效率的企業(yè)，何樂而不為？所有員工在工作中的能力表現和愿意工作大體分為四個發(fā)展階段：第一階段為“工作能力弱，工作意愿高”的階段，第二階段為“工作能力弱至平平，工作意愿低”的階段，第三階段為“工作能力中等至強，工作意愿不定”的階段，第四階段為“工作能力強，工作意愿高”階段。對于員工不同的發(fā)展階段要采用不同的指導方式，就是因人而異，因材施教。一個管理者應該具備和諧、真實、信任、奉獻、熱情、勇氣等品質并具有教練的氣魄，才能管理好他的團隊。和諧：即在互利、互助和相互尊重的基礎上，溝通明確期望值，提倡寬容和接納的精神；真實：以坦率和直接的方式給下屬反饋意見。信任：能夠接納下屬的錯誤，并把錯誤看成是他們成長過程中不可缺少的一步；奉獻：要樂于付出，并在與他們分享經驗和知識的過程中感到無窮的魅力；熱情：為下屬的轉變感到歡心鼓舞；勇氣：創(chuàng)造一些機會讓員工去嘗試，去使用那些成功的技巧和方法。盡管布置任務不是件輕松的事，但一個領導者如果讓員工知道你到底期望從他們那里得到什么；告訴員工完成任務應該遵循的基本準則，并提醒他們要注意按照價值觀行事；要向員工說明，他們的個人行為將會對實現整體的任務有什么影響；還要了解員工有多少可用資源。確定讓員工對任務負責，他們具體用什么方法完成任務由他們自己決定。九、結論盡管每個人生活的果因和工作的深層內涵不相同，但員工追求良好人際關系，團體接納與組織認可是一致的。因人而異的激勵，將努力轉化為業(yè)績，以獎勵來激發(fā)努力，才能真正提升業(yè)績。每個員工都有自己最重要的工作動力，要想最大限度地調動員工的積極性，就要使占主導地位的動力與最適當的獎勵相匹配。如果水電施工企業(yè)的項目經理在實際管理過程中時時和員工溝通，且能傾心傾力為員工，傾情為員工著想，就能充分調動員工的主動性，讓員工敬業(yè)度增強，專注于單一目標，讓整體達到一定水平；有一個防微杜漸的考核激勵機制，自然能培養(yǎng)員工不折不扣的執(zhí)行精神；還有比較團結、相互信任的領導班子。如果做到了以上幾點，員工的工作績效接近于100%，而成本會降到最低水平，說明水電施工項目的人力資源管理比較到位，項目自然會盈利。參考文獻：畢星等．項目管理．上海：復旦大學出版社，2000甘華鳴．項目管理．北京：中國國際廣播出版社，2002余志峰等．項目組織．北京：清華大學出版社，2000弗雷德里克·赫茲伯格．《如何有效激勵員工》杜拉克（PeterDrucker）．《管理的實踐》和《管理：任務、責任和實踐》肯·布蘭佳．《一分鐘領導者》《》．《提升員工敬業(yè)度》（GetEngaged）盧家儀主編．建設項目風險管理．北京：清華大學出版社，1997尹貽林．何紅鋒主編．工程合同管理，北京：人民大學出版社，1999RobertSalmon．TheFutureofManagement：AllRoadsleadtoMan，BlackwellPublishersLtd.公司（OxfordOX41JF）出版TheWorldOnTime：KnowledgeExchange．LLC公司（SantaMonica,CA90401）出版《推行有效的變革：評估企業(yè)的變革能力》DiscussesthewaterandelectricityconstructionenterpriseprojectshallowlythehumanresourcesmanagementYuanMaNationalUniversityofDefenseTechnology，ChangShaChina410000Abstract:Ifwaterandelectrici