《A企業(yè)薪酬管理問題研究（論文）》

A企業(yè)薪酬管理存在的問題及建議TOC\o"1-3"\h\u244131緒論 6129181.1研究選題和背景 6178521.2選題目的和意義 644551.3研究方法與研究框架 6236491.3.1研究方法 6302621.3.2研究框架 7272262薪酬管理相關(guān)理論綜述 8294882.1薪酬的概念 8272252.2薪酬的構(gòu)成 8193422.2.1基本薪酬 884042.2.2浮動(dòng)薪酬 839732.2.3員工福利 9113543A企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀 9158253.1A企業(yè)基本情況 9106193.2A企業(yè)銷售部薪酬構(gòu)成 9159953.2.1A企業(yè)銷售部工作人員基本工資 1038223.2.2A企業(yè)銷售部工作人員浮動(dòng)薪酬 10268623.2.3A企業(yè)銷售部工作人員獎(jiǎng)金 11194143.2.4津貼 1160393.2.5保險(xiǎn) 12167323.3薪酬管理現(xiàn)狀 1375864A企業(yè)薪酬管理存在的問題分析 18148444.1薪酬管理機(jī)制不完善 18224264.2缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 19215464.3薪酬體系缺乏人性化激勵(lì) 1956124.4缺乏有效的考核制度 20172185對(duì)A企業(yè)銷售部薪酬管理的優(yōu)化建議 20226865.1針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系 2084175.2建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 22199065.3建立以人為本的薪酬體系 2366785.4建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 23205786研究總結(jié)及展望 24243366.1主要研究總結(jié) 24215066.2研究的不足與展望 2412587參考文獻(xiàn) 2518659致謝 262707附錄：調(diào)查問卷 271緒論1.1研究選題和背景21世紀(jì)是高新技術(shù)開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)軍。當(dāng)前科技不斷地進(jìn)步，信息技術(shù)得到廣泛的運(yùn)用，如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，我國的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，如何在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮的問題。一個(gè)企業(yè)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要推動(dòng)力。然而，薪酬體系是人力資源和績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是員工薪酬與績(jī)效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完善的薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是非常重要。薪酬體系是管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立公平公正的評(píng)價(jià)、評(píng)估系統(tǒng)，準(zhǔn)確衡量員工和組織的薪酬和績(jī)效，可以獎(jiǎng)勵(lì)出色的績(jī)效和積極的員工，刺激表現(xiàn)不佳的。如果沒有適當(dāng)?shù)男匠旰涂?jī)效評(píng)估體系，績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，導(dǎo)致激勵(lì)措施錯(cuò)位，激勵(lì)機(jī)制不起作用，薪酬和績(jī)效管理產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。1.2選題目的和意義在2008年面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，全世界包括中國開始重新結(jié)合實(shí)際考慮合理化的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在現(xiàn)代企業(yè)管理中薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問題的主要內(nèi)容之發(fā)揮著十分重要的作用，并逐漸成為企業(yè)管理者深度關(guān)注的問題之一。A企業(yè)是成立于2004年的一家中小型私營(yíng)企業(yè)，屬于計(jì)算機(jī)軟硬件、通訊設(shè)備銷售行業(yè)，主要從事計(jì)算機(jī)硬件領(lǐng)域的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售服務(wù)等，銷售部服務(wù)對(duì)象大多數(shù)為企業(yè)和個(gè)人用戶。與大多數(shù)中國的中小企業(yè)相似，A企業(yè)在改革的進(jìn)程中為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益，緩解了本地就業(yè)壓力，在當(dāng)?shù)貥淞⒘肆己玫男抛u(yù)和口碑，然而，隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷增強(qiáng)，顧客對(duì)服務(wù)的需求趨向多樣化，尤其對(duì)企業(yè)的服務(wù)人員方面提出了新的要求。A企業(yè)認(rèn)為制定合理的薪酬制度既是A企業(yè)薪酬管理發(fā)展的需要，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)資源，A企業(yè)的銷售作為A企業(yè)的重要組成部分，從一定程度上能反映公司整體薪酬管理，筆者接下來將通過對(duì)A企業(yè)銷售部薪酬管理的研究為公司提供一系列的優(yōu)化對(duì)策。1.3研究方法與研究框架1.3.1研究方法本論文主要采取的研究方法包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法文獻(xiàn)研究法、案例研究法。（1）問卷調(diào)查法本論文通過匿名問卷調(diào)查法對(duì)A企業(yè)銷售部員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，答卷人以不記名的方式填寫，有助于A企業(yè)銷售部員工們回答的自主性和真實(shí)性。（2）訪談法通過訪談法能夠更全面的了解A企業(yè)銷售部員工們關(guān)于薪酬管理的想法，分析A企業(yè)銷售部薪酬管理方面存在的問題并提出解決方案。（3）文獻(xiàn)研究法通過此類研究法，筆者間接的、非介入性地了解A企業(yè)銷售部員工。（4）案例研究法本論文以A企業(yè)銷售部薪酬管理問題為研究對(duì)象，通過A企業(yè)銷售部的具體相關(guān)情況，對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析并提出改善薪酬管理的相關(guān)建議。1.3.2研究框架本論文按照“指出主要問題、分析并解決問題”的思路，積極探索出A企業(yè)銷售部合理化的薪酬管理優(yōu)化措施以提升A企業(yè)整體薪酬管理，得出論文結(jié)論。第一章，緒論。對(duì)研究問題的選題和背景、研究目的和意義進(jìn)行介紹。第二章，薪酬管理相關(guān)理論綜述。主要闡述薪酬和薪酬構(gòu)成的基本概念，對(duì)薪酬管理及薪酬管理改進(jìn)的原則、薪酬體系的設(shè)計(jì)流程進(jìn)行概述。第三章，A企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀介紹。通過對(duì)A企業(yè)銷售部的人力資源情況、薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行說明和分析。第四章，A企業(yè)銷售部薪酬管理存在的問題及原因分析。結(jié)合第三章對(duì)A企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀的描述和分析，對(duì)銷售部在薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行說明，并對(duì)這些問題的原因進(jìn)行分析。第五章，優(yōu)化A企業(yè)銷售部薪酬管理的幾點(diǎn)建議。就第四章明確的XX企業(yè)銷售部薪酬管理存在的問題提出具有針對(duì)性的薪酬管理優(yōu)化建議，從而提升銷售部薪酬管理水平。第六章，研究結(jié)論和展望。明確研究中存在的不足，并對(duì)后續(xù)的研究進(jìn)行展望。2薪酬管理相關(guān)理論綜述2.1薪酬的概念通常薪酬概念界定為三種：第一種是寬口徑的界定，即為廣義的報(bào)酬概念，指的是“員工為完成工作而獲得全部?jī)?nèi)在報(bào)酬和外部報(bào)酬的總和”，不僅為物質(zhì)類的報(bào)酬和福利，也包括了心理上的收益；第二種是中等口徑的界定，國際上一些薪酬管理教材采用了此定義，即員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）及有形服務(wù)和福利；第三種是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從雇主那里獲得的各種貨幣報(bào)酬，它是集基本薪酬和浮動(dòng)薪酬的總和，但并不包括福利（各種保險(xiǎn)、帶薪休假、員工服務(wù)等非貨幣性延期支付的報(bào)酬）。2.2薪酬的構(gòu)成本論文主要探討采用上述第二種中等口徑總薪酬的范圍，總薪酬的構(gòu)成如圖2-1所示?？傂匠?總薪酬 1.基本薪酬或固定薪酬2.浮動(dòng)薪酬，又稱變動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)薪酬3.福利或間接薪酬圖2-1總薪酬的構(gòu)成資料來源：劉昕編著，《薪酬管理（第5版）》,中國人民大學(xué)出版社出版，2017年9月第5版，第13頁。2.2.1基本薪酬基本薪酬，簡(jiǎn)稱基本薪金，也稱作固定薪酬，它是最為基礎(chǔ)的收入報(bào)酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或所完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，它是員工獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，不僅為員工提供相對(duì)穩(wěn)定的收入來源和基本的生活保障，而且往往是確定浮動(dòng)薪酬等的一個(gè)重要基礎(chǔ)。2.2.2浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬，也可稱作可變薪酬，是相對(duì)于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、不可預(yù)知的、激勵(lì)性、靈活性等特點(diǎn)，它與員工的具體工作表現(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系。2.2.3員工福利員工福利是總體薪酬的組成部分，是企業(yè)提供員工現(xiàn)金報(bào)酬以外的補(bǔ)充項(xiàng)目，福利是企業(yè)保證員工福利在不同的企業(yè)形式也不大相同，常見的形式有醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、帶薪年休假等國家規(guī)定的福利待遇等，還有的福利形式有取暖高溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房基金、體檢醫(yī)療保健、工會(huì)福利等，福利可幫助員工抵御日常生活存在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，一般來說，企業(yè)提供的這些福利保障措施在費(fèi)用上要比員工自己購買更加便宜。3A企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀3.1A企業(yè)基本情況A企業(yè)成立于2004年，是北京市一家中小型私營(yíng)企業(yè)，注冊(cè)資本500萬元人民幣，企業(yè)內(nèi)部員工目前共有70人，經(jīng)營(yíng)狀態(tài)良好，主要從事計(jì)算機(jī)硬件領(lǐng)域的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售服務(wù)等。在人力資源方面，該企業(yè)銷售部共有12名，包括銷售經(jīng)理1名（A類崗位，管理層）和11名銷售人員（B類崗位，普通工作人員），其中這11名銷售人員包括兩名銷售組長(zhǎng)，和4名總部銷售人員和5名分部銷售人員，公司分部共有兩個(gè)承擔(dān)公司對(duì)外擴(kuò)展銷售的相關(guān)銷售。3.2A企業(yè)銷售部薪酬構(gòu)成A企業(yè)銷售部的薪酬管理工作主要由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行管理。A企業(yè)銷售部管理人員和A企業(yè)財(cái)務(wù)部管理人員，公司對(duì)薪酬管理薪酬數(shù)額以“定時(shí)、按時(shí)、足額”的原則進(jìn)行發(fā)放，一直以來，A企業(yè)對(duì)各部門職員并未進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析來評(píng)定崗位價(jià)值，沒有進(jìn)行合理化的、科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，也沒有進(jìn)行對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)管理。A企業(yè)薪酬體系設(shè)置也較為簡(jiǎn)單，公司崗位級(jí)別上，公司分為管理崗位（A類）、普通崗位（B類）及非正式員工（C類），非正式員工包括實(shí)習(xí)人員、雜勤人員等。A企業(yè)員工的薪酬參照本區(qū)最低工資和本地物價(jià)水平制定的，主要包括三方面，基本工資、獎(jiǎng)金和津貼三部分。下面就A企業(yè)銷售部工作人員薪酬的組成部分進(jìn)行闡述，如圖3—1所示。這種薪酬組成較為合理，基本工資可以保障薪酬的下限，浮動(dòng)薪酬又可以提高薪酬的上限，讓員工得到更多的工資，這也是目前企業(yè)銷售部門中使用情況最多的形式。銷售部總體薪酬銷售部總體薪酬津貼保險(xiǎn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)薪酬基本工資津貼保險(xiǎn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)薪酬基本工資進(jìn)步性津貼差旅性津貼進(jìn)步性津貼差旅性津貼常規(guī)性津貼年終獎(jiǎng)銷售明星獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)工齡工資績(jī)效工資提成工資崗位工資常規(guī)性津貼年終獎(jiǎng)銷售明星獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)工齡工資績(jī)效工資提成工資崗位工資圖3—1A企業(yè)銷售部總體薪酬3.2.1A企業(yè)銷售部工作人員基本工資基本工資：據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年，A企業(yè)銷售部設(shè)置的基本工資是每個(gè)月1500元，2010年銷售部基本工資調(diào)整為每個(gè)月1800元，基本維持著“每年一小調(diào)”的增長(zhǎng)趨勢(shì)，隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的提升，到2019年進(jìn)行了調(diào)整，銷售部基本工資修改為每個(gè)月2000元，到2019年公司投入資金使用及經(jīng)營(yíng)狀況已呈現(xiàn)良好勢(shì)頭，A企業(yè)經(jīng)財(cái)務(wù)部和專業(yè)審計(jì)團(tuán)隊(duì)共同審核后，銷售部B類員工基本工資調(diào)整為每個(gè)月2150元，B類員工的組長(zhǎng)基本工資調(diào)整為2250元，A類員工基本工資調(diào)整為每個(gè)月2450元。3.2.2A企業(yè)銷售部工作人員浮動(dòng)薪酬A企業(yè)銷售部工作人員的浮動(dòng)薪酬主要分為四類，按照銷售部職工的年齡、崗位、能力及工作情況設(shè)定，分別包括工齡工資、崗位工資、提成工資和績(jī)效工資。（1）工齡工資在A企業(yè)，“老員工”較受歡迎，公司以獎(jiǎng)金的形式設(shè)置了年功工資，即工齡工資，根據(jù)職工參加工作的年限按照公司標(biāo)準(zhǔn)工齡每年增長(zhǎng)100元的標(biāo)準(zhǔn)支付給職工。（2）崗位工資A企業(yè)根據(jù)公司員工級(jí)別，以管理層（A類崗位）和普通工作人員（B類崗位）及非正式員工（C類崗位）分檔，A類員工每月按照X元進(jìn)行發(fā)放，B類員工每月按照X元進(jìn)行發(fā)放。（3）提成工資A企業(yè)高度重視工作積極并有能力的員工，以獎(jiǎng)金的形式設(shè)置了提成工資，提成工資是按照銷售部職工業(yè)績(jī)的一定比例計(jì)發(fā)職工勞動(dòng)報(bào)酬，提成工資根據(jù)員工銷售額分檔，每月根據(jù)員工銷售額的檔位來發(fā)放獎(jiǎng)金。（4）績(jī)效工資在A企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)定和相關(guān)規(guī)定，績(jī)效考評(píng)由部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其所了解到的員工表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定打分，每個(gè)月底交至財(cái)務(wù)部門。3.2.3A企業(yè)銷售部工作人員獎(jiǎng)金A企業(yè)銷售部的獎(jiǎng)金設(shè)置了全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及銷售明星將獎(jiǎng)。（1）全勤獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)根據(jù)銷售部員工工作日出勤情況進(jìn)行發(fā)放，全勤的工作人員按照每月100元進(jìn)行發(fā)放，請(qǐng)假或者遲到超過2次的工作人員不予發(fā)放全勤獎(jiǎng)。（2）年終獎(jiǎng)A企業(yè)根據(jù)年終財(cái)務(wù)報(bào)告，結(jié)合本年度公司的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行公布獎(jiǎng)金金額，一次性發(fā)放。對(duì)于A企業(yè)銷售部而言，年終獎(jiǎng)具體金額參照工作人員全年全勤情況、銷售情況等進(jìn)行評(píng)定，按照中國年前兩周一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)金，A類崗位管理層發(fā)放的金額是B類普通崗位的1.5倍，A類崗位員工的年終獎(jiǎng)金額由董事長(zhǎng)通過會(huì)議后決定，B類普通崗位的年終獎(jiǎng)金金額由總經(jīng)理直接決定。（3）銷售明星獎(jiǎng)A企業(yè)銷售部近年來逐漸將企業(yè)文化融入人力資源管理中，設(shè)置了“銷售明星”獎(jiǎng)，將銷售業(yè)績(jī)和銷售額最佳的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，每一年12月的最后一天為銷售冠軍辦法證書，佩戴銷售明星的服務(wù)標(biāo)志牌，還獎(jiǎng)勵(lì)1萬元現(xiàn)金獎(jiǎng)金。3.2.4津貼A企業(yè)銷售部工作人員津貼也較為豐富，除了常規(guī)型津貼，包括享受免費(fèi)工作午餐、班車接送、每年免費(fèi)體檢1次、高溫津貼、帶薪休假等；還提供進(jìn)步型津貼，例如階段性免費(fèi)培訓(xùn)，A企業(yè)公費(fèi)為銷售部員工進(jìn)行進(jìn)階培訓(xùn)；除此之外，還提供差旅型津貼，主要是企業(yè)文化提升凝聚力，用以團(tuán)建活動(dòng)的費(fèi)用，例如交通補(bǔ)貼、旅游、外出參觀等費(fèi)用，在市內(nèi)按照每人80元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，出市的按照每人260元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)。3.2.5保險(xiǎn)A企業(yè)銷售部除了員工工資以外，還根據(jù)員工基本工資和崗位工資的基數(shù)為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。綜上所述，筆者將A企業(yè)銷售部門的銷售人員日常的工資進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)匯總，如圖3—2所示。職位類別基本工資工齡工齡工資提成工資績(jī)效工資津貼工資收入1銷售部經(jīng)理A245013900--47582銷售部組長(zhǎng)1B205012800--Y3銷售部組長(zhǎng)2B2050108004銷售人員AB185010700--Y5銷售人員BB18507600--Y6銷售人員CB18506600--Y7銷售人員DB18505500--Y8銷售人員EB18504500--Y9銷售人員FB18504500--Y10銷售人員GB18503400--Y11銷售人員HB18501100--Y12銷售人員IC185000--Y圖3-2A企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：A企業(yè)財(cái)務(wù)得到的2019年11月銷售部員工工資部分情況3.3薪酬管理現(xiàn)狀3.3.1A公司人員結(jié)構(gòu)A公司通過內(nèi)部平衡，在明確分工的前提下，公司下設(shè)分為銷售部、客戶服務(wù)部、采購供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財(cái)務(wù)部七個(gè)部門。其中，董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)公司的重大決策，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和首席財(cái)務(wù)官在董事長(zhǎng)的指導(dǎo)下分別向下屬分配任務(wù)，確保公司的有效運(yùn)作。A公司現(xiàn)在員工120人，其中，本科及以上學(xué)歷的員工占到40%以上，碩士學(xué)歷的員工占到5%，大專學(xué)歷的占到30%，高中/中專、初中及以下學(xué)歷的員工分別占到15%和5%。在年齡方面，A公司員工的平均年齡為35歲，40歲以下的員工占到了總數(shù)的70%，如下圖2和圖3所示，分別為員工的學(xué)歷分布圖和年齡分布圖?？梢?，A公司員工隊(duì)伍較年輕化，學(xué)歷水平也較高，員工活力四射，可以為公司的發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新動(dòng)力，但公司員工之間的溝通能力與協(xié)調(diào)方式欠佳，這不利于信息在公司上下的有效傳遞。圖3-3A公司員工學(xué)歷分布圖圖3-4A公司員工年齡分布圖A公司目前的薪酬制度分為兩個(gè)階段：綜合員工以崗位工資為主，銷售人員以崗位工資和提成為主。綜合人員就是負(fù)責(zé)行政和財(cái)務(wù)等公司的內(nèi)部職員，二銷售人員就是在一線負(fù)責(zé)與客戶進(jìn)行溝通解釋的外勤職員，具體的工資情況如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金；銷售員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+提成。這種薪酬制度只強(qiáng)調(diào)平均主義，而管理的范疇太狹隘。，起到很大的激勵(lì)作用，無法激發(fā)員工的潛能。因此，在薪酬體系中加入績(jī)效內(nèi)容顯得尤為必要。筆者將A公司綜合人員與銷售人員的薪酬占比進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如表3-3所示。表3-3綜合人員與銷售人員的薪酬占比項(xiàng)目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49銷售人員銷售部219648.0068.643.3.2薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為了了解公司的薪酬體系，需要設(shè)計(jì)一份調(diào)查問卷。在調(diào)查之前，選取了A公司100名員工作為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、公平性等方面的滿意程度。調(diào)查通過對(duì)這100名員工發(fā)放問卷調(diào)查表，待其填寫了結(jié)果后進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)回收，回收率高達(dá)100%。接著，通過對(duì)收回的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解公司絕大多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬體系的滿意度。（1）薪酬滿意度調(diào)查圖3-5A公司薪酬滿意度調(diào)查員工對(duì)薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對(duì)收入公平合理的理解程度。由圖3-5可知，A公司員工對(duì)薪酬的滿意度不高，其中不滿意的占比高達(dá)59%，非常不滿意的占16%，遠(yuǎn)高于非常滿意和滿意度之和，幾乎被調(diào)查的100名員工中只有一個(gè)人非常滿意。（2）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖3-6A公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查從圖3-6可以看出，員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)也不是很滿意。由于公司的崗位工資占據(jù)絕大部分比例，其他輔助工資比例過小，其浮動(dòng)對(duì)整體工資的影響不大。因此，大部分員工表示，不同的員工對(duì)薪資的調(diào)整比例不同，大部分員工表示從10%到30%的范圍最為合適。（3）薪酬水平調(diào)查圖3-7A公司薪酬水平調(diào)查從圖3-7可以看出，公司員工對(duì)薪酬水平的滿意度較低，只有6%的員工滿意，28%的員工普遍，不滿意高達(dá)52%的員工，非常不滿意的比例也不低，占28%。這表明，公司確實(shí)在薪酬管理方面與市場(chǎng)偏離較大，導(dǎo)致新進(jìn)的員工跳槽現(xiàn)象較多，薪酬無法吸引或留住人才。（4）薪酬公平性調(diào)查圖3-8A公司薪酬公平性調(diào)查員工認(rèn)為公司的薪酬不公平，就會(huì)感覺薪酬難以體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，尤其是銷售人員和技術(shù)人員，就會(huì)選擇跳槽。由圖7可知，A公司受家族式管理限制，并沒有真正與市場(chǎng)同步，公司的員工整體薪資水平在全省范圍內(nèi)處于中下水平。目前，從事殯葬行業(yè)的銷售人員的薪酬基本可達(dá)到7000-8000元/月，但A公司的薪酬水平只有5000元/月左右，薪資水平難以滿足市場(chǎng)變化的需求，在同行業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致員工滿意度較低，人才流失嚴(yán)重。調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為不公平的員工占53%，認(rèn)為非常不公平的員工占28%，認(rèn)為公平或基本公平的員工僅占19%?？梢钥闯?，大多數(shù)員工認(rèn)為公司的工資水平是不公平的。為了進(jìn)一步了解員工對(duì)公司所支付薪酬與所獲回報(bào)的看法調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有23%的人認(rèn)為值得，還有36%的人認(rèn)為沒辦法，有41%的人認(rèn)為不值得，可見，大部分人認(rèn)為公司給予的薪酬不符合自身的能力。這就很容易造成員工心態(tài)的不平衡，極易導(dǎo)致員工的流失。圖3-9A公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查（5）薪酬激勵(lì)性調(diào)查薪酬是否具備激勵(lì)性，會(huì)影響到公司員工的工作積極性。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有38%的員工認(rèn)為薪酬有激勵(lì)，有50%的員工認(rèn)為激勵(lì)不夠，甚至13%的員工認(rèn)為激勵(lì)是非常差，很明顯，大多數(shù)員工認(rèn)為缺乏薪酬激勵(lì)，認(rèn)為有薪酬有激勵(lì)作用的30%員工大多是高級(jí)管理人員，其薪酬水平本身較高。（6）員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查目前，A公司的離職率一直居高不下，現(xiàn)有的部分員工也有離職的想法，主要是因?yàn)楣镜男匠旯芾硭讲桓?。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，38%的員工認(rèn)為員工離職與薪酬管理直接相關(guān)，31%的員工認(rèn)為有一定的關(guān)系，只有31%的員工認(rèn)為沒有關(guān)系或者絕對(duì)無關(guān)?？梢?，大部分員工都是因?yàn)樾匠旯芾韱栴}而離職的。這為A公司提出了警告，要加強(qiáng)薪酬管理，這是留住人才的基本手段。4A企業(yè)薪酬管理存在的問題分析4.1薪酬管理機(jī)制不完善對(duì)A公司來說，薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，主要包括薪酬目標(biāo)管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬體系管理、薪酬水平管理和薪酬體系管理。這五個(gè)方面是一個(gè)相互循環(huán)、相互聯(lián)系的整體。管理者需要制定合理的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)薪酬管理五個(gè)方面的正常運(yùn)行，從而提高銷售人員的工作積極性。薪酬管理的結(jié)果并不代表薪酬管理的終點(diǎn)，而是新一輪薪酬管理計(jì)劃的起點(diǎn)。管理者將薪酬管理結(jié)果的反饋、總結(jié)和分析作為制定下一個(gè)薪酬管理計(jì)劃的依據(jù)。但是，從目前A公司的薪酬管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制有所欠缺，忽視了薪酬管理的進(jìn)一步調(diào)整和完善。（1）在薪酬管理中缺乏溝通機(jī)制在A公司薪酬管理過程中，公司對(duì)銷售部門的員工的考核指標(biāo)均由公司單方面制定，僅由員工執(zhí)行。同時(shí)，員工不能參與薪酬機(jī)制的制定，公司在人力資源管理方面與員工沒有建立良好的溝通機(jī)制，過于物質(zhì)化。相關(guān)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由管理者制定，并從上到下分解到每一個(gè)員工。沒有與員工的溝通，員工無法完全理解薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也無法考慮員工是否能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)或?yàn)閱T工安排有針對(duì)性的培訓(xùn)，這為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)埋下了隱患。經(jīng)理人薪酬管理的實(shí)施過程中，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督過程和文件，沒有一絲下屬，積極指導(dǎo)工作，與下屬溝通，繼續(xù)預(yù)防和解決工作中可能出現(xiàn)的問題，無法全面掌握下屬的情況，受主觀印象影響，忽視員工在完成過程中遇到的困難，這不利于員工在工作中不斷提高個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。（2）在薪酬管理中缺乏反饋機(jī)制A公司薪酬管理體系缺少必要的反饋環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是對(duì)企業(yè)薪酬管理工作成果的驗(yàn)收，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題，進(jìn)而進(jìn)行改進(jìn)。另外，薪酬管理中的反饋環(huán)節(jié)可以幫助公司降低人員成本，提供員工在績(jī)效考核中工作能力的相關(guān)意見，并具有員工培訓(xùn)和員工績(jī)效管理的具體參考功能。但是，A公司的薪酬管理，這表明它的價(jià)值是，薪酬管理的結(jié)果不需要反饋，員工在現(xiàn)有管理模式下工作的能力沒有得到改善，但進(jìn)一步削弱了工作的積極性。當(dāng)這樣的循環(huán)發(fā)生時(shí)，企業(yè)的補(bǔ)償策略很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃。4.2缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系A(chǔ)公司雖然使用的是職位薪酬系統(tǒng)，該系統(tǒng)要求公司對(duì)每一個(gè)職位的了解，有標(biāo)準(zhǔn)且系統(tǒng)和具有時(shí)效性的職位制度，但是A公司，職位薪酬體系的實(shí)施缺乏了解的位置，位置的分析相對(duì)粗糙，沒有制定規(guī)范，系統(tǒng)，和工作描述的有效性，也不掌握的工作評(píng)估技術(shù)，導(dǎo)致公司的薪酬體系，未能按照位置設(shè)置系統(tǒng)。公司的薪酬缺乏合理性和科學(xué)性，使得對(duì)該職位的評(píng)價(jià)比較困難。員工工資基本由公司高管制定，具有很強(qiáng)的隨意性，多數(shù)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)行事。沒有切實(shí)可行的工資標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)規(guī)定。主管的個(gè)人主觀意愿成為員工晉升的主要參考指標(biāo)，受這種評(píng)價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于銷售人員的評(píng)價(jià)，應(yīng)該是相對(duì)比較簡(jiǎn)單的，可以通過銷售人員的銷售業(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)。但是，A公司在此方面，只是將銷售業(yè)績(jī)當(dāng)做了其中一部分，更多的是看人情關(guān)系。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。4.3薪酬體系缺乏人性化激勵(lì)波特和勞勒等人通過研究薪酬結(jié)構(gòu)與人們心理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工激勵(lì)程度取決于工作的績(jī)效效果和目標(biāo)價(jià)值。為了有效地激勵(lì)員工，有必要了解員工的目標(biāo)、努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人滿意度之間的關(guān)系。A公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績(jī)效之間的聯(lián)系。A公司的崗位工資占整個(gè)工資比例的75%，可變動(dòng)的薪酬很少，即使浮動(dòng)工資變動(dòng)，也對(duì)整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計(jì)，工資的發(fā)放與基本公司關(guān)系較大。員工薪酬滿意度調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高管薪酬滿意度最高，其次是總經(jīng)理，他們是公司的核心員工。只有12.77%的人認(rèn)為目前的激勵(lì)性薪酬管理還好，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵(lì)效果。A公司在薪酬管理的過程中，員工的工資已經(jīng)完全反映了員工付出勞動(dòng)，管理者認(rèn)為，只要支付更高的工資來吸引，為了激勵(lì)和留住員工，他們只注重物質(zhì)資本，而忽視了人力資本，沒有實(shí)現(xiàn)人力資本本身的價(jià)值，這在一定程度上比物質(zhì)資本具有更高的附加值。由于薪酬制度沒有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，公司的薪酬管理無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，無法在招聘中吸引優(yōu)秀人才，也無法留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。此外，公司的薪酬還缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，薪酬制度缺乏靈活性，酬薪的績(jī)效部分沒有起到任何獎(jiǎng)懲作用，一些骨干員工過于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致這部分員工大量流失。4.4缺乏有效的考核制度A公司雖然順應(yīng)了眾多企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，但卻摒棄了基于經(jīng)驗(yàn)和主觀評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法，開始實(shí)施綜合績(jī)效考核機(jī)制，即根據(jù)銷售人員每月(每季度)完成的工作量、工作質(zhì)量、工作指標(biāo)、工作能力等各項(xiàng)因素來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，但績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，在制定績(jī)效考核制度之前，企業(yè)并沒有對(duì)員工進(jìn)行廣泛宣傳，導(dǎo)致大部分員工根本不清楚自己的績(jī)效指標(biāo)。經(jīng)過調(diào)查了解，有將近50%的銷售員工并不清楚績(jī)效指標(biāo)是如何制定的，有將近80%的員工想全面了解自己的績(jī)效指標(biāo)。年度績(jī)效評(píng)估的過程中，大部分的一線管理者沒有與員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通，這是非常不利的員工希望獲得更高報(bào)酬通過理解評(píng)估指標(biāo)和改善其性能，從而奠定了隱患的關(guān)鍵員工的離職。此外，公司的績(jī)效考核與員工的收入沒有關(guān)系，導(dǎo)致一線管理者因?yàn)椴幌朊胺竼T工而敷衍了事?？?jī)效考核結(jié)果與員工的實(shí)際績(jī)效不一致，成為虛無。另外，績(jī)效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，員工不清楚自己的業(yè)績(jī)情況，也就無法做出相應(yīng)的改善行為，以便獲得更高的報(bào)酬?？傊?，公司的績(jī)效考核效果極不理想。5對(duì)A企業(yè)銷售部薪酬管理的優(yōu)化建議5.1針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系眾所周知，員工的工資數(shù)額是根據(jù)當(dāng)時(shí)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來決定的。若企業(yè)的薪酬水平在同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平之上，就能增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)增加企業(yè)的人力成本。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)時(shí)需要結(jié)合公司實(shí)際的同時(shí)，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位，時(shí)刻關(guān)注同行的薪酬水平，定期對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象應(yīng)包括本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。因此，A公司應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，還應(yīng)高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應(yīng)符合公司的實(shí)際，以便實(shí)現(xiàn)內(nèi)部、外部的公平。目前，A公司內(nèi)部有管理人員、財(cái)務(wù)人員和銷售人員等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿情緒，對(duì)此，應(yīng)設(shè)置差異化的薪酬體系，最好針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。比如針對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)置崗位津貼，滿足高級(jí)管理人員的薪酬水平，同時(shí)平衡不同高級(jí)管理者之間的差異；對(duì)于銷售人員設(shè)置績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，銷售人員到公司按照勞動(dòng)合同設(shè)定績(jī)效薪酬協(xié)議之后，除了正常的工資標(biāo)準(zhǔn)按照約定，績(jī)效工資根據(jù)季度銷售目標(biāo)，未能完成任務(wù)，績(jī)效工資不會(huì)發(fā)布，如果你能完成這個(gè)任務(wù)，員工績(jī)效工資的正態(tài)分布，超額完成任務(wù)，是除正?？?jī)效工資外，給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。確定各崗位類別員工調(diào)整后的薪酬水平后，便可以進(jìn)一步確定A公司各薪酬級(jí)別員工薪酬水平，計(jì)算公式如下：調(diào)整后各薪酬級(jí)別薪酬水平=(調(diào)整后崗位類別薪酬水平／崗位類別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值)×薪酬級(jí)別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值崗位類別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值指的是崗位類別內(nèi)所有崗位評(píng)價(jià)估計(jì)價(jià)值的平均值，薪酬級(jí)別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值是指該薪酬級(jí)別內(nèi)所有崗位評(píng)估價(jià)值的均值，薪酬級(jí)別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值是指該薪酬級(jí)別內(nèi)所有崗位評(píng)估價(jià)值的平均值。經(jīng)過估計(jì)和預(yù)算，調(diào)整之后的A公司人力資源花費(fèi)的成本增長(zhǎng)了接近100萬元，是以前人力資源成本總數(shù)的五分之一，屬于公司能夠承受的范圍。與此同時(shí)，調(diào)整之后的A公司人力資源總成本跟收入相比屬于可以控制的范圍，所以，此次薪酬水平調(diào)整在理論上是行之有效的。5.2建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位體系是包括職位序列、職位等級(jí)、職位層級(jí)、職位等級(jí)等要素的職位管理體系。鑒于A公司目前的職位體系圖和銷售的不斷變更，需要對(duì)各職位體系的職位說明進(jìn)行優(yōu)化。首先，應(yīng)明確職位類別，即技術(shù)、銷售或職能類。根據(jù)崗位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平，將崗位劃分為01級(jí)、02級(jí)、03級(jí)、04級(jí)等不同級(jí)別。每個(gè)職級(jí)都有相應(yīng)的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責(zé)和資格。對(duì)于銷售人員，可以再進(jìn)一步進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。目前，A公司中設(shè)立有“銷售明星獎(jiǎng)”，這只是一個(gè)人的，A公司可以根據(jù)此來設(shè)立出更多的等級(jí)。比如，每月的銷售額達(dá)到了10萬是“銷售明星”，在8萬—10萬則是“銷售地主”，在5萬—7萬則是“銷售富農(nóng)”，在2萬—4萬則是“銷售貧民”，每一個(gè)職位會(huì)保留大概半年的時(shí)間，在半年里可以根據(jù)表現(xiàn)進(jìn)行下一次的調(diào)整，每一個(gè)職位級(jí)別在底薪上有所不同。此外，根據(jù)情況確認(rèn)員工的薪酬項(xiàng)目。如：技術(shù)人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼等構(gòu)成；銷售人員的工資由基本工資+績(jī)效工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼構(gòu)成；公司長(zhǎng)期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+駐外補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼構(gòu)成。對(duì)不同的職位體系進(jìn)行薪酬體系的靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實(shí)際需要。而企業(yè)的銷售人員比較特殊，他們直接面向客戶，會(huì)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)客戶的需求信息進(jìn)行全面的了解，他們代表著公司的形象，銷售策略的制定也有著至關(guān)重要的作用，他們是企業(yè)產(chǎn)品得到價(jià)值轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵人物。銷售人員的薪酬方案必須是能夠鼓舞士氣的，這樣銷售人員在工作過程里才能夠表現(xiàn)地積極和主動(dòng)。因此，本論文中銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)如下：銷售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+個(gè)人超額提成+部門超額提成+年終獎(jiǎng)+福利。其中，基本工資與績(jī)效工資的比例為5：5。個(gè)人超額提成=(月個(gè)人銷售額—月個(gè)人銷售定額)×提成系數(shù)部門超額提成=(部門月銷售額—部門銷售定額)×提成系數(shù)×個(gè)人銷售額/部門銷售額年終獎(jiǎng)=基本工資X月度平均考核指標(biāo)完成系數(shù)平均值×25.3建立以人為本的薪酬體系從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)角度來看，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的評(píng)判主要來自于直屬下屬的工作表現(xiàn)。但團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的能力、需求等不盡相同，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益的最大化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須全面了解每個(gè)員工的基本情況，包括興趣愛好、專業(yè)特長(zhǎng)等。因此，在設(shè)計(jì)員工薪酬之前，企業(yè)需要充分與員工溝通，全面了解員工的需求，在選擇的過程中補(bǔ)償和補(bǔ)償?shù)男问皆O(shè)計(jì)可以提高員工參與，積極傾聽員工的聲音，不同的員工實(shí)施不同的管理風(fēng)格，它是需要建立一個(gè)“以人為本”的管理哲學(xué)。由于不同崗位、不同職能的員工的需求不同，A公司因設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，比如對(duì)低工資人群，應(yīng)保證其基本生活，短期激勵(lì)作用十分重要；對(duì)高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎(jiǎng)、享受內(nèi)部退休等就顯得更為重要。制定薪酬政策后，A公司應(yīng)公開薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)原則以及薪酬戰(zhàn)略發(fā)展方向等，讓每個(gè)員工都了解薪酬決策程序以判斷其合理性，從而可以提出合理的建議。此外，公司高層應(yīng)加強(qiáng)與下屬員工的溝通，使員工從心底認(rèn)同公司的發(fā)展，進(jìn)一步消除猜疑和誤解，提高員工內(nèi)部的公平正義。5.4建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績(jī)效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，A公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的實(shí)施，體現(xiàn)薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，量化績(jī)效考核指標(biāo)。為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，績(jī)效考核要根據(jù)員工自評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分進(jìn)行綜合評(píng)估。按照績(jī)效的評(píng)定結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證績(jī)效評(píng)估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，公司可以執(zhí)行PI+PBC的績(jī)效管理模式，通過KPI/GS體系，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標(biāo)的一致性。員工在每年度年初按照“銷售單元-單元-工作組-個(gè)人”的層層分解后，進(jìn)行KPI/GS合理性設(shè)置。建立績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)月度或季度的形式跟蹤和評(píng)估，績(jī)效評(píng)估，評(píng)估過程和結(jié)果應(yīng)該是開放的，然后進(jìn)行性能評(píng)級(jí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，性能結(jié)果和性能等級(jí)為年度位置調(diào)整，工資增長(zhǎng)和年度獎(jiǎng)金分配的重要基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績(jī)情況，從而為了獲得更大的獎(jiǎng)勵(lì)，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對(duì)績(jī)效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績(jī)效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對(duì)策。設(shè)計(jì)A公司薪酬體系改革的過程里，薪酬體系改革設(shè)計(jì)小組基于工作分析以及崗位產(chǎn)生的價(jià)值評(píng)價(jià)估計(jì)，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作導(dǎo)向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)為人力資源、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶和財(cái)務(wù)四大方面，將這些指標(biāo)經(jīng)過分解后到不同的部門和崗位實(shí)施量化性的分析。將不同崗位績(jī)效考核表當(dāng)作基礎(chǔ)，在一定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)員工績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分級(jí)處理，給予不同檔次的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化管理，薪酬激勵(lì)也得到更好的實(shí)現(xiàn)，員工工作的積極性得到調(diào)動(dòng)。本論文將員工的績(jī)效考核結(jié)果劃分為不同的級(jí)別，分?jǐn)?shù)和級(jí)別可以從表3-1看出。6研究總結(jié)及展望6.1主要研究總結(jié)通過本論文對(duì)薪酬管理理論的闡述，以A企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀為問題研究對(duì)象，針對(duì)其薪酬管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并就其目前存在的問題提出了優(yōu)化的建議和措施。適合的薪酬管理是把員工與企業(yè)更好綁定的重要途徑，可以使員工摒棄“打工為別人，賺錢是自己”的狹隘思想，有助于員工樹立企業(yè)是我家的主人翁意識(shí)，激發(fā)主動(dòng)作為的奮斗精神；有助于調(diào)動(dòng)銷