行政管理(專)人力資源管理專形成性考核冊參考答案秋季

/11（）榜樣的影響是社會學習理論的核心。X（）榜樣的影響是社會學習理論的核心。X.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題（每小題1分，共1員分）1．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（、）經(jīng)濟人社會人巳自我實現(xiàn)人經(jīng)濟人社會人巳自我實現(xiàn)人2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上觀念上工作程序上內(nèi)容上觀念上工作程序上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么成本3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么成本工具．4與員工同甘共苦、同舟共濟，．4與員工同甘共苦、同舟共濟，、．人的管理第一、．積極開發(fā)人力資源反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容、．以激勵為主要方式D培育和發(fā)揮團隊精神因素．6甑選程序中不包括填寫職位安排因素．6甑選程序中不包括填寫職位安排尋找候．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是．加權B標度劃分．賦分．加權B標度劃分．賦分D計分8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用．崗位工資B獎金C結構工資.．崗位工資B獎金C結構工資.浮動工資．9我國的社會保險制度體系主要包括醫(yī)）療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。保險

健．員中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：只管安全不安）全第一，預防為主；管生產(chǎn)保）護員工在勞動過程中的安全與健康；生產(chǎn)必C只管生產(chǎn)不管安全三、多項選擇題（每小題1．為人本管D安全必須靠員工自己管．人際2分，共2員分．員中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：只管安全不安）全第一，預防為主；管生產(chǎn)保）護員工在勞動過程中的安全與健康；生產(chǎn)必C只管生產(chǎn)不管安全三、多項選擇題（每小題1．為人本管D安全必須靠員工自己管．人際2分，共2員分理理論提

經(jīng)濟（群）關理論假學支持

設是下面行為科種理論?社會以人假本理．2關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即．成年人觀．在崗人員觀人員素質(zhì)觀成本觀．激勵觀．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和、、配．人事管理人員的職責設計之一調(diào)．將結果表格化并加以解釋把調(diào)查結果是進行工資調(diào)查。查問卷D召開專家討論鑒定會反饋給調(diào)查暢．成年人觀．在崗人員觀人員素質(zhì)觀成本觀．激勵觀．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和、、配．人事管理人員的職責設計之一調(diào)．將結果表格化并加以解釋把調(diào)查結果是進行工資調(diào)查。查問卷D召開專家討論鑒定會反饋給調(diào)查暢這一職責由列任務所組成問卷查對對象署意.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題、、實際做、．該環(huán)節(jié)是否真的必要．在什么地方做這項活動了什么D應該做什么招聘策略包

招括哪實際做、．該環(huán)節(jié)是否真的必要．在什么地方做這項活動了什么D應該做什么招聘策略包

招括哪聘地招聘些內(nèi)點的時擇的確招聘定、道或招的選戰(zhàn)招聘推銷戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排招聘推銷戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是面試法測驗法評價中心法個人信息法下面各種A講授法．觀摩背景檢驗方法有哪些是培訓能用面試法測驗法評價中心法個人信息法下面各種A講授法．觀摩背景檢驗方法有哪些是培訓能用.角色扮演法.實習E．遠程教案法到的法筆跡、D、E、學法游戲和模擬工具訓練法,按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類、、自我考評、.他人考評,個人考評自我考評、.他人考評,個人考評.群體考評同級考試.下級考評0,職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段,成長階段,維持階段,成長階段,維持階段.下降階段探索階段確立階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略、結構和技術上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。勞倫斯主席的“”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設計，50多0個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)l）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)”的半天自愿教育計劃。的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。最后，要將能夠測量的企業(yè)結果有機地聯(lián)系在一起。由于的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。阿莫可公司不斷從系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對的實施是非常關鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化E通過得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業(yè)責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示：1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結果，然后把他們有機的結合。2、如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓，引導新員工。3、挑選和培訓新員工的主管。4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5協(xié).助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，199年47月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金433元8，喪葬補助費203元7；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費100．961元；第三，給梁某親屬補助120元0，0并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居海外）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結果：．該1設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額110元0，0差額一年期利息100元0；．該2設計院主管單位——某總公司負連帶責任；．駁3回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；．仲4裁費49元0，申訴人承擔19元0，被訴人承擔30元0。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：．梁1某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于199年510月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學習心得（轉(zhuǎn)）文/曾江戈管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領