《新生代員工離職問題研究開題報告文獻(xiàn)綜述（含提綱）3500字》

開題報告文獻(xiàn)綜述論文（設(shè)計）題目：互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工離職傾向的原因及對策分析——以字節(jié)跳動為例學(xué)院（部）管理學(xué)院專業(yè)工商管理年級學(xué)生姓名學(xué)號指導(dǎo)教師一、選題的目的和意義選題的目的員工離職在實(shí)踐中一直是困擾企業(yè)人力資源管理者的重要問題，特別是新生代（80、90后）員工作為當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)公司的核心員工，其離職問題往往會給企業(yè)帶來重大損失。為了降低互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工的離職率，通過調(diào)查了解新生代員工離職傾向，對其離職的決定性因素，針對性的探討，提出降低離職傾向的對策和方案。為企業(yè)更好的留住這些人才，實(shí)現(xiàn)雙贏。選題的意義理論意義：隨著社會的不斷發(fā)展。新生代員工成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的重要組成部分，成為企業(yè)的核心力量，其離職往往會給企業(yè)帶來重大損失，因此，致使新生代員工離職問題成為企業(yè)管理中的最主問題，因此，本文通過訪談和問卷調(diào)查發(fā)掘出來影響互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工離職傾向的因素，通過這些因素制定出降低其離職傾向研究和對策，研究結(jié)論有助于企業(yè)新生代員工離職傾向的相關(guān)研究?，F(xiàn)實(shí)意義：通過對80、90后互聯(lián)網(wǎng)員工離職傾向原因的研究，本文的結(jié)論一方面有助于了解字節(jié)跳動公司的新生代員工離職傾向的主要決定性因素，從而為公司的人力資源管理提供更加準(zhǔn)確的方向；另一方面，本文的研究結(jié)果力爭在降低互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工的離職率上提供一定幫助和支持。二、國內(nèi)外研究狀況綜述（1）國外研究現(xiàn)狀①關(guān)于離職傾向的定義和研究綜述最早開始離職研究的是March和Simon（1958），他們認(rèn)為做出離職決策主要取決于工作是否滿意、離職后工作可選擇機(jī)會的大小。Porter,

Steers（1973）將離職傾向視為員工的一種退縮、逃避行為，該傾向產(chǎn)生的主要原因是個體在工作中受到打擊或?qū)ぷ鞑粷M意，離職傾向就是員工感覺自身的需求沒有得到滿足后的后退行為。Mobley（1977）等認(rèn)為離職傾向是個體對當(dāng)前工作不滿意、產(chǎn)生離職年頭、尋找其他工作以及找到其他工作可能性的綜合表現(xiàn),該定義既涉及到離職傾向產(chǎn)生的原因,有酒蓋了產(chǎn)生后的行為傾向,它表明離職傾向是離職過程的綜合表現(xiàn)。Huffman（2014）等認(rèn)為員工離職行為是指員工退出組織的實(shí)際行為。Schwepker（2001）認(rèn)為員工離職傾向是指員工打算離開當(dāng)前所在公司的想法。Cotton和Tuttle（1986）認(rèn)為員工產(chǎn)生離職傾向的原因，主要集中于與工作有關(guān)的因素，如工作滿意度、薪酬水平等、以及個體因素，如任職年限等。最新的國外研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突、員工授權(quán)、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都對離職傾向具有一定的預(yù)測作用（French等，2020；Kim和Fernandez,2017；Labrague等，2018；Suifan等，2020）。②員工離職的原因Lambert（2013）、Hogan（2013）和Barton（2013）通過研究，認(rèn)為員工的個人年齡、家庭因素、所處工作環(huán)境、員工對工作的滿意度、工作晉升和加薪等因素，是會導(dǎo)致員工離職的原因。KurtLewin（1947）認(rèn)為，人的心理活動是一種心理場或是在生活空間里發(fā)生的，當(dāng)所處環(huán)境不利于員工個人發(fā)展時，則員工很難取得期望中的成績，所以員工會選擇離開這個環(huán)境，離開企業(yè)，從而形成了員工的離職。Price（1977）創(chuàng)建的普萊斯模型也是關(guān)于企業(yè)員工離職問題卓有成就的研究。其中Price-Mueller（2000）模型為最新的模型。該模型指出，企業(yè)員工選擇離職主要是由環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四個變量決定的。這也是構(gòu)成員工離職的四大原因。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀①關(guān)于離職傾向的定義和研究綜述歐陽玲（1994）認(rèn)為所謂離職傾向是員工想要離開組織的想法，此想法可能會引起員工真正的離職。劉麗蘭（1994）認(rèn)為所謂離職傾向?yàn)閱T工離開本職位的態(tài)度，此時員工對離職有計劃和目的，即員工在付諸真正的離職行為的心理狀態(tài)。高中華等（2012）；張建琦和汪凡（2003），都認(rèn)為都認(rèn)為離職是指個體離開企業(yè)并終止雇傭合約。李儲鳳（2012），重點(diǎn)關(guān)注員工與企業(yè)之間的關(guān)系特別是法律意義上的相互關(guān)系，認(rèn)為員工離職是員工自身與企業(yè)脫離一切法律契約關(guān)系的過程。②員工離職的原因儲小平等（2010）；柯江林等（2006）；王雪莉等（2014），又將離職分為兩種情況，一種是解雇或者可以稱為非自愿離職，另一種是自愿離職，即員工因?yàn)閭€體原因或者其他原因離開公司。劉永安和王芳（2006）對國內(nèi)大量研究成果進(jìn)行梳理、整合，他們認(rèn)為離職的因素可以總結(jié)為三大類：員工個人因素；與組織或工作相關(guān)的因素；環(huán)境因素。李志等（2020）；王輝和常陽（2017）；張力紅和王婷（2017）認(rèn)為工作滿意度、組織支持、價值觀等方面的因素是新生代員工離職的原因。如王輝和常陽（2017）的研究結(jié)果表明，新生代員工感知到的組織支持感能夠通過提升其組織承諾降低離職傾向。（3）總結(jié)國外學(xué)者對員工離職問題的研究，主要是運(yùn)用心理學(xué)和人力資源管理的相關(guān)理論，分析影響企業(yè)員工工作效率的因素，以及影響員工在工作滿意度方面的因素。國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)合了我國的實(shí)際情況，分不同地區(qū)、不同行業(yè)等情況下員工離職問題的研究，主要是對員工離職原因的分析研究。但是，員工離職的原因，員工離職對企業(yè)的影響以及應(yīng)對的策略，這是目前國內(nèi)研究中所欠缺的部分，也是需要今后更多企業(yè)工作者或是相關(guān)專家學(xué)者不斷研究的對象。三、研究的主要內(nèi)容及寫作大綱本文針對互聯(lián)網(wǎng)公司新生代的員工，分析其離職傾向的原因。向互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行探究和分析，對新生代員工及離職的新生代員工進(jìn)行采訪調(diào)查，梳理新生代員工離職傾向的決定性因素和過程，針對性的深入探討和設(shè)計，提出降低離職傾向的方案。更好的為公司吸引和留住這些核心人才，實(shí)現(xiàn)雙贏。一、緒論（一）研究背景（二）研究意義（三）國內(nèi)外研究綜述（四）研究方法二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）新生代員工的定義（二）離職傾向的定義（三）離職傾向理論三、字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的原因分析（一）字節(jié)跳動公司概況（二）字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的原因探索一、訪談對象二、訪談過程三、訪談資料分析（三）字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的問卷調(diào)查一、問卷設(shè)計二、問卷收集三、問卷分析四、問卷總結(jié)四、降低新生代員工離職的辦法及措施（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（二）合理安排新生代員工的崗位（三）為其提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會（四）強(qiáng)化以人為本的管理方式（五）利用良好的薪酬吸引新生代員工（1）公平的分配體系及競爭機(jī)制（2）加強(qiáng)績效管理（六）加強(qiáng)對新生代員工心理狀況的關(guān)懷五、結(jié)論（一）研究結(jié)論（二）不足之處四、主要參考文獻(xiàn)[1]肖克奇.關(guān)注新生代員工心聲[J].管理論壇,2021(08).[2]孫英，張琦.國內(nèi)外離職傾向的研究綜述[J].商情,2016(27).[3]賈昌榮.魚與漁，有前途更要有錢景[J].人力資源,2021(21).[4]袁帥.新生代員工的員工關(guān)系管理對策[J].人力資源,2021(02).[5]秦貴軍.新生代員工離職傾向影響因素分析[J].人力資源,2018(08).[6]馬妮.“90后”新生代員工離職問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2021(12).[7]王樂樂,楊柳.新生代員工主動離職影響因素研究綜述與展望[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2017(09).[8]沙云玉.關(guān)于新生代員工心理契約、組織承諾、員工滿意度的文獻(xiàn)綜述[J].理論探討,2021(23).[9]李寧.中小企業(yè)“95后”新生代員工激勵對策研究——基于心理契約理論[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020(32).[10]張霞,鄒太江.自我決定理論視角下包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工離職傾向的影響研究[J].新疆農(nóng)墾經(jīng)濟(jì),2021(11).[11]李延莉,姜道魁,余志林.基于扎根理論的新生代員工工作滿意度影響因素研究[J].山東行政學(xué)院學(xué)報,2021(03).[12]黑艷霞.A公司90后員工激勵機(jī)制改進(jìn)研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2021.[13]俞士毛.A互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工離職傾向的原因及對策研究[D].安徽財經(jīng)大學(xué),2020.[14]呂紫璇.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)90后知識型員工離職傾向影響因素研究[D].中國礦業(yè)大學(xué),2020.[15]吳迪.新生代員工工作-家庭沖突、組織支持感和工作績效關(guān)系研究[D].河北大學(xué),2020.[16]張婷.高績效工作系統(tǒng)對新生代員工工作幸福感的影響機(jī)理研究[D].廣西師范大學(xué),2021.[17]PengZ,LuY.AnalysisonInfluencingFactorsofNewGenerationEmployees’WorkBehavior——ADoubleMediationandModeratingEffect[C].Proceedingsof3rdInternationalConferenceonBusiness,Economics,ManagementS;cience(BEMS2021),2021.[18]NanaM,YafaX.AnalysisontheRelationshipBetweentheWorkingValuesandTurnoverIntentionoftheNewGenerationofEmployeesinChina[C].Proceedingsofthe15thInternationalConferenceonInnovationandManagement,2018.[19]趙宜萱.工作特征對新生代員工幸福感的影響機(jī)制研究[M].南京：南京大學(xué)出版社，2017.五、完成措施及寫作進(jìn)度計劃完成措施首先通過閱讀相關(guān)專著及文獻(xiàn)，對互聯(lián)網(wǎng)新生代員工離職傾向及對策研究的相關(guān)問題有了解后，進(jìn)一步搜集閱讀資料和參考文獻(xiàn)，做好記錄，反復(fù)思考，對字節(jié)跳動公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，擬定寫作大綱，理清思路。其次對其進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，深入研究和探討離職的決定性因素和過程，對產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行針對性的剖析，最后設(shè)立出對策方案，完成初稿。最后，結(jié)合指導(dǎo)老師建議，對不足之處加以修改，完成定稿。日期工作內(nèi)容第七學(xué)期第11周—第12周確定選題，下達(dá)任務(wù)書；第七學(xué)期第13周—第15周查閱資料，調(diào)查研究，擬定論文寫作大綱，撰寫開題報告；第七學(xué)期第16周—第19周完成論文初稿；第八學(xué)期第01周—第06周修改論文；第八學(xué)期第07周—第08周論文定稿和裝訂；第八學(xué)期第09周—第10周畢業(yè)論文答辯，論文檔案材料整理存檔。指導(dǎo)教師對開題報告的意見指導(dǎo)教師（簽名