企業(yè)人力資源多元化用工的課件

企業(yè)多元化用工主講:馬文慧請加入標題招聘一名全日制員工專門負責門衛(wèi)值守工作；

與物業(yè)公司合作，由他們負責門

衛(wèi)值守和保安事宜；

聘請一名

非全日制員工；

聘請一名退休職工專門看守大門；

委托勞務(wù)派遣公司派遣一名職工；

由單位正式員工擔任門衛(wèi)，負責

值守和保安；案例導(dǎo)讀你會選擇哪一種用工模式？案例導(dǎo)讀你會選擇哪種用工模式?啟示從用工要素上分析一定要正式工嗎？從用工強度上分析一定要全職工嗎？從用工彈性上分析一定要長期工嗎？用工模式，就是用人單位解決人力需求的各種方式方法。不同的用工模式代表不同的法律關(guān)系，適用不同的法律規(guī)范。多元化用工標準用工模式雇傭或聘用勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)外包非全日制用工第1節(jié)

標準用工>>>>>導(dǎo)入勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系雙重勞動關(guān)系案例NO.2

標準勞動關(guān)系，即全日制標準勞動關(guān)系，它是指員工與企業(yè)訂立勞動合同、形成單一勞動關(guān)系并受勞動法統(tǒng)一調(diào)整的用工關(guān)系。符合勞動關(guān)系一般特征訂立書面勞動合同全日制工作從屬于單一雇主勞動關(guān)系的一般特征：主體資格適格勞動管理+工資關(guān)系勞動是業(yè)務(wù)的組成部分一、標準勞動關(guān)系步驟二步驟三步驟四步驟五步驟一注意送達15內(nèi)辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)勞動合同文本至少保存二年備查直接送達—郵寄送達—公告送達出具離職證明保存相關(guān)證據(jù)辦理交接同時支付經(jīng)濟補償金事實勞動關(guān)系離職流程的規(guī)范化離職證明中要寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期，工作崗位、在本單位的工作年限等。員工辭職—書面辭職信；協(xié)商解除—協(xié)商解除協(xié)議；用人單位解除—解除合同通知書；自動離職—通知員工辦理手續(xù)或者按曠工處理；終止合同—終止通知書。二、雙重勞動關(guān)系勞動爭議司法解釋三第八條：

企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。四類人員可形成雙重勞動關(guān)系二、雙重勞動關(guān)系勞動爭議司法解釋三第八條：

企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。四類人員可形成雙重勞動關(guān)系注意問題二、雙重勞動關(guān)系一般在后勤或者年輕人不愿干的簡單崗位應(yīng)簽訂書面勞合同加班、工資、休假等應(yīng)按勞動

關(guān)系處理解除、終止時應(yīng)慎重社保繳納

李某為失業(yè)人員。2006年某酒店向社會招聘保潔員，李某應(yīng)聘成功。雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議書，協(xié)議書一年一簽，最后一份勞務(wù)協(xié)議期限到2010年1月終止。協(xié)議約定李某每天早上8點到中午1點做客房保潔工作，報酬每月支付一次，但不負責為李某繳納社保，李某應(yīng)遵守酒店的規(guī)章制度，聽從酒店的工作安排。2009年8月，酒店以李某工作不負責為由解除了與李某的勞務(wù)協(xié)議。二、雙重勞動關(guān)系案例一12嚴格招聘用工權(quán)限

與李某簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，說明雙方是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。李某工作不符合協(xié)議約定的要求，當然可以解除。李某觀點：

自己勤勤懇懇為酒店服務(wù)了三年，早已是酒店的人，與酒店之間形成事實勞動關(guān)系。酒店單方解除勞動合同，應(yīng)該支付補償金和代通金。酒店觀點：二、雙重勞動關(guān)系用工不以長短定性質(zhì)按照法律關(guān)系的性質(zhì)確定權(quán)利義務(wù)簽訂勞務(wù)協(xié)議不能逃避法律義務(wù)分析結(jié)論二、雙重勞動關(guān)系第2節(jié)

民事勞務(wù)關(guān)系>>>>>民事勞務(wù)關(guān)系的含義勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)的這一方不具有勞動者的主體資格，因而不按照勞動關(guān)系，而是按照民事關(guān)系來處理的一種特殊關(guān)系。保姆在家打掃衛(wèi)生摔傷是工傷嗎？大學(xué)生暑假在公司打工要簽勞動合同嗎？退休后被單位返聘，聘期結(jié)束后要支付補償金嗎？實習(xí)生的法律地位勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見第12條：在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。學(xué)校指派的實習(xí)：

實習(xí)生和企業(yè)之間不存在勞動關(guān)系，不受勞動法的調(diào)整，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校和企業(yè)簽訂的實習(xí)協(xié)議調(diào)整相關(guān)關(guān)系，實質(zhì)上是一種民事關(guān)系。勤工助學(xué)行為：校學(xué)生不以就業(yè)為目的，參加短期或不定期勞務(wù)工作以獲取一定的勞務(wù)報酬。認定為勞務(wù)關(guān)系，符合非全日制用工的，按全日制用工處理。畢業(yè)前的全職實習(xí)：實踐爭議很大實習(xí)生的法律地位案例二

河南某大學(xué)與某市企業(yè)簽訂了實習(xí)協(xié)議，約定該大學(xué)向這家企業(yè)提供實習(xí)學(xué)生58名，企業(yè)對實習(xí)學(xué)生進行實習(xí)教學(xué)，實習(xí)期限為2009年5月8日至11月7日。2009年5月鄭某等3人被學(xué)校委派到該企業(yè)實習(xí)，從事技術(shù)員工作。7月1日，3位學(xué)生正常畢業(yè)。隨后3人向企業(yè)提出，他們已屬于畢業(yè)生，應(yīng)給予正常勞動者待遇，但企業(yè)認為只有實習(xí)期滿才能獲得正式員工待遇，于是拒絕了三人的要求。9月份三人離開該企業(yè)時，雙方因工資問題發(fā)生爭議。實習(xí)生的法律地位

小劉是某高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，2010年7月從該大學(xué)正式畢業(yè)。2009年12月，某投資顧問有限公司到該校進行招聘。小劉后來在招聘中成功，進入該公司工作，職務(wù)為投資顧問，負責開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，

試用期底薪800元，提成另計，

第二個月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。后因該公司公司拖欠工資，小劉離職，并申請仲裁要求該公司支付拖欠的工資。

案例三實習(xí)生用工成本分析實習(xí)生的優(yōu)勢：用工成本低，只需支付基本的生活費、向?qū)W?；蛘咧薪橹Ц豆芾碣M，不用負擔社保和其他福利。實習(xí)生的劣勢：

實習(xí)期限較短，人員松散，來去自由，對企業(yè)發(fā)展也不太關(guān)心，在管理上具有一定的難度。20仲裁委認為：

小劉屬于沒畢業(yè)的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到投資公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規(guī)定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關(guān)系的適格主體，裁決駁回仲裁申請。法院認為：

小劉已年滿16周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡。實習(xí)是以學(xué)習(xí)為目的參加社會實踐，而小劉此時的工作是以就業(yè)為目的。小劉在工作期間，接受公司的勞動管理，提供的勞動是公司業(yè)務(wù)的組成部分，公司支付勞動報酬，符合勞動關(guān)系的特征。在校學(xué)生案例三使用實習(xí)生要點1.簽訂實習(xí)協(xié)議或者要求學(xué)校出具證明2.對實習(xí)期限、勞務(wù)報酬、醫(yī)療費用、意外傷害、休

假等事項做出詳細約定3.實習(xí)生在實習(xí)期間受到人身傷害，按照侵權(quán)責任法

的規(guī)定承擔侵權(quán)責任。已經(jīng)辦理退休手續(xù)并享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員已經(jīng)達到退休年齡，但因各種原因尚未享受退休待遇的人員。時間象限法律性質(zhì)這兩類人員，用人單位返聘的，雙方不屬于勞動關(guān)系，不受勞動法的調(diào)整，應(yīng)按民事關(guān)系處理。Logo退休返聘人員臨時性輔助性崗位，用工成本較低；擁有豐富的工作經(jīng)驗，在技術(shù)性崗位上具有優(yōu)勢退休人員

老孫從研究院退休后，熱情不減當年，又于與某科技公司簽訂了勞動合同。合同約定老孫負責總工工作，每月基本工資2800，崗位工資5000。老孫4月29日開始工作，同年6月科技公司發(fā)給老孫工資7000元。7月26日，

公司發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知，老孫改任技術(shù)顧問。7月底，老孫離開科技公司，并向仲裁委提出仲裁申請，要求科技公司補發(fā)工資和支付補償金。案例四退休人員案例四

老孫屬于退休人員，不具備勞動法規(guī)定的勞動者主體資格，被用人單位聘用后，雙方之間形成勞務(wù)關(guān)系。老孫向科技公司提供勞務(wù)，有權(quán)按照勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量向科技公司主張相應(yīng)的勞動報酬16400.注意問題對于退休返聘人員，只能按照民事合同關(guān)系處理，而不能按照勞動關(guān)系處理，用人單位不承擔勞動法上的義務(wù)，在社保、最低工資、加班、聘用期限等方面均不受勞動法的限制。做好身份審查，退休證或身份證年齡，避免形成雙

重勞動關(guān)系；善于聘用協(xié)議聘用人員在工作期間受到人身傷害，按照侵權(quán)

責任法的規(guī)定承擔侵權(quán)責任。第3節(jié)

業(yè)務(wù)外包>>>>>不求人為我所有，只求人為我所用一、業(yè)務(wù)外包法律關(guān)系分析

發(fā)包方將單位的具體業(yè)務(wù)外包給承包方，承包方安排自己的員工為發(fā)方提供該項服務(wù)。勞務(wù)派遣——賣人業(yè)務(wù)外包——賣服務(wù)民事合同關(guān)系發(fā)包單位承包單位外包協(xié)議外包員工間接指揮勞動關(guān)系二、業(yè)務(wù)外包的優(yōu)劣勢分析“在十年至十五年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅作后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去?！啊卖斂硕?、業(yè)務(wù)外包優(yōu)劣勢分析

外包員工的穩(wěn)定性不強，歸屬感缺失，容易形成事實勞動關(guān)系。A公司在改革后勤中，將其全部需車業(yè)務(wù)發(fā)包給某運輸公司。運輸公司抽調(diào)2輛汽車，配備兩名專車司機。為方便用車，兩司機常駐A公司，和A公司員工一起上班吃飯，A公司逢年過節(jié)給員工發(fā)米發(fā)油，也會給兩名司機各一份。某日，其中一名司機在出車時遭遇車禍。在醫(yī)院治療期間，A公司領(lǐng)導(dǎo)到醫(yī)院慰問并留下2000元撫慰金。出院后，該司機找A公司報銷醫(yī)療費，A公司稱司機并非A公司員工，應(yīng)該找運輸公司報銷。運輸公司稱司機是在為A公司工作期間發(fā)生的車禍，應(yīng)該找A公司。案例五

張某以自有汽車為某餐飲公司提供用車服務(wù)，工資由底薪加績效組成，主要根據(jù)出車里程數(shù)計算，

通過銀行卡轉(zhuǎn)賬發(fā)放。雙方未簽有勞動合同，張某只從公司領(lǐng)取了一張工作證。張某每天7點50開車到公司候命。后因業(yè)務(wù)量驟減，餐飲公司書面通知不再聘用張某，并要求張某立即辦理交接手續(xù)。張某拒不服從，餐飲公司則未再安排張某出車任務(wù)，并禁止張某進入公司。張某訴至勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，支付未簽書面勞動合同的雙倍工資。

案例六某企業(yè)因班車不足，與某旅游公司簽署了班車租賃協(xié)議，約定企業(yè)一次性支付租賃費用，包括司機人員和汽車使用等所有相關(guān)費用。旅游公司按照該企業(yè)要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為企業(yè)提供駕駛服務(wù)。五名司機的費用包括在一次性費用中。合同到期后，該企業(yè)決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但五名司機卻要求認定與企業(yè)存在事實勞動關(guān)系。請問：司機與企業(yè)之間究竟是什么法律關(guān)系？案例七三、業(yè)務(wù)外包操作要點審查承包單位資質(zhì)，選擇合適的外包對象謹慎簽訂外包協(xié)議，全面約定雙方權(quán)利義務(wù)嚴格審查承包方與派駐服務(wù)人員之間是否簽有勞

動合同盡量不要對派駐員工進行人事管理，特別是辦理

能夠體現(xiàn)勞動關(guān)系的手續(xù)。四、個人承包的法律風(fēng)險勞動關(guān)系認定的風(fēng)險。事實勞動關(guān)系認定的風(fēng)險支付雙倍工資的風(fēng)險無固定期限勞動合同訂立的風(fēng)險社會違法的風(fēng)險四、個人承包的法律風(fēng)險

某酒店實行大廚承包，將廚房包給劉某經(jīng)營。小張廚師學(xué)校畢業(yè)，應(yīng)劉某的招聘來到酒店廚房工作。工作一年后，小張烹炸時不慎被沸油燙傷，為此耽擱了幾天沒有上工，大廚劉某遂將小張解雇。事后小張向劉某索要醫(yī)療費、工傷待遇、以及違法辭退的經(jīng)濟補償金。劉某讓小張找酒店，酒店以他不是酒店的人，是大廚劉某個人招聘雇傭為由予以拒絕。案例八四、個人承包的法律風(fēng)險《勞動合同法》第94條：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第4條：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。第4節(jié)

非全日制用工>>>>>！這些問題你會答嗎Logo4第節(jié)非全日制用工非全日制用工的界定以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24個小時的用工形式。每天工作8小時，每周工作3天，

是非全日制用工嗎？小時工每天工作時間超過4個小

時是否計算加班費？非全日制用工能否采用勞務(wù)派遣

的方式？第節(jié)非全日制用工4非全日制用工的優(yōu)勢用工模式合同訂立形式社保繳納勞動合同的解除和終止非全日制用工書面口頭用人單位繳納工傷保險，其他社保費由勞動者以個人身份繳納隨時終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金全日制用工書面用人單位繳納全部社會保險費受到嚴格限制，大多數(shù)情況需要支付經(jīng)濟補償金第節(jié)非全日制用工4非全日制用工的劣勢員工對企業(yè)的認同感和責任感，

比

較淡薄，流動性比較大，不穩(wěn)定不能與勞動者約定試用期工資支付周期最長不得超過15天員工可與兩個以上的用人單位同時

建立非全日制用工關(guān)系不適合大多數(shù)崗位第節(jié)非全日制用工4非全日制用工的小貼士非全日制員工是否享受法定節(jié)假日？非全日制員工發(fā)生工傷如何處理？非全日制員工在用人單位連續(xù)工作滿十年，能夠要求訂立無固定期限勞動合同？第節(jié)非全日制用工4非全日制用工案例八

張某以非全日員工的身份進入上海某X公司工作，雙方口頭約定工作時間為上午8點至11點30分。工作一段時間后，張某發(fā)現(xiàn)自己完全可以在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)，

而且仍有余力，所以又到Y(jié)公司處應(yīng)聘了一份工作，上班時間剛好為每天下午2點至5點。X公司發(fā)現(xiàn)張某在Y公司上班，遂要求張某辭去Y公司工作。張某則認為自己在X公司每天只工作半天，且所有的工作任務(wù)都已經(jīng)及時完成，Y公司的工作并未影響到X公司，所以拒絕辭職。第節(jié)非全日制用工的界定非全日制用工六不原則1、工作時間不得超過法定標準2、不得與員工約定試用期3、不得忘記為員工繳納工傷保險4、工資支付周期不得長于15日5、工資標準不得低于當?shù)刈畹蜆藴?、錄用后到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)第5節(jié)

勞務(wù)派遣>>>>>第

節(jié)

勞務(wù)派遣的特征5較為靈活的用工模式三方介入的法律關(guān)系兩種規(guī)則的法律適用派遣單位用工單位被派遣員工民事法律關(guān)系（勞務(wù)派遣協(xié)議）勞務(wù)關(guān)系特殊勞動關(guān)系勞動關(guān)系勞務(wù)派遣的顯著特征是勞動力使用與雇傭相分離。第

節(jié)

勞務(wù)派遣的特征5

楊某與北京FESCO簽訂了勞動合同后，由FESCO派遣至某美資公司在北京設(shè)立了A公司。2007年12月17日，

楊某通過郵件向A公司人事經(jīng)理請病假要休息幾天，并于當日起沒來公司上班。12月20日，楊某因精神病發(fā)被強制送往精神病院接受治療。21日，A公司以楊某連續(xù)曠工超過3天為由向FESCO發(fā)出退工通知。FESCO于當日向楊某發(fā)出解除勞動合同通知書，已嚴重違紀為由解除勞動合同。案例八勞務(wù)派遣優(yōu)劣分析Logo5第

節(jié)

勞務(wù)派遣的取舍博弈優(yōu)勢分析1、剝離勞動人事管理，降低用工成本2、減少勞動爭議，降低用工風(fēng)險劣勢分析1、不適用所有的崗位2、承擔連帶責任3、不利用增強用工單位凝聚力第

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勞務(wù)派遣的取舍博弈5通過逆向派遣規(guī)避勞動合同：

與部分職工解除勞動合同后，再由派遣公司派遣回原單位；或者招聘員工后，再送到派遣公司辦理派遣手續(xù)，以此轉(zhuǎn)換勞動關(guān)系。通過長期派遣規(guī)避無固定期限勞動合同：采用繼續(xù)派遣或多次派遣的方式，長期使用同一勞動者，把簽訂無固定期限勞動合同的法律責任推給派遣公司。第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析5用工單位能和被派遣員工約定試用期嗎？被派遣員工能否要求簽訂無固定期限勞動合同？被派遣員工是否享受年休假？跨地區(qū)勞務(wù)派遣，被派遣員工的工資和社保怎么繳納？被派遣員工在派遣期間發(fā)生工傷，用工單位需要承擔責任嗎？被派遣員工罹患癌癥，用工單位能否將其退回？第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析5鄭某的要求合理嗎？

鄭某原是某銀行員工，與該銀行簽訂了5年期勞動合同。合同到期后，該銀行決定不再續(xù)簽，改用勞務(wù)派遣。鄭某為了能夠繼續(xù)在銀行工作，就同意與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。經(jīng)過數(shù)次續(xù)訂，鄭某與勞務(wù)派遣公司最后一次續(xù)訂的勞動合同到期，勞務(wù)派遣公司決定終止了與鄭某的勞動關(guān)系。鄭某認為自己已經(jīng)為銀行工作了12年，向銀行提出要求簽訂無固定期限勞動合同。第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析5小張到底能享受年休假嗎？

小張2008年12月11日與某派遣公司簽訂了兩年的勞務(wù)派遣合同，2009年1月11日被派遣到某企業(yè)工作。在此之前的一個月，小張都沒有實際從事工作，但派遣公司還是按規(guī)定支付了基本工資。2010年5月，小張向工作的企業(yè)申請休年假，但人事部門卻以小張是勞務(wù)派遣工為由，讓小張回派遣公司休年假，而不能在本企業(yè)休假。第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析5小張到底能享受年休假嗎？《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條：

勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析5跨地區(qū)派遣，工資和社保怎么交？《勞動合同法》第61條：

勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析5員工發(fā)生工傷，誰來承擔責任？B公司通過勞務(wù)派遣公司聘用陳某擔任公司市場主管。

陳某在拜訪客戶途中發(fā)生車禍，共花費醫(yī)療費6000多元。因勞務(wù)派遣公司沒有為陳某繳納工傷保險，陳某就找B公司報銷醫(yī)療費用。B公司認為陳某和公司之間沒有勞動關(guān)系，并且每月支付給派遣公司的勞務(wù)費中就已經(jīng)包含了陳某的社保費用，于是拒絕了陳某的要求。陳某遂將兩家單位申訴至勞動仲裁委員會，要求兩單位承擔自己的工傷保險待遇。第

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勞務(wù)派遣常見問題解析5公司能否將丁某退回？

丁某2009年11月以勞務(wù)派遣工的身份進入某公司擔任前臺接待。2010年4月，丁某被查出患有鼻癌（第四期），隨后進入醫(yī)療期?，F(xiàn)公司計劃將丁某退回勞務(wù)派遣公司，但丁某堅決不同意，稱醫(yī)療期內(nèi)用工單位不能單方解除用工關(guān)系。法定退回條件Logo5第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析1.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件2.嚴重違反用工單位的規(guī)章制度3.嚴重失職，營私舞弊，給用工單位利益造成重大損害4.同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正的5.以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危致使勞動合同無效的6.被依法追究刑事責任的7.患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作8.不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的=解除條件約定退回條件Logo5第

節(jié)

勞務(wù)派遣常見問題解析約定條件1、退工和解雇是兩個概念2、約定具體的退工條件，但應(yīng)具有合理性3、退工后，派遣單位不得解除合同4、醫(yī)療期待遇由誰承擔？不能解除第

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使用勞務(wù)派遣注意的問題5科學(xué)區(qū)分派遣崗位部分普通專業(yè)技術(shù)人員生產(chǎn)輔助人員階段性使用或非核心崗位新進人員第

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使用勞務(wù)派遣注意的問題5經(jīng)營資格合法——審查營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書風(fēng)險承擔程度——評估風(fēng)險責任意識，考察風(fēng)險管理體系，調(diào)查有無專人人員服務(wù)管理能力——從服務(wù)項目種類、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分布、公司規(guī)模大小、服務(wù)品牌知名度等方面評估人才資源儲備——在社會資源和業(yè)務(wù)拓展方面具有競爭力派遣員工成本——多重比較價格謹慎選擇派遣單位第

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使用勞務(wù)派遣注意的問題5明確約定派遣協(xié)議派遣的人數(shù)、崗位和期限派遣單位與派遣員工的訂約解約義務(wù)退回條件和退回方式工資支付和社保繳納工傷責任處理和違約事項處理5

2007年12月，某臺資服裝公司與某人力資源公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并作了簡單規(guī)定：人力資源公司輸出包括李某在內(nèi)的30