管理心理學第七章群體課件

組織中的群體行為

(groupbehavior)引言1：荀子曰人，力不如牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群。人何以能群？曰分。分何以能行？曰義。故義以分則和，和則一，一則多力，力則多強，強則勝物……故人生不能無群，群而無分則爭，爭則亂，亂則離，離則弱，弱則不能勝物?！盾髯印ね踔破芬?“西方文化中的人看起來更像人格心理學家，從性格角度看待行為；相反，東方文化中的人看起來更像社會心理學家，會更多地考慮行為的情景原因”——Aronson,Wilson,Akert.《社會心理學》，中國輕工業(yè)出版社，2005中譯本引例：酒店總經理的一天9：06

在辦公室簽署文件時，總經理接到了工程總監(jiān)的來電，他提出了3-4個問題。

9：12

總經理到1樓查看一間客房的維修工作，在那里他碰到了負責此項工作的年輕主管，該主管向總經理匯報了有關情況，總經理立即給出5點意見供參考。

9：33

保安部經理趕上了總經理，在總經理回辦公室的路上一起談論周末一位客人的小車在停車場被盜的事情。

引例：酒店總經理的一天9：45

總經理來到餐飲部經理的辦公室，商討計劃中要聘任以為新廚師的問題和星期五一個慈善宴會的事宜。

9：55

接到當?shù)匾晃簧倘说碾娫?，他想獲得一位足球運動員的聯(lián)系地址。總經理在檔案文件中找到了。

9：58

酒店律師來電，就一個未判決的訴訟案件向總經理提供最新的信息。

10：00

參加由各部門負責人出席的星期一例會。他向每位與會者祝賀星期五晚上宴會的成功，跟3-4個主觀閑聊幾句，然后會議交給總監(jiān)主持，自己一邊聽一邊簽署文件。會議接近尾聲時，總經理傳達了上周業(yè)主會議的精神，然后談到今年新年前夜的慶?；顒佑媱?。引例：酒店總經理的一天11：00

會議正式結束?？偨浝砗?位主管進行了短暫的交談。

11：05

回到辦公室，總經理接到酒店老板的兒子打來的電話，要求預訂一些免費客房。總經理回絕了他的要求，因為當天酒店客房已經全部出租。

11：08

副總經理過來告知，當?shù)芈糜尉忠呀涍x定了一家酒店作為前來該市的一個大規(guī)模旅游代理人考察團的下榻酒店?？偨浝泶螂娫捊o當?shù)氐穆糜尉珠L，試圖獲得一部分接待業(yè)務，即使是免費提供一些客房也可以。局長保證下一個旅行團會安排過來。

11：23

打電話要工程總監(jiān)去檢修電梯故障。

11：45

酒店老板打電話來詢問有關上個月的損益表中列出的一些開支問題?？偨浝聿殚営嘘P信息作出了回答。雙方還討論了其他6個問題，其中包括當?shù)氐慕洕雇?/p>

引例：酒店總經理的一天12：30

午餐。

13：30

見一個新聘任的主管，討論小會議團體的服務問題。

13：45

財務總監(jiān)帶著一個信用卡公司的代表前來拜見，臨時會議持續(xù)了45分鐘。

14：30

打電話給該市負責高爾夫球賽主辦人，試圖從中獲得部分業(yè)務。下午出去拜訪客戶！主要內容認識群體群體行為規(guī)律群體的發(fā)展、績效與凝聚力群體決策一、認識群體2、群體的種類相對持久相對短暫正式formal命令群體commandgroup如品質保障部成本會計小組任務群體taskgroup如新產品品質任務團隊親和群體affinitygroup如新產品開發(fā)團隊非正式informal友誼群體如共同活動的朋友（看戲、游戲和旅行）興趣群體如羽毛球隊女性社交網(wǎng)絡2.1親和群體親和群體(affinitygroup)：由組織中同一層次員工組成的相對持久的群體，他們定期會面交流信息、捕捉機會和解決問題親和群體是共享角色、責任、義務和利益的員工群體，它們代表著存在于正式的組織科層中的水平切片親和群體成員通常擁有相似的頭銜和職務，分布在組織中不同的職能部門中親和群體最大的優(yōu)勢是跨越組織中現(xiàn)有的邊界，促進不同部門和事業(yè)部之間改善溝通2.2非正式群體的特點①自發(fā)性：友誼、幫助、滿足社交需求②不穩(wěn)定性③中心人物作用大④心理認同感、歸屬感和內聚力較強⑤信息溝通快⑥成員的重疊性一個人可以是幾個非正式群體的成員非正式群體的作用？積極作用：歸屬感、加強溝通、獲得心理和社會價值的滿足、促進學習和個人發(fā)展、輿論作用等消極作用：對正式群體的抵觸、降低工作效率、傳播謠言等如何管理非正式群體①尋求非正式群體與正式群體目標的協(xié)調一致②利用非正式群體加強溝通，提高滿意度③利用其溝通特點，進行決策④提高對群體成員價值的承認，促進個人發(fā)展⑤對輿論的擴散和疏導作用⑥通過非正式群體的中心人物，糾正其成員的行為3、群體與團隊的區(qū)別由于種種原因，工作群體（workgroup）的績效可能小于或等于每個個人貢獻的總和。即1＋1≤2的效應而工作團隊（workteam）則不同，它通過強化團隊的目標，促使團隊成員共同努力，產生積極的協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠遠大于個人之和。即1＋1＞2的效應團隊與群體的聯(lián)系在本質上，團隊只是群體的一種特殊表現(xiàn)形式群體可能是多個人的松散聯(lián)盟而團隊則是多個人關注目標、齊心協(xié)力、步調一致、求同存異、相互信任的緊密聯(lián)盟如果一個群體具備了如下特征，就可以將該群體稱為團隊①有清晰的目標②相互的信任③相關的技能④良好的溝通⑤一致的承諾⑥恰當?shù)念I導跨部門的團隊組織部門1部門2部門3部門4部門5成員1成員2成員3成員5成員4

跨部門團隊組成示意圖組織結構圖團隊結構圖4、群體分析方法由個體變量/數(shù)據(jù)匯聚成群體變量/數(shù)據(jù)社會測量方法（Sociometry）社會網(wǎng)絡分析（Socialnetworkanalysis）如UCNET軟件二、群體行為規(guī)律1、社會促進與社會懈怠社會促進（socialfacilitation）指在群體活動中，個人活動的效率因為群體其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。

社會懈?。╯ocialloafing）指個體活動的效率因為群體其他成員的影響而減弱。

人多力量大！人多未必力量大！社會懈怠行為的主要原因？缺乏有效的績效考評機制分配上的平均主義群體成員間的關系不密切將個人績效作為獎勵的目標弱化了群體成功個人對群體缺乏責任心、團隊精神2、從眾現(xiàn)象從眾行為（socialconformity）是指群體成員希望自己的行為與群體一致的傾向，即“隨大流”。

20世紀50年代，社會心理學家阿希（S.E.Asch）做了著名的實驗，驗證了人們從眾行為傾向的存在。實驗者合作者合作者合作者合作者合作者合作者合作者被試圖5-2實驗的環(huán)境示意圖ABCX圖5-3從眾行為的實驗研究材料圖片被試Asch實驗從眾的例子例一：人們都知道基礎教育中的應試教育不好，但落實到自己（不論是教育行政部門、教師、教育管理者、家長）身上和實際行動中，大都不得不采取應試的策略和行為；例二：大家都知道巴結上司虛偽，但只要有較多的人如此行為，脫俗的人也不多。

從眾的類型口頭從眾口服心不服口服心服口頭不從眾不從眾心服口不服內心不從眾內心從眾從眾的原因人的社會性標新立異往往不能得到他人的理解，俗話說，槍打出頭鳥；人的認識能力的局限性人們在自己不能判斷事物正確與否的情況下，可能相信大家的觀點和行為。

群體的特性群體規(guī)模、群體的凝聚力、群體一致性個體因素人格、性別、個體在群體中的地位情境因素決策任務的模糊性和難度、從眾行為的公開性從眾的作用從眾行為有積極的一面，也有消極的一面。需要根據(jù)具體情況合理地利用和把握。例1：家長將自己的孩子送到學習風氣濃郁、管理規(guī)范的好學校，就是假設好學校中，同學和教師的良好的行為使得不思進取的學生不得不努力，進而改善學習態(tài)度和學習習慣，變成好學生。例2：霍桑工廠的實驗研究，發(fā)現(xiàn)了非正式群體。這些非正式群體有一個不成文的規(guī)定：個人的生產數(shù)量不能偏離群體水平太遠，否則就會受到群體的懲罰。因為這個非正式群體擔心，如果有人的表現(xiàn)太好，產量太高，工廠就會制訂更高的生產標準，使得員工的工作負荷日益加重，損害工人的利益。

從眾的管理如果組織風氣不好，好員工也會受到壓力，向大多數(shù)人看齊。比如在勞教所里的人員，由于群體氣氛較差，想表現(xiàn)好會受到他人的冷眼和歧視，最終一些人也會讓步，學會一些壞行為。比如在“差”班里“好學生”也容易“學壞”。

由于從眾的壓力，可以通過塑造有利于組織目標實現(xiàn)的制度、規(guī)范（norm）、習慣和文化氛圍，引導和規(guī)約群體的行為。3、責任擴散案例：武漢市公汽司機被打，28個乘客無人援助！

2006年11月7日下午，武漢公交集團二公司司機唐師傅駕駛561路公交車途經長虹橋站時，兩男一女3名乘客上車。因該路車是無人售票車，其中一名男子向投幣箱上投入10元錢，隨后該男子向后上車的乘客收取了6元錢作為找零。唐師傅說，每人票價兩塊錢，應該再退回兩元。男子退回1元錢，當唐師傅要求他再退1元時，這名男子突然沖向唐師傅，“我住武漢市……，你憑什么黑（欺負）老子！”說著，這名男子扇了唐師傅多記耳光。中間，有一位車隊女調度員試圖阻攔，也被打傷。此時，唐師傅站了起來欲報警，又遭到對方毆打阻攔。這一幕均被車上的車載攝像機拍攝下來，根據(jù)攝像機的記錄，車載監(jiān)控錄像顯示，這兩男一女下車后，公交車右側的玻璃先后兩次遭到磚頭的打砸。當時車上還有另外28名乘客，但均未理會此事，而是在事發(fā)后紛紛下車離開。目前司機唐師傅正在家養(yǎng)傷，其頭部至今仍有被打出的大包，一根肋骨也被打成骨裂。案例評析雖然影響群體援助行為的因素很多，但是，居然無人出來報警，這僅僅是舉手之勞，讓人費解。文明水平和道德上的說教顯得蒼白無力。為此，國外對此現(xiàn)象進行了研究，發(fā)現(xiàn)人們在群體行為下的幫助行為規(guī)律。美國紐約的吉蒂被殺事件1964年，在紐約發(fā)生的吉蒂被殺事件，在持續(xù)35分鐘的搏斗中，有38名目擊者，卻無一人做出有效的反應，包括報警。一般認為：在場的人越多，個人采取行動的可能性越大；但實際情況并非如此，往往是觀望的人越多，行動的人越少，甚至無人相助。有學者認為：其他人在場減少了人們干預的可能性，因為他人在場可能導致責任擴散——旁觀者效應。拉塔奈（BLatane）和達利（J.M.Darley）(1970)的房間冒煙實驗將一些大學生被試帶領導實驗室，讓他們參加討論有關城市生活中存在的一些問題。在“等待實驗開始的時候”，要求被試填寫一張“預備問卷”。當他們填完兩頁紙的時候，實驗室開始通過墻上的通風孔向被試的“等待室”釋放無害的、但很恐怖的白色煙霧。在整個6分鐘的實驗中，一直釋放這種煙霧。房間冒煙實驗這個實驗分成三種實驗條件：第一，等待室只有一個被試；第二，等待室里有三個被試，這三個被試互不相識；第三，等待室里有三個被試，但其中兩個市研究者的助手裝扮的，他們表現(xiàn)出消極的態(tài)度，即看到煙霧什么也不說。結果表明：第一種情況下，24個被試有18人（占75%）在2-6分鐘內走出實驗室，報告發(fā)生的煙霧；第二種情況下只有38%的人報告；第三種情況下，只有10%的人報告?？梢?，人多并不能直接導致人們對事情更加負責，特別是有消極態(tài)度的人在場時，情況更加嚴重。放煙霧實驗（Latane&Darley，1968）

分組6分鐘內報告的人數(shù)（%）只有一個被試75由三個互不相識的真被試38一個真被試，兩個態(tài)度消極的假被試10旁觀者效應對組織管理的啟示在多個員工完成某一種或類型的工作時，為了保證不出現(xiàn)責任推諉，需要組織制訂明確的崗位責任書，明確規(guī)定每個崗位中的每個人的責任和義務。規(guī)定在工作中出現(xiàn)人員交接或空白區(qū)時，群體成員的相互幫助的責任和權力限制，以保證正常的工作不受到影響。鼓勵利他性的OCB行為4、角色期待(roleexpectation)人在社會化的過程中，在獲得科學知識的同時，也在模仿和學習角色責任。比如通過社會化和學習過程，人們知道什么樣的學生是好學生，什么樣的護士是好護士，什么樣的警察是好警察，什么樣的經理是好經理等。正因為這個社會化的過程，人們學會了許多角色圖式或行為規(guī)范集。如果讓你想像一個好醫(yī)生，你就能將專業(yè)、救死扶傷、無私等特點賦予醫(yī)生如果讓你想像一個好教師，有愛心、可靠、耐心、循循善誘、知識豐富、善于表達等就會出現(xiàn)在你的腦海里。牢房模擬實驗研究美國斯坦福大學的心理學家菲利普·津巴多（PhilipZimbardo）和同事進行了一項牢房模擬實驗，地點在斯坦福大學心理系辦公大樓地下室里。他們招募了24個情緒穩(wěn)定、身體健康、遵紀守法、人格測試正常的大學生來參加實驗，每位大學生得到15美元的收入。這些參加實驗的人隨機地被分配了不同的角色：一類是“看守”，另一部分人是“罪犯”。在實驗開始前，被分配做“看守”或“罪犯”的大學生之間沒有顯著的行為差別。為了更真實地模擬牢房的生活，“罪犯”可以像真正的牢房一樣接受親戚和朋友的探視，他們除了出來吃飯、鍛煉、上廁所、辦一些必要的其他事情外，要日夜呆在牢房里；模擬看守8小時換一次班，可以維持牢房的法律和秩序。牢房模擬實驗研究結果：“罪犯”沒有過多長時間就開始承認“看守”的權威地位。模擬看守也自然很快就進入了權威角色中?！白锓浮遍_始調整自己，適應唯命是從的被動地位，他們相信自己低人一等，并無法改變現(xiàn)狀。“看守”則開始下命令，歧視、虐待“罪犯”。由于參加實驗的大學生的病態(tài)表現(xiàn)，在實驗進行了6天后，研究人員就不得不中止了實驗，原計劃兩個星期的模擬實驗不得不提前結束。啟示（1）人們雖然沒有從事過一些具體的新職業(yè)或新角色，但經過社會化過程，在人們的頭腦中已經形成了一些對這些職業(yè)或角色的概念，一旦這種機會出現(xiàn)，人們就會很快地表現(xiàn)出來。就像沒有人在當父母之前真正知道如何當父母、如何愛孩子、如何關心和教育孩子；但成為父母后，許多父母的行為就開始出現(xiàn)一樣，應該說，在真正成為父母之前，通過觀察和學習，已經形成了一些父母的知識和行為規(guī)范。

啟示（2）個體的學習能力不同，對各職位角色的理解和期待不同；不同的人自我約束的能力不同，對角色行為的表現(xiàn)也就不同。比如同樣是醫(yī)生，有的人能堅守醫(yī)德，不論患者窮富，盡量一視同仁；而有的人則會像社會上宣傳的一樣向病人索要紅包，視有沒有紅包、禮物、關系作為治病認真與否的前提。

啟示（3）雖然理解了角色不一定能夠按照正確的角色期待行為，但如果連正確的角色期待都沒有，很難想象人們能夠做出期待的行為。為此，需要企業(yè)制訂明確的崗位說明書，并通過組織的媒體、交流活動、表彰大會等，樹立楷模形象，主動引導人們的行為。角色期望：心理契約(Psychologicalcontract)的理論視角員工關注的內容組織關注的內容經濟契約金錢工作心理契約公平、反饋、體諒、關懷、支持等品德、工作態(tài)度、承諾、忠誠等經濟契約與心理契約的差異

員工績效工作滿意度懲罰解雇5、角色沖突在組織工作活動中，個人承擔的工作復雜，需要多個方面的配合和支持，往往承擔著多個角色。然而，處于不同的角色時，行為規(guī)范要求、立場和態(tài)度是不一樣的，這時候，人們會出現(xiàn)角色沖突（roleconflict）。角色沖突的原因角色沖突有多種原因角色行為規(guī)范不一致角色負擔過重例1：在企業(yè)中，可能會計希望按照會計守則行事，而企業(yè)領導考慮企業(yè)的利益，希望違規(guī)操作，這時員工就處于角色沖突狀況；例2：有時一個員工可能有幾個上司，不同的上司觀點不同，也會導致員工的角色沖突，感到無所適從。例3：為了生存，個人要承擔企業(yè)的角色；而作為家庭的一員，還需要承擔起家庭的角色，有時也會出現(xiàn)進退兩難的情況，比如公司要求出差，而孩子住院需要親人照顧。角色沖突問題的解決分工：需要組織進行很好的組織結構設計和工作分析，從結構上盡量減少多頭領導。溝通：即使需要多人合作，需要多溝通和協(xié)商，達成共識后再行動，盡可能避免因為角色沖突所導致的內部矛盾。6、競爭與合作合作——不同的個體為了共同的目標而協(xié)同活動，促使某種既有利于自己、又有利于他人的結果得以實現(xiàn)的行為或意向競爭——不同的個體為同一個目標展開爭奪，促使某種只有利于自己的結果獲得實現(xiàn)的行為或意向思考競爭有何利弊？利：弊：合作有何利弊？利：弊：囚徒困境：信任與溝通

判刑1年判刑1年

釋放判刑15年

判刑15年釋放

判刑10年判刑10年不告發(fā)對方告發(fā)不告發(fā)對方告發(fā)囚犯甲囚犯乙對競爭的認識競爭是人的天性只要允許競爭，人們就會釋放出前所未有的潛能，促進效率的極大提高競爭是把“雙刃劍”一方面可以促進組織和個人的潛力釋放；但過度競爭又可能傷害組織和個人的利益案例：公地危機案例一：在中世紀時期，英國某些地區(qū)的農村曾允許人們在公共的草場放牧，結果人們選擇的方式是盡可能增加自己牲畜的存欄數(shù)，使自己的利益最大化，最終牲畜的大量增加很快使草場失去再生能力，后果是大家都不能得到利益。案例二：我國在鼓勵市場競爭時，忽視了競爭中的環(huán)境污染成本的監(jiān)控。為了降低成本，企業(yè)常常將未經過處理的污水、廢棄物、垃圾堆放到公共場所，比如河流、公共用地、垃圾掩埋場、空氣中，導致我國生態(tài)環(huán)境急劇惡化。比如我國舟山漁場濫捕導致黃魚資源枯竭。競爭與合作實驗閔茨（Mints）等人1951年進行了一系列經典性研究，證明了競爭愿望的存在。他們設計了一個非常巧妙的實驗。在一個非常狹小的瓶口里放幾個圓錐體，每個圓錐體有一根細線通到瓶口外面，這個瓶口一次只能拉出一只圓錐體。在瓶子的底部，有一個可與水管相連的細管，用來往瓶子里注水。由于圓錐體距離注水的水面有一定的距離，因此給每個人將圓錐體從瓶口拉出預留了足夠的時間。實驗一開始就往瓶底注水，告訴這些參加實驗的人，誰在圓錐體蘸水之前拉出圓錐體，就將獲得金錢獎勵；誰沒有拉出，則要受一點小懲罰。結果表明：實驗一開始，被試就爭先恐后地試圖最先將自己的圓錐體拉出瓶口，結果大家的圓錐體都堵在瓶口，誰也不能通過，致使大家都遭到了失敗。但當被試之間相互配合，比如排序時，就能很快成功。敏茨（A.Mints）競爭與合作的實驗裝置競爭與合作的原因長期的生活經驗告訴人們，合作是人類生存的必要方式在社會化過程中產生的超越意識，使人們傾向于采用競爭的方式現(xiàn)實生活中的利益一致或沖突工作特點與員工性格影響競爭與合作的因素①獎勵方式：個人與集體②信任程度：利益的短期不均衡/長期均衡③溝通：解釋和說明④個性因素：合作取向⑤文化因素：個人主義與集體主義競爭與合作的矛盾：

如何實現(xiàn)合作式競爭？？？？案例：高?？蒲腥藛T的競爭與合作怪現(xiàn)象一：在現(xiàn)實中，為了簡化管理，很少有院系的學科發(fā)展計劃和目標，更沒有讓教師們理解和接受目標，結果是：教師根據(jù)個人利益最大化的原則，按照績效考核的要求行為。怪現(xiàn)象二：為了獲得競爭優(yōu)勢，高校教師之間沒有溝通，同行之間設置了許多壁壘，每個教師擔心自己的思想、觀點和技術被競爭對手模仿和學習而最終讓自己處于不利境地。怪現(xiàn)象三：國內一般是導師與自己的學生一起合作發(fā)表論文，而國外一般是同行與同事之間合作發(fā)表論文。最終，每個人都很迷茫、都在抱怨，但沒有人來拯救這些迷茫的人。群體心理與管理小結社會促進與社會懈?。喝后w工作績效從眾：他人的作用與企業(yè)文化、制度建設（例子：中國人到美國）角色理解：規(guī)范員工角色和塑造榜樣行為責任擴散：職責清晰合作與競爭：合作（同船過渡），適度競爭或過度競爭（不合作）三、群體的發(fā)展、績效與凝聚力1、群體形成與發(fā)展的階段組成（forming）群體的領導、權威、目標與制度規(guī)范為何？震蕩期（storming）

矛盾沖突與斗爭比較嚴重的階段規(guī)范期（norming）找到一個大家都接受的領導和權威，并制定出相互行為約束的紀律執(zhí)行任務期（performing）

每個人按照自己的角色定位，根據(jù)群體的規(guī)范進行活動，朝向群體共同的目標中止或解散（adjourning）隨著群體任務的完成，最終群體就到了解散階段

案例：大學宿舍四年大一：組建與震蕩大二：震蕩與規(guī)范化大三：規(guī)范與執(zhí)行任務大四：執(zhí)行任務與解散討論第一句話：三個臭皮匠頂過一個諸葛亮第二句話：一個中國人是一條龍，三個中國人是三條蟲你更贊同哪一句話？為什么？2、影響群體績效的因素群體構成(groupcomposition)群體成員的同質性和異質性群體規(guī)模(groupsize)群體最有效的規(guī)模是由群體成員互動和相互影響的能力決定的群體規(guī)范(groupnorm)衡量群體成員行為適當性的標準群體內聚/凝聚力(groupcohesiveness)3、群體的凝聚力群體凝聚力（groupcohesiveness）：指群體成員彼此吸引、愿意留在群體內，以及愿意分擔群體目標的程度。凝聚力與組織效率/生產力的關系群體與組織目標

一致

效率高

效率較高群體與組織目標

不一致

效率低

不影響效率

凝聚力強

凝聚力弱影響群體凝聚力的因素及其結果-同質性構成-群體成熟度-縮小群體規(guī)模-認同群體目標-互動頻率高-提高群體地位-提高加入群體的難度-群體成功-獎勵群體而非個體-群體績效考核-競爭或外部威脅-異質性構成-成立期限短-擴大規(guī)模-群體目標模糊-互動少-群體地位低-加入群體的難度小-群體失敗-獎勵群體成員-個體績效考核-缺乏競爭和威脅提高群體凝聚力的因素損害群體凝聚力的因素高凝聚力的結果-目標實現(xiàn)-個人滿足-互動品質提高-互動數(shù)量增加-群體思維低凝聚力的結果-難以實現(xiàn)目標-解體威脅增加-互動少-個人導向-組織目標承諾低四、組織中的群體決策1、個人決策和群體決策孰優(yōu)孰劣有人說，真理往往掌握在少數(shù)人手里也有人說“三個臭皮匠頂過一個諸葛亮”，“集體的智慧是無窮的”到底如何判斷個人決策和群體決策的優(yōu)劣？決策的評價標準：決策的速度：比如非典時期的快速決策決策的質量：可從決策的正確性和創(chuàng)造性兩個方面考察，比如鄧小平的“一國兩制”決策結果的可接受性：即決策的結果是否為大家認可，并變成執(zhí)行力

個人決策與群體決策的比較群體決策個人決策速度慢快正確性高低創(chuàng)造性高低可接受性高低群體決策的利弊優(yōu)勢弊端信息來源廣浪費時間信息具有多樣性少數(shù)人控制局面決策結果容易被接受群體從眾壓力大決策過程更為合法責任不清小結：個人決策和群體決策未必是對立的，有時可以綜合使用。總結決策的規(guī)律：征求大多數(shù)人的意見，和少數(shù)人商量，自己拍板。2、群體決策的不利心理現(xiàn)象（1）群體決策風險轉移（groupshift）：即群體決策往往比個人決策具有更大的冒險傾向。其發(fā)生的主要原因是：（1）風險共擔。共擔風險等于每個人都沒有具體的責任，因此，警覺性相對更差，冒險性更大。（2）領袖人物的影響。在出現(xiàn)分歧的情況下，人們更愿意跟著領袖人物走，而領袖人物進取心強，冒險精神也強。2、群體決策的不利心理現(xiàn)象（2）群體極化(grouppolarization)：指平均而言群體成員在經過討論后比討論之前更傾向于極端的態(tài)度。原因：過度自信：在群體討論中，如果個體發(fā)現(xiàn)他人與自己的意見一致，可能對自己更加自信，從而導致更極端的意見勸說性論證鼓勵極化：如果強烈支持某一特定立場的成員能夠無拘無束地表達意見，那些立場不那么堅定的成員可能傾向于相信這是正確的立場責任擴散：成員們認為決策是由群體作出的，不需要他們個人對決定和結果負責，結果導致他們接受和支持一個作為個人決策者不會接受的決定2、群體決策的不利心理現(xiàn)象（3）群體思維（groupthink）：是一種思維方式，高凝聚力群體對意見一致的愿望超過了對各種方案的現(xiàn)實評估群體思維讓群體在無意識間選擇了意見一致的方案而非最好的方案群體思維會讓群體在不知不覺的狀況下做出愚蠢決策，導致消極的乃至災難性的后果比如“文化大革命”比如皇帝的新裝中的情形，只有天真無邪的小孩才敢于說真話，大家都糊涂了，都不相信自己的判斷群體思維的三個促發(fā)因素：①高凝聚力；②領導者傾心的方案；③絕緣于專家意見如何預防群體思維？領導法讓每個人成為批判性評估者無偏見，不要說出偏好至少指定一名群體成員擔任魔鬼辯護人聘請外部專家對群體進行批評容忍不同意見組織法組建相互獨立的群體研究同樣的問題指導管理者和群體領導者預防群體思維個人法批判性思考請可信的外部人士討論群體方案并向群體報告過程法在討論問題時定期打散群體，以更小的單位進行討論花時間研究外部因素舉行“二次機會”會議，在決策前進行思考3、群體決策的有效方法頭腦風暴法（brainstorming）德爾菲法（Delphitechnique）名義群體法（Nominalgrouptechnique）

群體成員反復進行“提出-討論-投票”的循環(huán)，直至形成決定不同群體決策效果的評價傳統(tǒng)方法腦力激蕩法德爾菲法名義群體法觀點的質量低中等高高觀點的數(shù)量低中等高高社會壓力高低低中等決策速度中等中等低中等人際沖突高低低中等成就感從高到低高中等高結果認同高不適用低中等群體凝聚力高高低中等總結人是群居的動物，管理者永遠不要僅僅將人的行為認識停留在個人上：提升對群體的管理水平，是一個優(yōu)秀的領導需要終身修煉的課程！Theend

thankyou案例：江西國土廳“廳長內訌”引出“三位副廳長落馬”

搜狐新聞2010年5月31日：今年1至4月，江西國土資源廳原副廳長李江華、許建斌因受賄分別被判無期和15年，另一落馬副廳長陳愛民尚未判決。三名副廳長去年3月同時落馬。隨后江西國土系統(tǒng)掀起反腐風暴，一年來已有13名縣處級以上官員落馬。

江西省國土資源廳一共設有4名副廳長。2009年3月1日，三名副廳長李江華、許建斌和陳愛民被同時免去副廳長職務，隨后被省紀檢部門帶走調查。該官員介紹，落馬的三名副廳長之前均有著光鮮履歷，是該省國土系統(tǒng)的“明星官員”。

2000年，江西省委組織部在全省公開選拔副廳級干部。時年37歲、任貴溪市（縣級）市委常委、宣傳部長的李江華，成績名列前茅。李當年被空降至省國土廳任副廳長，協(xié)助廳長分管政策法規(guī)、信訪、土地利用管理等工作。“李江華是越級破格提拔的，由副處直接升副廳?！苯鲊翉d一官員說，37歲的李江華成為正副廳長中最年輕的，“當時看來前途無量”。

另一落馬副廳長許建斌，是2004年中組部、團中央組織的第四批赴贛“博士服務團”成員。“許博士”由國土資源